職業(yè)發(fā)展階段知識(shí)員工成長(zhǎng)與科技型中小企業(yè)文化管理

李耘濤 劉妍

摘要：進(jìn)行適合職業(yè)發(fā)展階段知識(shí)員工成長(zhǎng)的科技型中小企業(yè)文化管理，對(duì)充分發(fā)揮職業(yè)發(fā)展階段知識(shí)員工積極性，形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。本文在闡述職業(yè)發(fā)展階段知識(shí)員工成長(zhǎng)與企業(yè)文化關(guān)系的基礎(chǔ)上，以天津市科技型中小企業(yè)為例，調(diào)查分析了職業(yè)發(fā)展階段知識(shí)員工最關(guān)注的企業(yè)文化要素以及這些要素在企業(yè)的實(shí)際狀況，據(jù)此從工作成就、工作責(zé)任、個(gè)體獨(dú)立、組織公正四方面提出了科技型中小企業(yè)文化管理策略。其中工作成就方面的策略包括項(xiàng)目參與制和輪崗鍛煉計(jì)劃，工作責(zé)任方面的策略包括挑戰(zhàn)性的工作和基于科學(xué)業(yè)績(jī)考核的薪酬福利制度，個(gè)體獨(dú)立方面的策略包括團(tuán)隊(duì)自主管理制度和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)輪值制度，組織公正方面的策略包括借助企業(yè)文化內(nèi)刊和聘請(qǐng)優(yōu)秀員工現(xiàn)身說(shuō)法。

關(guān)鍵詞：職業(yè)發(fā)展階段 知識(shí)員工 成長(zhǎng) 科技型中小企業(yè)企業(yè)文化

中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

近年，在我國(guó)積極實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略和“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的大背景下，我國(guó)科技型中小企業(yè)呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展之勢(shì)。以天津市為例，2014年，全市新增科技型中小企業(yè)1.4萬(wàn)家，累計(jì)達(dá)6萬(wàn)家，新增科技小巨人企業(yè)630家，累計(jì)達(dá)3000家，科技型中小企業(yè)數(shù)量占全市企業(yè)總數(shù)比重從2010年的9%提高到20%以上，已成為促進(jìn)天津市經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的中堅(jiān)力量。但是，在我國(guó)科技型中小企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中，卻存在相當(dāng)一部分企業(yè)從事國(guó)外低端外包項(xiàng)目、高技術(shù)領(lǐng)域技術(shù)不足難以形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的高能耗高污染與現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展理念背道而馳等弊端。這些問(wèn)題的存在，集中反映出這些企業(yè)自主創(chuàng)新能力的薄弱，導(dǎo)致無(wú)法形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。要解決上述問(wèn)題，單純依靠企業(yè)外部政策扶持是不行的，最根本的是要著眼于企業(yè)自主創(chuàng)新的載體，即企業(yè)中知識(shí)員工的成長(zhǎng)，因?yàn)樵擃?lèi)員工的成長(zhǎng)關(guān)系到企業(yè)自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的形成與向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化，是企業(yè)提升自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。

知識(shí)員工成長(zhǎng)如果從一般意義理解，是指伴隨自身知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)累積提高的知識(shí)員工在工作中的個(gè)人發(fā)展過(guò)程。同時(shí)，由于這種成長(zhǎng)伴隨員工職業(yè)成長(zhǎng)，可以將知識(shí)員工成長(zhǎng)進(jìn)一步定義為知識(shí)員工在組織工作的整個(gè)歷程中與其所承擔(dān)職務(wù)的調(diào)適過(guò)程。根據(jù)美國(guó)學(xué)者舒伯與格林豪斯對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展階段的劃分，可以把知識(shí)員工成長(zhǎng)階段劃分為職業(yè)進(jìn)入階段、職業(yè)發(fā)展階段、職業(yè)穩(wěn)定階段、職業(yè)衰退階段。

