民辦高校教學(xué)管理隊伍建設(shè)

丁 昭 姚溫麗 郭淑麗

（河北傳媒學(xué)院，河北石家莊 050071）

民辦高校教學(xué)管理隊伍建設(shè)

丁 昭 姚溫麗 郭淑麗

（河北傳媒學(xué)院，河北石家莊 050071）

民辦高校要想提高教學(xué)質(zhì)量，獲得長足的發(fā)展，必須加強(qiáng)教學(xué)管理隊伍的建設(shè)。目前，我國民辦高校教學(xué)管理隊伍存在的主要問題有結(jié)構(gòu)不合理，隊伍不穩(wěn)定，培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會有限等。必須優(yōu)化教學(xué)管理隊伍結(jié)構(gòu)，增加教學(xué)管理隊伍培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會、制訂激勵措施等，加強(qiáng)民辦高校教學(xué)管理隊伍建設(shè)。

民辦高校；教學(xué)管理隊伍；教學(xué)質(zhì)量；培訓(xùn)進(jìn)修

教學(xué)質(zhì)量是一所高校賴以生存和發(fā)展的生命線。提高教學(xué)質(zhì)量不僅依賴于一線教學(xué)的教師，而且需要一支高效高質(zhì)的教學(xué)管理隊伍。從某種意義上說，教學(xué)管理隊伍對一所學(xué)校的發(fā)展和教學(xué)水平的提高起著主導(dǎo)性的作用，因為教學(xué)管理隊伍是保證教學(xué)機(jī)制正常運(yùn)轉(zhuǎn)的樞紐。民辦高校要想在競爭日益激烈的高等教育中立于不敗之地，必須加強(qiáng)教學(xué)管理隊伍的建設(shè)。

一、加強(qiáng)民辦高校教學(xué)管理隊伍建設(shè)的重要性

教學(xué)管理隊伍的構(gòu)成包括學(xué)校分管教學(xué)的校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處等專職教學(xué)管理人員、院（系、部）分管教學(xué)工作的院長（主任）、教學(xué)秘書等教學(xué)管理人員[1]。與公辦高校相比，民辦高校的教學(xué)管理隊伍有其特殊性，但他們同樣肩負(fù)著教學(xué)管理工作的重任，其素質(zhì)的高低同樣影響著教學(xué)管理水平和教學(xué)質(zhì)量的高低。

（一）是提高教學(xué)管理水平的必要條件

2011年12月，教育部公布的《普通高等學(xué)校本科教學(xué)工作合格評估指標(biāo)體系》中，將“教學(xué)管理隊伍”列為“質(zhì)量管理”中的一項被評二級指標(biāo)，并對教學(xué)管理隊伍提出了基本的要求[2]。教學(xué)管理隊伍是高校教學(xué)管理活動的具體執(zhí)行者，其建設(shè)情況是衡量一所高校教學(xué)管理水平高低的一項重要指標(biāo)。只有積極推進(jìn)高?；鶎咏虒W(xué)管理隊伍專業(yè)化建設(shè)的進(jìn)程，不斷提升其教學(xué)組織管理能力，才能不斷提升教學(xué)管理水平。

（二）是提高教學(xué)質(zhì)量的重要因素

教學(xué)工作是一所高校的中心工作，教學(xué)管理隊伍是高校教學(xué)政策的制定者，教學(xué)活動的每個環(huán)節(jié)都離不開教學(xué)管理人員的參與，從教學(xué)計劃的制定到組織教師的教學(xué)，從對學(xué)生學(xué)籍的管理到組織學(xué)生的考試，以及各項教學(xué)資源的管理和支配等，都是由教學(xué)管理人員安排并實施的。教學(xué)管理隊伍的教育理念、工作能力、個人素養(yǎng)、工作方法等直接決定了科學(xué)、有序且高效的教學(xué)管理運(yùn)行機(jī)制能否形成，進(jìn)而決定教學(xué)質(zhì)量能否逐步提高。民辦高校要想提高自身的教學(xué)質(zhì)量，就不能不加強(qiáng)其教學(xué)管理隊伍的建設(shè)。

