試析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的實踐

北京市工藝美術(shù)高級技工學校 李 輝

隨著企業(yè)的改革的不斷深化及面臨管理的現(xiàn)代化、科學化、規(guī)劃范要求，越來越多的企業(yè)已認識到績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理工作中的地位與作用，但是由于企業(yè)的特殊環(huán)境加之績效考核還處于探索階段，一些企業(yè)經(jīng)營者對績效考核存在困惑，包括績效考核工作的目標設(shè)置、過程操作及結(jié)果實踐等。因此，并進一步增進對績效考核工作的整體了解，客觀分析并總結(jié)企業(yè)績效考核工作中存在的問題，對于進一步推進國有企業(yè)績效考核工作，提高企業(yè)競爭力具有很強的現(xiàn)實意義。

一、績效管理的含義及其作用

1.績效管理的含義

績效管理是員工和管理者就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，管理和員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工制定績效發(fā)展目標，通過持續(xù)溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷地實現(xiàn)績效目標。

2.績效管理的作用

績效管理能有效提高企業(yè)員工的積極性和開發(fā)個體潛能、培養(yǎng)團隊意識，形成以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，從而促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展、和諧發(fā)展，形成良性循環(huán)。

二、企業(yè)績效考核中的問題

在我國，企業(yè)的績效考核還處于初級階段，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績效考核制度，很多企業(yè)也利用到了績效考核結(jié)果。雖然績效考核的眾多優(yōu)勢讓企業(yè)對，但真正能將績效考核工作的作用完全發(fā)揮出來的企業(yè)比較少。目前很多人事經(jīng)理在設(shè)計績效考核體系時都想把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和體系考核聯(lián)系起來，希望通過績效考核來實現(xiàn)企業(yè)的遠大目標。但是如何設(shè)計一個能夠有效提升企業(yè)競爭力的績效考核體系并不是一件容易的事。

三、企業(yè)績效考核問題的對策建議

在企業(yè)績效考核存在的問題很多，如果不加以解決，勢必影響考核的公正性、挫傷那個員工的積極性，不但達不到考核的目的，反而會適得其反。下面結(jié)合理論與實際，提出以下改進的措施。

1.建立完善的績效考核體系

首先要有科學公平的考核標準，要確定合理的績效考核指標，根據(jù)不同的部門的實際情況而制定符合本部門的指標。然后為企業(yè)的每一位員工定義清晰的職位說明，明確員工對自己的崗位應(yīng)該負的責任及應(yīng)該達到的標準，在每年的開始與員工討論確定比較粗略的工作目標，在實際工作中，再根據(jù)實際情況不斷的細化、修改、優(yōu)化工作目標，從而為員工的績效考核提供依據(jù)。

2.建立科學合理的評價關(guān)系

運用雙向評價的方法，雙向評價就是評價的信息和反饋雙向流動，不僅從上級主管流向下屬員工，也從下級流向上級，也就是上級評價下級績效的同時，下級也評價上級的績效。雙向評價的最大特點是經(jīng)理和員工都站在相同位置上，通過雙方的溝通建立起一種合作精神。

3.合理使用績效評價結(jié)果

為保證最后結(jié)果的客觀和公正，在每次績效評價工作結(jié)束后，要對其進行全面的審核，以求實現(xiàn)績效評價的目的，提高績效評價的新都和效度，提高人力資源管理工作的效率和效益。

4.建立績效管理溝通機制

具體可采取下列措施：加大宣傳力度，明確績效管理的目的；倡導(dǎo)績效觀念，樹立爭先意識。轉(zhuǎn)變員工的擇業(yè)觀念，促進員工的思想解放和觀念更新，同時要圍繞排位找差距，根據(jù)差距定目標，要打破平均分配獎金的辦法，建立起按崗取酬的獎金分配機制，進一步拉大員工收入差距，增強“高起點定位工作，高標準謀劃工作，高質(zhì)量完成工作”的意識。

5.績效考核的創(chuàng)新型實踐

一是通過加強培訓(xùn)工作，提高管理者對績效管理的新認識。很多企業(yè)管理者對績效考核的認識還停留在比較膚淺的層面上，認為績效考核無非就是用于調(diào)整工資和獎金而已。而實際上，績效考核是通過考核和價值評價，發(fā)現(xiàn)管理過程中存在的不足，不斷提高和完善管理措施，實現(xiàn)企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標的和提高員工價值。此次經(jīng)濟危機來臨之際企業(yè)管理者更應(yīng)該抓住難得的機遇，充分認識經(jīng)濟活動變革企業(yè)面臨的新形勢，了解人力資源管理方面的最新發(fā)展，熟悉管理業(yè)務(wù)流程。

二是只從追求考核結(jié)果向強調(diào)全過程考核的系統(tǒng)性考核方向轉(zhuǎn)變。在經(jīng)濟競爭加劇的環(huán)境下，要求我們必須采取精細化的績效全過程管理模式，將企業(yè)戰(zhàn)略目標、組織與個人關(guān)鍵考核指標緊密結(jié)合，層層分解，環(huán)環(huán)相扣，落實到每一個可執(zhí)行的節(jié)點；將日常的工作計劃、工作總結(jié)納入到績效考核管理過程中，通過執(zhí)行過程的實時監(jiān)控，確保最終績效目標的有效達成。

三是因應(yīng)企業(yè)管理精細化的發(fā)展，績效考核指標度量化成為企業(yè)越來越迫切和現(xiàn)實的需求。

目前印刷企業(yè)的盈利水平已是最低化，盈利空間十分狹窄，暴利時代早已結(jié)束，嚴格控制成本追求管理精細化是企業(yè)獲取利潤的最大渠道之一。企業(yè)管理精細話的發(fā)展成為企業(yè)績效管理的迫切需求。在績效考核指標設(shè)置的過程中，企業(yè)最大的困惑就是指標量化問題。

所謂績效考核指標度量化，就是從工作中抽取關(guān)鍵指標（KPI）并建立數(shù)學分析模型，從數(shù)量化的角度對工作進行分析和評估。績效考核指標度量化要求抓住每一被考核節(jié)點最核心的指標，并設(shè)計操作性強、準確效率的數(shù)學分析模型，通過客觀的數(shù)學分析對工作進行全方位的評估。當然，績效考核指標量化未必能涵蓋工作和人員的所有方面，某些指標如果實在無法找到合適的數(shù)學分析模型，或者如果采用度量化會加大不必要的管理成本時，可以考慮采用由主管上級、客戶等渠道根據(jù)考核者日常工作表現(xiàn)從縱向或橫向進行評估。

四是加強績效溝通，避免績效考核“雙刃劍”效應(yīng)的發(fā)生。

溝通在績效管理中起著決定性作用。在某種程度上，溝通是績效管理的本質(zhì)與核心，它貫穿了績效管理循環(huán)的始終——制定績效計劃與目標需要上下級在共同溝通的基礎(chǔ)上，達成對工作任務(wù)的一致認識；在績效管理過程中管理者與員工的持續(xù)性溝通不僅能保證員工更好地完成任務(wù)，而且使得員工的工作滿意度大大提高，關(guān)鍵崗位人員失業(yè)率下降；在績效反饋階段，管理者與員工更要進行更要進行深入討論，尋找問題所在，探求解決方法，讓績效管理真正起到激勵員工、提高績效的目的。