談公共企業(yè)員工組織公民行為對(duì)任務(wù)績效的影響

石慧　王瑞文

內(nèi)容摘要：組織公民行為作為員工的自覺利他行為，日益受到組織的關(guān)注。本文以398名公共企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，通過探索性、驗(yàn)證性因子分析及結(jié)構(gòu)方程模型，研究員工組織公民行為對(duì)任務(wù)績效的影響。實(shí)證發(fā)現(xiàn)：公共企業(yè)員工自覺學(xué)習(xí)、人際和諧顯著正向影響工作行為；積極主動(dòng)、意見表露、自覺學(xué)習(xí)顯著正向影響工作結(jié)果；參與活動(dòng)與工作行為和工作結(jié)果均顯著負(fù)相關(guān)。以此為據(jù)，明確提出益于員工任務(wù)績效提升的管理措施。

關(guān)鍵詞：公共企業(yè) 組織公民行為 任務(wù)績效

研究背景與問題提出

組織的生存發(fā)展不僅需要依賴政府的宏觀支持及強(qiáng)化內(nèi)部治理，員工的任務(wù)績效表現(xiàn)同樣重要。通過大量研究表明，包括創(chuàng)造優(yōu)良內(nèi)外部工作環(huán)境、采取目標(biāo)激勵(lì)措施等在內(nèi)的積極方式均可滿足其自身發(fā)展需求，在認(rèn)清原有崗位內(nèi)在要求的基礎(chǔ)上提高任務(wù)績效水平。但如果單純依靠這些外在措施難以形成員工共鳴，必須要從其角色外行為著手，持續(xù)激發(fā)個(gè)體潛能。因此，“組織公民行為”這一概念得以展開應(yīng)用。

Bateman、Organ（1983）最先提出組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，簡稱OCB）是一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，既非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是勞動(dòng)報(bào)酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構(gòu)成，能夠提高組織整體效能。Organ（1988）指出員工長期一貫的組織公民行為關(guān)鍵在于它充當(dāng)組織運(yùn)行的“潤滑劑”，減少組織各個(gè)“部件”工作時(shí)的相互摩擦。本文的研究主體是具有公共部門本質(zhì)屬性，以向社會(huì)公眾提供公共產(chǎn)品和服務(wù)、追求公共利益、平衡宏觀經(jīng)濟(jì)為目的并受到政府特別管理的公共企業(yè)，基于員工職責(zé)外行為研究組織公民行為對(duì)任務(wù)績效的影響，從而找到針對(duì)性措施來提升個(gè)體實(shí)踐能力。

理論分析與研究假設(shè)

（一）組織公民行為

Bateman、Organ（1983）首次定義組織公民行為內(nèi)涵后，由于主客觀因素的影響，管理者和員工對(duì)角色行為的個(gè)人理解并未達(dá)成一致。Organ（1997）進(jìn)一步將其與“關(guān)系績效”相聯(lián)系，認(rèn)為它是通過改善組織中的社會(huì)和心理環(huán)境狀況而對(duì)任務(wù)績效起到支持促進(jìn)作用的行為。

就組織公民行為維度而言，Organ（1988）的五維結(jié)構(gòu)被大多數(shù)人認(rèn)可，即：利他行為、文明禮貌、運(yùn)動(dòng)員精神、責(zé)任意識(shí)和公民美德。國內(nèi)學(xué)者樊景立（Farh）等（2004）總結(jié)出包括踴躍積極、協(xié)助成員、說出想法、參加組織事務(wù)、注重集體形象、志愿進(jìn)修、參加慈善項(xiàng)目、不浪費(fèi)集體資源、倡導(dǎo)工作環(huán)境舒適干凈和人際關(guān)系融洽在內(nèi)的十維結(jié)構(gòu)。另外，Smith等（1983），Van Dynel等（1994），朱瑜、凌文銓（2003）和吳志明、武欣（2005）也分別從二維、三維和七維等角度進(jìn)行結(jié)構(gòu)研究。本文將樊景立（Farh）等（2004）調(diào)研結(jié)果與公共企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況相結(jié)合，總結(jié)出積極主動(dòng)（jjzd）、意見表露（yjbl）、參與活動(dòng)（cyhd）、注重組織形象（zzxx）、自覺學(xué)習(xí)（zjxx）、維護(hù)組織資源（zzzy）及人際和諧（rjhx）七個(gè)維度。

