黨群干部能力素質(zhì)模型研究

肖偉　石魯香　晁陽

摘 要：華電山東分公司項目組進行調(diào)研，歷時一個月，深入基層單位進行面對面訪談和問卷調(diào)查，并明確專人負責資料整理與材料分析。完成了崗位職責梳理、關鍵行為事件訪談、能力素質(zhì)模型搭建三個階段的主要任務。為公司“做實”、打造“兩強兩優(yōu)”一流區(qū)域公司提供了堅強的人力支撐。

關鍵詞：黨群；能力素質(zhì)；模型

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2016.05.265

1 能力素質(zhì)模型理論概述

能力素質(zhì)概念首次由美國當代權威的心理學家大衛(wèi)·麥克利蘭于1973年提出，是為了幫助美國外事局甄選符合能力素質(zhì)要求的駐外聯(lián)絡官，而對決定工作業(yè)績的核心測量指標進行整理、提煉，從而形成了能力素質(zhì)模型的研究方法。

顧名思義，能力素質(zhì)模型就是將上述能力素質(zhì)有機組合在一起，根據(jù)能力對應的相關行為描述，來體現(xiàn)員工對于該項職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的擁有程度，并廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務中，如：招聘選拔、培訓培養(yǎng)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展等。

2 課題調(diào)研情況

為做好本次課題研究，華電山東分公司組建了5個人的項目組進行調(diào)研，歷時一個月，深入基層單位進行面對面訪談和問卷調(diào)查，并明確專人負責資料整理與材料分析。完成了崗位職責梳理、關鍵行為事件訪談、能力素質(zhì)模型搭建三個階段的主要任務。

在樣本和模型的選擇上，根據(jù)黨群系統(tǒng)的組織架構(gòu)，按照黨務、宣傳思想、企業(yè)文化、工會、共青團五大職能分類，以及決策層、管理層和執(zhí)行層的不同管理層級，遵循業(yè)務范圍盡量全覆蓋、崗位盡量不交叉的原則，選取了六個有代表性的崗位作為模型樣本和調(diào)研對象，分別是：黨委書記、政工部主任、工會副主席、團委書記、黨支部書記、宣傳干事。

在調(diào)研方式上，采用面對面訪談、問卷調(diào)查、標桿企業(yè)對標、查詢制度等四種方法，既保證了調(diào)研的深度和針對性，也確保了廣泛性和代表性。鄒縣電廠、萊城電廠、十里泉電廠3個單位采取了面對面訪談的形式，青島公司、濰坊公司等7個單位采用問卷調(diào)查的方式，共59人參與了訪談和問卷調(diào)研。

訪談結(jié)束后，項目組將訪談和問卷調(diào)查的結(jié)果進行整理，按照崗位分類統(tǒng)計，并對結(jié)果進行整理歸類與合并，初步確定能力素質(zhì)項的名稱、定義及涵蓋范圍。在此基礎上，按照知識、能力、職業(yè)素質(zhì)3個維度分別進行深入分析，提煉并建立6個樣本崗位的勝任素質(zhì)模型。

3 現(xiàn)狀與問題分析

山東分公司黨組團隊學歷水平與整體素質(zhì)較高；黨群干部平均年齡42歲，40歲以下僅占比32%，其中40-50歲占比將近一半，團隊年輕化有待于提高。通過對工齡與從事本職崗位的從業(yè)年限看出，山東分公司黨群干部有著豐富的基層與崗位工作經(jīng)驗。

企業(yè)中對黨委政治核心作用的發(fā)揮還沒有細化為對黨群干部能力素質(zhì)的具體要求，從而在黨群干部的選拔、培養(yǎng)使用、績效考核、薪酬激勵等方面缺乏系統(tǒng)而具體的衡量標準。黨群干部對于能力素質(zhì)模型概念缺乏了解，認為它屬于人力資源專業(yè)領域，對能力素質(zhì)模型對于自身的意義以及如何構(gòu)建它缺乏深刻的認識。黨群干部對于崗位關鍵職責的理解不平衡，集中體現(xiàn)在對工作的重要性排序、職責內(nèi)容以及成果目標的認識上，反映出在職責定位上的不清晰，或缺乏對黨群干部核心職責的系統(tǒng)培訓。由于缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和系統(tǒng)培養(yǎng)，黨群干部隊伍呈現(xiàn)青黃不接現(xiàn)象。

