國企人力資源管理中績效考核存在的問題和策略

河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 韓旭

國企人力資源管理中績效考核存在的問題和策略

河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 韓旭

隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各企業(yè)之間人才的競爭非常激烈，其競爭的核心就是為了得到更多的人才。在這個過程中，企業(yè)的人力資源管理部門發(fā)揮著重要作用，其作用主要是在人才市場中挖掘人才?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，只有提高績效管理水平，才能促進(jìn)國有企業(yè)的工作效率，同時高水平的人力資源管理能夠提高工作人員的積極性，使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。本文對國企人力資源管理績效考核過程中存在的問題進(jìn)行分析，并找出相對應(yīng)的策略。

人力資源管理 績效考核 問題 策略

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國企對工作的人員需求量也逐漸增加，為了使該企業(yè)得到更多有用的人才，人力資源管理部門在其中扮演著不可取代的角色。人力資源管理部門主要的職能是在人才市場中對其進(jìn)行招聘、發(fā)放薪金、人員技能培訓(xùn)等。而人力資源管理的核心是績效管理，只有高水平的績效管理才能促進(jìn)國企快速穩(wěn)定的發(fā)展。隨著國企的不斷發(fā)展，人力資源管理人員不但要開拓進(jìn)取，從中找到更好滿足國企需求的績效管理方法，使企業(yè)在運(yùn)營的過程中得到更多的效益，而且還要使企業(yè)的綜合實(shí)力得以提升。

1 國企人力資源管理中績效考核的重要意義

績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心，企業(yè)采用一定的標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)的方法，對企業(yè)中工作人員的工作進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)績評估，通過評估結(jié)果進(jìn)而引導(dǎo)工作人員在今后的工作中向著積極方向努力，從而達(dá)到生產(chǎn)經(jīng)營的目的?？冃Э己四軌蚴构ぷ魅藛T的戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)保持一致，這樣才能更好地促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)通過績效考核結(jié)果可以對工作中表現(xiàn)積極的工作人員進(jìn)行加薪或提升，為企業(yè)營造一個競爭的氛圍，并提高工作人員的積極性，使工作人員的工作效率提高，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)得到更多的效益。

2 國企人力資源管理中績效考核存在的問題

隨著國企的快速發(fā)展，在大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理中績效考核發(fā)揮了一定的作用，通過管理使企業(yè)得到更多的有效人才，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，但是在績效考核中仍存在一些問題。

2.1 在眾多問題中較為突出的是沒有對績效考核進(jìn)行精準(zhǔn)的定位

目前在企業(yè)人力資源管理中績效考核中的關(guān)鍵要素是對其進(jìn)行精確定位。但在企業(yè)人力資源部門對工作人員績效考核進(jìn)行管理的時候，仍存在定位不精確的現(xiàn)象。企業(yè)通過對員工的業(yè)績進(jìn)行考核，可以從中知道所存在的問題，并對問題及時提出相應(yīng)的措施，從而達(dá)到績效考核的目的。目前大多數(shù)企業(yè)的績效考核只不過是為了將工資進(jìn)行分?jǐn)?，甚至出現(xiàn)了一些觀念上的錯誤，認(rèn)為績效考核是為了增加員工工資之間的差距。有個別企業(yè)的績效考核只是為了使部門之間的差距拉開，除此以外，就是在年終的時候方便將獎金進(jìn)行分紅。

2.2 沒有設(shè)置科學(xué)明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

國企人力資源管理中的績效考核不僅是對員工的工作效果進(jìn)行評估，還包括員工的工作態(tài)度。對員工的工作態(tài)度的評估主要是依據(jù)員工工作的出勤率、對工作任務(wù)是否有責(zé)任感、以及在企業(yè)工作中是否存在違反規(guī)定的行為等方面。而對工作效果進(jìn)行評估的標(biāo)準(zhǔn)則是依據(jù)在工作過程中員工所分配任務(wù)的完成度以及完成質(zhì)量、工作情況等方面。目前國企人力資源管理中的績效考核主要是對以上兩方面來進(jìn)行綜合評價，但在評估標(biāo)準(zhǔn)方面目前我國并沒有相關(guān)規(guī)定對其進(jìn)行設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)。由于在標(biāo)準(zhǔn)方面未做出具體的量化，因此造成了一些企業(yè)人力資源管理中的績效考核存在操作性較差以及精確度降低的問題，這些問題都造成了國企人力資源管理中的績效考核未能發(fā)揮出真正的作用。

2.3 不重視考核結(jié)果

在我國部分企業(yè)中雖然能夠按照相關(guān)要求對員工進(jìn)行績效考核，但仍沒有產(chǎn)生相應(yīng)的作用。其主要原因是在考核結(jié)果反饋的過程中，并沒有及時將績效考核結(jié)果反饋到人力資源管理中，這樣會讓員工一直不知道其考核結(jié)果，使得考核人員與員工之間有著誤解，從而使他們之間的溝通增加了難度。由此可見，對國企人力資源管理中的績效考核結(jié)果不重視會導(dǎo)致企業(yè)資源的浪費(fèi)，不能達(dá)到促進(jìn)企業(yè)工作效率提高的目的。

