以百度為例淺析企業(yè)績效管理和價值觀結(jié)合的重要性

馬耀涵

上海大學(xué)管理學(xué)院

以百度為例淺析企業(yè)績效管理和價值觀結(jié)合的重要性

馬耀涵

上海大學(xué)管理學(xué)院

作為管理會計(jì)重要內(nèi)容之一的績效管理，可以對持續(xù)提高企業(yè)效率，助力企業(yè)價值提升，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和結(jié)果落地起非常良好的促進(jìn)作用。然而在今年發(fā)生的百度售賣疾病類貼吧和“百度全家桶”事件中，筆者觀察到的是員工和中層為了為實(shí)現(xiàn)個人和部門績效指標(biāo)，置公司長期利益于身后。本文將以此為例，分析討論公司績效管理和公司價值觀相結(jié)合對績效管理實(shí)施的重要性和修正性。

百度；績效管理；價值觀

一、百度績效管理中價值觀的缺失

1.1 百度商業(yè)化運(yùn)作中價值觀的缺失

2016年1月，有關(guān)百度競價出售血友病吧等病種類貼吧，將其出售給不良醫(yī)療機(jī)構(gòu)的消息引發(fā)爭議。從法律角度上來說，商業(yè)網(wǎng)站的貼吧用作商業(yè)用途，并沒有什么過錯，但是，這些疾病類貼吧有它的特殊之處。一旦貼吧管理者因?yàn)槔姹灰恍┥秸t(yī)院、"專家"控制，大量虛假、劣質(zhì)的藥品或醫(yī)療廣告泛濫其中，容易誤導(dǎo)病友，混淆視聽，更嚴(yán)重的可能危及生命。

百度手握最大中文社區(qū)和巨大流量，但遲遲不能更有效地變現(xiàn)，這也導(dǎo)致了部門高層在一切為了“錢”看，與李彥宏認(rèn)為是高尚的公司價值觀背道而馳。

百度全家桶是指用戶在裝百度某個軟件的時候或者重裝的時候可能會被捆綁上百度安全套件，包括百度衛(wèi)士、百度殺毒、百度影音等產(chǎn)品。這些軟件刪除程序非常復(fù)雜，正常的系統(tǒng)自帶卸載程序無法找到百度相關(guān)軟件。

以上這種做法的根源是百度的KPI指標(biāo)單以軟件裝機(jī)量為標(biāo)準(zhǔn)，為了完成巨額指標(biāo)，員工不得不忽略客戶體驗(yàn)，采用捆綁式安裝，靜默安裝等違反商業(yè)道德的行為，強(qiáng)行把軟件塞給用戶。最終，員工個人績效指標(biāo)完成了，部門指標(biāo)完成了，高層看到了滿意的數(shù)據(jù)，而失去的是百度作為中國互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)頭公司的公信力和用戶的信任。

1.2 百度價值觀和績效管理存在的問題

從以上兩個例子可以分析出，百度暴露出了以銷售價值導(dǎo)向，忘記了公司使命、價值觀和商業(yè)道德的問題，百度的員工為了KPI和一些收入指標(biāo)傷害了用戶體驗(yàn)?？偨Y(jié)為以下兩個問題：

(一)百度的價值觀

百度的價值觀錯了嗎？沒人可以否定“簡單，可依賴”是高尚的，但是百度的做法沒有體現(xiàn)出這五個字。正是由于百度使命和價值觀的弱化體現(xiàn)，致使百度近些年的商業(yè)模式僵化，缺乏創(chuàng)新，搜索競價排名、出售病種類貼吧、捆綁強(qiáng)制安裝軟件，都是這一缺陷的外部體現(xiàn)。

(二)百度的績效管理

百度實(shí)施的KPI錯了嗎？KPI，即關(guān)鍵績效指標(biāo)，是一個實(shí)用有效的績效管理工具，更是績效實(shí)現(xiàn)的重要內(nèi)容。KPI主要從結(jié)果考察績效，一切用指標(biāo)來說話。

那么為什么KPI在百度的實(shí)施就飽受員工和社會詬病呢？也許是績效管理沒有與價值觀相結(jié)合的問題。

KPI不可避免的是以量化指標(biāo)將企業(yè)總體目標(biāo)分解、層層落實(shí)到部門和個人，肢解后的部門及個人績效目標(biāo)，可能導(dǎo)致本位主義和追求短期利益。

而純粹的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)或業(yè)務(wù)指標(biāo)并不能反映出企業(yè)的價值觀和發(fā)展方向，而用戶回饋、客戶滿意度，實(shí)際使用體驗(yàn)等非財(cái)務(wù)指標(biāo)同樣對企業(yè)的業(yè)務(wù)起決定作用。百度在其績效管理中忽略了價值觀的體現(xiàn)，缺乏超越商業(yè)的人文關(guān)懷，導(dǎo)致商業(yè)模式走入歧途。

