基于新經(jīng)濟(jì)常態(tài)視角下企業(yè)人力資源管理問題研究

陜西省交通建設(shè)集團(tuán)公司 吳群

基于新經(jīng)濟(jì)常態(tài)視角下企業(yè)人力資源管理問題研究

陜西省交通建設(shè)集團(tuán)公司 吳群

對企業(yè)來說，如今中國大陸面臨的“經(jīng)濟(jì)新常態(tài)”堪稱“雙刃劍”，企業(yè)若欲在此背景下保證自身的“可持續(xù)發(fā)展”，就必須在企業(yè)管理這一角度上勇于創(chuàng)新。而作為企業(yè)創(chuàng)新動力的重要來源——人力資源管理則首當(dāng)其沖。本文借助于對企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新這一活動在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的重要性及其面臨的各種挑戰(zhàn)、機(jī)遇等進(jìn)行分析，對企業(yè)在新的環(huán)境下應(yīng)怎樣提升人力資源管理力度這一問題加以探討。

新經(jīng)濟(jì)常態(tài) 企業(yè) 人力資源管理

1　“新常態(tài)”的基本特征

目前，中國大陸面臨的經(jīng)濟(jì)新常態(tài)內(nèi)涵已經(jīng)牽涉到為數(shù)眾多的領(lǐng)域之中，如今的中國大陸經(jīng)濟(jì)早已脫離了先前的傳統(tǒng)、粗放增長方式，更體現(xiàn)出新常態(tài)里“多挑戰(zhàn)、優(yōu)結(jié)構(gòu)、新動力、中高速”特征，逐漸進(jìn)入了如今的可持續(xù)、低成本、高效率增長階段。這一局面之下，作為企業(yè)也正應(yīng)以全新的視角審視其活動。就企業(yè)層面而言，對新常態(tài)做出最快的適應(yīng)，并在其間對人力資源管理加以積極加強(qiáng)和優(yōu)化，尤其要對“人力資源經(jīng)營”意識有所突出，可以幫助企業(yè)在新常態(tài)盡快實現(xiàn)“可持續(xù)發(fā)展”。

2　“新常態(tài)”下人力資源管理的地位

2.1創(chuàng)新動力源于人力資源管理

2.2企業(yè)運作效率的提升源于人力資源管理

在如今情況下，中國大陸的經(jīng)濟(jì)開始逐步轉(zhuǎn)向“中高速增長”這一階段，而這樣的情勢必然迫使企業(yè)兼顧管理運作效率和可持續(xù)性、低成本的保持。但隨著“人口紅利”的降低，“用工荒”隨之而來，企業(yè)借助于優(yōu)化人力資源管理活動，其人力資本質(zhì)量自然上升，企業(yè)內(nèi)部管理、運作效率都獲得“升級”，并由此保證經(jīng)營的可持續(xù)性，以此來保證在新常態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中企業(yè)能夠立于不敗之地。

2.3“客戶價值至上”這一新常態(tài)下的需求可以被人力資源管理所滿足

新常態(tài)下，中國大陸的經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐步從原有的“投資/出口主導(dǎo)型”變?yōu)槿缃竦摹跋M主導(dǎo)型”，市場經(jīng)濟(jì)中的消費者成為了“核心力量”。在如今信息越來越對稱的背景下，客戶和員工之間的界限愈發(fā)模糊。人力資源管理這一方面的“產(chǎn)品鏈”漸趨向客戶方向延伸，其管理范圍涉及方面和對外聯(lián)系都愈來愈多，故而人力資源管理也面臨著更高的要求。

3　“新常態(tài)”下企業(yè)人力資源管理面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

3.1缺乏先進(jìn)的理念

第一，缺乏足夠的“人力資源管理開發(fā)意識”，不少企業(yè)依舊將人力資源管理看作是人事任免和考核之類，并未合理開發(fā)和應(yīng)用人力資源管理這一方面的“六大模塊”，更不可能將企業(yè)整體戰(zhàn)略和人力資源管理二者結(jié)合起來。

