國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀與改進研究

黎昌珍，張峣弘，曾 敏，王翠紅

(廣西大學，廣西 南寧 530004)

國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀與改進研究

黎昌珍，張峣弘，曾 敏，王翠紅

(廣西大學，廣西 南寧 530004)

績效考核工作是企業(yè)人力資源管理工作中的重點工作，關乎企業(yè)的整體效益，但多數國有企業(yè)管理層對此工作并不重視，許多國企員工工作缺少積極性，缺乏壓力和動力。在現(xiàn)今市場競爭激烈的情況下，國企應認識到過去的不足，實行改革，改進績效管理考核工作，制定并嚴格實施科學系統(tǒng)的績效管理考核制度，督促考核人員嚴格執(zhí)行考核，加強績效考核與員工崗位晉升和薪資待遇的關聯(lián)性，以此提高員工工作的積極性，提升企業(yè)整體效益。

人力資源管理；績效管理；績效考核

我國很多國有企業(yè)，存在著員工工作缺乏積極性、企業(yè)整體效益低下等問題。究其原因，最重要的一點就是人力資源管理方面的工作做得不到位，尤其是績效考核方面，未能調動員工們的工作熱情和積極性，未能充分開發(fā)出人力資源的價值。人力資源是企業(yè)最重要的資源，員工是創(chuàng)造效益的主體，員工工作缺乏壓力和動力，則企業(yè)無法提升效益，導致了這些國企最終經營不善，入不敷出面臨倒閉?，F(xiàn)今部分國企逐漸意識到這方面的問題，在漸漸地進行一些改進。在現(xiàn)今市場競爭激烈的情況下，國有企業(yè)急需改進原本的人力資源績效考核管理制度，提升對績效考核的認識，嚴肅對待考核，制定完善并嚴格實施執(zhí)行科學合理有效的系統(tǒng)的考核，嚴禁考核走形式講人情，督促人力資源部門的相關考核工作人員嚴格考核，嚴懲那些不認真不嚴格考核的人員，逐漸形成嚴格對待和執(zhí)行績效考核的良好氛圍，提高國企員工的工作熱情和積極性，挖掘開發(fā)出人力資源價值，提升企業(yè)的整體效益。

一、績效考核

績效考核是人力資源管理中非常重要的一部分，是人力資源績效管理方面的核心工作。

績效考核一般是指，在企業(yè)的戰(zhàn)略目標的方向下，運用企業(yè)設置的一定的標準和指標等，對企業(yè)的員工們的工作情況和工作業(yè)績進行一定的評估，并運用績效考核評估的結果，對被考核的員工們的工作進行正面的引導的一個過程或方法。績效考核是一項科學系統(tǒng)的人力資源管理績效管理方面的一項工程一個重要的手段方法，現(xiàn)今的關于績效考核方法有BSC、KPI、360度考核等。

績效考核最早的來源可以追溯到我國的周朝時期，周朝開始形成了針對官吏工作情況的考核體系制度的雛形，當時叫做考課，考績或考功?！吨芏Y》一書中記載的“六計”和“大比”即是指對當時的官吏的考核制度?！傲嫛笔轻槍δ切┲醒牍俑苯庸芾淼摹叭豪簟倍O的考核指標：“一曰廉善，二曰廉能，三曰廉敬，四曰廉正，五曰廉法，六曰廉辦”。而“大比”是針對下屬的地方的官吏即“六鄉(xiāng)四郊之吏”而設置的一種考核，即：“平教治，正政事，考夫屋，及其眾寡六畜兵器，以待政令”，這說明當時已經形成了一種一定的科學的系統(tǒng)的考績制度的雛形了。后來各朝代對考核制度不斷地加以改進，隋唐以后設置了尚書省和考功司來對官吏進行系統(tǒng)考核；至明清時期，設置有專門的部門，即考功吏司，都察院等，對官吏的工作情況進行專門的考核。而歐美國家在幾個世紀前，也出現(xiàn)了初步的績效考核的理念和制度，英國在1854年開始實行文官制度的改革，開始注重官員的工作表現(xiàn)和才能，開始實施每年度的逐人逐項的考核，并根據考核結果的優(yōu)劣，實施相應的獎勵升降和懲罰，使官員有了壓力，從而調動了文官工作的積極性，并因此提高了文官的工作效率，提升了政府行政管理人事管理的科學化制度化有效化，提升了政府的工作辦事效率。美國是在1887年左右，正式建立起了考核制度，以工作考核的結果等為依據，來決定官員的任用晉級和薪資等，這樣的論功行賞的制度當時稱作功績制。后來，很多國家也漸漸形成了類似的績效考核制度，均是以工作的實績考核結果的高低優(yōu)劣作為官員公務員任免和薪資待遇以及晉升降職等的重要參考憑據。

