現(xiàn)階段我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系問題研究

嘉興學(xué)院商學(xué)院承德石油高等?？茖W(xué)校 宋相鑫 楊巳望

現(xiàn)階段我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系問題研究

嘉興學(xué)院商學(xué)院承德石油高等專科學(xué)校 宋相鑫 楊巳望

隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、經(jīng)營(yíng)方式和分配方式的多元化,勞動(dòng)者和企業(yè)之間的利益不斷變化,勞動(dòng)關(guān)系日趨多樣化、復(fù)雜化，并出現(xiàn)了一系列的矛盾和問題,影響了企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定。本文通過對(duì)企業(yè)整體勞動(dòng)關(guān)系基本情況、員工部門分布情況、學(xué)歷分布情況、年齡工作年限分布情況等進(jìn)行分析，提出了完善企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的主要措施。

勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系管理 效果評(píng)估 規(guī)范用工

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理領(lǐng)域出現(xiàn)了很多新的現(xiàn)象，特別是用工主體的多元化以及用工形式的多樣化使得企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系日益復(fù)雜。因此，基于這種實(shí)踐意義上的考慮，本文針對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理問題進(jìn)行研究。本文計(jì)劃以某企業(yè)為例，對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行真實(shí)調(diào)查，將仔細(xì)了解某企業(yè)員工勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀，分析公司勞動(dòng)關(guān)系中存在的問題，提出改善企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的具體方法，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

為了更深入地了解該公司勞動(dòng)關(guān)系基本現(xiàn)狀，本文主要通過調(diào)查問卷和深度訪談及其結(jié)果分析等方法實(shí)現(xiàn)，共發(fā)放問卷92份，回收有效問卷80份(本次研究在該企業(yè)共參與問卷調(diào)查的對(duì)象來自該企業(yè)的各個(gè)部門)。主要包括收集員工的個(gè)人信息以及員工對(duì)當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀等問題的看法和意見，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。另外，利用工作之余對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行訪談，進(jìn)一步獲取相關(guān)的信息，最終得到以下結(jié)論。

通過對(duì)員工的勞動(dòng)合同簽訂情況進(jìn)行調(diào)查，了解到該企業(yè)員工已簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)為72人，占總數(shù)的90%；未簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)為8人，占總?cè)藬?shù)的10%。其中，未簽訂勞動(dòng)合同的原因分別為實(shí)習(xí)期和試用期。由此可見，該公司勞動(dòng)合同的覆蓋率為對(duì)全體正式員工的百分之百。企業(yè)員工加班情況：以國(guó)家規(guī)定的每星期5天8小時(shí)的工作時(shí)間為基準(zhǔn)，對(duì)該企業(yè)員工加班方面的調(diào)查顯示，該企業(yè)員工加班情況分布不均衡?；鶎訂T工加班情況較少，平均每人每月加班時(shí)間為2個(gè)工作日；中層員工和高層員工加班情況十分嚴(yán)重，中層員工平均每人每月加班96小時(shí)，高層員工平均每人每月加班80小時(shí)。中高層員工高強(qiáng)度的工作時(shí)間一方面是這個(gè)高速發(fā)展的企業(yè)所必不可少的一部分，另一方面，這個(gè)現(xiàn)象充分壓榨了員工的精力，需要得到控制。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況：根據(jù)對(duì)該企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的調(diào)查分析，有58個(gè)人知道企業(yè)制定了明確的勞動(dòng)規(guī)則，占人數(shù)的73%。其中絕大多數(shù)人認(rèn)為企業(yè)制定的勞動(dòng)規(guī)則得到了切實(shí)履行，占總數(shù)的62%；有8位員工認(rèn)為企業(yè)制定的勞動(dòng)規(guī)則并沒有得到有效履行，占總數(shù)的14%；還有14位員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的履行情況并不清楚。并且，有9位員工認(rèn)為，企業(yè)并沒有制定明確的勞動(dòng)規(guī)則；同時(shí)，有13位員工表示對(duì)此并不清楚。由此可見，該企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定、宣傳、履行幾個(gè)方面都存在很大問題。

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，某企業(yè)處在發(fā)展初期，員工隊(duì)伍普遍年輕化，這為企業(yè)適應(yīng)外部勞動(dòng)市場(chǎng)發(fā)展需求、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供了基礎(chǔ)。此外，企業(yè)也十分重視勞動(dòng)關(guān)系的合法性和合理性，依法設(shè)定勞動(dòng)合同簽訂辦理，制定先進(jìn)科學(xué)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度。但由于企業(yè)尚未建立完善的勞動(dòng)關(guān)系管理系統(tǒng)，企業(yè)重大決策的員工參與度不高，員工對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的文化認(rèn)同度不夠，該企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系方面還存在著諸多問題。

