微觀權(quán)力、自我技術(shù)與組織公民行為
——人力資源管理的后現(xiàn)代分析*

胡國(guó)棟

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微觀權(quán)力、自我技術(shù)與組織公民行為
——人力資源管理的后現(xiàn)代分析*

胡國(guó)棟

[摘要]?？绿岢龅幕谥R(shí)的微觀權(quán)力觀，為我們透視人力資源管理提供了一種新的視角。現(xiàn)代人力資源管理中的選拔、招聘、培訓(xùn)、控制與激勵(lì)等一系列精巧設(shè)計(jì)都被一種基于理性的知識(shí)話語(yǔ)體系所左右，其實(shí)質(zhì)是在“宏觀敘事”下預(yù)設(shè)了一種普遍主義原則，通過(guò)各種或顯或隱的統(tǒng)治技術(shù)將員工規(guī)訓(xùn)為一個(gè)個(gè)溫順而有用的身體?；诖耍R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的重心應(yīng)該從統(tǒng)治技術(shù)轉(zhuǎn)向自我技術(shù)。倫理作為連接組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的橋梁，它一方面通過(guò)強(qiáng)化員工的自我技術(shù)，使員工在工作過(guò)程中按照個(gè)人目標(biāo)去行動(dòng)，另一方面它又將這種行動(dòng)導(dǎo)向組織公民行為，從而使兩類(lèi)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)共時(shí)性聚合?；谀繕?biāo)聚合的人力資源管理，一要強(qiáng)化員工的自我技術(shù)以實(shí)施自我管理，二要實(shí)施以倫理為核心，以心理契約為中介，導(dǎo)向組織公民行為的德性領(lǐng)導(dǎo)方式。

[關(guān)鍵詞]微觀權(quán)力自我技術(shù)組織公民行為人力資源管理

*本文系國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金后期項(xiàng)目“管理范式的后現(xiàn)代審視與本土化研究”（14FGL002）、國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大招標(biāo)項(xiàng)目“新組織理論和組織治理研究”（11&ZD153）、國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“現(xiàn)代西方管理思想的演進(jìn)邏輯及其范式轉(zhuǎn)換研究”（13AGL001）、國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目“中層管理者戰(zhàn)略性意義生成——給賦行為對(duì)組織變革壓力的影響效應(yīng)與作用機(jī)理研究”（71472027）、國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目“中國(guó)家族企業(yè)成長(zhǎng)中差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響”（71402019）的階段性成果。

人力資源管理圍繞兩個(gè)核心主題展開(kāi)：其一是招聘、監(jiān)督、考核等控制機(jī)制，目的是保證員工的目標(biāo)行為與組織的目標(biāo)行為的一致性，盡可能地使個(gè)體理性符合組織理性；其二是培訓(xùn)、薪酬、獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制，目的是最大程度地激發(fā)員工的潛力與創(chuàng)造性，盡可能地增加組織的活力和能量。無(wú)論控制還是激勵(lì)，其焦點(diǎn)都是員工行為的矯正或改變。對(duì)此，現(xiàn)有的人力資源管理理念與方法多奠基于固定化、顯性化的宏觀權(quán)力架構(gòu)，確定每一個(gè)員工在組織中的具體位置，并通過(guò)權(quán)力的意義指向弱化或強(qiáng)化員工的某種行為。這種人力資源管理模式嵌入在一個(gè)龐大的、機(jī)械化的權(quán)力體系及其話語(yǔ)產(chǎn)生的宏觀敘事之中。宏觀權(quán)力天然地具有統(tǒng)治性與壓迫性，由其主導(dǎo)的人力資源管理模式不可能真正導(dǎo)向人本主義者對(duì)員工自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)注，更不可能使未來(lái)的組織成為德魯克所說(shuō)的由“有責(zé)任的工人”主導(dǎo)的“自我管理的工廠社區(qū)”（Drucker，1946）。[1]

