供電企業(yè)基于人才隊伍分類的人力資源管理措施

張宇紅 范 玲

國網新疆電力公司巴州供電公司

供電企業(yè)基于人才隊伍分類的人力資源管理措施

張宇紅 范 玲

國網新疆電力公司巴州供電公司

近些年，我國供電企業(yè)在不斷改革中謀求發(fā)展，而人才隊伍建設逐漸成為制約供電企業(yè)發(fā)展的重要因素，因此加快人才隊伍建設就成為企業(yè)管理的重中之重。由于人才管理方式存在不足，很多企業(yè)開始引用人才隊伍分類管理的思路，求同存異，擴大人才共性，減少差異，充分發(fā)揮人才隊伍所長，為企業(yè)發(fā)展提供動力。

供電企業(yè)；人才；人力資源；管理

人才是第一資源，是供電企業(yè)發(fā)展的保障。因此供電企業(yè)在發(fā)展的過程中要把人才放在重要的位置。然而，在我國的供電企業(yè)中人才隊伍中仍然存在著很多的不足和缺陷，不僅阻礙了企業(yè)的發(fā)展，也嚴重影響了社會的進步。在新的形勢下，建立和完善人才隊伍建設，提高員工的素質顯得十分必要。

1 電力人才隊伍現狀分析

1.1 人才配置機制不科學

在我國，很多供電企業(yè)都高度重視人才的作用，因此大力引進人才。但是在供電企業(yè)內部，由于人力資源管理的不到位，所以很多人才都沒有合適的崗位來實現自身的價值，造成了嚴重的人才浪費。如果不能合理地改善人才配置機制，很可能會造成人才的流失。

1.2 重視人才使用，輕視人才的培養(yǎng)

“重使用輕培養(yǎng)”是很多供電企業(yè)普遍存在的問題。很多供電企業(yè)只關注企業(yè)自身的生產效益，卻忽略了對人才知識技能的培訓。在現代社會，知識更新速度極快，如果供電企業(yè)人才沒有及時更新知識就很可能被時代所淘汰。

1.3 人才評價機制不完善

人才評價機制在人才隊伍建設中發(fā)揮著重要的作用，它不僅是人才配置的依據，而且還是制定激勵措施的重要參考依據。在我國供電企業(yè)中，重學歷輕能力的傾向是十分明顯的，所以很多學歷低但能力高的人才不僅得不到相關的培訓，而且評職稱時也處于劣勢地位，這嚴重制約了人才作用的發(fā)揮，嚴重打擊了人才工作的積極性，造成人才資源的極大浪費。

1.4 人才激勵機制需要進一步健全

科學有效的人才激勵機制能夠促使人才價值的充分發(fā)揮，它可以充分調動人才的積極性和創(chuàng)造性，所以建立科學合理的人才激勵機制是十分必要的。然而，在我國供電企業(yè)中，人才激勵機制存在著很大的缺陷。一方面，重視物質激勵輕視精神激勵；另一方面，隨著時代的發(fā)展和人們生活水平的提高，人們越來越重視精神需求。對于人才而言，尊重和價值實現的重要性要遠大于所謂的物質激勵，所以不健全的人才激勵機制也阻礙了供電企業(yè)人才價值的充分發(fā)揮。

2 基于人才隊伍分類的人力資源管理策略

2.1 改變人才管理目標

認識到供電企業(yè)人才資源的重要性，將人力資源開發(fā)效益發(fā)揮到最大。將品行、知識、能力和業(yè)績等作為供電企業(yè)優(yōu)秀員工的重要評定指標；在人力資源的管理中，要堅持以人為本，充分發(fā)揮人在工作中的主動性和積極性。除此之外，供電企業(yè)也要高度重視開發(fā)和管理人力資源，促進人才的開發(fā)和利用。企業(yè)負責人要重視培養(yǎng)高素質人才，在通用人才的基礎上引進高素質人才，實現供電企業(yè)人才隊伍的升級和改善，以豐富其人才儲備。