（三）是擴(kuò)大競爭優(yōu)勢的有效舉措

近年來，高校普遍致力于教學(xué)質(zhì)量和科研水平的提高。尤其是民辦高校，千方百計塑造品牌，強(qiáng)化競爭力，以獲得良好的生源、充足的經(jīng)費(fèi)及強(qiáng)大的人力資源[3]。而這些特色品牌的樹立主要依賴于加強(qiáng)高校教學(xué)管理隊伍建設(shè)，優(yōu)化并合理利用每一項教學(xué)資源，從而憑師資引進(jìn)生源，憑管理效益獲得經(jīng)濟(jì)效益，憑教學(xué)質(zhì)量和人才質(zhì)量博得社會聲譽(yù)，提升教學(xué)質(zhì)量和畢業(yè)生的培養(yǎng)質(zhì)量，為民辦高校贏得競爭優(yōu)勢。

二、民辦高校教學(xué)管理隊伍建設(shè)存在的主要問題

應(yīng)該說，民辦高校從創(chuàng)辦之日起，就開始了教學(xué)管理隊伍的建設(shè)。特別是近幾年，隨著民辦高校辦學(xué)走向正軌，民辦高校對教學(xué)管理隊伍建設(shè)重要性認(rèn)識不斷提升，也積累了一定的建設(shè)經(jīng)驗，初步形成了教學(xué)管理隊伍建設(shè)配套制度和具有民辦高校特色的隊伍管理機(jī)制；注意引進(jìn)教學(xué)管理人才，教學(xué)管理隊伍的學(xué)歷層次、專業(yè)素質(zhì)有了一定的提高。這對近年來民辦高校教學(xué)質(zhì)量的提升起到了重要的推動作用。但是，民辦高校畢竟辦學(xué)歷史不夠長、缺乏深厚的教學(xué)管理隊伍建設(shè)經(jīng)驗，民辦高校特殊的性質(zhì)在一定程度上還制約著其教學(xué)管理隊伍建設(shè)快速發(fā)展。因此，民辦高校教學(xué)管理隊伍與公辦高校相比，還存在比較明顯的缺陷和短板。

（一）隊伍結(jié)構(gòu)不夠合理

民辦高校教學(xué)管理隊伍結(jié)構(gòu)的不夠合理表現(xiàn)為多個方面，突出的有三個：年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)。

第一，年齡結(jié)構(gòu)上表現(xiàn)為青黃不接。民辦高校的教學(xué)管理隊伍主要有兩方面的來源：一是來源于公辦高校退休的教學(xué)管理人員。這部分教學(xué)管理人員進(jìn)入民辦高校之初，大都處于60歲上下，其年齡層次之“黃”是顯而易見的。二是來源于剛剛畢業(yè)的大學(xué)生。他們初入民辦高校的年齡，大都處于二十三四歲左右，其年齡之“青”也是不言而喻的。而三四十歲中間年齡層次的管理人員可以說是鳳毛麟角、屈指可數(shù)。這種年齡結(jié)構(gòu)上的青黃不接，給民辦院校教學(xué)管理隊伍建設(shè)和教學(xué)管理實踐帶來的弊端可以從兩個方面分析。一方面，背離了團(tuán)隊年齡構(gòu)成規(guī)律。從團(tuán)隊年齡構(gòu)成規(guī)律上講，應(yīng)當(dāng)是老、中、青三結(jié)合，各占一定的比例，形成梯次排列。民辦高校教學(xué)管理隊伍年齡層次上出現(xiàn)斷層，不利于教學(xué)管理經(jīng)驗的持久積累和有序傳承。另一方面，降低了民辦高校教學(xué)管理的效率和效益。公辦高校退休來校的教學(xué)管理人員因年齡較大，除精力和體力不足外，面對辦學(xué)時間不長，各種教學(xué)管理規(guī)章制度尚不健全的民辦高校，往往習(xí)慣于將自己原來所在公辦高校的一套教學(xué)管理規(guī)章制度搬過來用于民辦高校，或用自己在公辦高校多年積累的經(jīng)驗套用于民辦高校。這固然有正遷移的一面，但民辦高校的很多實際情況與公辦高校不同，完全搬用和套用必然有其負(fù)遷移的一面，導(dǎo)致教學(xué)管理上一系列矛盾和沖突的出現(xiàn)。進(jìn)入教學(xué)管理隊伍的剛畢業(yè)的大學(xué)生，從學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕虒W(xué)管理人員，無論是思想上還是在熟悉工作職責(zé)和流程上、或是在熟練掌握工作技能方面，都需要一個較長的時期，而這個轉(zhuǎn)變的過程，是要以增加教學(xué)管理成本或犧牲部分教學(xué)管理成效為代價的。