這種績效考核是各國對公務員的人力資源管理的一項非常重要的內容，是提高政府人員工作效率的重要的中心環(huán)節(jié)。通過對政府部門的這些公務員的考核和相應的獎懲制度的實施，利于管理公務員和提高工作效率以及政府整體效率。這種文官管理制度考核制度的成功，使得后來的許多企業(yè)也開始紛紛借鑒效仿采用，開始實行采用績效管理績效考核制度，考核企業(yè)的員工的工作表現(xiàn)和實績，并對其進行一定的系統(tǒng)的評估，并作為員工相應的獎懲和職務升降等的重要參考依據。

績效考核屬于一種過程管理，是一種不斷的制定計劃，并去執(zhí)行再檢查處理改進的PDCA的一個循環(huán)過程。績效考評應是去尋找人力資源方面的問題，發(fā)現(xiàn)問題并之后改進人力資源問題的過程，也是一個短期和長期的、日常的和定期的考核一起進行的一個管理；考核的主客體應包含企業(yè)組織內部的所有人員和外部相關人員，包括企業(yè)領導、主管、同事、下屬、顧客的考評，自我考評也應加入其中；考評根據相應的工作性質崗位等，應進行相應的定性或者是定量考評，運用合適的考評方法內容進行，諸如行為導向型和結果導向型的，把員工的實績和日常工作行為相結合，主觀考評與客觀考評相結合起來。而績效考核的主要目的是為了績效管理，為了促進各個員工達到自己的工作目標，實現(xiàn)對企業(yè)的貢獻，是為了更好的達到企業(yè)的目標，人力資源管理目標，戰(zhàn)略目標，效益目標等，促進員工和企業(yè)的共同成長?？冃Э己诵枰蛦T工的聘用、職務的升降、員工的培訓與發(fā)展以及員工的薪酬獎勵等相緊密科學系統(tǒng)地結合起來，達到充分激勵員工的作用，促進企業(yè)的整體發(fā)展。

二、國企績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

在我國，績效考核已經成為了現(xiàn)今很多企業(yè)在人力資源管理績效管理中的一個重點工作，特別是被許多民營企業(yè)和外資合資企業(yè)所重視，他們均是制定采用了科學系統(tǒng)有效的一整套績效考核制度，并以公司條例規(guī)章規(guī)定等文件文字形式成為公司的管理制度之一，并嚴格實施執(zhí)行這些績效考核方案，在這些民營企業(yè)和外資企業(yè)，長期績效不達標的員工均是被懲處，降低薪資，扣除績效獎金，降低職務職級等，甚至是解聘。

但是我國大部分國有企業(yè)，管理層和人力資源部門對于績效考核的認識和態(tài)度與其他民營外資企業(yè)相去甚遠，他們對績效管理績效考核類的工作重視程度嚴重不足，且對這方面的管理缺乏正確科學的認識。也因為國企的那種特殊的環(huán)境，各種各樣的人情關系，所謂的做老好人的國企員工的根深蒂固的做人處世哲學觀念，管理層和人力資源考核人員等相關員工的那種怕得罪人不敢得罪人不愿意得罪人處罰人的想法，難以改變的這些國企員工的處世做事工作態(tài)度方式和習慣等，造成了現(xiàn)在大部分國有企業(yè)績效考核處于不嚴格走形式走過場無實際效用的現(xiàn)狀。那些國企員工們工作無壓力無動力，無熱情，工作效率低下，導致企業(yè)整體效益也低下，致使許多地方的國企最終走向倒閉或被其他企業(yè)收購的命運。