第二，管理者的決策模式、觀念同步陳舊。在先前的各種決策方式中，決策者往往更喜歡依據(jù)經(jīng)驗判斷，尤其是人力資源管理這一角度上更是極少依靠數(shù)據(jù)。但是在“新常態(tài)”背景下，數(shù)據(jù)導(dǎo)向的決策為代表的各種“大數(shù)據(jù)時代活動”更有客觀性和正確性。若是管理人員墨守成規(guī)，“大數(shù)據(jù)分析思維”沒有跟上，“人力資源管理信息化”沒有受到應(yīng)有的重視，往往必然會因為造成人才流失而在市場競爭中失去先機(jī)。

3.玉米中添加“霉可吸”。其主要成分是釀酒酵母細(xì)胞壁的活性提取物，可廣譜吸附霉菌毒素，霉菌毒素一旦被吸附則很難擺脫。添加量為0.5～2 kg/噸飼料。

3.2缺乏先進(jìn)的人力資源管理體系

首先，缺乏合理的用人機(jī)制。人力資源在“新常態(tài)”之下愈發(fā)多樣化，國際化、新生代、知識型員工將是未來企業(yè)中的“頂梁柱”，原有的用人機(jī)制便由于上述員工在行為準(zhǔn)則、價值觀、追求目標(biāo)等方面與之“南轅北轍”而顯得不適合。和先前的員工追求的薪酬、生存之類“物質(zhì)性”要素相比，國際化、新生代、知識型員工看重的往往是幸福感、成就感之類內(nèi)容。同時由于“無邊界化管理”的產(chǎn)生和市場、科技等方面的發(fā)展，先前人力資源管理體系“基于崗位”的局限性也更加明顯。若企業(yè)依舊采取先前的管理機(jī)制，人才流失便成為了“情理之中”的事情，創(chuàng)新的原動力也因此而缺失，企業(yè)在市場競爭中也難以真正取勝。

其次，激勵、考核、績效機(jī)制缺乏效果。在如今的“新常態(tài)”背景下，不少產(chǎn)業(yè)都會因為產(chǎn)業(yè)升級、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型之類而興衰陡轉(zhuǎn)，以至于人才流動越來越快?？冃Э己藱C(jī)制不公平、激勵機(jī)制簡單之類都會造成人才流失。但如今不少企業(yè)還都沿用先前的績效考核機(jī)制，員工工作的積極性都因為人才貢獻(xiàn)率難以被體現(xiàn)而受到嚴(yán)重打擊。

3.3尚無完善的信息化人力資源管理系統(tǒng)

首先，因為不少E—HR系統(tǒng)都源于國外，其往往不能真正和本土企業(yè)契合，直接采用其往往會因為諸多的不適應(yīng)而難以獲得預(yù)期的效果。

其次，試行初期的新技術(shù)一般都會面臨為數(shù)不少的阻礙。故而為數(shù)不少的企業(yè)在剛引進(jìn)運行E—HR系統(tǒng)時因為員工不適應(yīng)系統(tǒng)而出現(xiàn)排斥心理，以至于實施過程中系統(tǒng)遭遇很嚴(yán)重的阻力，管理曾也難以第一時間得到數(shù)據(jù)，并由此對決策正確性產(chǎn)生消極影響。

除此之外，不少企業(yè)也沒有真正準(zhǔn)確地理解到“人力資源管理信息化”概念，很多管理人員甚至覺得“資源管理信息化”活動除了“人事資料電子化”之外別無他物，而與此同時，企業(yè)下屬的一系列部門也不甚重視信息化，E—HR系統(tǒng)的一系列功能也都得不到應(yīng)有的挖掘。