職業(yè)發(fā)展階段的知識(shí)員工已經(jīng)在組織工作了一段時(shí)間，大體掌握了組織的基本規(guī)則和具體工作過(guò)程，隨之而來(lái)的是工作能力明顯提高，逐漸知曉在具體工作情境中如何應(yīng)用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，工作績(jī)效也隨之提高。本階段他們已經(jīng)通過(guò)職業(yè)進(jìn)入階段的探索把目前所從事的職業(yè)確定為適宜的職業(yè)領(lǐng)域，致力于利用目前的工作所提供的機(jī)會(huì)提升自己的職業(yè)能力，工作的獨(dú)立意識(shí)和成就意識(shí)也大大增強(qiáng)，希望在工作中承擔(dān)更多的責(zé)任，并獲得與這種責(zé)任相應(yīng)的職業(yè)認(rèn)可。伴隨工作中接觸機(jī)會(huì)的增多，組織中的其他人對(duì)該員工也有了更為深入的了解，開(kāi)始逐漸把更為重要的工作交給其完成，因此往往帶來(lái)該員工職位的提升。為了獲得進(jìn)一步的職位提升，員工會(huì)希望把自己的全部實(shí)力在目前工作中展現(xiàn)出來(lái)，所以該階段知識(shí)員工的創(chuàng)造力往往空前提高。

與尚處于職業(yè)探索期的職業(yè)進(jìn)入階段的知識(shí)員工或者創(chuàng)造力已大幅度下降的職業(yè)穩(wěn)定階段和職業(yè)衰退階段的知識(shí)員工相比，職業(yè)發(fā)展階段的知識(shí)員工是形成企業(yè)自主創(chuàng)新能力的核心，其中多數(shù)人為企業(yè)中青年骨干。對(duì)于創(chuàng)造適合他們成長(zhǎng)的企業(yè)內(nèi)環(huán)境來(lái)說(shuō)，首要任務(wù)是打造有利于他們成長(zhǎng)的企業(yè)文化，發(fā)揮文化對(duì)于促進(jìn)職業(yè)發(fā)展階段知識(shí)員工成長(zhǎng)的基礎(chǔ)作用。

二、職業(yè)發(fā)展階段知識(shí)員工成長(zhǎng)與企業(yè)文化

企業(yè)文化作為在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成，并為企業(yè)全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，本身體現(xiàn)為精神層、制度層、物質(zhì)層的統(tǒng)一。

企業(yè)文化精神層是企業(yè)進(jìn)行日常運(yùn)營(yíng)的基本理念體現(xiàn)，關(guān)系到員工在組織工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。對(duì)于處于職業(yè)發(fā)展階段的知識(shí)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化精神層有助于進(jìn)一步增強(qiáng)其主動(dòng)性和責(zé)任意識(shí)，使其創(chuàng)造力得到更充分的發(fā)揮。企業(yè)文化制度層是體現(xiàn)企業(yè)文化精神層的關(guān)鍵規(guī)范準(zhǔn)則，它的中介作用將企業(yè)精神文化的抽象思想轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工的具體行為。對(duì)于處于職業(yè)發(fā)展階段的知識(shí)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化制度層既有序約束了他們的工作行為，使其工作更為順暢，又可以使他們明確工作中的權(quán)利，發(fā)現(xiàn)在工作中學(xué)習(xí)深造、責(zé)任擴(kuò)大、職位晉升的機(jī)會(huì)，獲得穩(wěn)定成長(zhǎng)的空間。企業(yè)文化物質(zhì)層是能被員工直接感知的企業(yè)文化的最直觀表現(xiàn)，包括反映文化對(duì)員工潛在影響的員工行為和關(guān)系員工工作情緒高低的由有形物質(zhì)設(shè)施形成的工作環(huán)境。對(duì)于處于職業(yè)發(fā)展階段的知識(shí)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化物質(zhì)層能夠幫助處于職業(yè)發(fā)展階段的員工感受到來(lái)自組織其他人的認(rèn)可，為其職業(yè)發(fā)展增添動(dòng)力。

三、科技型中小企業(yè)職業(yè)發(fā)展階段知識(shí)員工最關(guān)注的文化要素

由于職業(yè)發(fā)展階段知識(shí)員工成長(zhǎng)與企業(yè)文化三層面關(guān)系密切，本研究首先從企業(yè)文化精神層、制度層、物質(zhì)層三個(gè)層面初步提出影響知識(shí)員工成長(zhǎng)的科技型中小企業(yè)文化要素。研究組查閱了美國(guó)學(xué)者奎因和卡梅隆構(gòu)建的OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）企業(yè)文化測(cè)量量表、美國(guó)學(xué)者丹尼森和米什拉構(gòu)建的OCQ（Organizational Culture Questionnaire）企業(yè)文化測(cè)量量表、臺(tái)灣學(xué)者鄭伯塤構(gòu)建的VOCS（Values in Organizational Culture Scale）企業(yè)文化價(jià)值觀量表，并走訪了涉及信息技術(shù)、制藥、機(jī)械制造、新材料、新能源、技術(shù)咨詢(xún)六個(gè)天津市科技型中小企業(yè)主要行業(yè)的16家典型企業(yè)，每家企業(yè)重點(diǎn)訪談其內(nèi)部與企業(yè)文化建設(shè)有密切關(guān)系的員工。經(jīng)過(guò)訪談，在權(quán)衡相關(guān)人員意見(jiàn)并慎重選擇量表有關(guān)要素的基礎(chǔ)上，提出影響知識(shí)員工成長(zhǎng)的科技型中小企業(yè)文化要素如表1所示。

