企業(yè)人力資源管理的問題以及解決策略思考

際華三五一五皮革皮鞋有限公司 肖永利

企業(yè)人力資源管理的問題以及解決策略思考

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知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源毫無疑問是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，這也使當(dāng)前企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)越來越集中在人力資源層面，在此背景下，客觀上要求企業(yè)高度重視人力資源管理工作的開展。目前從整體來看，企業(yè)人力資源管理水平在不斷提升，但同時(shí)也存在很多需要改進(jìn)的地方，因此，企業(yè)需要加強(qiáng)人力資源管理問題自身的分析診斷，明確好這一工作的重點(diǎn)以及方向，從而全面提升人力資源管理水平，為企業(yè)的健康發(fā)展提供有效途徑。本文對企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵、主要模塊以及重要意義進(jìn)行了系統(tǒng)探討，分別從人力資源管理各個(gè)模塊對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的問題進(jìn)行了深入研究，圍繞這些問題，結(jié)合人力資源管理領(lǐng)域的各種理論，分析了企業(yè)做好人力資源管理的具體策略，以期為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供有益指導(dǎo)。

人力資源管理 模塊 問題 策略

人力資源管理是當(dāng)今企業(yè)管理領(lǐng)域的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，在人力資源成為決定企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵要素這一現(xiàn)實(shí)背景之下，如何做好人力資源管理工作成為了企業(yè)經(jīng)營管理的頭等大事。人力資源管理在我國企業(yè)管理領(lǐng)域還是一個(gè)新的課題，很多企業(yè)人力資源管理水平并不高，這對于企業(yè)的健康發(fā)展帶來了諸多的負(fù)面影響，觀察各個(gè)行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的共性，無一例外都在人力資源管理水平方面領(lǐng)先于行業(yè)平均水平。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域又出現(xiàn)了很多的新問題、新情況，這客觀上要求企業(yè)經(jīng)營管理者注意診斷分析自身人力資源管理方面的不足，與時(shí)俱進(jìn)地優(yōu)化人力資源管理策略，從而推動企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，給企業(yè)的健康發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)。

1　企業(yè)人力資源管理概述

1.1企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理是當(dāng)今企業(yè)管理領(lǐng)域出現(xiàn)頻率很高的一個(gè)詞匯，人力資源管理簡單來說就是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，對于人力資源進(jìn)行招募、培訓(xùn)開發(fā)、激勵考核等一系列措施，從而提升其工作積極性，表現(xiàn)出來與企業(yè)要求相一致的行為，并使得人力資源與企業(yè)發(fā)展要求相一致的活動總和。從具體內(nèi)涵層面來看，人力資源管理包含了識人、留人、用人、育人等內(nèi)容，識人是指企業(yè)根據(jù)崗位挑選最具有勝任力的員工，留人是指企業(yè)完善激勵措施，滿足員工各種需要，員工對于企業(yè)更加忠誠，用人是指用人所長，科學(xué)地進(jìn)行員工崗位分配，將最合適的人放在最合適的崗位上，育人是指地進(jìn)行人力資源的開發(fā)，幫助員工獲得更多的知識，提升自身的技能，從而能夠更好地勝任工作崗位。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，首先，人力資源管理是目的性很強(qiáng)的管理活動，其主要目的在于實(shí)現(xiàn)員工工作積極性提升以及組織績效改進(jìn)，從而帶來企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的順利達(dá)成；其次，人力資源管理是一個(gè)不斷運(yùn)用各種手段來改善員工行為，提升其技能的過程，幫助企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的人力資源，可以說，人力資源管理沒有終點(diǎn)，企業(yè)需要持之以恒地推動這一工作的更好開展；最后，人力資源管理從關(guān)系層面來看，主要解決的是員工與企業(yè)、員工之間的關(guān)系問題，實(shí)現(xiàn)人與事之間的較好配合，對于員工活動進(jìn)行計(jì)劃、組織、控制的活動。