第二，職稱結(jié)構(gòu)上表現(xiàn)為高中初職稱比例失衡。與年齡結(jié)構(gòu)青黃不接現(xiàn)象互為因果，民辦高校教學(xué)管理隊伍職稱結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象也十分突出。老一輩的教學(xué)管理人員基本都是高級職稱，而剛畢業(yè)入職的大學(xué)生幾乎都沒有職稱或為初級職稱，中級職稱人數(shù)偏少。這種職稱結(jié)構(gòu)上的失衡狀態(tài)，不利于民辦院校教學(xué)管理隊伍建設(shè)有序、可持續(xù)地發(fā)展。

第三，專業(yè)結(jié)構(gòu)上缺乏教育學(xué)或管理學(xué)專業(yè)人才。目前，各民辦高校在錄用新畢業(yè)的大學(xué)生作為教學(xué)管理人員時，最低要求本科學(xué)歷，這在學(xué)歷層次上達(dá)到了教學(xué)管理人員的基本要求。但是這些大學(xué)生專業(yè)各異，大部分不是教育學(xué)、管理學(xué)等專業(yè)的學(xué)生，既缺乏相應(yīng)的教學(xué)管理工作經(jīng)驗，也缺少教學(xué)管理的相關(guān)理論知識，對教學(xué)管理的規(guī)律和特點(diǎn)無論是感性方面或是理性方面都認(rèn)識不到位，導(dǎo)致其成長過程延長，教學(xué)管理效益低下。

（二）隊伍不夠穩(wěn)定

目前，很多民辦高校教學(xué)管理工作得不到應(yīng)有的重視，教學(xué)管理人員對從事教學(xué)管理工作缺乏自信和自尊，對自己的發(fā)展前途迷茫失望，導(dǎo)致整個教學(xué)管理隊伍不夠穩(wěn)定。主要表現(xiàn)在兩個方面。

首先，人員變化快。教學(xué)管理隊伍不夠穩(wěn)定最直接的、顯性的表現(xiàn)就是人員進(jìn)出頻繁，特別是青年人變化快。有的人在教學(xué)管理崗位上干了不長時間就轉(zhuǎn)行轉(zhuǎn)崗了，而轉(zhuǎn)行轉(zhuǎn)崗的主要方向是教師隊伍。據(jù)不完全統(tǒng)計，河北某民辦高院教學(xué)管理隊伍有60多人，近3年來，離開該隊伍的就有十幾人。其次，在崗人員思想不穩(wěn)定。有相當(dāng)一部分年輕教學(xué)管理人員雖然身在教學(xué)管理崗位上，卻是有走心沒留心，只是把教學(xué)管理崗位作為跳板，暗中尋求離開教學(xué)管理崗位的合適機(jī)會。