而后，在這些企業(yè)中隨機(jī)選擇480位知識(shí)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，請(qǐng)他們根據(jù)自己所處成長(zhǎng)階段，選出最關(guān)注的10項(xiàng)要素。最終回收434份有效問(wèn)卷，處于職業(yè)發(fā)展階段的知識(shí)員工116人，其問(wèn)卷填寫(xiě)結(jié)果如表2所示。

從上表可以看出，根據(jù)天津市調(diào)查數(shù)據(jù)，處于職業(yè)發(fā)展階段的科技型中小企業(yè)知識(shí)員工最關(guān)注的前10項(xiàng)要素依次為：薪酬福利、晉升科學(xué)、激勵(lì)科學(xué)、善于授權(quán)、工作認(rèn)同、公平公正、責(zé)任清晰、考核科學(xué)、決策民主、管理完善。

其中，排名前2位的為薪酬福利和晉升科學(xué)，且選擇率為100%，培訓(xùn)科學(xué)則跌出前10，僅排第11位，善于授權(quán)則排第4位。這一結(jié)果表明，處于職業(yè)發(fā)展階段的知識(shí)員工面臨的經(jīng)濟(jì)壓力仍然很大，而且隨著其工作技能的逐漸提高，他們期望在工作中獲得更多的上升空間，并獲得與其對(duì)工作的貢獻(xiàn)相匹配的工作回報(bào)。另外，他們工作的獨(dú)立性越來(lái)越強(qiáng)，自學(xué)能力逐漸提高，對(duì)培訓(xùn)的依賴(lài)性與原先相比大大下降，也渴望自己的工作成績(jī)受到組織的認(rèn)可。后面5項(xiàng)要素選擇的人數(shù)比較接近，排在第6位的公平公正與排在第10位的管理完善選擇人數(shù)相差也僅為11人。這說(shuō)明，本階段的知識(shí)員工對(duì)后幾個(gè)要素都較為關(guān)注，這些要素都是與員工在工作中希望承擔(dān)更大的責(zé)任，并獲得個(gè)人發(fā)展的良性組織氛圍密切相關(guān)的，從另一個(gè)側(cè)面反映了科技型中小企業(yè)知識(shí)員工在此階段工作獨(dú)立性的增強(qiáng)。

四、科技型中小企業(yè)職業(yè)發(fā)展階段知識(shí)員工最關(guān)注的文化要素實(shí)證分析

在得到職業(yè)發(fā)展階段科技型中小企業(yè)知識(shí)員工最關(guān)注的前10項(xiàng)要素后，我們隨機(jī)向天津市科技型中小企業(yè)知識(shí)員工發(fā)放1000份問(wèn)卷，讓他們根據(jù)自己所處成長(zhǎng)階段，評(píng)判前面得到的該階段最關(guān)注的要素在本企業(yè)的實(shí)際狀況，評(píng)分采用李克特五點(diǎn)量表，1分、2分、3分、4分、5分分別對(duì)應(yīng)很差、較差、一般、較好、很好五個(gè)等級(jí)。最后回收的有效問(wèn)卷處于職業(yè)進(jìn)入階段的共292人，對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和巴特利特球度檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)該階段10個(gè)變量KMO值為0.656，巴特利特球度檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的觀測(cè)值為1553.649，相應(yīng)的概率p接近0，均表明該階段10個(gè)變量可以作因子分析。

采用主成分分析法提取該階段10個(gè)變量的共同因子，經(jīng)過(guò)探索性提取，最后確定提取4個(gè)共同因子，原有10個(gè)變量在4個(gè)因子上的因子載荷矩陣采用方差最大法進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)后結(jié)果如表3所示。