3 國企人力資源管理中績效考核所存在問題的策略分析

為了解決以上在國企人力資源管理中的績效考核所存在的問題，應(yīng)當(dāng)從三個方面對其制定相關(guān)策略，確保每個方面都能夠得到有效解決，從而促進(jìn)企業(yè)的工作效率得以提升，并將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提升到新的高度，使企業(yè)快速穩(wěn)定地發(fā)展。

3.1 準(zhǔn)確定位績效考核的目的

人力資源管理中的績效考核的目的是為了對員工的考核結(jié)果進(jìn)行分析，從中找到積極工作的員工，對其進(jìn)行加薪或者升職。除此以外，績效考核還有一個更為重要的目的，企業(yè)通過對工作人員績效考核，從而提升企業(yè)的工作效率，使企業(yè)在未來的道路上快速穩(wěn)定的發(fā)展下去，同時績效考核能夠提升工作人員的綜合素質(zhì)，從而使企業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)達(dá)到一個新的水平。而對于企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)層，應(yīng)當(dāng)對績效考核有一個充分的認(rèn)識，績效考核只是一種途徑，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作效率提高，激勵員工努力工作，并營造一個良好的競爭氛圍。領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)當(dāng)意識到對員工設(shè)立不等的薪金只是為了讓員工在這樣的競爭氛圍內(nèi)提高自身的工作效率，從而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。通過對績效考核目的的準(zhǔn)確定位，能夠最大程度上激勵員工去努力工作，在競爭的氛圍中使自身的任務(wù)保質(zhì)保量地完成。

3.2 制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

國企人力資源管理中的核心就是績效考核，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)化，對其設(shè)立科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核結(jié)果公平、公正、公開，這樣才能達(dá)到績效考核的目的。因此，在制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)之前，應(yīng)當(dāng)對公司各部門的職位進(jìn)行分析，通過分析采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，應(yīng)當(dāng)對不同職位中的職位說明進(jìn)行了解，從中掌握不同職位的職能以及職位規(guī)范的相關(guān)要求，并與其相結(jié)合，這樣制定出來的績效考核標(biāo)準(zhǔn)就會更具有科學(xué)性以及合理性。其他方面的考核標(biāo)準(zhǔn)一般采用的是積分卡制度，該制度也能在績效考核中使用，并將定性與定量進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)績效考核的科學(xué)合理化。在對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定的時候，其內(nèi)容一定要通俗易懂，便于操作，且相互獨(dú)立。用科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)來對其進(jìn)行規(guī)范，從而促進(jìn)國企與企業(yè)員工共同發(fā)展，改善考核者與被考核者之間的關(guān)系，使他們之間和諧相處。同時，國企與員工的共同發(fā)展能促進(jìn)員工在工作的過程中得到相應(yīng)的報(bào)酬，使國企在市場上穩(wěn)定發(fā)展，提高企業(yè)的工作效率，使企業(yè)的知名度提升，從而達(dá)到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到提升的目的。特別對于企業(yè)員工來說，通過科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，來發(fā)現(xiàn)自身在工作中的不足，并制定相關(guān)的措施來進(jìn)行不斷完善自己在工作過程中的不足，使員工在職業(yè)中不斷自我診斷，并進(jìn)行自我提升。

3.3 合理有效利地用考核結(jié)果

當(dāng)對企業(yè)員工的績效考核完畢以后，人力資源管理部門可以將考核結(jié)果通過面談的方式來反饋給企業(yè)員工。該方法能夠及時將考核結(jié)果反饋給企業(yè)員工，從而避免了考核者與被考核者之間產(chǎn)生不必要的誤會。通過相關(guān)反饋信息，考核者與被考核者能夠?qū)π畔⒅写嬖诘膯栴}進(jìn)行及時調(diào)整，并制定相關(guān)的措施來解決其中的問題，從而促進(jìn)企業(yè)員工的工作績效，從大的方面來看，更能促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定長遠(yuǎn)發(fā)展。對績效結(jié)果的反饋信息是績效考核的關(guān)鍵過程，企業(yè)員工通過反饋信息得到自己在工作中的不足，清楚了解自己在工作中的問題所在，并加以改正，從而使自身在工作方面得到進(jìn)步。從而提升企業(yè)的工作效率，這樣才能使績效考核的作用在人力資源管理中充分發(fā)揮出來。在績效考核結(jié)果出來以后，領(lǐng)導(dǎo)階層的人員盡可能抽時間和員工進(jìn)行交流，這樣能夠讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)人員對自己比較重視，從而達(dá)到提高員工的積極性的目的。在交流的過程中，企業(yè)員工先對考核結(jié)果中自身出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，領(lǐng)導(dǎo)人員在對考核結(jié)果了解后對員工進(jìn)行評估，從而使員工的工作能力得到提升。

4 結(jié)語

績效考核作為國企人力資源管理中的核心環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對其的重視。對績效考核中存在的問題進(jìn)行分析，并積極采取相關(guān)的策略來解決問題。激發(fā)企業(yè)職員的積極性，并使企業(yè)的業(yè)績展開新的篇章。為了使企業(yè)在市場競爭中占有一定的優(yōu)勢，使企業(yè)穩(wěn)定長期發(fā)展，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理中的績效考核環(huán)節(jié)。

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