護(hù)士離職意愿測(cè)評(píng)工具的研究進(jìn)展

呂 磊,李國(guó)宏

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護(hù)士離職意愿測(cè)評(píng)工具的研究進(jìn)展

呂 磊,李國(guó)宏

介紹了護(hù)士離職意愿的概念及其在護(hù)理人力資源管理中的重要意義,回顧和總結(jié)了國(guó)內(nèi)外護(hù)理人員離職意愿的評(píng)估方法,以期為我國(guó)護(hù)士離職意愿測(cè)評(píng)工具的研制和應(yīng)用提供依據(jù)。

離職意愿;測(cè)評(píng)工具;護(hù)理人員；人力資源管理

個(gè)體自愿離開(kāi)目前工作崗位或職業(yè)而產(chǎn)生的一種心理狀態(tài)稱(chēng)為離職意愿。有研究表明,離職意愿對(duì)離職行為有很好的預(yù)測(cè)力,是離職行為的重要前因變量[1-2]。當(dāng)前,我國(guó)各地區(qū)各級(jí)醫(yī)院普遍存在護(hù)士持續(xù)流失和護(hù)士離職問(wèn)題[3-4],護(hù)理人力資源不足問(wèn)題必然會(huì)嚴(yán)重影響護(hù)理學(xué)科的發(fā)展和醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量[5]。因此,及時(shí)了解在職護(hù)士的離職意愿水平,采取相應(yīng)的干預(yù)措施,降低護(hù)士離職率,提升醫(yī)院整體護(hù)理質(zhì)量是醫(yī)院管理者和護(hù)理研究者所面臨的一個(gè)重要課題。本研究對(duì)護(hù)士離職意愿評(píng)估工具進(jìn)行綜述,以期為臨床護(hù)士離職意愿的評(píng)估及護(hù)士離職意愿相關(guān)研究提供依據(jù)。

1 離職意愿的概念

離職意愿目前尚無(wú)統(tǒng)一概念,許多學(xué)者對(duì)其內(nèi)涵進(jìn)行詮釋?zhuān)钤缬蒔orter等[6]提出,他們認(rèn)為離職意愿是員工經(jīng)歷了不滿意后的下一個(gè)退縮行為。Hinshaw等[7]將離職意愿定義為員工認(rèn)為自己主動(dòng)離開(kāi)工作的可能性。Takase[8]認(rèn)為離職意愿是個(gè)體對(duì)工作問(wèn)題產(chǎn)生的消極心理反應(yīng),包括心理、認(rèn)知和行為的多階段過(guò)程。Hasselhorn等[9]將離職分為離開(kāi)工作崗位、離開(kāi)組織和離開(kāi)所從事行業(yè)3個(gè)步驟,認(rèn)為護(hù)士離職意愿是離職行為的開(kāi)始過(guò)程。盡管研究者對(duì)離職意愿的定義不盡相同,但都認(rèn)為離職意愿可以很好地預(yù)測(cè)離職行為[10-11]。由此可見(jiàn)，護(hù)士離職意愿研究對(duì)降低護(hù)士離職率具有重要意義,因此護(hù)理管理者要定期對(duì)護(hù)士離職意愿進(jìn)行評(píng)估,在護(hù)士產(chǎn)生離職意愿開(kāi)始時(shí)采取積極干預(yù)措施,也許可以把護(hù)士留在護(hù)理崗位。