從上表可以看出，激勵(lì)科學(xué)、工作認(rèn)同、晉升科學(xué)、管理完善在第1個(gè)因子上有較高載荷，由于上述要素涉及企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的工作業(yè)績(jī)表示認(rèn)可支持，并通過(guò)規(guī)范完善的管理制度，尤其是科學(xué)完備的激勵(lì)制度和有序合理的晉升制度體現(xiàn)這種支持，故可將第1個(gè)因子命名為“工作成就”。薪酬福利、責(zé)任清晰、考核科學(xué)在第2個(gè)因子上有較高載荷，由于上述要素涉及知識(shí)員工在工作中承擔(dān)責(zé)任的增強(qiáng)，并對(duì)其履行責(zé)任的情況進(jìn)行科學(xué)考核，薪酬福利也與履行責(zé)任的情況相掛鉤，故可將第2個(gè)因子命名為“工作責(zé)任”。善于授權(quán)、決策民主在第3個(gè)因子上有較高載荷，由于上述要素涉及知識(shí)員工在工作中獨(dú)立性的增強(qiáng)，并獲得在企業(yè)事務(wù)中獨(dú)立發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，故可將第3個(gè)因子命名為“個(gè)體獨(dú)立”。公平公正在第4個(gè)因子上有較高載荷，由于該因子只涉及這一個(gè)要素，而該要素與企業(yè)讓知識(shí)員工在工作中感受到組織對(duì)待員工的公正態(tài)度有關(guān)，故可將第4個(gè)因子命名為“組織公正”。通過(guò)上述分析，我們發(fā)現(xiàn)科技型中小企業(yè)知識(shí)員工職業(yè)發(fā)展階段，可以從工作成就、工作責(zé)任、個(gè)體獨(dú)立、組織公正四方面進(jìn)行企業(yè)文化管理，以實(shí)現(xiàn)綜合全面的激勵(lì)效果。

進(jìn)一步對(duì)職業(yè)發(fā)展階段數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表4所示。

由上表可以看出，在該階段，調(diào)查對(duì)象對(duì)所在科技型中小企業(yè)文化要素評(píng)價(jià)最高的為公平公正，均值為3.63。除此之外，對(duì)工作認(rèn)同要素評(píng)價(jià)相對(duì)較高，說(shuō)明隨著知識(shí)員工在企業(yè)工作時(shí)間的增長(zhǎng)，組織對(duì)他們的信任度也逐漸提高。調(diào)查對(duì)象對(duì)所在企業(yè)文化要素評(píng)價(jià)最低的是善于授權(quán)，均值僅為2.94，說(shuō)明該階段科技型中小企業(yè)在體制創(chuàng)新和民主化上還有待完善，決策民主要素評(píng)價(jià)均值僅為2.96也反映了這個(gè)問(wèn)題。另外，管理完善要素評(píng)價(jià)均值為3，也處于較低狀態(tài)，進(jìn)一步反映出該階段科技型中小企業(yè)配套制度建設(shè)亟待提高。

五、促進(jìn)職業(yè)發(fā)展階段知識(shí)員工成長(zhǎng)的科技型中小企業(yè)文化管理策略

根據(jù)上面的實(shí)證分析，本文認(rèn)為知識(shí)員工職業(yè)發(fā)展階段，科技型中小企業(yè)可以從工作成就、工作責(zé)任、個(gè)體獨(dú)立、組織公正四方面進(jìn)行企業(yè)文化管理，促進(jìn)該階段知識(shí)員工成長(zhǎng)。

1.工作成就方面的企業(yè)文化管理策略

（1）項(xiàng)目參與制。項(xiàng)目參與制是讓職業(yè)發(fā)展階段的知識(shí)員工體驗(yàn)工作成就的良好手段。這種方式是在企業(yè)進(jìn)行項(xiàng)目攻關(guān)或課題研究時(shí)，有意識(shí)地讓這些在組織資歷尚淺的員工加入其中。對(duì)科技型中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種制度既可以有效發(fā)掘企業(yè)規(guī)模有限的人才隊(duì)伍的潛力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展，又可以對(duì)職業(yè)發(fā)展階段的知識(shí)員工形成良好的激勵(lì)導(dǎo)向作用，讓他們明白企業(yè)對(duì)他們的重視與認(rèn)同。更重要的是，他們將在參加項(xiàng)目的過(guò)程中不斷學(xué)到新知識(shí)，掌握新技能，并對(duì)自己在單位的發(fā)展前景感到充分的自信，這將對(duì)他們產(chǎn)生巨大的鼓舞作用。

