黑龍江省屬應(yīng)用型本科高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀與對(duì)策分析

冷曉寧，孫迎春，齊占朋，孫　超

（齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院，黑龍江齊齊哈爾161006）

黑龍江省屬應(yīng)用型本科高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀與對(duì)策分析

冷曉寧，孫迎春，齊占朋，孫超

（齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院，黑龍江齊齊哈爾161006）

黑龍江省屬應(yīng)用型本科高校在高層次人才隊(duì)伍建設(shè)中普遍存在缺乏系統(tǒng)規(guī)劃、師資結(jié)構(gòu)不合理、考核評(píng)估體系不健全、重外部引進(jìn)輕內(nèi)部培養(yǎng)等問(wèn)題，亟待通過(guò)做好師資隊(duì)伍建設(shè)頂層設(shè)計(jì)，努力探索多渠道引智模式，建立動(dòng)態(tài)評(píng)估考核機(jī)制，構(gòu)建公平的動(dòng)態(tài)薪酬福利體系，規(guī)范人才引后管理，加強(qiáng)校園軟環(huán)境建設(shè)等措施加以解決。

黑龍江；高層次人才；省屬高校；人才隊(duì)伍建設(shè)

黑龍江省地處我國(guó)東北邊陲，現(xiàn)有本科院校25所，其中4所為部屬高校或“985”、“211”院校，8所為省屬教學(xué)研究型高校，13所為省屬應(yīng)用型普通本科高校。應(yīng)用型普通本科高校作為高等教育的主要組成部分，面對(duì)中央直屬高校和東部沿海較發(fā)達(dá)地區(qū)高校的競(jìng)爭(zhēng)，受地域、經(jīng)濟(jì)等客觀因素影響，高層次人才引進(jìn)和培養(yǎng)形勢(shì)嚴(yán)峻。

1　黑龍江省屬應(yīng)用型本科高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題

1.1高層次人才總量提升明顯，師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

通過(guò)對(duì)黑龍江省屬應(yīng)用型本科高校近三年師資情況進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷、高職稱人員比例均有顯著提高。進(jìn)一步對(duì)人事部門工作人員進(jìn)行訪談獲悉，各院校為達(dá)到申報(bào)學(xué)位授予權(quán)、通過(guò)本科教學(xué)質(zhì)量評(píng)估等指標(biāo)體系的要求，為確保師資結(jié)構(gòu)達(dá)標(biāo)而引進(jìn)了大批高層次人才。這部分人才以應(yīng)屆畢業(yè)博士為主，獨(dú)立取得的學(xué)術(shù)成果數(shù)量不多、水平不高，并且有相當(dāng)數(shù)量的本校畢業(yè)生留校任教，導(dǎo)致科研創(chuàng)新動(dòng)力不足。為數(shù)不多的受聘高職稱人才所學(xué)專業(yè)往往并不對(duì)口。高校發(fā)展所需的人才沒(méi)引進(jìn)來(lái)，引進(jìn)的高層次人才能進(jìn)難出、崗位能上難下，一定程度上造成了人才積壓和資源浪費(fèi)。

1.2師資隊(duì)伍建設(shè)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，重外部引進(jìn)輕內(nèi)部培養(yǎng)

應(yīng)用型本科高校對(duì)自身的發(fā)展目標(biāo)定位不準(zhǔn)確，缺少?gòu)膬?yōu)勢(shì)學(xué)科長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和人才梯隊(duì)建設(shè)角度出發(fā)的引才戰(zhàn)略。引才模式機(jī)械，側(cè)重基礎(chǔ)研究型人才的引進(jìn)，遇到學(xué)術(shù)成果豐碩的高學(xué)歷、高職稱人員應(yīng)聘，因人設(shè)崗的情況時(shí)有發(fā)生。片面追求SCI論文等學(xué)術(shù)業(yè)績(jī)，忽視教育教學(xué)能力和教師職業(yè)道德修養(yǎng)等綜合素質(zhì)，偏離了培養(yǎng)應(yīng)用型人才的辦學(xué)初衷。