1 勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)制度不健全

該企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度不健全，一些要點(diǎn)的理解存在歧義，無法進(jìn)一步加強(qiáng)和嚴(yán)格企業(yè)管理。對(duì)于企業(yè)管理者和普通員工采用雙重的行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，員工的合法權(quán)益也就難以得到有效保護(hù)。具體表現(xiàn)為勞動(dòng)關(guān)系的確立、變更和終止存在隨意性，企業(yè)和員工雖然簽訂了書面的勞動(dòng)合同，但員工的實(shí)際工作內(nèi)容與勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容存在差異，員工在合同期限內(nèi)不顧合同規(guī)定另謀高就。

2 勞動(dòng)關(guān)系管理意識(shí)薄弱

企業(yè)由于處于創(chuàng)業(yè)初期，各方面都需要飛速發(fā)展,在經(jīng)營(yíng)管理中難免會(huì)存在短視行為,無法深刻了解勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要作用，在勞動(dòng)關(guān)系投入上嚴(yán)重不足，背離勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的利益，不斷壓縮人工成本；在出現(xiàn)勞資糾紛時(shí)，采取最大化個(gè)人收益的行為,甚至侵害基層員工的權(quán)益。這種做法雖然能在短期內(nèi)節(jié)約用工成本，但從長(zhǎng)期發(fā)展來看，對(duì)企業(yè)形象、企業(yè)聲譽(yù)都帶來很大的負(fù)面作用。

3 缺乏對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理過程的監(jiān)督

勞動(dòng)關(guān)系管理過程的監(jiān)督是勞動(dòng)關(guān)系管理工作中的重要組成部分。即使企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系制度健全，管理的過程欠缺監(jiān)督也會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)政策執(zhí)行上的盲目性，浪費(fèi)企業(yè)資源，混淆企業(yè)方針，勞動(dòng)規(guī)則政策的有效實(shí)施就無法保證。

4 缺乏對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理效果的評(píng)估

勞動(dòng)關(guān)系管理效果的評(píng)估同樣也是勞動(dòng)關(guān)系管理過程當(dāng)中不可或缺的一部分。如果欠缺完善的勞動(dòng)關(guān)系管理評(píng)價(jià)體系和豐富的勞動(dòng)關(guān)系管理效果測(cè)評(píng)方法，效果評(píng)估工作僅僅停留在簡(jiǎn)單的勞動(dòng)合同簽訂覆蓋面，或是員工滿意度和員工流失率的調(diào)查上，那么勞動(dòng)關(guān)系管理各個(gè)環(huán)節(jié)的效果就無法得到充分利用。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理評(píng)價(jià)體系不明確，導(dǎo)致企業(yè)在設(shè)計(jì)勞動(dòng)關(guān)系管理方案時(shí)表現(xiàn)出非科學(xué)性，如勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則混亂，在員工付出、員工補(bǔ)償機(jī)制等方面無相關(guān)性，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡現(xiàn)象嚴(yán)重。

上述問題的存在使企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理難以達(dá)到預(yù)期效果，管理的有效性必然無法得到保障。

5 完善企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的主要措施

5.1 選擇與企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的員工

企業(yè)和員工之間如果擁有共同的價(jià)值觀，那么能夠更加有利于形成和諧融洽的勞動(dòng)關(guān)系。不同的企業(yè)文化代表著公司不同的工作環(huán)境和發(fā)展方向，對(duì)同一員工來說也會(huì)產(chǎn)生不同的感觀效果，這樣的感觀效果作用于員工的工作能力和個(gè)性特征，就會(huì)帶來不一樣的工作效率。另一方面，企業(yè)文化也需要每一位與之類型相匹配的員工共同促進(jìn)才能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)員工的個(gè)性特征和企業(yè)文化之間的匹配度較高時(shí),員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感也就會(huì)較強(qiáng),和周圍擁有相似個(gè)性特征的員工之間的人際關(guān)系也就會(huì)較為融洽；如果員工的個(gè)性特征和企業(yè)文化之間的匹配性較低，員工在企業(yè)之中會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不適感,和周圍其他員工的人際關(guān)系也就會(huì)較為緊張,在一定程度上導(dǎo)致員工離職率變高。

5.2 強(qiáng)化勞資雙方的法律意識(shí)

企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)依法用工意識(shí)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行程序化的管理。企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者及管理者應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)地學(xué)習(xí)使用現(xiàn)代化的用工知識(shí)，科學(xué)引進(jìn)專業(yè)化人才，對(duì)企業(yè)用工從合同訂立、履行至終止，以及出現(xiàn)勞資糾紛的整個(gè)過程進(jìn)行精細(xì)化、程序化管理。要有意識(shí)地掌握證據(jù)，確保出現(xiàn)勞資糾紛時(shí)，拿出確鑿的事實(shí)與法律依據(jù)。及時(shí)整理與勞動(dòng)法規(guī)相抵觸的管理制度，制定新的規(guī)章制度必須經(jīng)過合法性審查，并依照法定的程序制定、公布和實(shí)施，確保其合法性。目前，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不確定因素增加，用工成本也不斷向上攀升，企業(yè)更應(yīng)多方位地學(xué)習(xí)理解相關(guān)的法律法規(guī)，完善人力資源管理制度，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展情況及時(shí)修訂規(guī)章制度，遇到勞資糾紛及時(shí)征詢，避免激化問題，防范法律風(fēng)險(xiǎn)，以利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