1.2企業(yè)人力資源管理模塊

企業(yè)人力資源管理模塊很多，很多學(xué)者對于企業(yè)人力資源管理的模塊進(jìn)行了不同的歸納，本文在既有研究的基礎(chǔ)之上，將目前企業(yè)人力資源管理的主要模塊歸納為以下幾方面：一是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是指企業(yè)人力資源管理先導(dǎo)性工作，主要內(nèi)容就是對于企業(yè)人力資源需求數(shù)量以及質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測分析，進(jìn)行企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，人力資源管理制度的完善，編制人力資源管理預(yù)算等。二是培訓(xùn)與開發(fā)，這一模塊的主要內(nèi)容就是借助于培訓(xùn)開發(fā)等手段幫助員工提升勝任力，發(fā)掘員工最大的潛能。培訓(xùn)與開發(fā)主要工作任務(wù)要求就是開發(fā)員工的潛能，讓其具備崗位要求的勝任力要素，從而在崗位上游刃有余地開展工作。三是績效管理，績效管理是以員工績效提升為導(dǎo)向，通過績效管理調(diào)查員工績效完成過程中存在的不足，進(jìn)而通過績效結(jié)果的具體運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)員工績效完成能力提升的過程?？冃Ч芾戆冃в?jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋等四個(gè)基本環(huán)節(jié)。四是薪資福利管理，這一模塊的內(nèi)容主要就是對于薪資福利水平進(jìn)行設(shè)計(jì)，科學(xué)進(jìn)行薪資福利的分配，確保人力資源薪資福利滿意度處于一個(gè)較高的水平。五是勞動關(guān)系管理，這一模塊的內(nèi)容就是以構(gòu)建和諧勞資關(guān)系為基本目的，通過勞資談判、集體協(xié)商來解決一些勞動關(guān)系方面的問題以及矛盾。上述人力資源管理的幾個(gè)模塊內(nèi)容是相互銜接、相互作用、相互影響的關(guān)系，任何一個(gè)模塊的薄弱或者缺失都必然會影響到人力資源管理的整體水平。

1.3企業(yè)人力資源管理的意義

當(dāng)前企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的地位以及作用不斷凸顯，總結(jié)企業(yè)人力資源管理的重要意義可以歸納為以下幾個(gè)方面：一是給企業(yè)的發(fā)展提供需要的人力資源，企業(yè)的不斷發(fā)展需要人力資源的良好保障，企業(yè)壯大需要更多的人力資源，企業(yè)拓展的新的任務(wù)需要不同種類的專業(yè)人才，可以說沒有充足的人力資源，企業(yè)的發(fā)展就會舉步維艱。通過人力資源管理工作，招募員工、培訓(xùn)員工、配置員工，可以解決企業(yè)面臨的人力資源短缺問題，確保企業(yè)的人力資源在數(shù)量層面、在結(jié)構(gòu)層面都能夠與企業(yè)的發(fā)展保持基本一致。二是提升人力資源的工作積極性，對于企業(yè)來說，雇傭人力資源是需要支付一定的工資，而雇傭行為持續(xù)的前提就是企業(yè)能夠通過雇傭帶來更多的價(jià)值，如果企業(yè)人力資源工作積極性、工作滿意度不高，其潛能的發(fā)揮就會大受影響，從而導(dǎo)致其所創(chuàng)造的價(jià)值下降。當(dāng)前很多企業(yè)員工的工作積極性并不是很高，職業(yè)倦怠普遍存在，員工的多種需要都得不到較好的滿足，因此使得員工的工作積極性受到很大的負(fù)面影響。通過人力資源管理工作的較好開展，就可以在激勵方面、考核方面、文化方面進(jìn)行優(yōu)化，更好地去滿足員工需要，實(shí)現(xiàn)員工工作積極性的提升。三是帶來員工流失率的下降，一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍是企業(yè)健康發(fā)展的根基，如何實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，這是企業(yè)發(fā)展中不能回避的課題，而從企業(yè)的實(shí)踐來看，員工忠誠度的提升毫無疑問是企業(yè)隊(duì)伍穩(wěn)定的重要前提。員工流失率帶給某企業(yè)的各種直接以及間接損失是非常巨大的，員工培訓(xùn)成本、招募成本大幅攀升，同時(shí)更是給企業(yè)聲譽(yù)帶來了危害。通過人力資源管理工作，可以較好地解決導(dǎo)致員工離職傾向滋生的問題，從而實(shí)現(xiàn)員工忠誠度的提升，減少員工流失。