據(jù)調(diào)查，民辦院校教學(xué)管理隊伍不夠穩(wěn)定的原因主要有兩個方面：一是教學(xué)工作任務(wù)繁雜、責(zé)任重、壓力大。大多數(shù)民辦高校為了節(jié)約管理成本，把管理人員的數(shù)量壓縮到最低限度，教學(xué)管理人員工作量和強(qiáng)度非常之大，經(jīng)常加班加點(diǎn)，很多教學(xué)管理人員都感覺經(jīng)常處于高度緊張狀態(tài)，十分疲憊。他們很擔(dān)心因此造成失誤而引發(fā)教學(xué)事故，憂慮一旦發(fā)生教學(xué)事故，自己承擔(dān)不起責(zé)任。二是缺乏有效的激勵機(jī)制。民辦高校的薪酬體系并不與各教學(xué)管理部門、各教學(xué)管理崗位的業(yè)績直接掛鉤，各部門、各崗位干多干少都一樣；而且，教學(xué)管理人員（主要指年輕教學(xué)管理人員）的薪酬不僅明顯低于公辦院校教學(xué)管理人員，也低于本校教師，因而嚴(yán)重挫傷了教學(xué)管理人員的工作熱情和積極性。

（三）培訓(xùn)機(jī)會有限

高校普遍存在“重教學(xué)，輕管理”的現(xiàn)象，民辦高校更是如此。為了提高教學(xué)質(zhì)量，擴(kuò)大學(xué)校的知名度，很多民辦高校鼓勵一線教學(xué)的教師通過培訓(xùn)、進(jìn)修等方式來提高其自身水平，并對其培訓(xùn)、進(jìn)修給予政策或資金的支持。但一些民辦高校認(rèn)為為教師服務(wù)的教學(xué)管理人員只是按章辦事，沒有什么技術(shù)含量可言。為了節(jié)約辦學(xué)成本，對教學(xué)管理人員的培訓(xùn)加以限制。眾所周知，現(xiàn)代教學(xué)管理對教學(xué)管理人員知識、能力和素質(zhì)的要求越來越高，但是，因為接受培訓(xùn)少，民辦高校一線教學(xué)管理人員對現(xiàn)代的管理特別是教學(xué)管理知識和方法知之不多，又缺乏服務(wù)意識[4]，這樣一支缺乏現(xiàn)代教學(xué)管理知識和服務(wù)意識的教學(xué)管理隊伍，只能按照舊有的管理模式展開工作，勢必導(dǎo)致民辦高校的教學(xué)管理水平低下，進(jìn)而制約該校的教學(xué)水平。

三、加強(qiáng)民辦高校教學(xué)管理隊伍建設(shè)的對策

（一）強(qiáng)化對教學(xué)管理重要性的認(rèn)識

民辦高校要想提高教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量，必須深化對教學(xué)管理重要性的認(rèn)識，切實克服“重教學(xué)，輕管理”的觀念，充分認(rèn)識教學(xué)管理是教學(xué)效率和效益倍增器的作用。只有充分認(rèn)識教學(xué)管理的重要性，才能高度重視教學(xué)管理隊伍建設(shè)。

（二）優(yōu)化教學(xué)管理隊伍結(jié)構(gòu)

首先，優(yōu)化年齡結(jié)構(gòu)。根據(jù)教學(xué)管理的要求和本校發(fā)展的需要，制定科學(xué)合理的準(zhǔn)入制度。依照合理的年齡結(jié)構(gòu)比例，加大力度引入優(yōu)秀的中年教學(xué)管理人員，實現(xiàn)老中青合理的年齡結(jié)構(gòu)搭配。除了提供優(yōu)厚的待遇外，還可利用民辦高校靈活的用人機(jī)制，給予教學(xué)管理人員一定的權(quán)利，為他們提供施展才能的空間，實現(xiàn)自身的價值，使其能力得到有效的發(fā)揮，潛能得到更好的開發(fā)。

其次，優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)。在引進(jìn)青年教學(xué)管理人員時，嚴(yán)格準(zhǔn)入制度。在控制人員比例的同時，對專業(yè)條件做進(jìn)一步要求，重視招聘教育、管理或計算機(jī)等與教學(xué)管理專業(yè)相關(guān)的畢業(yè)生。

