中職“高級后”教師專業(yè)發(fā)展停滯現(xiàn)象的剖析及干預

【摘要】調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有很大一部分中職教師在獲得高級職稱后，專業(yè)發(fā)展就停滯下來，其影響的因素有制度設計層面、學校內(nèi)部管理、教師個體認知，也有心理學、社會學原因。對此可通過進一步完善職稱評審體系、實施多元化校本管理策略、提升教師的專業(yè)發(fā)展意愿，進行多方面干預。

【關鍵字】中職教師;“高級后”現(xiàn)象;原因剖析;干預策略

【中圖分類號】G715 【文獻標志碼】A 【文章編號】1005-6009（2016）04-0031-03

【作者簡介】季春花，江陰商業(yè)中等專業(yè)學校（江蘇江陰，214400）教科室主任，高級講師，主要研究方向為校園文化與教師發(fā)展。

一、中職“高級后”教師專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

在中職學校教師專業(yè)發(fā)展中有一種非常普遍的現(xiàn)象，就是很大一部分教師在評上高級職稱后，專業(yè)發(fā)展停滯，失去前進的動力。筆者對周邊4所職業(yè)學校進行了問卷調(diào)查，60名評上高級的教師參與了調(diào)查，得到數(shù)據(jù)如下：

由上表可以看出，部分教師評上高級職稱后，專業(yè)發(fā)展的意愿、參與學校各項工作的積極性都呈現(xiàn)急劇下降趨勢。

一名教師從入職到評上高級，一般在15年左右，評上高級職稱年齡一般在35—40歲之間（個別優(yōu)秀教師35歲之前即可評上高級），這個年齡階段正是教學經(jīng)驗最豐富、精力也比較旺盛的時期，事業(yè)上應該處于發(fā)展的高峰期。對學校來說，高級教師是學校最寶貴的教學資源，是學校各項評估（星級學校評定、督導評估、品牌專業(yè)建設等）中的重要評價指標，也是學科建設、課程改革、教學質(zhì)量提升的中堅力量，他們的悄然隱退，是學校極大的損失。

二、原因探析：“高級后”現(xiàn)象透視

那么，到底是什么原因?qū)е虏糠帧案呒壓蟆苯處煹那娜浑[退呢？筆者通過問卷調(diào)查和個別訪談，發(fā)現(xiàn)既有機制的問題，也有整體氛圍的影響，當然跟教師個體的自我認知也是分不開的。

（一）制度設計層面：現(xiàn)有的職稱評審體系存在一定的局限

江蘇省中等職業(yè)學校教師專業(yè)技術資格評審2010年與普通中學分開，分離后的中職高級講師評審要求變得相對寬松，因而近幾年一大批職校教師紛紛如愿以償?shù)卦u上了高級職稱。2013年，江蘇省開展中等職業(yè)學校正高級講師專業(yè)技術資格試點評審工作，2014年起正式開評正高級講師，鼓勵優(yōu)秀的高級講師積極參評正高資格。然而，正高級講師近于苛刻的評審條件讓許多中職教師望而止步。如目前正高評審條件中的三條要求為：1.獲得省級教學競賽一等獎1項以上或教育教學重大成果在省級以上現(xiàn)場會觀摩推廣;2.任教以來，獲得市級以上專業(yè)（學科）帶頭人、市級以上有突出貢獻的中青年專家、省級職業(yè)教育領軍人才、省級職教名師、省“333”工程第二層次以上培養(yǎng)對象等稱號，或任現(xiàn)職以來擔任省職教教科研中心組負責人2年以上;3.在省級以上刊物發(fā)表高水平的本專業(yè)教育教學研究論文或?qū)W術論文5篇以上，其中至少有2篇本專業(yè)學術論文在核心期刊發(fā)表。以筆者所在的（縣）市為例：2013年—2014年，僅有1名教師評上正高。

副高級講師的門檻降低，而正高級講師又遙不可及，致使很大一批未滿四十就評上了高講的教師認為自己已經(jīng)是“船到碼頭車到站”，教師的職業(yè)生涯發(fā)展就此停步。應該說，現(xiàn)有的職稱評審體系副高和正高之間的跨度太大，是造成“高級后”現(xiàn)象的一個重要原因。

（二）學校內(nèi)部管理：有效的“高級后”激勵機制缺位

在師資隊伍建設方面，很多學校更加注重做好“兩頭”工作，一頭抓青年教師的發(fā)展，一頭抓名特優(yōu)教師的發(fā)展。針對青年教師的發(fā)展有“青藍工程”、三年達標考核，各項業(yè)務比賽、公開教學也都是青年教師優(yōu)先。在名特優(yōu)教師的發(fā)展上，也形成了從校級到市級的評比、考核、獎勵等一系列比較完善的管理制度。而對于評上了高級又未能順利踏入名特優(yōu)教師行列的一批教師，激勵機制相對滯后甚至根本沒有相應機制。