高校對(duì)高層次人才的非理性追逐擾亂了人才市場(chǎng)的正常價(jià)值規(guī)律，推高了人才引進(jìn)成本。各高校普遍實(shí)行的高薪攬才政策，瞬間拉大了引進(jìn)人才與原有師資的收入差距，各級(jí)各類培訓(xùn)、訪學(xué)研修機(jī)會(huì)均大幅度向引進(jìn)的高層次人才傾斜，造成了師資待遇的不平等。一方面制約了引進(jìn)人才從事教學(xué)科研工作的主動(dòng)性，另一方面易使原有師資出現(xiàn)心理失衡，不利于師資團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)，甚至加速了高層次人才的非正常外流。

1.3人才考核評(píng)估體系不健全，薪酬福利制度有待完善

人才引進(jìn)前期的評(píng)估環(huán)節(jié)缺失，目標(biāo)人才的學(xué)歷、職稱相關(guān)材料審核不規(guī)范，過(guò)度關(guān)注論文發(fā)表數(shù)量和參與科研項(xiàng)目的多少，忽略了對(duì)個(gè)體發(fā)展前景與高校事業(yè)發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一性的考量。人才引進(jìn)后的考核模式機(jī)械，考核周期短、量化指標(biāo)多、標(biāo)準(zhǔn)一刀切，重個(gè)體考核輕團(tuán)隊(duì)考核，不利于產(chǎn)出高質(zhì)量科研成果，不利于學(xué)科師資梯隊(duì)建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

高等院校屬于事業(yè)單位，普通教師的薪酬福利體系主要包括財(cái)政統(tǒng)發(fā)工資和校內(nèi)崗位津貼。針對(duì)高層次引進(jìn)人才，通常待遇還包括一次性發(fā)放的高額安家費(fèi)或購(gòu)房補(bǔ)貼（個(gè)人所得稅需自行繳納）、一次性撥付的科研啟動(dòng)資金、按月發(fā)放的學(xué)位津貼、入職即兌現(xiàn)事業(yè)單位編制、解決配偶工作安排和子女入學(xué)等，“鐵飯碗”意味濃厚，缺少激勵(lì)機(jī)制，缺乏創(chuàng)新活力。

1.4高層次人才引進(jìn)后管理不到位，師資隊(duì)伍穩(wěn)定性亟待加強(qiáng)

高等院校人事管理部門將大部分精力投入高層次師資引進(jìn)和培養(yǎng)方面，為此傾注了大量人力、財(cái)力、物力，然而高層次人才引進(jìn)后再流失現(xiàn)象普遍。例如，出國(guó)訪學(xué)研修超期不歸，學(xué)歷提升后另謀他處的情況時(shí)有發(fā)生。究其原因，一方面是疏于對(duì)高校師資的規(guī)范化管理，相關(guān)規(guī)章制度存在漏洞，導(dǎo)致部分對(duì)單位忠誠(chéng)度不高、歸屬感不強(qiáng)的教師為獲取高額引才經(jīng)費(fèi)等頻繁跳槽；另一方面是高校文化氛圍、制度平臺(tái)等軟環(huán)境建設(shè)不到位，人才成長(zhǎng)空間不足，學(xué)術(shù)自由度不高，人際關(guān)系不和諧等，加速了人才流失。

2　對(duì)策建議

2.1做好師資隊(duì)伍建設(shè)頂層設(shè)計(jì)，努力探索多渠道引智模式

高層次人才引進(jìn)和培養(yǎng)必須立足各院校發(fā)展實(shí)際，做好頂層設(shè)計(jì)和系統(tǒng)規(guī)劃，制訂科學(xué)合理的高層次人才引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃［1-3］。綜合考慮院校的辦學(xué)目標(biāo)定位，教學(xué)、科研工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，學(xué)科發(fā)展方向、專業(yè)設(shè)置等，做好前期崗位分析，完善后續(xù)配套管理政策，按照學(xué)科結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有師資梯隊(duì)年齡和職稱分布，有計(jì)劃地分層分批引進(jìn)人才，切忌貪高貪多。原則上不聘用本校畢業(yè)后沒(méi)有外單位求學(xué)或工作經(jīng)歷的人員留院任教。