就組織公民行為結(jié)果變量而言，在于積極作用與消極作用結(jié)合。國外Organ（1988）及國內(nèi)學(xué)者（蘇定國等，2005）均認(rèn)為積極作用包括：加強(qiáng)員工自我感知、幫助領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行管理決策（徐長江等，2004）及改善組織績效（周輝等，2013）。國外Rizzo等（1970）、Bachrach等（2006）、Bergeron等（2013）及國內(nèi)學(xué)者均表明消極作用包括：員工身份矛盾和身份壓力，行為的短期易變性（張宇，2007），工作與家庭沖突失衡（嚴(yán)瑜，2014），對(duì)于組織績效間因果關(guān)系的質(zhì)疑（張小林等，2001）及造成組織人際關(guān)系緊張（彭正龍，2013）等。

（二）任務(wù)績效

Borman、Motowidlo（1993）證實(shí)任務(wù)績效（Task Performance，簡稱TP）是崗位職務(wù)說明書中為員工做出具體規(guī)定的那部分績效；TSui等（1997）表示員工績效的改善是以與工作本身緊密相連的任務(wù)績效作為關(guān)鍵切入點(diǎn)；LePine（2001）表明任務(wù)績效集中于直接促進(jìn)或支持輸入轉(zhuǎn)化為輸出的活動(dòng)。國內(nèi)學(xué)者葛玉輝（2008）強(qiáng)調(diào)任務(wù)績效主要包括直接將原材料轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)、間接提供有力支持這兩類行為。它會(huì)因內(nèi)容差別而形成不同標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，存在于薪酬框架中，與員工知識(shí)能力密切相關(guān)（劉亞楠等，2011）。本文根據(jù)公共企業(yè)特點(diǎn)對(duì)員工任務(wù)績效定義為：員工對(duì)公共企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，通過對(duì)工作行為（gzxw）和工作結(jié)果（gzjg）的評(píng)價(jià)來影響員工績效考核，包括完成工作最終數(shù)量、質(zhì)量、效率及時(shí)間利用率。

就任務(wù)績效影響因素而言，研究集中個(gè)體、組織及領(lǐng)導(dǎo)的綜合影響。國外Judge等（2006），Edwards（2008）；國內(nèi)楊潔等（2012），龍立榮等（2015）認(rèn)為個(gè)體因素中的工作滿意度、監(jiān)督滿意度、高水平勝任特征、心理資本、道德認(rèn)同和交易型心理契約積極作用于任務(wù)績效，自戀意識(shí)、晉升機(jī)會(huì)滿意度與任務(wù)績效負(fù)相關(guān)。韓翼等（2006），賀愛忠、董亞楠（2014）指出組織因素中的績效分離性，包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬利益、功能成長利益、心理氛圍利益在內(nèi)的利益集對(duì)員工任務(wù)績效產(chǎn)生正向顯著影響。領(lǐng)導(dǎo)因素中的彼此信任（李寧，2006）、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為（楊春江，2015）、領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力（王淑紅等，2015）均與員工任務(wù)績效正相關(guān)。

（三）組織公民行為對(duì)員工任務(wù)績效影響的相關(guān)研究

任務(wù)績效是工作績效的一部分，單就組織公民行為對(duì)員工任務(wù)績效的影響而言，研究成果相對(duì)貧乏。Bolino（1999）指出員工若將主要時(shí)間用于完成角色外職責(zé)，有可能降低角色內(nèi)任務(wù)績效水平。國內(nèi)陳連生（2005）發(fā)現(xiàn)高校教師的利他、盡職、謙恭等行為對(duì)任務(wù)績效均有正向影響。而幫助行為和公民美德與任務(wù)績效顯著正相關(guān)。印象管理起到調(diào)節(jié)作用（魏江茹等，2009）。同時(shí)，公共企業(yè)正處于改革的關(guān)鍵時(shí)期，就員工個(gè)體而言，由于思想上的束縛抑制創(chuàng)新、高層需求激勵(lì)的弱化、缺乏公平感知等問題直接阻礙其任務(wù)產(chǎn)出。此時(shí)，如果加強(qiáng)員工組織公民行為的表現(xiàn)程度，個(gè)人工作任務(wù)績效又能否得到改進(jìn)和提升尚存在疑問。據(jù)此，本文提出十四條假設(shè)，見表1。