2 護(hù)士離職意愿的現(xiàn)狀

護(hù)士離職是影響護(hù)士團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的重要原因,不僅增加醫(yī)院人才招聘、培養(yǎng)成本和降低醫(yī)院效益,而且對(duì)在職護(hù)士的工作情緒會(huì)產(chǎn)生不良影響,降低工作積極性、增加工作負(fù)荷,同時(shí)影響病人的預(yù)后和病人對(duì)護(hù)理工作的滿意度[12-15]。近年來(lái),國(guó)內(nèi)外護(hù)理人員離職意愿受到了越來(lái)越多的關(guān)注。如Aiken等[16]調(diào)查13個(gè)國(guó)家(歐洲12個(gè)國(guó)家和美國(guó))1 105所醫(yī)院61 168名護(hù)士的離職意愿水平,全國(guó)普遍存在護(hù)士高離職意愿,其中美國(guó)護(hù)士離職意愿率達(dá)14%,德國(guó)和芬蘭的護(hù)士離職意愿率分別高達(dá)36%和49%。Mosadeghrad[17]報(bào)道伊朗有40.4%的護(hù)士有離開(kāi)護(hù)理崗位的打算,并建議醫(yī)院管理者給予護(hù)理人員更多的支持和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),以提高護(hù)理人員的工作生活質(zhì)量,減少護(hù)士離職意愿水平。我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者Lee等[18]對(duì)臺(tái)灣1 283名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查,發(fā)現(xiàn)超過(guò)一半(52.5%)的護(hù)士有離職的想法,其中單身和低學(xué)歷的護(hù)士最容易有離職意愿。Liu等[19]對(duì)上海19家綜合醫(yī)院2 250名護(hù)士進(jìn)行工作滿意度和離職意愿調(diào)查,結(jié)果50.2%的護(hù)士不滿意當(dāng)前工作,40.4%的護(hù)士有離職打算,其中個(gè)人特征中年齡、婚姻、工作經(jīng)驗(yàn)等都會(huì)影響護(hù)士的工作滿意度和離職意愿。從現(xiàn)有的調(diào)查研究可以看出,國(guó)內(nèi)和國(guó)外護(hù)理人員的離職意愿程度都偏高,其現(xiàn)狀不容樂(lè)觀,因此分析護(hù)理人員離職意愿的影響因素并制定有效的干預(yù)策略,正成為國(guó)內(nèi)外護(hù)理工作者的重要研究方向。

3 國(guó)外護(hù)士離職意愿的評(píng)估方法

Flinkman等[20]對(duì)1995年—2009年與護(hù)士離職相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行綜述,結(jié)果發(fā)現(xiàn)由于研究者對(duì)護(hù)士離職意愿的定義存在差異,因此對(duì)它的評(píng)價(jià)工具也沒(méi)有達(dá)成共識(shí),這給護(hù)士離職意愿相關(guān)研究的比較和歸納總結(jié)帶來(lái)困難。目前護(hù)士離職意愿常用的測(cè)評(píng)工具如下。

3.1 IQS(The Intention of Quitting Scale) Michael和Specter[21]認(rèn)為離職意愿是由員工辭去目前工作可能性,尋找其他工作的動(dòng)機(jī)和獲得外部工作的可能性的共同作用的結(jié)果,并據(jù)此于1982年編制了IQS。此量表共分6個(gè)條目,條目1和6構(gòu)成離職意愿Ⅰ,條目2和3構(gòu)成離職意愿Ⅱ,條目4和5構(gòu)成離職意愿Ⅲ,如“我現(xiàn)在考慮換個(gè)工作崗位”用于測(cè)評(píng)員工辭去目前工作的可能性,“我打算改變我工作崗位”用于測(cè)評(píng)尋找其他工作的動(dòng)機(jī),“我愿意放棄我現(xiàn)在的工作”用于測(cè)評(píng)獲得外部工作的可能性。量表采用Likert 7點(diǎn)量化計(jì)分,“從來(lái)沒(méi)有考慮”計(jì)1分到“每天都在考慮”計(jì)7分,量表總得分等于各個(gè)條目之和,得分越高,離職意愿越強(qiáng)[21]。此量表運(yùn)用較廣泛,已經(jīng)被翻譯成多個(gè)版本,但由于此量表評(píng)分等級(jí)過(guò)于詳細(xì),沒(méi)有太大差異性,因此翻譯的IQS量表評(píng)分等級(jí)均較前簡(jiǎn)化和改變。國(guó)內(nèi)學(xué)者李經(jīng)遠(yuǎn)等[22]將原量表Likert 7分改為L(zhǎng)ikert 4分,修訂后的量表信效度良好,Cronbach’s α系數(shù)為0.77。Lee等[23]為了使韓版IQS更能真實(shí)地反映護(hù)士離職意愿程度,減少調(diào)查結(jié)果的偏移,結(jié)合視覺(jué)量表(Visual Analog Scale,VAS)的方法,將IQS的評(píng)分等級(jí)改變?yōu)?個(gè)條目的0～10視覺(jué)模擬量表,每個(gè)條目評(píng)分范圍從0(從來(lái)沒(méi)有考慮)到10(一直都在考慮),總分范圍0分～30分,改變后的量表具有更好的敏感性,Cronbach’s α系數(shù)為0.94。

