高?？蒲泄芾砣藛T創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與實(shí)踐

張玉

（江蘇建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇徐州221116）

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高?？蒲泄芾砣藛T創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與實(shí)踐

張玉

（江蘇建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇徐州221116）

摘要：在新形勢(shì)下，科技已經(jīng)逐漸發(fā)展成為我國(guó)第一生產(chǎn)力，科技研究受到了我國(guó)社會(huì)各界人們的廣泛重視?？蒲腥瞬抛鳛榭蒲泄ぷ鞯闹黧w，科研管理人員作為科研管理工作的主體，這兩者對(duì)促進(jìn)科研工作的進(jìn)步和發(fā)展起到重要的作用。探討和分析如何構(gòu)建高?？蒲泄芾砣藛T的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，這對(duì)于促進(jìn)高?？蒲兴胶吞岣呖蒲匈|(zhì)量至關(guān)重要。

關(guān)鍵詞：高校科研管理；創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建與實(shí)踐

高校科研管理人員指的是在學(xué)?？蒲泄芾聿块T領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，科學(xué)規(guī)劃科研管理各環(huán)節(jié)工作，合理安排各環(huán)節(jié)工作，確保各項(xiàng)工作的順利實(shí)施，并為學(xué)?？蒲袌F(tuán)隊(duì)提供服務(wù)的工作人員?？蒲泄芾砣藛T作為高校重要的一個(gè)群體，是高校科研活動(dòng)的管理人員，是高校展開科研事業(yè)的依靠者。

一、高校激勵(lì)科研管理人員的現(xiàn)狀

（一）激勵(lì)缺少針對(duì)性

學(xué)校科研管理工作者既具有知識(shí)型員工的屬性，也具有非知識(shí)型員工的屬性。他們?cè)谧非竽撤N物質(zhì)需求的前提下，還有更高一層的精神追求。很多學(xué)?？蒲泄芾聿块T都忽略了這一需求，只是注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，致使激勵(lì)效果并不理想。同時(shí)，學(xué)?？蒲泄芾砉ぷ髡呤羌?lì)對(duì)象的個(gè)體，他們?cè)谌松鱾€(gè)發(fā)展階段中，都會(huì)有著不同的需求。學(xué)?？蒲泄芾砗雎粤诉@一特性，完全采用了一刀切方法進(jìn)行激勵(lì)，致使激勵(lì)缺少因地制宜性，激勵(lì)效果并未達(dá)到預(yù)期的效果。

（二）激勵(lì)過于片面

學(xué)?？蒲泄芾砣藛T作為學(xué)?？蒲惺聵I(yè)組成的重要部分之一，他們工作事業(yè)會(huì)隨著學(xué)?？蒲泄芾硎聵I(yè)的變動(dòng)，而發(fā)生相應(yīng)的變動(dòng)，具有較長(zhǎng)的周期性。所以，學(xué)?？蒲泄芾砉ぷ魅藛T激勵(lì)過程是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)，并不是在短缺內(nèi)可以完成的。但是當(dāng)前很多學(xué)校在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使下，過度追求科研管理的速度，而忽視了科研管理的質(zhì)量。這種做法不但與學(xué)校培養(yǎng)人才方針不符，而且也導(dǎo)致了激勵(lì)對(duì)象對(duì)學(xué)校喪失了信任，在不同程度上會(huì)引發(fā)人才流失。

（三）錯(cuò)過了激勵(lì)的最佳時(shí)期

學(xué)?？蒲泄芾砉ぷ魅藛T的工作事業(yè)有高峰時(shí)期，也有低谷時(shí)期，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)期對(duì)他們的行為思想進(jìn)行大力的支持和鼓勵(lì)，對(duì)激勵(lì)他們的工作熱情會(huì)起到事半功倍的效果。但是我國(guó)各大高?？蒲泄芾聿块T并未深入了解科研工作者，錯(cuò)過了很多激勵(lì)他們的最佳時(shí)機(jī)，直接降低了激勵(lì)效果。

（四）激勵(lì)缺乏合理性

有的學(xué)校科研管理部門會(huì)對(duì)科研管理工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，但有缺乏相應(yīng)的依據(jù)，這種做法很容易導(dǎo)致激勵(lì)過度或者激勵(lì)不足，導(dǎo)致激勵(lì)效果大大降低。激勵(lì)過大顧名思義就是激勵(lì)過大，這會(huì)讓激勵(lì)對(duì)象產(chǎn)生一種滿足感，進(jìn)而喪失了工作的主動(dòng)性，產(chǎn)生安于現(xiàn)狀的心理。激勵(lì)不足也就是激勵(lì)效果不夠，就是激勵(lì)并未達(dá)到預(yù)期效果的體現(xiàn)，自然也就不能提高激勵(lì)對(duì)象的工作效率。