研究設(shè)計(jì)

研究樣本。本次調(diào)研采用紙質(zhì)問卷、現(xiàn)場(chǎng)填寫回收方式，共發(fā)放問卷420份，最終得到有效問卷398份，問卷有效率94.76%。調(diào)查對(duì)象基本統(tǒng)計(jì)特征如下：男性69.3%，女性30.7%；30歲以下30.7%，31-40歲24.9%，41-50歲34.2%，51歲以上10.3%；專科及以下58.5%，本科38.9%，碩士2%，博士及以上0.5%；工作時(shí)間5年以下30.7%，6-10年15.6%，11-20年16.8%，20年以上36.9%；職位級(jí)別中一般員工82.4%，基層管理者14.6%，中層管理者2.8%，高層管理者0.3%；技術(shù)研發(fā)2.5%，生產(chǎn)服務(wù)66.6%，市場(chǎng)營銷15.1%，行政管理11.3%，其他4.5%；月薪3000元以下11.1%，3000-6000元64.1%，6000-10000元24.9%，10000元以上無。

研究工具。調(diào)查問卷第一部分是員工背景資料，第二部分與第三部分為組織公民行為和任務(wù)績效量表，均為正向表述，采用里克特5點(diǎn)量表計(jì)分法。組織公民行為量表：共七個(gè)維度，37個(gè)題項(xiàng)，其中積極主動(dòng)、意見表露、參與活動(dòng)4個(gè)題項(xiàng)，注重組織形象、自覺學(xué)習(xí)5個(gè)題項(xiàng)，維護(hù)組織資源6個(gè)題項(xiàng)，人際和諧9個(gè)題項(xiàng)。任務(wù)績效量表：共兩個(gè)維度，15個(gè)題項(xiàng)，其中工作行為7個(gè)題項(xiàng)，工作結(jié)果8個(gè)題項(xiàng)。

研究方法。本研究采用SPSS19.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行樣本信息統(tǒng)計(jì)，對(duì)量表進(jìn)行探索性因子分析、信度分析，運(yùn)用LISREL8.80完成驗(yàn)證性因子分析確定最終量表，并通過建立路徑模型來檢驗(yàn)假設(shè)，探索公共企業(yè)員工組織公民行為對(duì)任務(wù)績效的影響并提出針對(duì)性管理措施。

數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

（一）因子分析

采用SPSS19.0進(jìn)行探索性因子分析，通過KMO值和Bartlett球形檢驗(yàn)判定該數(shù)據(jù)的適合性，進(jìn)而以因子提取和旋轉(zhuǎn)為依據(jù)對(duì)因子作進(jìn)一步解釋。變量是否適合做因子分析的一個(gè)重要指標(biāo)即KMO值，其取值范圍在0到1之間，越接近于1，即證明變量進(jìn)行因素分析的適切性越高。組織公民行為和任務(wù)績效量表分別提取7個(gè)、2個(gè)共同因子。結(jié)果顯示：KMO值分別為0.926、0.920，顯著性水平sig.值均為0.000，小于0.01，表示樣本差異顯著，數(shù)據(jù)來自正態(tài)分布總體，累計(jì)解釋變異量分別達(dá)到69.332%、75.651%，因子提取效果良好。

采用LISREL8.80結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，模型配適度評(píng)價(jià)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)為：絕對(duì)配適度指數(shù)NC（X2/df）（卡方自由度比值）<3-5，GFI（擬合優(yōu)度指數(shù)）>0.90，AGFI（校正擬合優(yōu)度指數(shù)）>0.90，RMR（均方根殘差）<0.050，RMSEA（近似誤差均方根）<0.080；增值配適度指數(shù)NFI（標(biāo)準(zhǔn)擬合指數(shù)）>0.90，CFI（比較擬合指數(shù)）>0.90，PNFI（簡約規(guī)范擬合指數(shù)）>0.50，PGFI（簡約擬合優(yōu)度指數(shù)）>0.50。根據(jù)因素負(fù)荷量和題項(xiàng)之間相關(guān)程度刪除題項(xiàng)，最終兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化路徑中每一維度與各自題項(xiàng)之間的因素負(fù)荷量均在0.5以上，確定本文所需七維度22題項(xiàng)的組織公民行為量表和二維度8題項(xiàng)的任務(wù)績效量表。其中組織公民行為變量中除GFI=0.88、AGFI=0.84略低于標(biāo)準(zhǔn)值0.90外，任務(wù)績效變量中除RMSEA=0.088略高于標(biāo)準(zhǔn)值0.080外，其余各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到擬合標(biāo)準(zhǔn)要求，適合進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析。

