護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力測量工具的研究進(jìn)展

黃春美，馮志仙

(浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院,浙江杭州　310003)

?

護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力測量工具的研究進(jìn)展

黃春美，馮志仙

(浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院,浙江杭州310003)

護(hù)理；管理者；領(lǐng)導(dǎo)力；測量工具doi:10.3969/j.issn.1671-9875.2016.09.008

護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力的高低在一定程度上決定了護(hù)理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度[1]。國外研究認(rèn)為，護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力的高低與護(hù)理安全、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)士滿意度、護(hù)士辭職率等密切相關(guān)[2-4]。國內(nèi)有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)能力是影響護(hù)理質(zhì)量與護(hù)士隊(duì)伍穩(wěn)定的重要因素[5]。護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力測評量表和領(lǐng)導(dǎo)力問卷是測量護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力水平的工具。目前，國外的領(lǐng)導(dǎo)力理論和測量工具發(fā)展較成熟，國內(nèi)也有學(xué)者制定出護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力測評問卷和翻譯成中文版的領(lǐng)導(dǎo)力測評量表，但因研究范圍較局限、樣本量小，尚未廣泛應(yīng)用。筆者就護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力測量工具的研究進(jìn)展綜述如下。

1　領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵

領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)過程中形成、發(fā)展并服務(wù)于領(lǐng)導(dǎo)過程的能力的總稱。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力研究學(xué)界并未給出一個明確的定義，其中比較有代表性的有：美國學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵他人自愿地在組織中作出卓越成就的能力[6]。中國科學(xué)院“科技領(lǐng)導(dǎo)力研究”課題組在領(lǐng)導(dǎo)力五力模型[1]的研究中提出，領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者在特定的情境中吸引和影響被領(lǐng)導(dǎo)者與利益相關(guān)者并持續(xù)實(shí)現(xiàn)群體或組織目標(biāo)的能力。王芳[7]研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力由多種特質(zhì)組合共同決定，主要包括智力、人格、價值觀以及與領(lǐng)導(dǎo)情境相關(guān)的一系列人際技能、問題解決能力和社會知識。領(lǐng)導(dǎo)力的基本原則是，領(lǐng)導(dǎo)力是怎樣做人的藝術(shù)而不是怎樣做事的藝術(shù)，最后決定領(lǐng)導(dǎo)者的能力是個人的品質(zhì)和個性[8]。護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力定義為護(hù)理管理者應(yīng)用自身的領(lǐng)導(dǎo)力知識、技能和態(tài)度來影響組織中其他人(服務(wù)對象、同事或下屬)的態(tài)度、情感、信仰等，促使其采取一定的措施和行為，以實(shí)現(xiàn)組織共同目標(biāo)的能力[9]。護(hù)理管理者包括護(hù)士長、科護(hù)士長、護(hù)理部主任及護(hù)理副院長，不同護(hù)理管理崗位所涉及的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)不盡相同。李曉波[10]等調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士長與護(hù)理部主任在領(lǐng)導(dǎo)能力方面的要求是有顯著差異的，對于護(hù)理部主任，決策能力、合理使用人才、工作計劃及目標(biāo)設(shè)定能力處于頭等重要位置，掌握本專業(yè)的理論知識不是十分重要，而對于護(hù)士長，平衡工作與家庭的能力、?？萍寄?、人才的培養(yǎng)及遵守規(guī)章制度則非常重要。國外學(xué)者研究[11]認(rèn)為，對于基層管理者最主要的技能是專科技術(shù)能力，對中層和高層管理者，?？萍夹g(shù)能力的要求降低，人際交往能力和目標(biāo)技能的要求上升。