（五）激勵(lì)手段比較單一

激勵(lì)對(duì)象是學(xué)?？蒲泄芾砉ぷ魅藛T，他們的個(gè)人技能、工作能力、專業(yè)特長(zhǎng)與其他工作者都是不同的，導(dǎo)致他們各自需求也是有差異的，正因?yàn)樗麄兊男枨蟛煌璨捎貌煌?lì)方式進(jìn)行滿足。但我國(guó)很多高?？蒲泄芾聿块T都只是根據(jù)自身主觀認(rèn)識(shí)采用比較簡(jiǎn)單的激勵(lì)形式，忽略考慮激勵(lì)對(duì)象的實(shí)際需求，造成激勵(lì)效果差。

（六）經(jīng)常出現(xiàn)激勵(lì)不公平的情況

學(xué)校科研管理工作人員激勵(lì)具有的長(zhǎng)期性，直接決定著它是一個(gè)復(fù)雜多變的過程，從設(shè)計(jì)激勵(lì)、策劃流程、實(shí)施激勵(lì)、形成制度等一系列過程，這些環(huán)節(jié)都是循序漸進(jìn)的，每個(gè)過程都不能缺少。但很多學(xué)校科研管理部門因?yàn)樵谶@方面缺少統(tǒng)一研究，所以認(rèn)為即便少了一個(gè)環(huán)節(jié)也沒有什么影響，造成在激勵(lì)過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)不合理和不公平的現(xiàn)象，直接影響了激勵(lì)效果。

（七）激勵(lì)缺乏有效性

學(xué)校科研管理工作人員為科研團(tuán)隊(duì)而服務(wù)，由于他們具有較長(zhǎng)的任務(wù)周期，再加上自身的特殊性，導(dǎo)致學(xué)?？蒲泄芾砉ぷ魅藛T激勵(lì)是一個(gè)非常有難度的管理課題。當(dāng)前，很多學(xué)校在對(duì)科研管理工作人員進(jìn)行激勵(lì)中，仍然運(yùn)用傳統(tǒng)激勵(lì)模式，并且激勵(lì)準(zhǔn)備也不充分，在激勵(lì)中表現(xiàn)出無條理、無計(jì)劃。管理工作人員在激勵(lì)方式只是采用了一些零碎的獎(jiǎng)勵(lì)手段，激勵(lì)過程明顯缺乏完整性和統(tǒng)一性，導(dǎo)致激勵(lì)效果極差。

二、高?？蒲泄芾砣藛T激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)的策略

（一）傳達(dá)精神

傳達(dá)精神的做法：高校上級(jí)管理工作部門可定期或者不定期安排員工參加組織會(huì)議中，比如：座談會(huì)、報(bào)告會(huì)等，及時(shí)向他們傳遞出學(xué)校上級(jí)管理工作部門的精神思想，也可以運(yùn)用書面形式向科研管理人員傳遞出核心價(jià)值觀、組織發(fā)展計(jì)劃。

（二）充分放權(quán)

充分放棄的做法：越來越多的科研管理員工都開始追求“自我實(shí)現(xiàn)”，希望從實(shí)現(xiàn)中獲取到快樂，但高校應(yīng)意識(shí)到激勵(lì)他們的方法就是需要給予他們充分的授權(quán)。組織一些優(yōu)秀的員工，提供給他們更多鍛煉的機(jī)會(huì)，授予他們更多的權(quán)力，讓他們能夠獨(dú)立管理和協(xié)調(diào)各項(xiàng)科研任務(wù)。

（三）宣傳形象

宣傳形象的做法：組織按照固定的時(shí)間，評(píng)選出檔期表現(xiàn)最佳員工，并給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，結(jié)合雙重獎(jiǎng)勵(lì)形式，這兩種獎(jiǎng)勵(lì)都要比普通員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)要高。以書面形式或者口頭形式，如：大會(huì)表揚(yáng)、登校刊文章等形式，對(duì)其進(jìn)行美化和宣傳。積極鼓勵(lì)和員工向宣傳目標(biāo)看齊，為員工營(yíng)造出一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。