2　企業(yè)人力資源管理的問題

2.1忽視人力資源管理

我國很多企業(yè)目前對于人力資源管理的重視停留在口頭層面，沒有具體地落實(shí)到實(shí)際行動之中，不少企業(yè)管理者每每提及人力資源管理，都會強(qiáng)調(diào)這一工作的重要性，但是具體到實(shí)踐中去，人力資源管理總是被忽視、被邊緣化，難以得到各方面的支持，這很容易就導(dǎo)致人力資源管理水平的走低，并給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。人力資源管理在企業(yè)中受到忽視的具體表現(xiàn)往往就是沒有專門的人力資源部門、沒有專業(yè)的人力資源專員，人力資源管理工作的開展沒有完善的規(guī)章制度，這難以避免地放大了企業(yè)人力資源管理的隨意性、粗放性。舉例而言，不少企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面沒有投入必要的精力進(jìn)行設(shè)計(jì)，結(jié)果導(dǎo)致人員招募總是火燒眉毛才開始組織，嚴(yán)重影響了企業(yè)的良好發(fā)展。

2.2員工招募的科學(xué)性差

招聘是企業(yè)補(bǔ)充員工的重要途徑，考慮到員工在企業(yè)發(fā)展中的不可替代作用，員工招聘是否科學(xué)將會決定企業(yè)招聘到的員工是否適合崗位的要求，同時(shí)還會直接左右企業(yè)的健康發(fā)展。目前不少企業(yè)在員工招募方面科學(xué)性不夠，往往存在不看能力看學(xué)歷，不看內(nèi)在看外部，不看現(xiàn)在看過往的情況。企業(yè)并不是根據(jù)崗位勝任力模型來進(jìn)行員工招募，而是往往根據(jù)員工的學(xué)歷、經(jīng)歷等方面，忽視員工個(gè)性、特質(zhì)、動機(jī)等深層勝任力的考核，從而影響到了招募的信度。

另外就是甄選模式層面，目前很多企業(yè)出于成本考慮，加上能力限制，一般都是采用筆試、履歷分析、結(jié)構(gòu)化面試等方法來對應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力進(jìn)行評價(jià)，這些甄選方法雖然從操作層面，從成本層面來看比較有利，但是效果不是很理想，很難真實(shí)地把握應(yīng)聘者的能力，而諸如評價(jià)中心、角色扮演、性格測驗(yàn)等招聘方法并沒有得到普及使用，這些方法在評價(jià)應(yīng)聘者能力方面更加有效、更加準(zhǔn)確。

2.3員工培訓(xùn)效果較差

培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，知識折舊速度的加快、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不斷變化、崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求的改變，企業(yè)各種新的技術(shù)、新設(shè)備的投入使用等，這些都意味著如果沒有良好的員工培訓(xùn)，就會出現(xiàn)員工崗位勝任力不足的問題。目前不少企業(yè)對于員工培訓(xùn)工作重視不足，不僅僅是培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，培訓(xùn)投入與培訓(xùn)工作開展的需要之間存在較大的差距，同時(shí)更是存在培訓(xùn)方式不合理、培訓(xùn)需求不到位等問題，這帶來了企業(yè)培訓(xùn)效果的走低，使得企業(yè)的培訓(xùn)投入難以產(chǎn)生理想的收益，不利于提升員工工作能力的提升。不少企業(yè)員工培訓(xùn)層面沒有一個(gè)健全的機(jī)制，培訓(xùn)內(nèi)容制定比較隨意，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的確定并不是建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上，這使得企業(yè)對于員工究竟需要何種知識、技能的培訓(xùn)沒有做到了然于胸，盲目地東一榔頭、西一棒槌進(jìn)行培訓(xùn)，必然會導(dǎo)致培訓(xùn)效果走低。

2.4員工激勵存在問題

員工激勵是指企業(yè)管理者利用各種手段來激發(fā)員工工作積極性，使其努力方向與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而確保企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。激勵概念本身有兩個(gè)方面的內(nèi)容，一方面是鼓勵、引導(dǎo)的員工；另一方面是約束員工，制止其與組織要求不符的行為。完善的激勵機(jī)制會帶來員工工作積極性的提升，反之則會因?yàn)闊o法滿足員工的各種需要而導(dǎo)致員工工作積極性下降。目前不少企業(yè)在員工激勵方面存在不少的問題，導(dǎo)致了激勵機(jī)制效果不是很理想，員工的差異化、個(gè)性化需要得不到較好地滿足，從而帶來了員工的不滿增加。從目前不少企業(yè)員工激勵的主要問題來看，基本上可以總結(jié)為激勵手段過于單一，大部分企業(yè)的員工激勵局限在物質(zhì)激勵層面，精神激勵方面的內(nèi)容不夠，這種激勵內(nèi)容，側(cè)重于滿足員工的物質(zhì)需要，但是卻忽視員工晉升、成就、社交、情感等精神需要的滿足，從而影響到企業(yè)激勵機(jī)制效果的最大化。