再次，優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)。要在優(yōu)化年齡結(jié)構(gòu)的同時，注意優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)。鼓勵教學(xué)管理人員尤其是青年教學(xué)管理人員不斷學(xué)習(xí)、研究，創(chuàng)造工作業(yè)績和學(xué)術(shù)成果，爭取晉升高一級的職稱，打造職稱結(jié)構(gòu)優(yōu)化的教學(xué)管理隊伍。將教學(xué)管理人員的職稱與其工資待遇直接掛鉤，以提高青年教學(xué)管理人員晉升高一級職稱的主動性和積極性。

此外，應(yīng)注意發(fā)揮民辦高校靈活的用人機(jī)制，實行優(yōu)勝劣汰。對那些教學(xué)管理能力弱、責(zé)任心差、學(xué)歷層次低的教學(xué)管理人員，給予調(diào)崗或辭退。

（三）增加教學(xué)管理隊伍培訓(xùn)的機(jī)會

其一，建立科學(xué)合理、以人為本的教學(xué)管理隊伍培訓(xùn)體系，并實行規(guī)范化、制度化的管理。應(yīng)形成脫產(chǎn)培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)、理論培訓(xùn)與參觀見習(xí)、集體學(xué)習(xí)與個體自學(xué)、走出去請進(jìn)來、經(jīng)驗介紹與知識競賽等結(jié)合的多形式、多途徑、多渠道、分期分批展開的教學(xué)管理隊伍培訓(xùn)系統(tǒng)。就目前來講，要特別鼓勵和支持教學(xué)管理人員走出去參加相關(guān)的培訓(xùn)，而要做到這一點(diǎn)，關(guān)鍵是要給予相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)保障。

其二，注意構(gòu)建教學(xué)管理隊伍培訓(xùn)的激勵機(jī)制。把培訓(xùn)與薪酬激勵、績效考核、職業(yè)發(fā)展等結(jié)合起來，形成教學(xué)管理人員自我約束、自我激勵的培訓(xùn)機(jī)制。著力培養(yǎng)一批懂教育、通管理的專業(yè)化管理人才，實現(xiàn)教學(xué)管理隊伍、教學(xué)管理工作和學(xué)校教學(xué)工作的共同優(yōu)化。

其三，形成科學(xué)、全面的教學(xué)管理隊伍培訓(xùn)內(nèi)容。教學(xué)管理隊伍的培訓(xùn)，在內(nèi)容上應(yīng)通過科學(xué)的設(shè)計，注重全面性，不僅重視提高教學(xué)管理人員的整體知識水平、心理素質(zhì)和管理能力，還應(yīng)注意其職業(yè)精神的培養(yǎng)。通過教育管理專業(yè)理論的培訓(xùn)，使他們了解與管理相關(guān)的技術(shù)知識、社會知識，改善并提升知識結(jié)構(gòu)；通過教學(xué)管理業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，使他們從專業(yè)角度了解掌握教學(xué)管理中計劃、決策、組織、協(xié)調(diào)、溝通、創(chuàng)新等方面的要求，探索教學(xué)管理規(guī)律，提高教學(xué)管理的效能；通過職業(yè)道德教育，強(qiáng)化教學(xué)管理人員的責(zé)任感，如熱愛教學(xué)管理工作、確立為教學(xué)服務(wù)的宗旨，具有相互協(xié)作的團(tuán)隊精神等。

培訓(xùn)中，應(yīng)注意對不同類型教學(xué)管理人員有不同要求。如對教學(xué)管理主管人員，應(yīng)突出其決策水平、領(lǐng)導(dǎo)能力和綜合協(xié)調(diào)能力的提高；對教務(wù)管理人員，須突出其辦事能力和具體操作技術(shù)的強(qiáng)化。