（四）情感支持

情感支持的做法：上級(jí)管理工作者要努力走進(jìn)員工的心理，成為員工的“心理醫(yī)生”，可通過運(yùn)用調(diào)查法、觀察法等渠道，善于傾聽員工內(nèi)心的呼聲，多聽取他們的建議，幫助員工解決在生活中或者在工作中的遇到的困難，拉近自身與員工的距離，從而提高員工工作的積極性和工作熱情，確保他們可以將所有精力都投入到工作中。

（五）考核依據(jù)

考核依據(jù)的做法：組織員工設(shè)置的各種獎(jiǎng)勵(lì)形式都能嚴(yán)格以考核結(jié)果為根據(jù)。上級(jí)管理部門可設(shè)定出具體的科研管理崗位評(píng)審表，具體內(nèi)容包括：（1）本階段科研項(xiàng)目取得數(shù)量；（2）啟動(dòng)科研項(xiàng)目的策劃質(zhì)量；（3）分析科研項(xiàng)目的預(yù)算合理性；（4）科研團(tuán)隊(duì)經(jīng)費(fèi)管理質(zhì)量；（5）科研項(xiàng)目結(jié)題通過率；（6）科研團(tuán)隊(duì)財(cái)務(wù)報(bào)銷完成率等。

（六）言傳身教

言傳身教的做法：在組織領(lǐng)導(dǎo)成為典型榜樣時(shí)，可以對(duì)組織產(chǎn)生意想不到的影響力。管理部門領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)員工要求時(shí)，自己應(yīng)首先做到嚴(yán)格遵守相應(yīng)的規(guī)章制度，并且要做得比普通員工更優(yōu)秀、更出色，唯有領(lǐng)導(dǎo)帶頭遵守規(guī)章制度，下級(jí)工作人員才會(huì)重視規(guī)章制度，并以此來約束自身的行為。組織經(jīng)常展開與員工有關(guān)的抽查活動(dòng)，讓員工監(jiān)督組織領(lǐng)導(dǎo)，并選出最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)和最差的領(lǐng)導(dǎo)。

（七）及時(shí)掌握

及時(shí)掌握的做法：上級(jí)管理工作人員應(yīng)定期了解員工工作需求的變化，將一些具體激勵(lì)因素列成表格形式，采用問卷調(diào)查形式獲取到相應(yīng)的情報(bào)。表格內(nèi)容應(yīng)包括：（1）工作中有積極性嗎？（2）有成就感嗎？（3）工作中能夠?qū)W到專業(yè)知識(shí)嗎？（4）工作中有風(fēng)險(xiǎn)嗎？（5）工作結(jié)果會(huì)獲得肯定嗎？（6）工作有挑戰(zhàn)性嗎？（7）工作能夠幫助個(gè)人成長(zhǎng)嗎？（8）自認(rèn)為交際能力怎么樣？

（八）職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)規(guī)劃的做法：組織的發(fā)展是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，在新形勢(shì)下，要確保組織與員工同步發(fā)展。組織部門可在會(huì)議中或者工作中，有目的有計(jì)劃為員工提供出有利于他們發(fā)展的信息，為他們職業(yè)進(jìn)修提供出專業(yè)的咨詢輔導(dǎo)。定期或者不定期組織員工參與到各種技能輔導(dǎo)班中，并拓展他們的學(xué)習(xí)渠道。

三、構(gòu)建高?？蒲泄芾砣藛T激勵(lì)保障結(jié)構(gòu)系統(tǒng)

（一）營(yíng)造出公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境

隨著國(guó)家對(duì)法律知識(shí)的普及，使學(xué)?？蒲泄芾砉ぷ魅藛T對(duì)個(gè)人意識(shí)、公平權(quán)利的要求渴望越發(fā)強(qiáng)烈。所以，為了可以更好的維護(hù)高?？蒲腥藛T的權(quán)利，維護(hù)他們合法的權(quán)益，學(xué)校科研管理人員制定的激勵(lì)保障制度應(yīng)具有公正性，這一特性應(yīng)體現(xiàn)在：評(píng)定科研管理崗位的公正、績(jī)效評(píng)定的公正、提升職位依據(jù)的公正，應(yīng)讓科研管理工作者感覺到公正，制定出建立健全的人力資源管理制度，確保各細(xì)節(jié)內(nèi)容的公正性。公正和公平的基礎(chǔ)就是信息資源的堆成，這樣能夠防止有信息優(yōu)勢(shì)的一方為謀取更大的利益，從而出現(xiàn)更多不公正和不公平的現(xiàn)象。所以，在這個(gè)階段中，在改革學(xué)校人事工作中引入“透明化”這一理念，確保行政制度的透明化。營(yíng)造出公平、公正的組織環(huán)境是激勵(lì)學(xué)?？蒲泄芾砣藛T最有效的措施，這一措施對(duì)提高他們工作的熱情和積極性起到重要的作用。