（二）信度分析

采用SPSS19.0對(duì)經(jīng)驗(yàn)證性因子分析的量表進(jìn)行信度分析，Cronbach`s Alpha系數(shù)檢驗(yàn)在0.7以上表示整個(gè)量表可以接受。通過分析表明組織公民行為和任務(wù)績效量表總體信度分別為0.944、0.926，各維度系數(shù)值均在0.845以上，問卷測(cè)量內(nèi)部一致性和可靠性較高。

（三）LISREL結(jié)構(gòu)方程模型分析

1.初次結(jié)構(gòu)模型。采用LISREL8.80結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行路徑分析來探討組織公民行為七維度對(duì)任務(wù)績效二維度的影響，以T值為檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)（|T|>1.96）證實(shí)數(shù)據(jù)顯著性，檢驗(yàn)假設(shè)成立與否。

初次結(jié)構(gòu)模型整體擬合結(jié)果，除GFI=0.84、AGFI=0.80略低于標(biāo)準(zhǔn)值0.90外，其余各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到擬合標(biāo)準(zhǔn)要求，通過驗(yàn)證。從初次結(jié)構(gòu)模型的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果可知：公共企業(yè)員工組織公民行為對(duì)任務(wù)績效的影響共有十四條路徑，其中包括積極主動(dòng)、意見表露、注重組織形象、維護(hù)組織資源對(duì)工作行為，注重組織形象、維護(hù)組織資源、人際和諧對(duì)工作結(jié)果在內(nèi)七條路徑顯著性未通過，研究假設(shè)1a、2a、4a、4b、6a、6b和7b不成立。

由于不確定刪掉不合格路徑之后標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷量的變化程度，因此即便顯著性驗(yàn)證通過，也無法立即證實(shí)其他維度間正向影響這一假設(shè)成立，還需構(gòu)建二次結(jié)構(gòu)模型做進(jìn)一步分析。

2.二次結(jié)構(gòu)模型。將缺乏顯著性的七條路徑刪除后，僅驗(yàn)證包括參與活動(dòng)、自覺學(xué)習(xí)、人際和諧對(duì)工作行為，積極主動(dòng)、意見表露、參與活動(dòng)、自覺學(xué)習(xí)對(duì)工作結(jié)果在內(nèi)的七條路徑的正向影響是否成立。表2為公共企業(yè)員工組織公民行為對(duì)工作任務(wù)績效影響二次結(jié)構(gòu)模型的作用路徑及假設(shè)檢驗(yàn)，以T值和標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷量的正值為檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。

二次結(jié)構(gòu)模型整體擬合結(jié)果，除GFI=0.84、AGFI=0.81略低于標(biāo)準(zhǔn)值0.90外，其余各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到擬合標(biāo)準(zhǔn)要求，通過驗(yàn)證。從二次結(jié)構(gòu)模型假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果可知：刪除缺乏顯著性的七條假設(shè)路徑后，剩余路徑顯著性水平雖略有下降但并不影響假設(shè)結(jié)果的進(jìn)一步驗(yàn)證。就路徑系數(shù)而言，積極主動(dòng)對(duì)工作結(jié)果、自覺學(xué)習(xí)對(duì)工作行為、人際和諧對(duì)工作行為、意見表露對(duì)工作結(jié)果、自覺學(xué)習(xí)對(duì)工作結(jié)果的系數(shù)分別從0.46上升到0.47，從0.41上升到0.45，從0.37上升到0.38，從0.31上升到0.33，從0.15上升到0.21；參與活動(dòng)對(duì)工作行為、參與活動(dòng)對(duì)工作結(jié)果的系數(shù)仍為負(fù)數(shù)，分別從-0.18提高到-0.16，從-0.27提高到-0.24。即證實(shí)假設(shè)1b、2b、5a、5b和7a成立，而參與活動(dòng)對(duì)工作行為和工作結(jié)果均有負(fù)向影響，假設(shè)3a和3b沒有得到支持。