后現(xiàn)代主義者對(duì)壓迫性權(quán)力與宏觀敘事提出激烈批評(píng)（Drucker，1959；Foucault，1975；Lyotard，1979）。[2] [3] [4]福柯在《規(guī)訓(xùn)與懲罰》一書(shū)中提出的一個(gè)核心問(wèn)題就是如何通過(guò)規(guī)訓(xùn)技術(shù)把人變成溫順而有用的身體（Michel Foucault，1975）。[5]規(guī)訓(xùn)是一種特殊的干預(yù)、監(jiān)視與訓(xùn)誡肉體的權(quán)力技術(shù)，它與局部領(lǐng)域的微觀權(quán)力及其運(yùn)作息息相關(guān)。?？碌南嚓P(guān)理論與人力資源管理的兩大主題密切相關(guān)，而其出發(fā)點(diǎn)卻是與宏觀權(quán)力迥異的微觀權(quán)力觀。我們需要這種基于知識(shí)的微觀權(quán)力視角，來(lái)系統(tǒng)思考人力資源管理的重心如何從強(qiáng)加的統(tǒng)治技術(shù)轉(zhuǎn)向誘發(fā)自覺(jué)、自愿行為的自我技術(shù)。

一、微觀權(quán)力：人力資源管理考察的后現(xiàn)代主義視角

權(quán)力分析是后現(xiàn)代主義者米歇爾·?？律鐣?huì)批判理論的一個(gè)重要起點(diǎn)，為反對(duì)啟蒙理性在現(xiàn)代社會(huì)中構(gòu)筑的宏觀敘事模式，?？聫陌l(fā)生學(xué)的視角發(fā)展出一種微觀視域中的新權(quán)力觀。微觀權(quán)力與具有占有性、實(shí)體性、結(jié)構(gòu)性、總體性與壓迫性的傳統(tǒng)經(jīng)典權(quán)力模式不同，是一種被傳統(tǒng)研究忽略的，地方性、差異性的生物性權(quán)力。傳統(tǒng)的權(quán)力理論大都從宏觀的技術(shù)或經(jīng)濟(jì)角度對(duì)組織中的權(quán)力現(xiàn)象進(jìn)行總體性描述，并試圖找出具有普遍性和總體性的解釋原則，其目的是通過(guò)宏觀權(quán)力建構(gòu)一種普遍主義的統(tǒng)制原則，通過(guò)強(qiáng)制途徑迫使權(quán)力客體做出權(quán)力主體的期望性行為，否則便會(huì)遭到報(bào)復(fù)性打擊或被社會(huì)邊緣化為“異端”。?？拢?003）認(rèn)為，這種壓迫性權(quán)力在現(xiàn)代文明的粉飾下日益削弱其懲戒作用，暴力性的懲罰逐漸轉(zhuǎn)向一種規(guī)訓(xùn)技術(shù)，使“強(qiáng)制不知不覺(jué)地變成了習(xí)慣性的動(dòng)作”。[6]而這一過(guò)程的實(shí)現(xiàn)需要在微觀權(quán)力的視域中去透視。

在現(xiàn)代社會(huì)，真正對(duì)個(gè)體行為發(fā)揮主要規(guī)范作用的權(quán)力不是嵌入在法律、規(guī)則與制度中的普遍威權(quán)，而是一種微觀的、分散的、不確定的、形態(tài)多樣的、無(wú)主體的和生產(chǎn)性的權(quán)力。這種權(quán)力是關(guān)系性與策略性的，而非一種可以被占有的所有權(quán)，如?？滤f(shuō)，“施加于肉體的權(quán)力不應(yīng)被看作是一種所有權(quán)，而應(yīng)被視為一種戰(zhàn)略；它的支配效應(yīng)不應(yīng)被歸因于‘占有’，而應(yīng)歸因于調(diào)度、計(jì)謀、策略、技術(shù)、運(yùn)作；人們應(yīng)該從中破譯出一個(gè)永遠(yuǎn)處于緊張狀態(tài)和活動(dòng)之中的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，而不是讀解出人們可能擁有的特權(quán)”。[7]微觀權(quán)力具有流動(dòng)性和無(wú)中心性，“各種力量是關(guān)系的，多形態(tài)的、流動(dòng)的場(chǎng)（field）”，“除了不斷地向別處擴(kuò)散，快感和權(quán)力絕不可能在某個(gè)權(quán)力中心點(diǎn)、某個(gè)循環(huán)節(jié)點(diǎn)或聯(lián)接點(diǎn)、某個(gè)場(chǎng)址中……凝結(jié)或駐留”（Foucault，1980）。[8]正是這種滲透在社會(huì)毛細(xì)血管中的微觀權(quán)力而非結(jié)構(gòu)化的宏觀權(quán)力在現(xiàn)代社會(huì)構(gòu)筑了個(gè)體的軀體和認(rèn)同。