2　護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力測量工具

2.1護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力測評問卷2011年王維利等[12]在安微省范圍內(nèi)通過實(shí)地考察、查閱大量文獻(xiàn)、專題小組討論形成了護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力初步調(diào)查問卷，對30名護(hù)理部主任和護(hù)士長進(jìn)行預(yù)調(diào)查，經(jīng)過修正，構(gòu)建形成了正式問卷，并對164名安徽省二級甲等以上醫(yī)院護(hù)理部主任和護(hù)士長進(jìn)行調(diào)查，檢測問卷的內(nèi)部一致性信度和折半信度，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行了探索因子分析，建構(gòu)結(jié)構(gòu)效度，最后邀請12名合肥市三級甲等醫(yī)院護(hù)理部主任、護(hù)士長及安徽醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院2名教授對正式問卷進(jìn)行評論分析，以此確保問卷的內(nèi)容效度。最終形成了護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力測評問卷，共有創(chuàng)新能力、感召力、決斷力、親和力、協(xié)調(diào)能力、控制力和激勵能力7維度29項(xiàng)目。檢測問卷總的內(nèi)部一致性信度Cronbach’sа系數(shù)為0.826，量表重測信度為0.784，內(nèi)容效度為0.913，該量表具有良好的穩(wěn)定性和可靠性。其測量學(xué)特征也得到張璟等[13]進(jìn)一步研究驗(yàn)證。之后，王婷等[14]運(yùn)用此問卷對安微省184名護(hù)理管理者進(jìn)行調(diào)查研究。該問卷編制經(jīng)過多輪專家討論、調(diào)查，具有良好的信效度，在局部區(qū)域也有了一定的應(yīng)用，是適合目前國內(nèi)護(hù)理管理者的領(lǐng)導(dǎo)力測評工具。其缺點(diǎn)是編制樣本、運(yùn)用范圍局限在安徽省，且測評對象包含了護(hù)士長、科護(hù)士長、護(hù)理部主任、護(hù)理院長等不同層次護(hù)理管理者，能否在其他區(qū)域應(yīng)用尚待進(jìn)一步研究證實(shí)。

2.2單維度管理者實(shí)踐量表(MAS)MAS由美國學(xué)者Laschinger編制[15]，是專門針對于護(hù)理領(lǐng)域，從下屬的角度對護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行測評的工具。楊金花等[16]對MAS進(jìn)行翻譯，由2名護(hù)理專業(yè)教授對英文量表進(jìn)行初步翻譯，5名護(hù)理專業(yè)研究生對翻譯后的量表進(jìn)行修改，再請1名英語專業(yè)教授將中文量表回譯成英文，并根據(jù)回譯的量表對中文版初稿進(jìn)行調(diào)整，最終形成中文版MAS，并對連云港市350名臨床注冊護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，測得中文版MAS的Cronbach’sа系數(shù)為0.92，量表重測信度為0.902，內(nèi)容效度為0.960。各條目與量表總分的相關(guān)系數(shù)值為0．720～0．823。此量表探索性因素分析抽取的公因子方差貢獻(xiàn)率為56．98%。該量表信效度較高，但通過文獻(xiàn)檢索，尚未發(fā)現(xiàn)中文版MAS得到應(yīng)用。且該研究樣本來源局限，樣本量小，今后尚需擴(kuò)大范圍、增加樣本量進(jìn)行研究。

2.3發(fā)展型領(lǐng)導(dǎo)力問卷Larsson等[17]結(jié)合發(fā)展型領(lǐng)導(dǎo)力模型研制了發(fā)展型領(lǐng)導(dǎo)力問卷，是目前應(yīng)用最廣泛的領(lǐng)導(dǎo)力測評工具之一，已被用于護(hù)士、軍人、醫(yī)療保健人員等的領(lǐng)導(dǎo)行為測評。發(fā)展型領(lǐng)導(dǎo)力問卷著重從管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為方面測量領(lǐng)導(dǎo)力水平，主要適用于基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力測量。問卷研制過程中經(jīng)過了瑞典不同領(lǐng)域的1 000多名領(lǐng)導(dǎo)者自評和5 000多名下屬他評，最終形成36條目的問卷。之后分別從價值基礎(chǔ)、責(zé)任心、扶持、對抗、鼓勵參與、鼓勵創(chuàng)造、尋求共識、采取必要的措施、過度干預(yù)、以獎勵為前提、自由放縱等11種不同層級的領(lǐng)導(dǎo)行為對36條目進(jìn)行評價，發(fā)現(xiàn)除了“以獎勵為前提”的領(lǐng)導(dǎo)行為Cronbach’sа系數(shù)≤0.60，其余10種領(lǐng)導(dǎo)行為的Cronbach’sа系數(shù)在0.70～0.91之間，條目與問卷總得分之間的Person相關(guān)系數(shù)是0.82，該問卷具有良好的信效度。但此問卷是否適合我國護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力測評，需要進(jìn)行系統(tǒng)翻譯、信效度檢測后才能推廣使用。