3.4人力資源管理層缺乏專業(yè)人才

第一，人力資源專業(yè)領(lǐng)域奇缺相應(yīng)人才，不少企業(yè)中從事人力資源管理者一般都僅限于對事務(wù)性工作頗為熟悉而并非?？瞥錾恚狈?zhàn)略性的人力資源管理思維和規(guī)劃。然而在如今組織內(nèi)外部和人力資源管理的聯(lián)系越來越緊密的趨勢之下，上述人員早已失去了可以滿足組織需求的能力。第二，“新常態(tài)”背景下人力資源管理的諸方面依據(jù)都來自數(shù)據(jù)，若企業(yè)難以從數(shù)據(jù)中找出可供使用和分析之處的能力，企業(yè)依舊難以有效地立足于市場中。但是如今不少企業(yè)中從事人力資源管理活動的人員一方面缺乏數(shù)據(jù)分析、篩選、處理的能力，另一方面也缺乏對人力資源“信息化管理”的重視程度。第三，“人力資源管理”在新常態(tài)下的定位并非企業(yè)下屬而是企業(yè)戰(zhàn)略伙伴。故而人力資源管理人員有必要深度參與企業(yè)具體業(yè)務(wù)，也只有對其熟知才可在管理活動中進(jìn)一步體現(xiàn)出有效性和針對性，但是更多的人力資源管理者在目前卻無此意識，覺得自身職責(zé)范圍僅限于招聘、考核之類，主動性、新思維同步缺乏。

4　“新常態(tài)”之下管理建設(shè)人力資源的方式

4.1更新人力資源管理理念

第一，作為企業(yè)，應(yīng)對人力資源管理意識加以有效開發(fā)，以保證人才、企業(yè)兩者彼此間的協(xié)調(diào)發(fā)展。為此，首先應(yīng)將把人力資源管理看作行政性、作業(yè)性事務(wù)工作這一傳統(tǒng)觀念加以改變。應(yīng)明確其重要地位，充分調(diào)動人員積極性，對人力資源管理做出相應(yīng)的創(chuàng)新。其次應(yīng)將“外包”各種人力資源管理層面的非核心事務(wù)，在所有企業(yè)成員中充分樹立“人力資源管理”這一活動的戰(zhàn)略支撐地位。并在這一過程中將對人力資源管理人員“灌輸”大數(shù)據(jù)方面的意識。再次是將人力資源管理意識的“業(yè)務(wù)導(dǎo)向性”予以提升，以使得人力資源在未來勝任管理者和企業(yè)“業(yè)務(wù)伙伴”這樣的職位。第二，充分講究“擒賊擒王”，作為企業(yè)管理者，其理念會對下屬的理念產(chǎn)生重大的影響。作為管理者，有必要對自身的人力資源管理理念加以主動轉(zhuǎn)變，尤其要對人力資源做出盡可能高度的重視，對傳統(tǒng)決策模式加以深度轉(zhuǎn)變，將人力資源管理理念適應(yīng)于時代，如提供個性化服務(wù)給員工之類。

4.2創(chuàng)新人力資源管理模式

第一，企業(yè)有必要形成人才評估機(jī)制、人力資源規(guī)劃之類并將之科學(xué)化和合理化。如今的員工日趨“多樣化”，故而應(yīng)對之加以“個性化管理”，并由此來吸引、留住人才。第二，對培訓(xùn)與開發(fā)人力資源的活動加以推進(jìn)。企業(yè)培訓(xùn)的方式在如今隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展而日趨“多樣化”，作為企業(yè)，應(yīng)找出其中具有針對性、有效、快速者來調(diào)動員工的工作積極性、開發(fā)員工潛力。第三，設(shè)計與完善薪酬、績效制度。如今的企業(yè)人力資源管理更加講究評價和改進(jìn)此類體制，由此使之“脫離”事務(wù)性操作，在戰(zhàn)略層面把握人力資源管理，使之在服務(wù)企業(yè)過程中進(jìn)一步高效化。與此同時，作為企業(yè)還應(yīng)對激勵機(jī)制加以“針對性地強(qiáng)化”，從而使得員工獲得歸屬感和認(rèn)可度，其積極性、工作潛力也會因此而獲得激發(fā)。第四，在“大數(shù)據(jù)”這一背景下，應(yīng)有效地將人力資源管理和互聯(lián)網(wǎng)“掛鉤”，以此來提升管理效率。

4.3健全人力資源信息化管理系統(tǒng)