（三）心理學分析：長期的重復勞動消磨了教師的工作激情

“高級后”教師通常工作都在15年以上，一個崗位連續(xù)干了十多年，一門學科重復教了十幾遍，是很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠的。而如果這名教師又不能主動學習、思考、創(chuàng)新，不善于接受新知識、新事物，研究新問題、新動態(tài)，那么出現(xiàn)職業(yè)上的倦怠、心理上的疲沓，也就更不足為奇了。再者，中職學生普遍學習基礎不佳，學習能力不強，這也很容易讓中職教師產(chǎn)生職業(yè)挫敗感。

美國學者司德菲（steffy）將教師生涯發(fā)展分為五個階段：預備生涯階段、專家生涯階段、退縮生涯階段、更新生涯階段、退出生涯階段。[1]教師“高級后”現(xiàn)象，表明教師進入了退縮生涯階段，這是由于長期重復勞動后工作激情喪失，進入了職業(yè)發(fā)展的“高原期”。

（四）社會學分析：多重的角色功能干擾著教師的持續(xù)發(fā)展

“社會上沒有抽象的個體，只有承擔著各種社會角色的具體的個人。”個人總是以角色的名義和他人發(fā)生著關系，體現(xiàn)出其特定社群屬性的各種行為。[2]教師既承擔著教育者的職業(yè)角色，也擔負著社會的細胞——家庭中的重要角色，為人妻（夫）和為人母（父），也為人子女。40歲左右的教師，上有老，下有小，生活負擔往往最重。一方面是學業(yè)緊張的孩子，需要家長更多的關注;一方面是逐漸老去的父母親，有些還重病纏身，為人子女自然要從工作中分心照顧。再者人到四十，教師自己的身體也在走下坡路，這點對于教師行業(yè)中比例不斷攀高的女性來說，感覺更為明顯。步入中年的女教師都會有這樣或那樣的職業(yè)病、慢性病，也會常常感到莫名的累——身累、心累。這些現(xiàn)實的因素也會導致很多教師在評上高級后，逐漸將生活的重心轉(zhuǎn)移到家庭上，對自己孩子的關心遠勝于對班級學生的關心，對家庭的在乎遠勝于對自己職業(yè)發(fā)展的在乎。于是教師的專業(yè)發(fā)展自然就進入了消退期。

（五）教師個體認知：過低的職業(yè)定位阻滯了專業(yè)前行的動力

教師“高級后”現(xiàn)象雖然普遍，但還是有少數(shù)教師擁有強烈的事業(yè)心，自我要求嚴，責任意識強，他們在評上高級后依然能認真做好各項工作，依然能主動學習，不斷提高自我，以身作則，在青年教師中做好表率?？梢姟案呒壓蟆爆F(xiàn)象的出現(xiàn)，縱有許多客觀原因，但最終還是與教師自身的主觀意識分不開的。一些教師本來對自己專業(yè)發(fā)展的目標就不明確，職業(yè)定位偏低，主動提升的意愿不是很強烈。他們參評高級職稱并非都出于對專業(yè)發(fā)展的追求，更多的還是一種功利目的——評上高級可以加工資，或者只是迫于周圍形勢的一種跟風、盲從，“大家都評了，我也試試吧”，這些教師一旦評上了高級，就覺得目的已經(jīng)達到，自然不愿再費時費力來提升自我、發(fā)展自我了。

三、破解之道：為“高級后”注入活力

高級教師本是學校最有價值的教育資源，他們的“淡然退隱”是學校最大的資源浪費。因此我們不能因為各種客觀存在的原因，就把這種現(xiàn)象當作正常的、必然的趨勢。積極尋求破解之道，主動探索干預之策，才是當務之急。

（一）進一步完善職稱評審體系

目前的中職教師職稱評審體系雖然較過去更加完善了，但還是存在一些缺憾。誠如上文所述，副高級講師的評審要求降低了，一般教師只要達到入門條件就比較容易通過;而正高級講師的條件又高不可攀，遏制了絕大多數(shù)教師參與評審的意愿。根據(jù)著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H.Vroom）提出的期望公式M=V×E（M表示激勵力量，V表示目標效價，E是期望值，來計算，正高級講師對一般中職教師的激發(fā)力量微乎其微。