2.4服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力問卷2011年荷蘭學(xué)者Van Dierendonck等[18]依據(jù)仆人式領(lǐng)導(dǎo)理論，經(jīng)過系統(tǒng)的文獻(xiàn)回顧，在已有的領(lǐng)導(dǎo)力測評工具[19-20]基礎(chǔ)上，形成了99條服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力問卷初步條目，并在荷蘭和英國不同領(lǐng)域調(diào)查了1 571人，進(jìn)行了聯(lián)合性探索因子分析和內(nèi)在一致性因子分析，最終從提供支持、諒解、勇氣、授權(quán)、責(zé)任心、謙遜、真我、管理8維度定制了30條目的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力問卷，并在荷蘭調(diào)查714人進(jìn)行了每個維度的信效度檢測，其中勇氣維度的Cronbach’sа系數(shù)為0.69，其余維度的Cronbach’sа系數(shù)在0.72～0.91之間，勇氣維度的內(nèi)容效度為0.57，其余維度的內(nèi)容效度在0.62～0.92之間，說明此問卷具有良好的信效度。同時調(diào)查發(fā)現(xiàn)，除了管理能力，其余7個維度的領(lǐng)導(dǎo)力與下屬的職業(yè)幸福感和工作滿意度都呈正相關(guān)。該問卷的研制過程涵蓋2個國家和不同工作領(lǐng)域的人群，適用范圍廣，并且提出了仆人型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的要求，對管理者領(lǐng)導(dǎo)力的評估和發(fā)展都提供了依據(jù)。Jenkins等[21]也提出管理者服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為可以提高工作滿意度。國內(nèi)關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)問卷的研究，在企業(yè)應(yīng)用較廣，沈舒琪[22]應(yīng)用服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工滿意度和工作績效呈正相關(guān)。在護(hù)理領(lǐng)域，也有學(xué)者提出構(gòu)建護(hù)理服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論框架[23]和在病區(qū)護(hù)士長管理中運(yùn)用服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理念[24]，但服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力問卷是否適合我國護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力測評尚需進(jìn)一步研究證實(shí)。

3　結(jié)　　語

國外領(lǐng)導(dǎo)力測評量表研制過程中樣本量大，跨越不同區(qū)域、不同領(lǐng)域，其適用范圍廣，但針對性不強(qiáng)；國內(nèi)護(hù)理學(xué)者已有制定出護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力問卷，但研究區(qū)域較局限，對護(hù)士長崗位所需的經(jīng)濟(jì)財務(wù)能力、授權(quán)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力等未體現(xiàn)，問卷尚未得到廣泛運(yùn)用。今后針對護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力測量工具的研究，需結(jié)合護(hù)理管理者崗位特征，制定出適合我國國情的護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力測量量表，為護(hù)理管理者合理選人、用人提供更明確的依據(jù)，提高護(hù)理質(zhì)量，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

[1] 苗建明,霍國慶.領(lǐng)導(dǎo)力五力模型研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2006(9):20-22.

[2] Gowen CR 3rd,Henagan SC,McFadden KL.Knowledge management as a mediator for the efficacy of transformational leadership and quality management initiatives in US health care[J].Health Care Management Review,2009,34(2):129-140.

[3] Cummings G,Mallidou AA,Masaoud E,et al.On becoming a coach:a pilot intervention study with managers in long-term care[J].Health Care Management Review,2014,39(3):198-209.