3.2 ITL(Intention to Leave Scale) ITL量表主要評(píng)價(jià)護(hù)士在過(guò)去一年中發(fā)生離職意愿的頻率。該量表由NEXT-Study(nurses early exit study)研究小組為了評(píng)價(jià)護(hù)士職業(yè)生涯早期的離職意愿而編制的量表,是BQ-12(basic questionnaire,BQ)量表的組成部分，共4個(gè)條目,離職意愿評(píng)價(jià)包括離開(kāi)當(dāng)前崗位的想法和放棄護(hù)理專(zhuān)業(yè)意愿兩個(gè)方面。離職意愿評(píng)價(jià)條目為“在過(guò)去一年中,您經(jīng)常會(huì)有離開(kāi)目前工作崗位的想法嗎?”和“在過(guò)去一年中,您經(jīng)常有放棄護(hù)理專(zhuān)業(yè)的想法嗎?”2個(gè)條目,回答分為“從來(lái)沒(méi)有”“1年有幾次”“1個(gè)月有幾次”“每天都有”4個(gè)等級(jí),其中頻率為“1個(gè)月有幾次”“每天都有”表示有強(qiáng)烈的離職意愿。另外2個(gè)條目為離開(kāi)目前工作崗位及護(hù)理專(zhuān)業(yè)的主要原因,為多項(xiàng)選擇,包括晉升、工作條件差、健康原因、薪酬低、缺乏事業(yè)發(fā)展前景、需要照顧家庭成員、其他個(gè)人原因和其他職業(yè)原因8個(gè)選項(xiàng)[24-25]。此量表運(yùn)用較為廣泛,在一定程度上反映護(hù)士離職意愿水平,但護(hù)士離職意愿原因條目有一定的局限性,不能完全包含目前所有護(hù)士離職意愿的原因。

3.3 ATS(Anticipated Turnover Scale) ATS主要用于評(píng)價(jià)護(hù)士對(duì)自愿工作崗位的認(rèn)識(shí)和看法，由Hinshaw等[26]共同編制,量表共12個(gè)條目,為了減少調(diào)查結(jié)果的偏移,離職意愿正向條目與負(fù)向條目數(shù)相等,如“我十分確定在不久的將來(lái)辭去當(dāng)前工作”和“我確定一段時(shí)間內(nèi)我會(huì)堅(jiān)持這份工作”。量表采用Likert 7分,從強(qiáng)烈同意(7分)到強(qiáng)烈不同意(1分),總分范圍7分～84分,分?jǐn)?shù)越高表示離職意向越強(qiáng)。Hinshaw于1985年用該量表對(duì)1 597名護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查,初次檢測(cè)ATS的信效度,Cronbach’s α系數(shù)為0.84,結(jié)構(gòu)效度通過(guò)探索因子分析和主成分分析,兩因子總變異解釋率為54.9%。Fitzpatrick等[27]對(duì)2 633名護(hù)理人員進(jìn)行橫斷面調(diào)查,在此項(xiàng)研究中Cronbach’s α系數(shù)為0.89,進(jìn)一步驗(yàn)證該量表有良好的信度。2010年Barlow等[28]對(duì)在美國(guó)注冊(cè)護(hù)士研究中使用的ATS量表的信效度進(jìn)行薈萃分析,研究發(fā)現(xiàn),ATS量表在護(hù)士離職前能夠精確評(píng)價(jià)護(hù)士的離職傾向程度,為護(hù)理管理者護(hù)理人力資源管理決策提供依據(jù)。目前,ATS尚無(wú)中文譯本。