因此，筆者建議在副高和正高之間是否可以再設置一個層級，讓部分優(yōu)秀的高級講師跳一跳也能“摘到蘋果”。如在不打破現(xiàn)有評審體系的基礎上，建議適當提高副高的評審要求，降低正高的評審難度，從而讓教師們在評上講師后需花費10年左右的時間評上副高，再需10年左右的時間評上正高。這樣教師們心中永遠有奮斗目標，能夠邁小步、不停步，在自己的專業(yè)發(fā)展之路上不斷前行。

（二）實施多元化校本管理策略

“高級后”現(xiàn)象更值得學校反思，如何通過內(nèi)部管理機制的調(diào)節(jié)，逐步減少或者消弭這種現(xiàn)象？

1.完善“高級后”教師的考核評價機制

依據(jù)專業(yè)技術職務聘任制度“評聘分開、能上能下”的原則，學校應打破高級教師的終身制，根據(jù)實際的崗位需求、教師的工作績效和工作態(tài)度進行適當?shù)摹案呗毜推浮薄暗吐毟咂浮?。在教師崗位晉級中，要減少論資排輩，加大對教師實際工作業(yè)績的考核，通過考核、競爭、擇優(yōu)聘任，真正做到能者上、平者讓、庸者下，用制度激發(fā)“高級后”教師的工作進取心。

此外，還可以針對高級教師設置一些獎勵項目，例如校級名師的評比、優(yōu)秀指導教師獎、首席評課員制等，鼓勵高級教師繼續(xù)參與學校的各種教學教研活動。

2.形成爭先創(chuàng)優(yōu)、合作學習的團隊文化

教師的個體發(fā)展與學校組織的發(fā)展有著密切的聯(lián)系。教師專業(yè)發(fā)展離不開學校文化和輿論氛圍，因此有必要營造和保持一種積極的學校氛圍，以支持教師個體的改變、改善與成長。[3]為此，學校要樹立共同愿景，明確發(fā)展規(guī)劃，鼓勵教師爭先創(chuàng)優(yōu)，積極進取，引導教師主動學習，合作共贏，弘揚學校正能量，同心同德，為實現(xiàn)學校的共同目標而努力。如此，一些缺乏發(fā)展動力的“高級后”們也將被帶動著一起前進。

3.針對個性特點，因“人”制宜發(fā)展

在干預教師的“高級后”現(xiàn)象時，剛性的管理制度固然必要，柔性的人文關懷不妨也多些。例如，家里確有特殊情況，需要長期照顧的教師，允許其在不影響工作的前提下執(zhí)行彈性工作制，身體確實不好的教師可以適當減輕工作量。同時針對每個教師的情況，學?？梢砸颉叭恕敝朴啿煌陌l(fā)展策略。根據(jù)王建教授提出的“優(yōu)勢富集”理論，學校可以鼓勵教師根據(jù)自己的優(yōu)勢項目尋求發(fā)展。例如：適合做管理工作的可以為其提供一些管理崗位;擅長做教研、科研工作的可以吸納到學校學術委員會;在某些方面有特長的可以鼓勵其發(fā)揮特長，開設選修課或第二課堂等。

（三）提升教師的專業(yè)發(fā)展意愿

“高級后”教師自身也要進一步增強職業(yè)信念，樹立正確的職業(yè)觀——工作不僅僅是為了謀生，還有實現(xiàn)自身價值的需要;工作也不僅是為學校（校長）賣命，也能獲得自身價值感和心理的愉悅。教師要根據(jù)學校發(fā)展愿景，制訂自己的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加強學習和研究，形成終生學習觀念，培養(yǎng)科研意識和能力。教師只有經(jīng)常學習和不斷研究，才能做到“常教常新”，才能不斷突破自我、提升自我，才能發(fā)現(xiàn)工作的樂趣，在專業(yè)發(fā)展之路上越走越順，越走越遠。

教師評上高級后，適當舒口氣，歇一歇，可以理解。但從此“剎車”，停滯不前，甚至倒退百步，的確是一個值得關注和反思的問題。透視“高級后”現(xiàn)象， 破解問題的癥結，是師資隊伍建設和教師專業(yè)發(fā)展中極有價值的事項。

【參考文獻】

[1]杜雯.教師職業(yè)生涯周期研究述評[J].學理論，2011（36）：246-247.

[2]楊心恒，劉豪興，周云清.論社會學的基本問題：個人與社會[J].南開學報（哲學社會科學版）， 2002（5）：14-26.

[3]徐香琴.社會角色視角下的教師專業(yè)化分析[J].內(nèi)蒙古師范大學學報（教育科學版），2011，24（8）：80-83.