（2）輪崗鍛煉計(jì)劃。針對(duì)此階段知識(shí)員工關(guān)注職業(yè)上升空間，職業(yè)發(fā)展意愿強(qiáng)烈的特點(diǎn)，科技型中小企業(yè)可以有意識(shí)地將他們安排到不同崗位進(jìn)行鍛煉。比如，讓企業(yè)的技術(shù)人員參與相關(guān)產(chǎn)品的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作，雖然營(yíng)銷(xiāo)并不是技術(shù)人員的本行，但讓他們跨崗鍛煉，卻可以有效地培養(yǎng)技術(shù)人員在產(chǎn)品設(shè)計(jì)研發(fā)時(shí)的市場(chǎng)意識(shí)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向?yàn)槠浼夹g(shù)工作注入靈感，提高其技術(shù)創(chuàng)新的效率。同時(shí)，輪崗鍛煉也是國(guó)際化企業(yè)普遍采取的一種知識(shí)員工培養(yǎng)方式，科技型中小企業(yè)借鑒這種方式，可以為企業(yè)培養(yǎng)一批有潛力的復(fù)合型人才，知識(shí)員工也會(huì)把這種方式看作完善的職業(yè)晉升安排的一部分，從中感覺(jué)到企業(yè)管理日趨規(guī)范，以及企業(yè)對(duì)他們抱有的殷切期望，為他們?cè)谄髽I(yè)的快速成長(zhǎng)增添強(qiáng)大動(dòng)力。

2.工作責(zé)任方面的企業(yè)文化管理策略

（1）挑戰(zhàn)性的工作。此階段知識(shí)員工責(zé)任意識(shí)增強(qiáng)，喜歡承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作?？萍夹椭行∑髽I(yè)可以滿(mǎn)足他們的這一特點(diǎn)，在企業(yè)文化的日常宣傳中鼓勵(lì)員工開(kāi)拓進(jìn)取，追求卓越。在與此相關(guān)的制度安排上，可將員工的目標(biāo)管理作為企業(yè)常規(guī)制度保存下來(lái)。為員工設(shè)定一系列逐漸提高的工作目標(biāo)，這些目標(biāo)經(jīng)過(guò)自己的努力才能完成，而且難度越來(lái)越大。通過(guò)此舉充分調(diào)動(dòng)員工的責(zé)任意識(shí)，使他們工作的主動(dòng)性和積極性淋漓盡致地發(fā)揮，以滿(mǎn)足他們的成長(zhǎng)需要。

（2）基于科學(xué)業(yè)績(jī)考核的薪酬福利制度。此階段知識(shí)員工在職業(yè)安全感增強(qiáng)以后，會(huì)對(duì)薪酬福利有更高的要求。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)本階段知識(shí)員工對(duì)薪酬福利要素的評(píng)價(jià)不高，說(shuō)明企業(yè)在此方面還需進(jìn)一步完善相關(guān)制度?？萍贾行⌒推髽I(yè)對(duì)該階段的知識(shí)員工應(yīng)加大工資中獎(jiǎng)金所占比例，獎(jiǎng)金的取得與員工履行工作責(zé)任、完成業(yè)績(jī)情況相掛鉤，并分不同工作性質(zhì)設(shè)定不同的業(yè)績(jī)考核方案，實(shí)現(xiàn)規(guī)范考核，對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。這一制度對(duì)不同學(xué)歷、不同工作性質(zhì)的員工都有激勵(lì)作用，如研究生學(xué)歷的員工只要完成的業(yè)績(jī)好，所得獎(jiǎng)金就可以超過(guò)其他人，這會(huì)增加他們對(duì)企業(yè)薪酬福利制度的滿(mǎn)意程度。同時(shí)，企業(yè)還可以針對(duì)業(yè)績(jī)好的員工設(shè)定只有他們才可以享受的福利，例如定期組織在年度業(yè)績(jī)綜合考核中占優(yōu)的人進(jìn)行集體旅游等等。此舉與前面的工資制度一起，都將對(duì)職業(yè)發(fā)展階段的知識(shí)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。