2.5員工考核不夠有效

員工考核是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，績效考核的主要目的在于敦促員工完成績效，并發(fā)現(xiàn)員工績效完成能力的不足，繼而制定有效的改進(jìn)策略，實(shí)現(xiàn)員工績效完成能力的持續(xù)提升。從目前很多企業(yè)員工績效考核的情況來看，績效考核效果較差的問題是比較突出的，主要問題集中在以下幾個(gè)方面來看：一是績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)合理，在單個(gè)績效指標(biāo)設(shè)置方面，很多績效指標(biāo)并沒有做到嚴(yán)格遵循SMART的要求，即單個(gè)績效管理指標(biāo)的具體性、相關(guān)性、可衡量性、可獲得性，績效指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及依據(jù)不夠清晰、明確。整個(gè)績效考核指標(biāo)體系層面則存在行為指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)不匹配、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)不匹配、指標(biāo)全面性和層次性不合理等，導(dǎo)致了績效考核結(jié)果受到了負(fù)面影響。二是員工績效考核不公平的問題比較突出，績效考核規(guī)范性不足，導(dǎo)致了員工績效很多時(shí)候與其真實(shí)業(yè)績偏離較大，引起了很多員工的不滿意。三是員工績效考核結(jié)果主要集中在獎懲方面，而在員工培訓(xùn)、管理診斷、職業(yè)發(fā)展等方面運(yùn)用不足，這限制了績效考核作用的充分發(fā)揮。

3　企業(yè)人力資源管理策略

3.1重視人力資源管理

人力資源管理的重要性無論如何強(qiáng)調(diào)都不為過，這意味著企業(yè)必須要高度重視人力資源管理工作，將人力資源管理置于一個(gè)更加重要的地位，從企業(yè)戰(zhàn)略層面以及全局發(fā)展的高度進(jìn)行人力資源管理工作的開展。企業(yè)管理者要結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源戰(zhàn)略，并制定人力資本增效規(guī)劃，確保企業(yè)的人力資源能夠得到有效的整合利用產(chǎn)生最大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好地發(fā)展。企業(yè)應(yīng)成立專門的人力資源部，設(shè)置人力資源管理崗位，配置專業(yè)的人力資源管理人員，同時(shí)從各個(gè)層面給予人力資源管理工作的開展全方位的支持。企業(yè)應(yīng)完善人力資源管理制度，樹立以人為本的人力資源管理理念，做好人力資源規(guī)劃工作，使得企業(yè)人力資源管理步入規(guī)范化、制度化的軌道，帶來人力資源管理水平的不斷提升。

3.2科學(xué)進(jìn)行員工招募

在員工招募層面，對于企業(yè)來說，要想招募到最合適的員工，必須要做好招募標(biāo)準(zhǔn)、甄選方法確定、選擇等工作。企業(yè)在員工招募工作開展中，必須要做好崗位勝任力的分析，依據(jù)崗位勝任力模式來進(jìn)行應(yīng)聘者的選擇，即不僅僅要看學(xué)歷、能力、經(jīng)歷，同時(shí)還需要考察應(yīng)聘者的內(nèi)在特質(zhì)、動機(jī)、個(gè)性等內(nèi)容，這樣才能確保選擇到的員工具有良好的崗位勝任力。同時(shí)招聘應(yīng)當(dāng)分析應(yīng)聘人員與企業(yè)文化匹配程度，能力再高，與企業(yè)文化不匹配也不能有效地推動企業(yè)發(fā)展。另外就是在員工甄選辦法層面，在傳統(tǒng)的筆試、面試基礎(chǔ)之上還要加入情景模擬、心理測驗(yàn)等方法，借助這些方法來發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)甄選方法不能發(fā)現(xiàn)的員工特質(zhì)，舉例而言，情景模擬這種方法是基于勝任特征理論，傳統(tǒng)的筆試、面試可能很難發(fā)現(xiàn)員工的實(shí)際工作能力以及抗壓能力，從而提升招募的科學(xué)性。