（四）張弛有度，合理減輕工作壓力

民辦高校要樹立以人為本的管理思想，遵循教學(xué)管理的規(guī)律，尊重教學(xué)管理人員的生理和心理運(yùn)動規(guī)律。努力降低教學(xué)成本，防止和克服公辦院校容易出現(xiàn)的人浮于事現(xiàn)象，這是無可厚非的。但人的精力、體力的有限性又是必須認(rèn)識和尊重的，不能把降低教學(xué)成本置于透支人的生理心理基礎(chǔ)之上。這樣做，不僅會對教學(xué)管理人員身心造成一定的損害，而且容易因此而造成教學(xué)管理工作的隱患。為此，民辦高校須根據(jù)自身規(guī)模和發(fā)展的需要，配備足夠的教學(xué)管理人員。當(dāng)然，這里所說的“足夠”，筆者無法也無力提出確切的量的概念。但建議民辦高校領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)調(diào)查研究，認(rèn)真聽取教學(xué)管理人員的呼聲，綜合考慮各方面的因素，給出一個恰如其分的教學(xué)管理隊伍編制定額。同時做到編制分工明確、職責(zé)分明。使教學(xué)管理人員工作的緊張度控制在合理的程度之間，同時在工作之余有精力和時間對自己的工作有所思考和總結(jié)，從而促進(jìn)自己工作的進(jìn)一步完善。

（五）制定激勵措施，穩(wěn)定教學(xué)管理隊伍

教學(xué)管理工作有一定的延續(xù)性，為了使教學(xué)管理工作有效運(yùn)行和不斷完善，民辦高校必須有穩(wěn)定的教學(xué)管理隊伍[5]。除了根據(jù)教學(xué)管理的規(guī)律和特點(diǎn)合理編制崗位外，還應(yīng)通過制定科學(xué)有效的激勵機(jī)制來穩(wěn)定教學(xué)管理隊伍。

首先，提高教學(xué)管理隊伍的工資待遇。脫離物質(zhì)現(xiàn)實而無限夸大精神的作用是不切實際的。如上所述，大多數(shù)民辦高校教學(xué)管理隊伍的工資待遇偏低，這是造成教學(xué)管理隊伍不穩(wěn)定的重要因素。應(yīng)該根據(jù)教學(xué)管理隊伍的工作強(qiáng)度給予合理的工資待遇，可以參照公辦高校和其他管理隊伍的工資標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)提高民辦高校教學(xué)管理隊伍的工資待遇，對其工作給予肯定。

其次，建立科學(xué)有效的績效考評機(jī)制。在普遍提高教學(xué)管理人員工資待遇的同時，應(yīng)根據(jù)教學(xué)管理人員的工作態(tài)度、工作量、工作效果等各項指標(biāo)，制定切實可行的績效考評機(jī)制，在規(guī)定時限內(nèi)，對績效考評優(yōu)良的人員給予享受高一級工資待遇的獎勵；引進(jìn)競爭機(jī)制，為工作突出的教學(xué)管理人員提供競聘高一級職務(wù)的機(jī)會，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，激發(fā)其工作的積極性。