微觀權(quán)力的發(fā)生及其運(yùn)行與知識(shí)密切相關(guān)。微觀權(quán)力之所以具有以上特征就在于它本身是一種“權(quán)力—知識(shí)”體系。在審視人口管理技術(shù)中，?？绿岢隽恕肮苤评硇浴保╣overnmentality）概念，即“管轄、政治”（government）與“合理性”（rationality）兩詞的組合（Burchell，1991）。[9]“管制”是一種塑造、指導(dǎo)與影響人的行為的活動(dòng)，“合理性”是事物被管制之前必須被知曉的觀念，“管制”天然地依賴于一種特殊的認(rèn)知方式，可認(rèn)知的才是可管制的。也就是說(shuō)，權(quán)力與知識(shí)相互糾纏，如果沒(méi)有相關(guān)聯(lián)的知識(shí)領(lǐng)域的建立，就沒(méi)有權(quán)力關(guān)系，而任何知識(shí)都同時(shí)預(yù)設(shè)和構(gòu)成了權(quán)力關(guān)系，“權(quán)力的實(shí)踐生產(chǎn)知識(shí)，知識(shí)持續(xù)地產(chǎn)生權(quán)力效果，沒(méi)有知識(shí)就沒(méi)有權(quán)力實(shí)踐，沒(méi)有權(quán)力也沒(méi)有知識(shí)”（Foucault，1980）。[10]權(quán)力的產(chǎn)生及運(yùn)行與知識(shí)的形成及積累具有共時(shí)性，兩者緊密結(jié)合并擁有共同的作用范圍。在微觀領(lǐng)域，任何不對(duì)稱(chēng)的信息與關(guān)系都能構(gòu)成一種權(quán)力關(guān)系，因?yàn)檫@種信息與關(guān)系本身是一種知識(shí)。在現(xiàn)實(shí)中，具體的不確定性因素事實(shí)上是權(quán)力的重要來(lái)源，“如果不確定性存在，那么能夠控制不確定性的行動(dòng)者，即使僅能對(duì)不確定性部分地加以控制，即可利用不確定性，將他們自己的意愿強(qiáng)加于那些依存于不確定性的人們。就要解決的問(wèn)題而言，從行動(dòng)者的觀點(diǎn)看，不確定性意味著權(quán)力”（費(fèi)埃德伯格，2005）。[11]

微觀權(quán)力觀不僅顛覆了傳統(tǒng)的權(quán)力思想，而且建立了一種全新的微觀權(quán)力分析模式。福柯認(rèn)為權(quán)力和理性嵌刻于各種話語(yǔ)和制度性場(chǎng)址中，因而他支持一種多元的、片段性的和不確定的，屬于特定的歷史和空間的分析模式。這對(duì)于我們認(rèn)知和觀察組織及人力資源管理中的權(quán)力實(shí)踐具有積極的方法論意義。運(yùn)用這種方法，我們需要關(guān)注組織中員工行動(dòng)的具體領(lǐng)域，而不是我們想象中的整體性、一致性的行動(dòng)場(chǎng)所。員工的行為主要不是基于組織的宏觀命令與控制體系，而是基于不確定性知識(shí)在微觀領(lǐng)域中的協(xié)商性交換，因此是一種微觀權(quán)力博弈行為。這啟發(fā)我們?cè)趯徱暼肆Y源管理時(shí)，必須關(guān)注差異性與不確定性，而不應(yīng)將組織與所有員工的行為假象為鐵板一塊式的可控整體。另外，從微觀權(quán)力的視角，我們發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的選拔、招聘、培訓(xùn)、控制與激勵(lì)等一系列精巧設(shè)計(jì)都被一種基于理性的知識(shí)話語(yǔ)體系所左右。這使我們可以深入到組織的內(nèi)部，探究人力資源管理中權(quán)力運(yùn)行的具體路徑及員工行為發(fā)生的具體、直接的原因，對(duì)我們系統(tǒng)思考現(xiàn)有人力資源管理模式的實(shí)質(zhì)，并探尋與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代更為切合的人力資源管理觀念與方法有重要意義。