（二）激勵(lì)制度與工作要點(diǎn)結(jié)合

在國(guó)家科研事業(yè)的逐漸深入下，高校作為國(guó)家科研事業(yè)發(fā)展的重要組織機(jī)構(gòu)，其工作任務(wù)的核心已經(jīng)從傳統(tǒng)的教書育人轉(zhuǎn)換成為國(guó)家培養(yǎng)高科技技能人才。而學(xué)?？蒲泄芾砣藛T作為促進(jìn)高?？蒲惺聵I(yè)關(guān)鍵力量，也是建設(shè)國(guó)家偉大事業(yè)的一份子。所以，國(guó)家在加強(qiáng)高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，也應(yīng)重點(diǎn)考慮到學(xué)?？蒲谐晒|(zhì)量；在考慮到科研管理工作人員的多樣化需求上，采用科學(xué)有效激勵(lì)措施來提高他們工作的熱情，引導(dǎo)他們可以更好的工作，從而在提高科研成果工作效率同時(shí)，也能加強(qiáng)工作質(zhì)量。教育部提出的“改進(jìn)制度標(biāo)準(zhǔn)”戰(zhàn)略，也是指改進(jìn)學(xué)生教育制度的標(biāo)準(zhǔn)，但結(jié)合現(xiàn)代高校人才培養(yǎng)質(zhì)量情況來講，并結(jié)合高?？蒲泄芾砣藛T的實(shí)際情況，傳統(tǒng)的激勵(lì)方式明顯存在很多不足之處，既不能保證人才培養(yǎng)質(zhì)量，也不能對(duì)科研人才產(chǎn)生激勵(lì)作用。所以，改革各大高?？蒲泄芾砉ぷ魅藛T的激勵(lì)制度是急需要實(shí)施的，同時(shí)這也是提高科研管理人員工作積極性和主動(dòng)性的最佳渠道。

（三）建立激勵(lì)法律保障制度

學(xué)校制定的激勵(lì)科研管理工作人員的保障制度，可以生成強(qiáng)有力的干預(yù)機(jī)制，剔除激勵(lì)制度容易造成負(fù)面作用或者方案設(shè)計(jì)不合理的因素，而應(yīng)充分結(jié)合科研管理工作人員的實(shí)際狀況，制定出更加科學(xué)合理、因地制宜的激勵(lì)內(nèi)容。另外，即使有時(shí)候激勵(lì)內(nèi)容具有合理性，也會(huì)由于組織管理領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)手法運(yùn)用上有欠缺之處，會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)激勵(lì)過度或者激勵(lì)不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。另外，學(xué)校科研管理工作人員有些時(shí)候會(huì)受到顯失公平的待遇，從而引起他們工作不滿的情緒。在這樣的狀況下，學(xué)?？蒲泄芾砉ぷ魅藛T激勵(lì)機(jī)制法律保障制度會(huì)自然生成干預(yù)機(jī)制，這樣會(huì)對(duì)對(duì)接雙方都產(chǎn)生約束作用，從而防止了激勵(lì)產(chǎn)生負(fù)面作用。學(xué)校科研管理工作人員激勵(lì)機(jī)制法律保障制度，無論在維護(hù)科研管理工作人員的權(quán)益中，還是在緩解對(duì)接雙方?jīng)_突中，都會(huì)起到積極的作用。

四、結(jié)語

總而言之，完善學(xué)?？蒲腥藛T激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略任務(wù)，它的各個(gè)方面都會(huì)涉及到很多因素，每一個(gè)因素都需要我們深入的研究和分析。高校領(lǐng)導(dǎo)有必使所有教職工認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的重要性，確保激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施，確?？蛇_(dá)到預(yù)期的效果。

（注：本文系江蘇建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院2015年校級(jí)科研人文社科類項(xiàng)目——江蘇省高職院校專職科研人員激勵(lì)機(jī)制研究階段性研究成果，項(xiàng)目編號(hào)：JYA315-27）

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