3.個(gè)體獨(dú)立方面的企業(yè)文化管理策略

（1）團(tuán)隊(duì)自主管理制度。調(diào)研中職業(yè)發(fā)展階段知識(shí)員工對(duì)該方面的善于授權(quán)、決策民主兩個(gè)要素評(píng)價(jià)最低，顯示出科技型中小企業(yè)在增加其個(gè)體獨(dú)立性方面還有很多工作要做。職業(yè)發(fā)展階段，知識(shí)員工的自我獨(dú)立意識(shí)大大增強(qiáng)，不喜歡在別人的命令下機(jī)械工作，而喜歡在工作中自我管理、自我監(jiān)督。與這一特點(diǎn)相適應(yīng)，科技型中小企業(yè)可以在員工中實(shí)行團(tuán)隊(duì)自主管理制度，讓員工依據(jù)所在部門(mén)組成團(tuán)隊(duì)，合理規(guī)定各團(tuán)隊(duì)的任務(wù)和完成標(biāo)準(zhǔn)，以及不同團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作機(jī)制。至于團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)的具體過(guò)程，企業(yè)不進(jìn)行過(guò)多的干涉，以實(shí)現(xiàn)員工的自我監(jiān)督、自我管理。在此情況下，團(tuán)隊(duì)成員的業(yè)績(jī)完成情況關(guān)系到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的利益，所以也會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間主動(dòng)溝通、互幫互學(xué)的氣氛，對(duì)組織形成良性的工作氛圍很有好處。

（2）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)輪值制度。在實(shí)行團(tuán)隊(duì)自主管理的基礎(chǔ)上，科技型中小企業(yè)還可以進(jìn)一步在團(tuán)隊(duì)中實(shí)行團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)輪值制度。這種制度就是實(shí)行部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的分離：部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)屬于常設(shè)職務(wù)，可能在一定時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定，由一個(gè)人擔(dān)任；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)則屬于非固定角色，可以在一個(gè)相對(duì)較短的時(shí)間進(jìn)行輪換。比如，在團(tuán)隊(duì)承擔(dān)不同任務(wù)的時(shí)候，選擇不同的人擔(dān)任團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。這種制度可以讓處于職業(yè)發(fā)展階段的年輕知識(shí)員工也有機(jī)會(huì)成為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，讓他們對(duì)團(tuán)隊(duì)事物有較大的發(fā)言權(quán)，同時(shí)也會(huì)鍛煉他們的自主決策意識(shí)，并使他們養(yǎng)成統(tǒng)籌考慮、綜合權(quán)衡的大局觀，這對(duì)其成長(zhǎng)的積極意義不言而喻。

4.組織公正方面的企業(yè)文化管理策略

（1）借助企業(yè)文化內(nèi)刊。調(diào)查顯示，科技型中小企業(yè)職業(yè)發(fā)展階段知識(shí)員工對(duì)組織公正方面的總體評(píng)價(jià)較好。該因子中涉及的公平公正是企業(yè)文化精神層面的東西。對(duì)于處于職業(yè)發(fā)展階段的知識(shí)員工來(lái)說(shuō)，采取定期印制企業(yè)文化內(nèi)刊的形式，通過(guò)員工身邊生動(dòng)鮮活的事例對(duì)員工進(jìn)行組織文化公平公正理念的傳播，可以讓員工對(duì)抽象理念形成感性認(rèn)識(shí)，讓其自覺(jué)而持久地融入企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值觀之中，其效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于單純的口號(hào)宣傳。

（2）聘請(qǐng)優(yōu)秀員工現(xiàn)身說(shuō)法。員工對(duì)組織公正的認(rèn)識(shí)還有賴(lài)于身邊榜樣的人格影響?？萍夹椭行∑髽I(yè)可以公開(kāi)聘請(qǐng)一部分優(yōu)秀員工擔(dān)任企業(yè)文化義務(wù)宣傳員，與該階段知識(shí)員工展開(kāi)談心式交流，幫助他們解疑釋惑，厘清企業(yè)文化理念，消除對(duì)企業(yè)文化的模糊感和不公正感的認(rèn)識(shí)，以增強(qiáng)他們對(duì)組織持續(xù)公正的信心。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在科技型中小企業(yè)構(gòu)筑促進(jìn)職業(yè)發(fā)展階段知識(shí)員工成長(zhǎng)的企業(yè)文化過(guò)程中，只要本著統(tǒng)籌兼顧的原則，從工作成就、工作責(zé)任、個(gè)體獨(dú)立、組織公正各方面進(jìn)行綜合建設(shè)，就能為該階段知識(shí)員工順利成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的內(nèi)部文化基礎(chǔ)環(huán)境，最終促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提升。

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作者簡(jiǎn)介

李耘濤，1977—，男，福建龍巖人，漢族，天津大學(xué)管理學(xué)博士，天津商業(yè)大學(xué)商學(xué)院人力資源管理系副系主任，副教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、戰(zhàn)略管理、知識(shí)管理。劉妍，1979—，女，河北秦皇島人，漢族，天津大學(xué)管理學(xué)博士，天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)閼?zhàn)略管理、知識(shí)管理。