二、人力資源管理中的統(tǒng)治技術(shù)與人員規(guī)訓(xùn)

個(gè)體是人力資源管理實(shí)踐分析的基本單位，從微觀權(quán)力的視角分析，組織中個(gè)體的主體性不是先天具備的，而是在一系列制度與規(guī)則的精巧安排下，通過(guò)規(guī)訓(xùn)技術(shù)被歷史性生產(chǎn)出來(lái)的。無(wú)論是招聘、挑選、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)，還是開(kāi)發(fā)與補(bǔ)償，人力資源管理的整個(gè)架構(gòu)都基于一種理性的設(shè)計(jì)，盡可能地增加決策與控制的精確性并減少員工的主觀性，由此生產(chǎn)出一種科學(xué)知識(shí)的“宏觀敘事”（grand narratives）并形成一種話語(yǔ)霸權(quán)，使組織中的每一個(gè)員工都被固定在某個(gè)具體位置上，并在預(yù)設(shè)的美好前景的召喚或懲罰機(jī)制的恐嚇下，自覺(jué)或被迫地做出管理者的預(yù)期行為。這種知識(shí)話語(yǔ)構(gòu)造的權(quán)力無(wú)處不在，在各種精細(xì)的架構(gòu)與設(shè)計(jì)中使員工的自主性消失。傳統(tǒng)人力資源管理的實(shí)質(zhì)是，在“宏觀敘事”下預(yù)設(shè)了一種普遍主義原則，通過(guò)各種或顯或隱的統(tǒng)治技術(shù)將員工規(guī)訓(xùn)為一個(gè)個(gè)溫順而有用的身體。

現(xiàn)代人力資源管理模式的出發(fā)點(diǎn)是站在掌握資本或知識(shí)的具有優(yōu)勢(shì)地位的管理者的立場(chǎng)，而不是處于弱勢(shì)地位的員工立場(chǎng)，更沒(méi)有顧及人力資源作為人在組織生活中的一種特殊形態(tài)如何實(shí)現(xiàn)人的本質(zhì)。以福柯對(duì)權(quán)力所進(jìn)行的“微觀物理學(xué)”來(lái)看，人力資源管理的整個(gè)流程中的一切精細(xì)安排與設(shè)計(jì)，都是“具有很大擴(kuò)散力的狡猾伎倆……表面上光明正大而實(shí)際上居心叵測(cè)的微觀安排……羞于承認(rèn)屈從于經(jīng)濟(jì)要求的機(jī)制或使用卑劣的強(qiáng)制方式的機(jī)制”（凱爾納、貝斯特，1999）。[12]在古代對(duì)人的管理，由于缺乏資本概念，個(gè)體在各種人身依附關(guān)系中主要被視為一種占有物而非一種獨(dú)立的資源，那時(shí)對(duì)人的行為的控制主要基于赤裸裸的暴力和具有普遍主義的絕對(duì)性倫理，由此構(gòu)筑的宏觀權(quán)力對(duì)人的肉體和靈魂的控制與支配過(guò)程殘酷而野蠻。近現(xiàn)代以來(lái)，由于資本主義文明的發(fā)展，人在組織中逐漸被視為一種資源，并且是一種最重要的資源，是為獲得利潤(rùn)或績(jī)效而做出的最重要投入之一，人的尊嚴(yán)和地位不斷提升，對(duì)人力資源的控制也不像古代那樣明顯、直接和殘暴，而是在人力資源管理制度與規(guī)則中嵌入了一種知識(shí)，形成了一種科學(xué)理性的話語(yǔ)霸權(quán)，使控制變得文明而精細(xì)。但是兩者的實(shí)質(zhì)與目的都是一種人員規(guī)訓(xùn)技術(shù)，只不過(guò)后者變得更加含蓄了。