3.4 Tei和Yamazaki離職意愿量表 2003年Tei等[29]根據(jù)日本信息技術(shù)服務(wù)人員的流失和工作、組織特點(diǎn)編制了6個(gè)條目的離職意愿量表,該量表具有較高的內(nèi)部一致性和可靠性。Tei-Tominaya等[30]進(jìn)行了相關(guān)的修改,離職意愿量表具體情況:我很討厭現(xiàn)在醫(yī)院的工作并且認(rèn)真的關(guān)注其他工作的信息;我將毫不猶豫地辭去這家醫(yī)院的工作;我很討厭現(xiàn)在的工作已經(jīng)不能在忍受了;如果我發(fā)現(xiàn)有適合我條件的工作,我會(huì)馬上辭去現(xiàn)在的工作;我非常討厭現(xiàn)在的工作甚至出現(xiàn)遲到、早退和缺勤現(xiàn)象;我曾認(rèn)真地跟我的家人、朋友談過(guò)辭職的這件事?；卮鹩墒茉囌咭罁?jù)自己的感受對(duì)量表的描述進(jìn)行自我評(píng)估,評(píng)估采用4級(jí)評(píng)分,分?jǐn)?shù)越高,說(shuō)明離職意愿風(fēng)險(xiǎn)越高。該量表不僅可以反映參加者目前離職意愿水平,而且還能評(píng)估參與者離職意愿相關(guān)的行為,在日本運(yùn)用較多[31-32]。但其信效度未在護(hù)士人群進(jìn)行臨床驗(yàn)證,所以運(yùn)用較為局限。

3.5 Simon離職意愿量表 隨著護(hù)士離職的增多,離職意愿研究也越來(lái)越深入,離職意愿量表的設(shè)計(jì)也越來(lái)越細(xì)致。Simon等[33]在ITL量表的基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化離職意愿量表,將以前離職量表分為兩個(gè)ITLprof(intent to leave the profession)和ITLorg(intent to leave the organization)部分?！霸谶^(guò)去的一年中,您有放棄護(hù)理專(zhuān)業(yè)的想法嗎?”用于評(píng)價(jià)護(hù)士離開(kāi)護(hù)理專(zhuān)業(yè)意向程度?！霸谶^(guò)去的一年中,您想把目前工作換為……?(選項(xiàng)包括另一家醫(yī)院、家庭護(hù)理、養(yǎng)老院、實(shí)踐和自主創(chuàng)業(yè))”用于評(píng)價(jià)護(hù)士離開(kāi)崗位的意愿,根據(jù)過(guò)去一年離職意愿出現(xiàn)次數(shù)的頻率,分為:“從來(lái)沒(méi)有” “1年有幾次”“1個(gè)月有幾次”“每周有幾次”“每天都有”,其中“1個(gè)月有幾次”“每周有幾次”“每天都有”表示有潛在離職者,且離職意愿程度逐漸強(qiáng)烈。研究發(fā)現(xiàn)ITLprof模型比ITLorg模型更具有優(yōu)越性。

3.6 單條目離職意愿量表 在護(hù)士離職意愿研究中，研究者為了快速、便捷了解護(hù)士的離職意愿水平,往往會(huì)選擇單條目的問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)。如:“你打算明年離開(kāi)護(hù)理崗位嗎？”“你打算換工作嗎？”“你打算離開(kāi)護(hù)理崗位嗎？”等問(wèn)題,參加者往往只需要回到“是”或“否”[34-36]。此類(lèi)量表簡(jiǎn)潔,執(zhí)行方便并且調(diào)查結(jié)果容易分析和解釋,但較容易受文化習(xí)慣和護(hù)士主觀影響[37],不能反映護(hù)士真實(shí)的離職意愿水平。