國有企業(yè)績效考核的問題，經過分析梳理，總結為以下幾個方面：

許多國企的績效考核首先沒有一個準確的定位或是定位較為模糊。他們的績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略有偏差或是相脫節(jié)，考核制度方案方式與企業(yè)的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略脫節(jié)，沒有做到以企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃為指導而設立相應的績效目標來進行考核，沒有長期的目標規(guī)劃，績效考核工作產生的作用與原本的目的相背離。

績效考核的標準內容條例不科學不合理，考核角度單一，與企業(yè)內部各個不同的工作崗位性質內容相脫節(jié)。有些國企的績效考核標準定制和實施完全是敷衍了事，完全用了以一個或幾個籠統(tǒng)的考核標準條例來考核所有的不同崗位的員工們。有的國企還只考核業(yè)務部門，都不制定對管理部門的考核方案，不對其他后臺管理支持部門的工作人員進行考核。國企的這些做法不科學不合理，缺乏真正的效用，不能科學全面有效的反應國企各個崗位的所有員工們各自在這個不同性質內容的工作上的任務完成度，工作行為和對企業(yè)的貢獻程度，考核工作沒有科學明確的標準，沒有量化指標和科學的考核周期。許多國有企業(yè)的績效考核方式方法策略指標體系等設置不科學不合理，周期過長，缺乏實際效用，缺乏效度信度，既不能反映不同員工們的績效，也不能達到激勵員工的作用，只是走了形式主義，完全不同于也無法與優(yōu)秀的民營企業(yè)或外資企業(yè)的嚴格績效考核執(zhí)行相提并論。

有些國企還存在著績效考核不全面不公正問題，且缺乏全面有效的雙向多向的上下相互溝通交流反饋復審申訴等機制。許多國有企業(yè)在績效考核工作的事前事中事后不透明不公開，且均無全面的上下和同級以及被考核者與考核者之間的有效溝通交流反饋機制，使得上級無法確切了解員工績效高低的原因，無法去仔細具體實地了解分析并針對員工具體情況有效地改進工作制度等，而考核者即考核部門也無法清楚了解如何改進考核工作和激勵制度等，被考核者們也無法反饋具體的關于考核結果的實際情況或偏差或是自身的實際工作情況工作結果績效原因，長此以往下去可能導致這個國有企業(yè)的各級各部門無有效溝通交流產生矛盾，員工們產生抵觸反感情緒消極怠工或是將考核工作越來越形式化的狀況。

缺乏嚴格有效的執(zhí)行。國企的環(huán)境，不同于那些民營企業(yè)外資企業(yè)，國企那些復雜的人情關系，和國有企業(yè)那種特殊的氛圍，搞平均主義，考核者不愿意得罪人，吃大鍋飯思想，老好人觀念思想等的根深蒂固，管理層對績效考核的不了解不重視等，這些因素制約了影響力內部的嚴格有效的績效考核的推行執(zhí)行，一些管理層和人力資源部門等的考核人員們因為這些因素無法去嚴格按照標準執(zhí)行考核。除此之外，國有企業(yè)的考核過程中還會有特殊的不良現(xiàn)象產生，如腐敗，給好處則打高分，關系好則打高分，關系差打低一些，又比如會有暈輪效應，和對各部門各個員工的尺度不一等問題，大部分國有企業(yè)都長期存在這類問題。

薪酬獎金與績效考核關聯(lián)程度低，績效考核的結果與個人的職級薪酬調整和發(fā)展的掛鉤相關程度不高。許多的國有企業(yè)的職務晉升和薪酬等與績效考核關聯(lián)程度低，因而無法給員工績效壓力，無法激勵員工去努力工作超量完成績效，因為績效完成再多也未必能得到任何獎勵。績效指標未完成的未達到相應指標的有些員工，因其他原因或國有企業(yè)的不良氛圍等，反而能夠晉升到高級崗位，反而能升職加薪，而那些績效高的員工卻未必能夠得到提拔晉升，晉升制度對績效的要求沒有嚴格的條文制度條例等去規(guī)定限制。