在公開招聘、委托培養(yǎng)等傳統(tǒng)引才方式的基礎(chǔ)上，靈活運(yùn)用個(gè)體引進(jìn)與團(tuán)隊(duì)引進(jìn)兼顧的策略。借鑒國(guó)內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，探索同類院?！爸橇蚕怼钡母邔哟稳瞬牌赣媚Ｊ?，運(yùn)用特聘教授、兼職教授等形式共享優(yōu)質(zhì)人力資源，在不占用有限的編制、節(jié)約引智成本的同時(shí)，有效服務(wù)于院校師資隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)科發(fā)展［4］。針對(duì)院校薄弱學(xué)科，經(jīng)系統(tǒng)論證后采用引進(jìn)高層次團(tuán)隊(duì)的模式，既能節(jié)省人才融合的時(shí)間，又能在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)學(xué)科的跨越式發(fā)展，達(dá)到事半功倍的效果。

2.2嘗試建立“引前-首聘-續(xù)聘”動(dòng)態(tài)評(píng)估考核機(jī)制，完善高層次人才引進(jìn)和退出程序

引進(jìn)前期要求目標(biāo)人才到用人單位做報(bào)告，邀請(qǐng)校內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜壹皩W(xué)科梯隊(duì)成員聽(tīng)取目標(biāo)人才前一階段學(xué)習(xí)、工作的基本情況，分析人才發(fā)展?jié)摿统掷m(xù)創(chuàng)新能力。采取具體用人單位論證、院校聘任委員會(huì)審議的形式確定聘用與否。高層次人才可以根據(jù)應(yīng)聘教學(xué)或科研崗位來(lái)選擇年度考核或聘期考核方案。首個(gè)聘期結(jié)束，通過(guò)個(gè)人述職、學(xué)生評(píng)教、同行評(píng)價(jià)等形式，綜合考量人才個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)實(shí)效和所在團(tuán)隊(duì)科研成果質(zhì)量，針對(duì)不同領(lǐng)域、不同學(xué)科門類進(jìn)行高層次人才分類評(píng)價(jià)?？己诉_(dá)標(biāo)的高層次人才續(xù)聘，落實(shí)事業(yè)單位編制；考核不達(dá)標(biāo)，由部門或?qū)W科負(fù)責(zé)人約談，給予一定的緩沖期，逾期考核仍不達(dá)標(biāo)，經(jīng)學(xué)科梯隊(duì)研究討論，報(bào)院校人事部門予以轉(zhuǎn)崗或解聘。

2.3以事業(yè)單位聘任制改革為契機(jī)，構(gòu)建公平的動(dòng)態(tài)薪酬福利體系

在推進(jìn)事業(yè)單位聘用合同制管理的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持校外引進(jìn)與校內(nèi)培養(yǎng)并重，營(yíng)造健康有序的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。面向校內(nèi)所有教師提供更加靈活、更具激勵(lì)性的薪酬福利選項(xiàng)。提供與聘任崗位等級(jí)相適應(yīng)的梯度崗位津貼，與崗位類別對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)性學(xué)位津貼和獎(jiǎng)勵(lì)性學(xué)位津貼，與工作業(yè)績(jī)掛鉤的教學(xué)、學(xué)術(shù)成果獎(jiǎng)勵(lì)，形式多樣的健康福利如商業(yè)人壽保險(xiǎn)、帶薪療養(yǎng)等。真正實(shí)現(xiàn)人才崗位能上能下，收入能升能降。動(dòng)態(tài)的福利項(xiàng)目均在學(xué)校官網(wǎng)上予以公布，分門別類地對(duì)享受各項(xiàng)福利的要求進(jìn)行清晰表述，在崗教師均可通過(guò)自己的工號(hào)進(jìn)行查詢，激發(fā)教師努力發(fā)展和完善自我的動(dòng)力，推動(dòng)師資隊(duì)伍的健康可持續(xù)發(fā)展［5］。