現(xiàn)代人力資源管理的各種方法，不管是基于科學(xué)主義還是人文主義，是基于理性的績(jī)效考評(píng)與職位升降還是基于人性的激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)質(zhì)上都是一種控制員工的規(guī)訓(xùn)技術(shù)。由于不確定性無(wú)法規(guī)避，員工在進(jìn)入企業(yè)之時(shí)與雇主簽訂的雇傭合同從根本意義上說(shuō)是一種不完全契約（Baldamus，1961），[13]員工本應(yīng)在這種契約之下享有部分剩余控制權(quán)，但這種控制權(quán)事實(shí)上湮沒(méi)在被社會(huì)與組織共同建構(gòu)的話語(yǔ)霸權(quán)之中。人力資源管理中的職位歸類(lèi)、職責(zé)劃分和等級(jí)設(shè)計(jì)，事實(shí)上是對(duì)員工的行為進(jìn)行編碼和歸類(lèi)，都有其明確而理性的指向與暗示，使員工的行為不得不按照其預(yù)期進(jìn)行。正如Barbara Townley（1993）所說(shuō)，“人力資源管理的工具——對(duì)技能的目錄編纂、績(jī)效評(píng)價(jià)體系、評(píng)測(cè)方法和態(tài)度測(cè)試——都是通過(guò)分化、分類(lèi)確立等級(jí)序列的安排，以促進(jìn)員工個(gè)體行為的秩序化”。[14]人力資源管理制度與規(guī)則生產(chǎn)了一種有所指向的知識(shí)，它不間斷地對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)制，監(jiān)督著員工活動(dòng)的整個(gè)過(guò)程而不僅僅是其結(jié)果，它盡可能地嚴(yán)密而明確地劃分員工在組織中活動(dòng)的時(shí)間和空間范圍，并對(duì)各種具體活動(dòng)進(jìn)行編碼，使員工無(wú)形地被套牢在一種功利——馴順的關(guān)系之中，這就是微觀權(quán)力的運(yùn)作藝術(shù)——規(guī)訓(xùn)的力量。正是這種精巧安排所構(gòu)筑的宏觀敘事，使發(fā)散性的權(quán)力彌漫在組織中的每一個(gè)角落，調(diào)控著員工的具體行為，事實(shí)上剝奪了員工對(duì)雇用契約的剩余控制權(quán)，而不斷地被組織規(guī)訓(xùn)為所需要的身體。這種現(xiàn)代人力資源管理模式較古代更有效率,因?yàn)榛谥R(shí)的權(quán)力能夠深入到員工靈魂的深處,并在組織中不斷彌散，將單獨(dú)的個(gè)體的力量在功利——馴順的關(guān)系中組織起來(lái)，從而形成一種更有效率的機(jī)制。

以微觀權(quán)力視角來(lái)審視人力資源管理模式的目的，不僅僅是弄清現(xiàn)有人力資源管理體系的實(shí)質(zhì)，更是為了探討更加契合人性與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征的新人力資源管理模式。組織中的微觀權(quán)力及其規(guī)訓(xùn)力量雖然也是一種控制技術(shù)，但與結(jié)構(gòu)化的宏觀權(quán)力不同的是，它不再是一種直接的壓迫性力量和單向性的統(tǒng)治行為，而是一種全面調(diào)控員工行為的策略技術(shù)。由于知識(shí)生產(chǎn)的自覺(jué)性與傳播的雙向性，微觀權(quán)力不但可以成為管理者控制員工的統(tǒng)治性力量，同樣也可以成為雇員與雇主以及員工之間相互協(xié)調(diào)和相互制衡的力量，成為積極的生產(chǎn)性和創(chuàng)造性力量。后現(xiàn)代主義者Lyotard（1979）強(qiáng)烈抨擊通過(guò)工具理性構(gòu)筑的話語(yǔ)霸權(quán)與“宏觀敘事”，反對(duì)普遍主義的統(tǒng)一性原則，主張一種差異性、多元化的策略。[15]現(xiàn)有的人力資源管理就是借助結(jié)構(gòu)化的制度安排及其話語(yǔ)霸權(quán)剝奪了員工的自我控制權(quán)，成為一種單向性的統(tǒng)治力量。因此，在人力資源管理分析中，需要恢復(fù)雇員與雇主的平等地位，兼顧雇員與雇主雙方的立場(chǎng)而非僅僅是優(yōu)勢(shì)地位者的立場(chǎng)來(lái)重新思考人力資源管理的觀念與技術(shù)，將人力資源管理分析的焦點(diǎn)從統(tǒng)治技術(shù)（個(gè)人在話語(yǔ)和實(shí)踐中受他人統(tǒng)治并被客觀化）轉(zhuǎn)向自我技術(shù)（個(gè)人通過(guò)倫理或自我建構(gòu)方式創(chuàng)造自我認(rèn)同）。按此路徑，微觀權(quán)力便可能成為員工在組織中追求自我實(shí)現(xiàn)的積極力量。