第一，企業(yè)應(yīng)借助于一系列辦法來溝通、聯(lián)系于一系列E-HR開發(fā)商。改進(jìn)系統(tǒng)使之成為符合員工操作習(xí)慣、適合企業(yè)業(yè)務(wù)的版本，并對其功能加以進(jìn)一步挖掘開發(fā)。對人力資源數(shù)據(jù)做出準(zhǔn)確而又系統(tǒng)的記錄，對人力資本價值加以更大程度上的分析發(fā)現(xiàn)。第二，便利化、具體化每個系統(tǒng)模塊，以此來建立傳統(tǒng)模式和E-HR “互通有無”的關(guān)系。在這一過程中，還應(yīng)有效提升對人力資源管理“信息化”系統(tǒng)的重視程度，并在其間對人員的操作系統(tǒng)熟練度、習(xí)慣方式予以培養(yǎng)，以此來使得企業(yè)可以借助于信息技術(shù)系統(tǒng)來實現(xiàn)虛擬化的“大數(shù)據(jù)管理”。并且借助于各種制度來對系統(tǒng)中員工的數(shù)據(jù)、隱私之類予以應(yīng)有的保護(hù)。

4.4建設(shè)復(fù)合型人才隊伍

第一，應(yīng)形成“創(chuàng)新”這一品牌文化。如今的“新常態(tài)”局面更加講究人才價值體驗，所以作為企業(yè)，有必要借助于樹立品牌文化、創(chuàng)新企業(yè)文化等形式吸引人才，以此來滿足人才的歸屬感、價值需要等。第二，應(yīng)逐步提升人力資源管理人員所具備的素質(zhì)。如今的“經(jīng)濟(jì)新常態(tài)”向來講究“客戶價值”，以至于企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了越來越長的服務(wù)鏈，甚至企業(yè)各部門、客戶之類都會有所涉及。作為企業(yè)，有必要對人力資源管理人員對各種業(yè)務(wù)有“主動融入意識”，以此來對企業(yè)的業(yè)務(wù)有所掌握。第三，應(yīng)要求人力資源管理者擁有專業(yè)領(lǐng)域知識和數(shù)據(jù)分析能力。有效地提高人力資源管理者及其這一方面的從業(yè)者所具備的綜合素質(zhì)，建設(shè)具備較扎實的人力資源管理專業(yè)知識、數(shù)據(jù)分析能力業(yè)務(wù)知識的“復(fù)合型”人才隊伍，以此來對“創(chuàng)新需求”之類加以滿足。第四，在“新常態(tài)”這一背景下的產(chǎn)業(yè)升級、技術(shù)變革等情況，造成了產(chǎn)業(yè)的“無邊界化”， 客戶、員工間界限也愈發(fā)模糊。故而，企業(yè)有必要對員工關(guān)系予以更新，構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”來對企業(yè)整體競爭力予以提升。

5　結(jié)語

我國進(jìn)入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)時代之后，企業(yè)應(yīng)該不斷推動新常態(tài)、適應(yīng)新常態(tài)，明確經(jīng)濟(jì)新常態(tài)中對人力資源管理的新要求和新挑戰(zhàn)，從而在新常態(tài)中不斷加強(qiáng)和優(yōu)化人力資源管理建設(shè)，更新人力資源管理理念、創(chuàng)新人力資源管理體系、完善人力資源信息化管理系統(tǒng)和建設(shè)復(fù)合型人才隊伍等，實現(xiàn)人力資源管理變革，從而給企業(yè)注入更多的創(chuàng)新血脈，實現(xiàn)企業(yè)價值增值。

［1］ 秦偉平，趙曙明，周路路，等.企業(yè)人力資源管理實踐對跨功能團(tuán)隊創(chuàng)造力的跨層影響［J］.管理學(xué)報，2015（01）.

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［3］ 馬志強(qiáng)，黃蓉，劉晗.基于內(nèi)部倫理的科技型小微企業(yè)人力資源管理研究［J］.科技進(jìn)步與對策，2014（02）.

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F272.92

A

2096-0298（2016）09（b）-047-02

吳群（1979-），女，漢族，陜西西安人，中級經(jīng)濟(jì)師，主要從事企業(yè)管理方面的研究。