結(jié)果討論與管理啟示

（一）結(jié)果討論

公共企業(yè)員工自覺學(xué)習(xí)、人際和諧顯著正向影響工作行為；積極主動(dòng)、意見表露、自覺學(xué)習(xí)顯著正向影響工作結(jié)果，研究假設(shè)成立。積極主動(dòng)、意見表露、注重組織形象、維護(hù)組織資源對(duì)工作行為的影響不顯著；注重組織形象、維護(hù)組織資源、人際和諧對(duì)工作結(jié)果的影響不顯著；參與活動(dòng)對(duì)工作行為和工作結(jié)果產(chǎn)生顯著負(fù)向影響，研究假設(shè)不成立。

首先，管理環(huán)境寬松不嚴(yán)。公共企業(yè)員工普遍工作低效，對(duì)組織公民行為的過多投入難以兼顧本職，加之管理者監(jiān)督偏失，對(duì)不在評(píng)價(jià)范圍內(nèi)的個(gè)體組織公民行為表現(xiàn)視而不見，致其工作主動(dòng)性偏低。其次，組織公民行為的被迫實(shí)施。一是下級(jí)為自身職業(yè)發(fā)展不得不通過負(fù)擔(dān)諸如被迫加班、負(fù)責(zé)額外事務(wù)等在內(nèi)的組織公民行為來服從上級(jí)權(quán)威，該種異化行為被稱為強(qiáng)制性組織公民行為，阻礙個(gè)人績效行為表現(xiàn)（趙紅丹，2014）。二是組織管理中存在道德綁架現(xiàn)象，未順從者或因輿論力量而感到惴惴不安，表現(xiàn)為員工迫于集體壓力不得已而為之，使個(gè)體陷入自主和從眾的艱難抉擇之中。最后，印象管理理論的實(shí)際應(yīng)用。作為人際接觸交往的重要手段，如若出于采取偏差途徑為自身發(fā)展謀劃而考慮，勢(shì)必會(huì)妨礙工作職責(zé)的履行，影響個(gè)體任務(wù)績效水平。

（二）管理啟示

1.注重國有企業(yè)選人及培訓(xùn)的結(jié)合，提倡員工自覺學(xué)習(xí)提高任務(wù)績效。在招聘筆試過程中增加應(yīng)試者職業(yè)測(cè)評(píng)、九型人格測(cè)試及相關(guān)心理測(cè)驗(yàn)等，面試時(shí)有意識(shí)以科學(xué)提問觀察其個(gè)人特質(zhì)、工作動(dòng)機(jī)是否具備組織公民行為潛質(zhì)。另外，以培訓(xùn)需求分析為前提，傳授相應(yīng)的理論原則和實(shí)踐技巧，并將培養(yǎng)組織員工社會(huì)化、積極的工作態(tài)度及協(xié)作的集體意識(shí)等作為重點(diǎn)，形成整體與個(gè)體間的心理契約，幫助員工自愿承諾并努力表現(xiàn)組織公民行為（劉桂芝等，2012），通過員工角色內(nèi)外的雙重學(xué)習(xí)，達(dá)到個(gè)人任務(wù)績效改善的目的。

2.注重公共企業(yè)文化認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人際和諧，規(guī)范工作行為。通過打造奉行以人為本的和諧文化來實(shí)現(xiàn)員工需求，提高個(gè)人任務(wù)績效行為表現(xiàn)水平。一方面，上級(jí)應(yīng)該幫助員工解決工作中的問題，并予以提供符合自身實(shí)際的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，為其成長搭建發(fā)展平臺(tái)。另一方面，在職責(zé)分工明確基礎(chǔ)上同事間需要相互幫助、真誠溝通、合作進(jìn)步，將行為精力最大化集中于工作任務(wù)當(dāng)中。

3.構(gòu)建公共企業(yè)民主氛圍，支持員工意見表露，保證工作質(zhì)量。通過設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)信箱、接待日、座談會(huì)及私下了解等形式讓員工向上級(jí)反映工作中的問題或提出益于個(gè)人任務(wù)績效產(chǎn)出建議。另外，注重事后反饋，領(lǐng)導(dǎo)可采用適當(dāng)授權(quán)使員工參與合理化建議付諸于實(shí)踐的過程，保證任務(wù)完成的質(zhì)量和效率。

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