5.3 規(guī)范企業(yè)用工管理

和諧的勞動(dòng)關(guān)系必須有明確的法律法規(guī)作為依據(jù)和保障。企業(yè)用工的規(guī)范化有利于在出現(xiàn)勞資沖突時(shí)，處理過程有法可依，有章可循，保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益，從而節(jié)約人力成本，使矛盾沖突得以快速有效地解決，在一定程度上也為企業(yè)塑造了良好的形象。而企業(yè)用工制度的不健全，極有可能致使企業(yè)在辭退員工時(shí)無合同依據(jù)，不能合理地辭退員工，付出多倍的賠償金額；混亂的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)績(jī)效不佳的員工一味采取簡(jiǎn)單的罰款或克扣工資的做法，也無法使企業(yè)整體績(jī)效和員工績(jī)效得到改善。而對(duì)于企業(yè)不規(guī)范的檔案管理，如沒有設(shè)置專人保管勞動(dòng)用工資料，未建立企業(yè)員工花名冊(cè)登記勞動(dòng)者的基本信息，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)未讓員工簽收確認(rèn)單，不妥善保存續(xù)訂勞動(dòng)合同通知書、解除勞動(dòng)合同通知書、勞動(dòng)者的辭職申請(qǐng)書、離職證明、工作交接單、保密協(xié)議、考勤記錄、工資賬冊(cè)等資料，導(dǎo)致發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，難以提交證據(jù)證明用工單位已履行法定義務(wù)。企業(yè)的這些做法更是會(huì)激化勞資沖突。

5.4 加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督機(jī)制

將社會(huì)公共利益問題置于社會(huì)公共監(jiān)督之下，其存在的問題就會(huì)大大減少。對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理，也應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)的監(jiān)督作用，有效利用社會(huì)的監(jiān)督力量來促使企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展。對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系緊張的現(xiàn)象，或是出現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系惡性事件的企業(yè)，均可以通過媒體的信息披露機(jī)制加以管理，使這些現(xiàn)象透明公開，公之于眾，接受社會(huì)大眾、專家學(xué)者和政府相關(guān)部門的監(jiān)督。通過社會(huì)各種聲音碰撞和各種力量博弈，促使上述問題在社會(huì)公開監(jiān)督下得以有效合理地解決，從而形成一種良性的勞動(dòng)關(guān)系監(jiān)督制衡機(jī)制。應(yīng)拓寬勞動(dòng)者聲音表達(dá)的渠道，如設(shè)立舉報(bào)電話、舉報(bào)箱，開通市長(zhǎng)專線，設(shè)立勞動(dòng)者維權(quán)專欄節(jié)目等，使勞動(dòng)者的意見和建議可以及時(shí)充分表達(dá)，杜絕勞動(dòng)關(guān)系惡性事件的發(fā)生。

5.5 提高員工參與企業(yè)管理的水平

提高員工參與企業(yè)管理的水平就是指讓每位員工與企業(yè)管理者處于平等的地位來參與到企業(yè)的各個(gè)決策過程和管理工作中，研究和討論企業(yè)當(dāng)中的重大問題。員工通過參與決策來感受來自上級(jí)主管的信任和自己利益與組織長(zhǎng)期發(fā)展之間的密切關(guān)聯(lián)性，從而激發(fā)員工對(duì)于企業(yè)強(qiáng)烈責(zé)任感。員工因?yàn)槟軌騾⑴c到與自己有關(guān)問題的商討中而受到激勵(lì)。例如公司可以定期召開勞資協(xié)商會(huì)議，共同協(xié)商企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中需要解決的問題，主要包括與員工切身利益相關(guān)的工資、福利、獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)保護(hù)以及勞資糾紛等。讓廣大員工結(jié)合自身的專業(yè)知識(shí)和對(duì)企業(yè)的了解，對(duì)企業(yè)提出合理化建議。

提高員工參與企業(yè)管理的水平一方面能夠有效緩解企業(yè)的勞資矛盾，加深了員工對(duì)企業(yè)工作業(yè)務(wù)流程的了解，認(rèn)識(shí)到合作和節(jié)約成本對(duì)一個(gè)企業(yè)的重要性，更能深刻體會(huì)管理者在各個(gè)決策中的用意，從而明確執(zhí)行工作計(jì)劃的方向，提高了工作效率。同時(shí)，員工對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系管理的參與也是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的約束和監(jiān)督，以保證經(jīng)營(yíng)決策的科學(xué)性和及時(shí)性。如果企業(yè)管理者和員工之間欠缺科學(xué)有效的監(jiān)督機(jī)制，管理者的行為就會(huì)趨向隨意性，從而導(dǎo)致員工心理失衡。因此提高員工參與企業(yè)管理的水平，可以改變傳統(tǒng)監(jiān)督的單向性，使企業(yè)中的每個(gè)成員既是管理者又是被管理者。

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