（六）激發(fā)教學(xué)管理隊伍的科研積極性

結(jié)合教學(xué)管理實踐開展科研，是教學(xué)管理人員提高專業(yè)能力乃至綜合素質(zhì)的重要途徑和手段。因此，民辦高校應(yīng)鼓勵教學(xué)管理人員結(jié)合自身崗位工作實際，開展科學(xué)研究，探索民辦高校教學(xué)管理的規(guī)律和特點(diǎn)，總結(jié)教學(xué)管理工作的經(jīng)驗，撰寫高校教學(xué)管理的相關(guān)論文，并用總結(jié)的經(jīng)驗反過來指導(dǎo)工作實踐，從而提高教學(xué)管理的有效性和科學(xué)性。為了支持和鼓勵教學(xué)管理人員積極開展科學(xué)研究，民辦高校應(yīng)為他們提供和創(chuàng)造必要的條件。一方面，對他們提出相應(yīng)的科研要求，如晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須擁有一定數(shù)量的科研成果；再如，合理地規(guī)定年度內(nèi)每人完成科研成果的數(shù)量；對取得突出科研成果的積極分子給予相應(yīng)的獎勵，對未完成任務(wù)的教學(xué)管理人員提出批評甚至懲處。另一方面，要有支持教學(xué)管理人員開展科研的切實措施。比如，積極向相關(guān)機(jī)構(gòu)爭取科研立項，提高教學(xué)管理人員科研起點(diǎn)；民辦高校校內(nèi)科研立項，應(yīng)劃定教學(xué)管理研究項目，鼓勵教學(xué)管理人員申報；支持教學(xué)管理人員參加地區(qū)性或全國性的學(xué)術(shù)研討活動，不但在經(jīng)費(fèi)上給予保障，而且其成果如果受到表彰，獲得高級別的評獎，學(xué)校也應(yīng)給予相應(yīng)的獎勵。

尾論

民辦院校教學(xué)管理隊伍是民辦院校教職工中一支重要力量，其在院校教學(xué)中的地位作用十分重要，本文前已所述。所以筆者才專門選題對此進(jìn)行研究，并提出了加強(qiáng)教學(xué)管理隊伍建設(shè)的措施。但是，深入地思考，可以發(fā)現(xiàn)，教學(xué)管理隊伍面臨的問題其實不完全是這一支隊伍的問題，民辦院校所有管理人員或曰管理隊伍如科研管理隊伍、學(xué)生管理隊伍、后勤管理隊伍等都存在某些共性的問題有待解決，教學(xué)管理隊伍建設(shè)面臨的問題只是所有管理隊伍面臨問題的一個縮影。民辦院校在認(rèn)識和解決教學(xué)管理隊伍存在問題的時候，應(yīng)當(dāng)舉一反三，整體思考院校整個管理隊伍建設(shè)問題，否則頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳，必然會按下葫蘆冒起瓢。這就是人們常說的要有戰(zhàn)略思維、全局觀念。

[1]普通高等學(xué)校本科教學(xué)工作合格評估指標(biāo)和基本要求（試行）[Z].[2016-07-10]http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7168/201403/165457.html

[2]教育部辦公廳關(guān)于開展普通高等學(xué)校本科教學(xué)工作合格評估的通知（教高廳[2011]2號）[Z]（2011-12-23）[2016-07-10]http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7168/201403/165457.html

[3]張金良.民辦高校教務(wù)管理隊伍建設(shè)研究——以長春市S學(xué)校為例[EB/OL][2016-07-08]http://www.cnki.net/KCMS/detail/detail.aspx?QueryID=2&Cur-Rec=1&recid =&filename =2010179671.nh&dbname = CMFD0911&dbcode=CMFD&pr=&urlid=&yx=&v=MDI2NzhNMUZyQ1VSTG1lWmVabUZ5M2xWNzNJV-jEyNkhySy9GOWZMcnBFYlBJUjhlWDFMdX-hZUzdEaDFUM3FUclc=，2010-05-01.

[4]卓為玲.對民辦本科高校教學(xué)管理隊伍的幾點(diǎn)思考[J].湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報，2012（2）：112.

[5]洪茹燕.高校教學(xué)管理隊伍專業(yè)化、職業(yè)化探析[J].黑龍江高教研究，2014（6）：64.

（責(zé)任編輯：杭長釗）

2016-07-04

丁昭，河北傳媒學(xué)院表演藝術(shù)學(xué)院副教授，碩士，研究方向：高等教育管理、教學(xué)論；姚溫麗，河北傳媒學(xué)院教務(wù)處副教授，碩士，研究方向：現(xiàn)當(dāng)代文學(xué)、教學(xué)管理；郭淑麗，河北傳媒學(xué)院國際傳播學(xué)院副教授，碩士，研究方向：英美文學(xué)、英語教學(xué)。