三、國企績效考核改進

現(xiàn)今市場競爭日趨激烈，低效益的國企很難繼續(xù)生存下去，因此國有企業(yè)應盡快注重改進績效管理考核工作，提升考核的科學性和激勵性。在此，對國企績效考核改進提出幾點建議：重視績效考核工作，嚴肅對待。國有企業(yè)的相關領導管理層和人力資源部門的相關考核工作人員，應充分學習了解人力資源管理績效管理方面的知識，了解績效考核的重要性和作用，提升對此的認識，思想要到位，提高重視程度，嚴肅對待考核，重視相關部門考核工作方案和規(guī)劃計劃的執(zhí)行，決策層和管理層對績效考核工作的重視和支持對考核的作用和工作的執(zhí)行開展至關重要。被考核的所有企業(yè)員工們也應提高對績效考核的認識，現(xiàn)今國企的許多員工們缺乏對績效考核的科學全面的認識，沒有認真對待的態(tài)度，國企需要改變這種現(xiàn)狀，在企業(yè)內部進行宣傳，將考核方案考核內容作用告知所有員工，提高全體的對績效考核工作的認知理解和重視程度，提高他們對此的理性認識，利于以后考核工作的實施開展，利于工作的推進。這樣決策層和管理層均重視支持考核，且員工們也理解接受了考核，那么考核工作推進的阻力就會減少，工作也能順利開展下去，從而為國企整體改革為全面嚴格地執(zhí)行績效考核打下良好的基礎。

國企的管理層和相關部門應明確績效考核的目的，建立科學合理有效的規(guī)范化系統(tǒng)化的適合這個組織的適合那些不同工作崗位的績效考核制度體系方案內容等，對績效考核要有一個科學準確合適的定位，建立一個以適應企業(yè)的整體各方面戰(zhàn)略和達到人力資源科學有效的利用和開發(fā)管理為目的目標的科學有效的績效考核制度。

還應該注重考核的時間周期的科學性。國企應該制定科學的長期和短期均有的人力資源績效考核方案計劃規(guī)劃，與企業(yè)長期的和短期的發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略相結合相匹配。也應注意考核不同周期的不同指標內容要求的科學合適合理性，將考核周期分為月度、季度、半年度和年度考核四種較為科學合適，不同的考核周期制定匹配不同的績效考核指標內容方案，在短期內如月考核也要有小目標小績效指標，長期的考核應用長期的與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的總量型的指標。

國企在組織結構上也應該提升對績效考核的管理和重視，在管理層設置相應的負責管理績效考核的小組或部門辦公室，制定相應的領導專門管理監(jiān)督此事。在負責具體實施績效考核的人力資源部門，領導應重視注重對績效考核的規(guī)劃管理監(jiān)督和嚴格的執(zhí)行，設立相應的績效考核小組，明確小組各成員的工作崗位職責任務，考核領域等，制動工作說明書。除這個考核小組外，還應該設立一個專門的監(jiān)督績效考核小組人員工作的另一個小組，以監(jiān)督督促考核專員們嚴格公平公正地進行考核工作。

設計并實施先進科學有效的一整套績效考核管理辦法，諸如推進關鍵事件法、行為錨法以及實施全面的360°交叉考核的績效考核制度，上級、下級、同級考核和自我考核評估均一起進行。結合具體崗位做出不同的細分的有對應的科學系統(tǒng)客觀有效有差別地反映貢獻程度的考核制度標準條例內容，科學設置不同崗位人員的績效考核指標體系內容，盡量能做到有關鍵指標和量化考核結果。改原來的粗放式定性考核為細化的定量化考核，并與各部門負責人和廣大員工們討論協(xié)商議定各部門各崗位的考核指標，并在不同時期做出根據具體變動情況的相應的動態(tài)調整，持續(xù)地隨時代隨具體情況改進考核機制考核內容形式等，應保證績效考核方案中的每種考核方式標準和內容，能夠充分客觀全面有效的量化的考核出反映出不同崗位的員工的工作表現(xiàn)和實績工作績效工作結果的完成情況。