[4] Negussie N,Demissie A.Relationship between leadership styles of nurese managers and nurses’job satisfaction in Jimma University Specialized Hospital[J].Ethiopian Journal of Health Sciences,2013,23(1): 50-58.

[5] 胡斌春,陳愛初,馮志仙,等.浙江省護(hù)理人員工作和職業(yè)現(xiàn)狀調(diào)研報告[J].護(hù)理與康復(fù),2013,12(6):722-730.

[6] 詹姆斯·庫澤斯.領(lǐng)導(dǎo)力[M].李麗林,張震,楊振東,等.譯.北京:電子工業(yè)出版社,2004:2-3.

[7] 王芳.領(lǐng)導(dǎo)力早期發(fā)展的初步探索[D].上海:華東師范大學(xué),2010.

[8] 高興國.領(lǐng)導(dǎo)力概念辨析——領(lǐng)導(dǎo)力問題研究之一[J].生產(chǎn)力研究,2013(11):10-11.

[9] 張勤娥,李秋潔,洪素.護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的研究現(xiàn)狀[J].中國護(hù)理管理,2013,13(12):6-9.

[10] 李曉波,蘇蘭若,王愛萍,等.護(hù)理管理者應(yīng)具備的管理技能調(diào)查分析[J].護(hù)理學(xué)雜志,2006,21(2):1-3.

[11] Poulin-Tabor D,Quirk RL,Wilson L,et al.Pioneering a new role:the beginning, current practice and future of the Clinical Nurse Leader[J].Journal of Nursing Management,2008,16(5):623-628.

[12] 王維利,宋江艷,張淼.護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力問卷編制及信度、效度初步檢驗(yàn)[J].中國護(hù)理管理,2011,11(5):27-30.

[13] 張璟,王婷,王維利,等.護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力問卷結(jié)構(gòu)效度驗(yàn)證性因子分析[J].中華行為醫(yī)學(xué)與腦科學(xué)雜志,2014,23(1):77-79.

[14] 王婷,王維利,洪靜芳,等.護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀及其影響因素研究[J].護(hù)理學(xué)雜志,2013,28(19):63-65.

[15] Laschinger HKS.Scoring of nursing work empowerment scales．2002．[EB/DL](2015-01-05)：http：//publish．uwo．ca/-hkl/scoring．html．

[16] 楊金花,劉彥慧.護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力測評工具中文版信效度研究[J].中國實(shí)用護(hù)理雜志,2012,28(29):1-4.

[17] Larsson G.The developmental leadership questionnaire (DLQ):some psychometric properties[J].Scandinavian Journal of Psychology,2006,47(4):253-262.

[18] Van Dierendonck D,Nuijten I.The servant leadership survey:development and validation of a multidimensional measure[J].Journal of Business and Psychology,2011,26(3):249-267.

[19] Van Dierendonck D.Servant leadership:a review and synthesis[J].Ournal of Management,2011,37(4):1228-1261.

[20] Liden RC,Wayne SJ,Zhao H,et al.Servant leadership:development of a multidimensional measure and multi-level assessment[J].The Leadership Quarterly,2008,19(2):161-177.

[21] Jenkins M,Stewart AC.The importance of a servant leader orientation[J].Health Care Management Review,2010,35(1):46-54.

[22] 沈舒琪.服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)的差異研究[J].江西農(nóng)業(yè)學(xué)報,2010,22(1):195-198.

[23] 沙莎,劉薇群,吳靜,等.構(gòu)建護(hù)理服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論框架的研究[J].中國護(hù)理管理,2012,12(4):31-33.

[24] 王淑賢,張紅,郭曉麗,等.服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理念在病區(qū)護(hù)士長管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理學(xué)雜志,2011,26(18):60-62.

2016-04-13

馮志仙，浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院

R197.321

A

1671-9875(2016)09-0845-03

浙江省醫(yī)藥衛(wèi)生科技計劃，編號：2016KYB029