2.2 明確人才隊伍建設戰(zhàn)略定位

人才隊伍建設并不是一項盲目的工作，它要與公司的整體戰(zhàn)略目標相一致。供電企業(yè)要從結構、素質和能力等方面對人才隊伍進行合理配置和優(yōu)化，確保供電企業(yè)人才隊伍在年齡、學歷、專業(yè)方面都能夠與當前供電企業(yè)的總體發(fā)展目標相匹配。既要確保各個崗位人才的充足性，又要重視電力人員的綜合素質，以滿足生產、服務和運營管理等訴求，實現企業(yè)運營和發(fā)展過程中的戰(zhàn)略性目標。

2.3 將“五支”人才隊伍建設落實到位

重視中層管理人員和后備人才的管理和建設，達到復合領導型人才的構建和培養(yǎng)目標；基層班組長長期致力于一線工作崗位，重視基層管理型人才的培養(yǎng)；認識到專業(yè)技術人才建設的重要性，培養(yǎng)專業(yè)型和創(chuàng)新型人才，提高他們的職業(yè)能力；提高對技能型人才的重視度，實現技術應用型人才的構建目標；加大對剛入職員工的培訓力度，提高其崗位適應能力，使其能夠滿足供電企業(yè)的人才發(fā)展訴求。

2.4 落實五大業(yè)務管理內容

2.4.1 重視人才崗位管理。為了充分發(fā)揮人才的作用，促進企業(yè)的發(fā)展，供電企業(yè)要完善企業(yè)的基礎設施，為人才營造良好的工作環(huán)境和成長環(huán)境，給人才提供一個鍛煉和實踐的平臺。企業(yè)負責人要結合未來的規(guī)劃和發(fā)展需求，對崗位職責進行明確分析，并對不同崗位的業(yè)務內容進行重新劃定，將崗位價值發(fā)揮到最大。在人才資源管理的過程中，要充分重視人才價值的實現，以崗位為載體，采取各種方式來激勵人才的工作熱情。借助完善的崗位聘任制度，對員工實行競爭上崗機制，提高人才質量，實現人力資源的優(yōu)化配置。

2.4.2 建立激勵和約束機制，調動員工的積極性和創(chuàng)造性。改革薪酬管理模式，建立有效的激勵和約束機制，才能夠充分調動員工工作的積極性和創(chuàng)造性。有效的薪酬管理模式建立的基礎是崗位設計和崗位評價，但是僅僅只依靠崗位設計和崗位評價來建立薪酬管理模式是遠遠不夠的，還要有效地結合績效考評，根據其對企業(yè)的貢獻來設置相應的薪酬。根據員工的實際需求和具體狀況來改革相應的福利制度。

2.4.3 加強企業(yè)文化建設，建立科學的培訓理念和機制。企業(yè)文化對員工的行為有著潛移默化的作用，所以供電企業(yè)應該加大企業(yè)文化建設，一方面，用企業(yè)的核心價值觀念來整合企業(yè)員工的行為；另一方面，加大對人才的培訓力度，增加員工的歸屬感。

2.4.4 構建多元化的職業(yè)發(fā)展體系。多元化的職業(yè)發(fā)展體系是當前供電企業(yè)最基本的人才培養(yǎng)訴求。企業(yè)要結合員工的日常情況，對其發(fā)展路徑和發(fā)展目標進行規(guī)劃和總結，從而對系統(tǒng)內部優(yōu)秀人才的成長進行分析和評估，并將關鍵崗位和關鍵人才的職業(yè)發(fā)展作為電力人才隊伍建設的重心，使人才培養(yǎng)更加具有針對性，以實現高層次電力人才培養(yǎng)目標。

3 結語

綜上所述，人力資源的管理在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，隨著市場經濟的發(fā)展，供電企業(yè)在市場經濟中的地位不斷提高。而供電企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，所以對供電企業(yè)而言，應該高度重視人才隊伍建設，不斷提高員工素質，為企業(yè)各項工作的開展提供必要的人力資源，以推進供電企業(yè)快速發(fā)展，提高其市場競爭力。

[1]王激華.電力人才隊伍建設及員工素質提升策略研究[J].人力資源管理，2014，(5).

[2]張嵩.供電企業(yè)人力資源管理與高素質隊伍建設研究[J].現代國企研究，2015，(16).

[3]郭航志.基層供電企業(yè)人才隊伍建設存在的問題及對策[J].經營管理者，2014，(21).