2.4規(guī)范人才引后管理，加強(qiáng)校園軟環(huán)境建設(shè)，引導(dǎo)人才有序合理流動(dòng)

由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)人才單方面解除勞動(dòng)合同缺乏約束力，高校只有在提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的前提下才可與高層次人才約定服務(wù)期，且違約責(zé)任非常小。因此，人才引進(jìn)之初的福利待遇給付應(yīng)盡量做到分期給付。同時(shí)通過(guò)提供帶薪攻讀博士學(xué)位，畢業(yè)回院后報(bào)銷學(xué)費(fèi)以及資助國(guó)內(nèi)外訪學(xué)研修、參加學(xué)術(shù)會(huì)議、赴合作機(jī)構(gòu)開展科學(xué)研究等形式為高層次人才提供形式多樣的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，及時(shí)簽訂培訓(xùn)協(xié)議。

校園軟環(huán)境建設(shè)方面，高校上下應(yīng)秉承尊重人才的理念，積極營(yíng)造崇尚自由的學(xué)術(shù)氛圍，構(gòu)建充滿人情味的人文環(huán)境、友好和諧的人際關(guān)系。在學(xué)科建設(shè)、科學(xué)研究等專業(yè)領(lǐng)域賦予高層次人才更多的話語(yǔ)權(quán)。針對(duì)處于適婚年齡的應(yīng)屆畢業(yè)博士，在發(fā)放安家費(fèi)或住房補(bǔ)貼時(shí)可實(shí)行個(gè)人所得稅補(bǔ)貼，緩解人才經(jīng)濟(jì)壓力，增強(qiáng)其歸屬感。

高校人事管理部門應(yīng)轉(zhuǎn)變對(duì)人才外流的惶恐心態(tài)，因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)是市場(chǎng)對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置的有效表現(xiàn)形式。相對(duì)穩(wěn)定的合理流動(dòng)有利于緩解與組織發(fā)展目標(biāo)不一致人才的積壓和浪費(fèi)，有利于師資隊(duì)伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)的改善，避免學(xué)術(shù)上的近親繁殖。高校在師資管理過(guò)程中，既要堅(jiān)守契約精神，又要善待準(zhǔn)流失人才，在穩(wěn)妥應(yīng)對(duì)崗位空缺及最大限度降低人才外流對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)負(fù)面影響的前提下，規(guī)范人才的有序合理流動(dòng)。

3　結(jié)語(yǔ)

新時(shí)期的人才競(jìng)爭(zhēng)形式，迫切需要高校將師資隊(duì)伍建設(shè)上升到戰(zhàn)略層面，以地方政府扶持政策為依托，以地方經(jīng)濟(jì)和高校自身發(fā)展為引領(lǐng)，積極創(chuàng)新人才工作體制機(jī)制，不斷開創(chuàng)人才工作新局面，以廣闊的前景、堅(jiān)實(shí)的發(fā)展平臺(tái)會(huì)聚高端人才，共享人才紅利。

［1］國(guó)務(wù)院.關(guān)于印發(fā)統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案的通知［S］.國(guó)發(fā)［2015］64號(hào).

［2］劉盈，孟超英.高層次人才引進(jìn)工作中的總結(jié)與思考［J］.中國(guó)高校師資研究，2016（2）：42-44.

［3］張雅光，崔三常.高校引進(jìn)高層次人才的困境與對(duì)策［J］.中國(guó)人才，2015（23）：56-57.

［4］楊新華，居占杰.地方高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)中的問(wèn)題及對(duì)策研究［J］.湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)報(bào)，2015，14（3）：69-73.

［5］羅云，黃值.哈佛大學(xué)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的基本經(jīng)驗(yàn)及啟示［J］.華北電力大學(xué)學(xué)報(bào)，2009（4）：117-122.

G640

A

1671-1246（2016）22-0003-02

黑龍江省高等學(xué)校教改工程項(xiàng)目（JG2012010707）；齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院教育科學(xué)研究項(xiàng)目（JY20141034）