二、價值觀與企業(yè)績效管理相結(jié)合

借鑒百度的案例，將價值觀與績效管理相結(jié)合是將企業(yè)文化固化的有效形式，可以有效地規(guī)范員工在完成績效目標(biāo)時的做法，將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，以公司整體目標(biāo)驅(qū)動個人目標(biāo)。整個過程需要注意以下四個方面：

第一，構(gòu)建和宣傳企業(yè)的核心價值觀。在戰(zhàn)略規(guī)劃過程中，首先需要明確的就是公司的核心價值觀。它陳述了公司的使命目標(biāo)和其獨(dú)特的價值點(diǎn)。一個高尚而有社會責(zé)任感的價值觀可以有效增加用戶對于企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)用戶粘性，博取用戶好感。Google“不作惡”的價值觀，“整合全球信息”的使命感讓他能夠吸引全球最優(yōu)秀的人才，讓用戶對之報(bào)以親近的感情。

第二，以企業(yè)價值觀為核心，設(shè)置績效目標(biāo)。通過以價值觀為導(dǎo)向的規(guī)章制度和考核體系對員工的行為進(jìn)行調(diào)整和引導(dǎo)，促進(jìn)員工逐漸轉(zhuǎn)變觀念，不僅要有績效意識更要有責(zé)任意識，引導(dǎo)員工價值觀與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一。要求員工完成績效目標(biāo)的方法需要遵循企業(yè)價值觀的框架，要考慮社會責(zé)任，考慮客戶滿意度，考慮公司長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)在指導(dǎo)員工為企業(yè)帶來效益的同時，一定要注意方法和策略，多考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)帶來的影響。

第三，選擇合適的績效考核方法。企業(yè)要走出一個誤區(qū)，績效考核是為了激勵而不是懲罰，是給員工薪酬做加法而不是做減法。具體的績效考核方法有百度和阿里巴巴使用的KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))，Google使用的OKR(目標(biāo)與關(guān)鍵成果法)，還有平衡計(jì)分卡等。這里要說明的是，阿里巴巴使用的考核方案中，業(yè)績和價值觀分別占一半比例。阿里巴巴的價值觀考核分別為客戶第一、團(tuán)隊(duì)合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)，被喜愛武俠的馬云尊為“六脈神劍”。這在一定程度上避免了員工為完成指標(biāo)而使用一些犧牲客戶體驗(yàn)，導(dǎo)致公司整體利益受損。

企業(yè)也可以引入平衡計(jì)分卡的思想，它把企業(yè)使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為四個部分：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長。平衡計(jì)分卡比較注重績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，此方式更適合成長迅速且需要通過價值觀考核來固化其價值觀的企業(yè)。

第四，溝通，反饋和評估。溝通是績效管理的靈魂，是績效管理順利實(shí)施的保障，以價值觀為核心的績效管理體系更需要企業(yè)高層和中層管理人員廣泛宣傳價值觀和績效管理的意義、作用和方法。企業(yè)高層應(yīng)了解企業(yè)對員工的績效期望與員工自身的績效目標(biāo)之間的差距，員工在工作中遇到的難題，以及對考核結(jié)果的看法等。溝通的目的是讓員工了解企業(yè)價值觀，認(rèn)可企業(yè)價值觀，參與到價值觀績效體系的制定和運(yùn)作中來。在反饋評估過程后，對績效管理體系進(jìn)行改進(jìn)，使之更為貼近企業(yè)自身情況，更有效地對員工產(chǎn)生激勵作用和考核作用，讓企業(yè)價值觀在商業(yè)運(yùn)作模式中得到體現(xiàn)。

[1]鄒志英.2015.互聯(lián)網(wǎng)+：讓績效管理飛起來.新理財(cái)，9：24-25

[2]王勇.2010.百度VSGoogle優(yōu)秀與偉大之別.中國企業(yè)家，11：362-363

[3]李桂英.2010.以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化構(gòu)建.四川理工學(xué)院學(xué)報(bào)，25：53-56

[4]周勇，陳柳青.2014.價值觀考核在組織績效管理中的應(yīng)用-以阿里巴巴為例.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，23：44-46

馬耀涵，出生年月：1992年7月，性別：男，民族：回族，籍貫：河南省洛陽市，單位：上海大學(xué)管理學(xué)院，職務(wù)：學(xué)生，學(xué)歷：碩士，研究方向：企業(yè)管理與內(nèi)部控制