4 國(guó)內(nèi)護(hù)士離職意愿測(cè)評(píng)工具的發(fā)展

我國(guó)同樣面臨著護(hù)士短缺和流失的挑戰(zhàn),護(hù)士離職意愿研究一直是護(hù)士人力資源研究的重點(diǎn)[3],國(guó)內(nèi)研究者更側(cè)重于研究護(hù)士為什么會(huì)有離職意愿,而較少重視運(yùn)用規(guī)范的離職意愿量表正確評(píng)價(jià)護(hù)士的離職傾向的程度,所以國(guó)內(nèi)護(hù)士離職意愿的調(diào)查存在很大差異性[37]。國(guó)內(nèi)護(hù)士離職意愿評(píng)估工具主要有兩種:一種將國(guó)外相關(guān)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行漢化和調(diào)適,如Michaels等[21]編制的IQS,經(jīng)過(guò)翻譯后,有良好的信效度,是國(guó)內(nèi)應(yīng)用最廣泛的離職意愿量表,但此量表適合運(yùn)用中國(guó)所有服務(wù)行業(yè)人員,對(duì)護(hù)理人員并沒(méi)有針對(duì)性。如臺(tái)灣學(xué)者Lee等[18]對(duì)Simon離職意愿量表進(jìn)行引入和修改,在原有的基礎(chǔ)上增加了ITLunit(intent to leave the unit)部分,研究發(fā)現(xiàn)護(hù)士生活質(zhì)量與護(hù)士離開(kāi)專(zhuān)業(yè)和組織意愿密切程度要高于離開(kāi)科室意愿,護(hù)士離開(kāi)科室意愿主要與合作和人際交流有關(guān)。該量表能夠更加詳細(xì)地評(píng)價(jià)護(hù)士離職意愿,但缺乏信效度檢測(cè),運(yùn)用較少。另一種是自行設(shè)計(jì)離職意愿量表,研究者在回顧文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上結(jié)合自己研究的目的自行編制了護(hù)士離職意愿量表,如陳杰等[38]編制的4條目護(hù)士離職意愿量表,但其信效度驗(yàn)證存在區(qū)域的局限性。

歐美發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)開(kāi)發(fā)出多種不同形式的工具進(jìn)行職業(yè)離職意愿的測(cè)評(píng),我國(guó)已經(jīng)借鑒并引用了許多國(guó)外的量表。然而國(guó)內(nèi)外的醫(yī)療環(huán)境和人文背景不同,建議應(yīng)建立適合我國(guó)醫(yī)護(hù)人員職業(yè)離職意愿評(píng)估的方法和指標(biāo)體系。護(hù)士離職意愿已經(jīng)成為影響護(hù)士人力資源流失和護(hù)理質(zhì)量的重要因素,研究我國(guó)護(hù)士職業(yè)離職意愿、展開(kāi)評(píng)估并制定出針對(duì)性的干預(yù)策略,這些將是未來(lái)我國(guó)護(hù)理工作者長(zhǎng)期努力的方向。

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(本文編輯孫玉梅)

Research progress on assessment tools of nurses’ turnover intention

Lü Lei,Li Guohong

(Nursing College,Nanjing University of Chinese Medicine,Jiangsu 210000 China)

It introduced the concept of nurses’ turnover intention and its vital role in nursing human resource management.It reviewed and summarized the evaluation methods of nursing staffs’ turnover intention in China and other countries,in order to provide basis for the development and application of assessment tools for nurses’ turnover intention in China.

turnover intentions;assessment tools;nursing staff;human resource management

呂磊,護(hù)士,碩士研究生在讀,單位:210000,南京中醫(yī)藥大學(xué)護(hù)理學(xué)院;李國(guó)宏(通訊作者)單位:210000,南京中醫(yī)藥大學(xué)護(hù)理學(xué)院(東南大學(xué)附屬中大醫(yī)院)。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2016.34.003

1009-6493(2016)12A-4232-04

2016-03-14;

2016-11-08)

引用信息 呂磊，李國(guó)宏.護(hù)士離職意愿測(cè)評(píng)工具的研究進(jìn)展[J].護(hù)理研究，2016，30(12A)：4232-4235.