3.3完善員工激勵機(jī)制

激勵機(jī)制的良好設(shè)計(jì)對于企業(yè)人力資源管理水平的提升來說是非常重要的，企業(yè)需要基于員工多元化、個(gè)性化的激勵需求，構(gòu)建多元化的激勵內(nèi)容，重點(diǎn)做好薪酬激勵、工作激勵、晉升激勵、文化激勵、培訓(xùn)激勵等工作，更好地去滿足員工的各種差異化、多元化需要，從而帶來員工更多的滿足。同時(shí)企業(yè)激勵機(jī)制需要做到物質(zhì)激勵與精神激勵的良好搭配，長期激勵與短期激勵的較好協(xié)調(diào)，長期激勵與短期激勵的較好結(jié)合。在激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)方面要找好激勵切入點(diǎn)，從根源激發(fā)活力，努力做到企業(yè)與員工同創(chuàng)共享，共同發(fā)展，確保員工能夠在企業(yè)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

3.4提升員工培訓(xùn)效果

在員工培訓(xùn)效果提升層面，關(guān)鍵的就是要在加大培訓(xùn)投入的同時(shí)，提升培訓(xùn)效果，盡量確保培訓(xùn)投入所帶來的效益能夠最大化。企業(yè)員工培訓(xùn)效果提升關(guān)鍵的一點(diǎn)在于通過做好培訓(xùn)需求分析工作來對于員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行準(zhǔn)確的把握，制定出形式以及內(nèi)容都適合員工的培訓(xùn)方案。同時(shí)結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象來選擇更好的培訓(xùn)方法，培訓(xùn)方法選擇整體思路就是要注重引入那些互動性、趣味性、實(shí)踐性比較強(qiáng)的培訓(xùn)方法。同時(shí)還要加強(qiáng)培訓(xùn)系統(tǒng)性，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來制定培訓(xùn)規(guī)劃，幫助員工能夠不斷成長。企業(yè)可以探索強(qiáng)制性學(xué)習(xí)與員工自發(fā)學(xué)習(xí)相結(jié)合的模式，積極鼓勵員工樹立起終身學(xué)習(xí)、自覺學(xué)習(xí)的理念，激發(fā)起員工自學(xué)的積極性。

3.5健全員工考核模式

考核的目的是用于改善工作績效，改善工作狀態(tài)，如果考核出現(xiàn)負(fù)作用，應(yīng)當(dāng)深入剖析原因。不能是花瓶、空架子，看著很完善，卻起不到作用，只要有效果、能達(dá)成目的，就是好的方法和模式。員工績效考核方面，企業(yè)需要針對不同的崗位，制定不同的績效考核指標(biāo)，單個(gè)績效考核指標(biāo)應(yīng)具備SMART的基本要求，績效指標(biāo)體系則需要做到全面兼顧、重點(diǎn)突出。在績效考核方法層面，則是要引入平衡計(jì)分卡法，更加全面地考核員工績效的完成能力，明確未來員工績效能力提升的具體方向?？冃Э己诵枰龅焦_公平，運(yùn)用最合理的績效考核方法確?？冃Э己四軌蛘鎸?shí)全面地反映出每一個(gè)人的績效水平。另外就是企業(yè)所處行業(yè)與發(fā)展階段不同，所面臨的人力資源問題也不同，方法不能千篇一律，而是要根據(jù)考核需要，靈活地進(jìn)行績效考核方法的選擇。從績效結(jié)果的運(yùn)用來看，績效考核結(jié)果要被拓展到員工培訓(xùn)、發(fā)展引導(dǎo)、管理診斷等多個(gè)方面，為企業(yè)其他人力資源管理工作的開展提供良好的支撐。

4 結(jié)語

在企業(yè)之間的競爭全面升級，且競爭焦點(diǎn)集中在人力資源層面的背景下，人力資源管理成為了每一個(gè)企業(yè)經(jīng)營中都需要重點(diǎn)關(guān)注的課題。目前對于大部分企業(yè)來說，人力資源管理工作中普遍存在很多亟待解決的問題，這些問題主要集中在培訓(xùn)、激勵、招募、考核等方面，針對這些問題需要企業(yè)高度重視，結(jié)合自身的實(shí)際情況，結(jié)合人力資源管理理論，制定針對性的解決措施，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是，在科學(xué)方法指導(dǎo)下因時(shí)因地因企業(yè)狀況采取相應(yīng)的人力資源策略，從而推動企業(yè)人力資源管理水平的提升?？紤]到人力資源管理工作的專業(yè)性以及復(fù)雜性，需要企業(yè)構(gòu)建專門的人力資源管理隊(duì)伍，注意借鑒其他企業(yè)在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，從人力資源管理各個(gè)模塊統(tǒng)一著手，這樣才能夠更好地去開展人力資源管理工作。

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2096-0298（2016）08（c）-038-03