十八大以來，中央加強黨建和群團工作的一系列精神，對黨群干部隊伍建設提出了更高的要求。集團公司的改革發(fā)展任務對提高黨群干部隊伍素質(zhì)提出了現(xiàn)實性、迫切性的需要。面對經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)和改革環(huán)境，集團公司以創(chuàng)建國際一流能源集團為目標，以《華電憲章》為價值遵循，明確了“改革創(chuàng)新調(diào)結(jié)構(gòu)，做實強基穩(wěn)增長”的工作主線，并把加強黨的建設作為集團可持續(xù)發(fā)展的重要支撐提高了重要的戰(zhàn)略高度。

4 能力素質(zhì)模型的構(gòu)建

4.1 本次能力素質(zhì)模型構(gòu)建的原則

（1）聚焦原則：黨群工作的職能定位決定了黨群干部職責和崗位的寬泛，與之對應的素質(zhì)要求也是多樣化，但素質(zhì)模型的構(gòu)建主要聚焦履行核心職能需要的核心能力。

（2）現(xiàn)實性原則：素質(zhì)模型的構(gòu)建要符合國有企業(yè)、發(fā)電企業(yè)和華電系統(tǒng)的管理現(xiàn)狀，符合華電山東分公司的管理特點。同時，也要融入企業(yè)對管理崗位的統(tǒng)一規(guī)劃，符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

（3）前瞻性原則：嚴格落實中央、國資委黨委、華電集團公司黨組對發(fā)揮黨委政治核心作用和加強黨的建設若干意見精神，參考《華電憲章》價值觀要求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建過程中在能力要素以及級別定義上預設一部分對于黨建工作創(chuàng)新和企業(yè)未來發(fā)展要求，從而使該能力素質(zhì)模型在一定時期內(nèi)保持其先進性。

4.2 能力素質(zhì)模型的構(gòu)建方法

（1）崗位職責梳理：各小組根據(jù)崗位說明書，梳理每個崗位每一項崗位職責所對應的具體行為以及所需要的知識能力素質(zhì)要項，最后項目小組對每一個崗位集體討論，形成各崗位初步的能力素質(zhì)要素。

（2）關鍵行為事件訪談與問卷調(diào)查：主要通過被訪者詳細描述他們在關鍵職責行為等方面遇到的若干成功和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中扮演的角色與表現(xiàn)，以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對象的思想、情感、行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了解與發(fā)掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的素質(zhì)特征，最后通過歸并組合標識，形成該職位的素質(zhì)模型。

5 能力素質(zhì)模型的后期應用

山東區(qū)域黨群干部能力素質(zhì)模型的建立為人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術，從而促進了人力資源開發(fā)與管理實踐的發(fā)展，為公司“做實”、打造“兩強兩優(yōu)”一流區(qū)域公司提供了堅強的人力支撐。黨群系統(tǒng)內(nèi)組織培訓與宣導，應用范圍進一步涵蓋所有崗位。各個崗位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，有利于進行人才規(guī)劃以及選擇和任用合適的人員。在招聘時，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應聘者對一些關鍵能力的學習和掌握的潛質(zhì)，以使他們進入該崗位后有能力更好地為完成組織目標而努力。為員工的發(fā)展做出明確的指導，公司可以根據(jù)能力模型制定員工技能發(fā)展路線，并根據(jù)個人能力模型要求的技能和知識為員工設計培訓課程，為員工指明發(fā)展的道路，從而促進員工對自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務發(fā)展負責。在制定薪酬及激勵機制時，對各個崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本薪資水平。根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達到預定的目標對員工作出較客觀的評估，并以此為基礎，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵措施的實施。