國企應將績效考核有關的制度方案考核體系內容標準指標等都以文字文件形式具體地明細地在企業(yè)內部公開公布出來，讓所有員工都能清楚了解理解績效考核，尤其是被考核的人員知曉了解全面的各項精細的考核內容和標準條例等，并要做到考核公平、公正、公開、透明、嚴格和有差別?？己藘热葜笜朔謹岛拖鄳莫剳鸵_，并要挖掘不同崗位不同員工績效不佳或績效良好的各類原因和深層次問題，以改進企業(yè)的其他人力資源或是生產方面的制度，并針對不同的考核結果應設置有一定的相適應的獎懲，以增減薪水績效工資獎金，和職務職級升降為表現(xiàn)形式。結果公開和結合獎懲制度，對于員工的激勵壓力作用是最大的，采用這兩種措施最能起到提升員工績效的作用。

國企還應該建立科學系統(tǒng)合適合理有效的績效考核方式，構建科學有效的評估體系，并形成一個事前互相交流溝通的慣例。事前以合同契約條款聲明約定等形式確立下考核制，考核過程中建立及時溝通交流機制，對于考核結果應還設置有審核申訴復審機制，以及事后評估反饋交流改進機制，還應形成上下級和同級之間的各級各層面的全體全面的溝通交流反饋評估改進機制。

國企應將績效考核與企業(yè)效益員工發(fā)展和人力資源管理工作科學有效的全面的緊密結合起來，充分有效的去利用考核達到激勵促進員工工作的目的，而不是僅僅將其作為指導工資高低的分數。應把人力資源方面的員工發(fā)展和崗位晉升這方面與績效管理績效考核緊密的科學合理的結合起來，制定相應的調整規(guī)范，以公司制度的形式確立起來，確定職級的增長和崗位的晉升必須要符合達到高績效的這一基本條件；將績效考核與員工利益相緊密結合起來，使得員工們不得不重視績效考核工作，不得不努力完成績效指標，也能夠達到鼓勵員工提高績效，提高工作熱情和積極性，提升國企效益，催動公司整體向前發(fā)展的作用。相應的提高績效工資在原總體工資中的比例，以此激勵員工完成指標。

大部分的國企因為人情關系復雜，企業(yè)管理模式固化僵化，老好人觀念盛行等原因，始終無法做到民營企業(yè)那樣的嚴格嚴厲的績效考核的實施執(zhí)行，一定要在制度規(guī)定條例上從根本上解決這個弊病，一定要讓考核人員嚴格的去執(zhí)行績效考核，切勿走形式走過場。應對人力資源部門進行績效考核工作的人員實行考核和監(jiān)督，由部門或上級對其進行工作的跟蹤監(jiān)督和考核評估工作，建立一個跟蹤考核監(jiān)督工作的小組，設置專門人員去監(jiān)督執(zhí)行考核工作的人力資源部的工作人員，對走形式走過場，不認真不嚴格不公正進行考核的員工進行嚴厲處罰，從而促使考核專員們拋開所謂的國企的人情關系情面等問題，嚴格按制度規(guī)章條例來進行考核。

國企的績效考核管理應與國有企業(yè)自身的企業(yè)文化相結合，并逐漸達到將績效考核融進融入企業(yè)文化當中，使激勵性的績效考核也成為企業(yè)文化的一種，使員工充分接受這種文化，在這種文化和考核激勵制度之下發(fā)自內心的去努力工作完成績效。

結論

國企多年來在績效考核方面積累的問題較多，在現(xiàn)今市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，必須盡快著力解決這些問題，改進人力資源績效考核工作，制度科學考核制度，細分并量化考核，運用先進考核方法，提升科學性、實效性和激勵性，提高考核的公開度透明度，跟蹤督促考核專員認真嚴格進行考核，建立績效考核交流溝通反饋評價改進制度，將績效考核與員工職務薪酬等緊密結合，適度提高員工的壓力，激勵員工提高其工作效率，以此改進現(xiàn)狀，提升效益，達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

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[責任編輯：吳祝平]

2016-11-21

黎昌珍，女，廣西玉林人，管理學博士，教授，碩導。研究方向：人力資源管理。

F406.15

A

1672-1047(2016)06-0100-05

10.3969/j.issn.1672-1047.2016.06.28