三、自我技術(shù)、倫理與組織公民行為

在Greenwood（2002）看來(lái)，人力資源管理可以被定義為，“通過(guò)人實(shí)現(xiàn)組織的商業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并滿足人的個(gè)體需要”。[16]人力資源管理是“剛性的”還是“彈性的”，則取決于對(duì)“人”的態(tài)度及使用途徑。對(duì)于人力資源管理兩個(gè)目標(biāo)的分歧，現(xiàn)有的主導(dǎo)邏輯是：通過(guò)理性設(shè)計(jì)控制人的行為，使個(gè)人目標(biāo)盡可能地與組織目標(biāo)一致，個(gè)人目標(biāo)在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以后才有實(shí)現(xiàn)的可能。每個(gè)員工都有其具體的各異的目標(biāo)，假如不通過(guò)制度與規(guī)則把這些分散的目標(biāo)聚焦于組織目標(biāo)，組織的商業(yè)目標(biāo)就不可能實(shí)現(xiàn)，個(gè)人的薪資與福利等個(gè)人目標(biāo)也就無(wú)法保障?；诖诉壿嫷娜肆Y源管理，員工的個(gè)人目標(biāo)被壓抑或消解為一個(gè)假想的統(tǒng)一性目標(biāo)，并且這個(gè)目標(biāo)是組織目標(biāo)達(dá)成的附件。這實(shí)質(zhì)上是把員工視為一種簡(jiǎn)單的并有著相似需求的工具，基于此的人力資源管理事實(shí)上也就成為一種統(tǒng)治性技術(shù)。

從微觀權(quán)力視角觀察，由于知識(shí)的變化與流動(dòng)，員工的個(gè)體目標(biāo)是分散的、具體的和多樣的，并因時(shí)因地而變化，其每一個(gè)行為都是在其具體目標(biāo)指導(dǎo)下與其他員工進(jìn)行權(quán)力博弈的結(jié)果。為此，我們必須把工作過(guò)程本身視為員工的目標(biāo)行為，員工工作的目標(biāo)不僅僅是得到最后的物質(zhì)報(bào)酬。也就是說(shuō)，員工在工作過(guò)程也有某種追求和滿足，這種細(xì)微的追求與滿足可能是其更為真實(shí)的、具體的目標(biāo)。管理者在人力資源管理中不應(yīng)以統(tǒng)治性的宏觀權(quán)力建構(gòu)將其忽略或抹煞。但這絕不說(shuō)明可以降低對(duì)組織目標(biāo)的關(guān)注和重視，而是需要將關(guān)注的視角擴(kuò)展到員工的具體目標(biāo)、微觀領(lǐng)域與具體行為這一層面?；谶@一層面的人力資源管理可以同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與組織目標(biāo)，兩個(gè)目標(biāo)的統(tǒng)一不再是傳統(tǒng)的“先……后……”思路，而是兩者可以共時(shí)性地兼顧與滿足。要做到這點(diǎn)，管理者必須開(kāi)發(fā)與強(qiáng)化員工的自我技術(shù)。

?？拢?982）認(rèn)為個(gè)體“既可能由于統(tǒng)治或依賴關(guān)系而受制于他人，也可能由于良心或自我知識(shí)而受到自身認(rèn)同的束縛”。[17]自我知識(shí)，尤其是表現(xiàn)為道德意識(shí)的自我知識(shí)，“是權(quán)力借以使個(gè)人將社會(huì)控制予以內(nèi)化的策略以及這種內(nèi)化的結(jié)果”（Peter Dews，1987）。[18]基于對(duì)個(gè)體自由與非壓抑性文明的向往，?？峦砟贽D(zhuǎn)向了具有解放性質(zhì)的自我技術(shù)。他將自我技術(shù)定義為，“允許個(gè)人運(yùn)用他自己的辦法或借他人之幫助對(duì)自己的軀體、靈魂、思想、行為、存在方式施加某種影響，改變自我，以達(dá)到某種愉悅、純潔、智慧或永恒狀態(tài)”的實(shí)踐（Foucault，1988）。[19]福柯贊成個(gè)體通過(guò)這種自我技術(shù)把自己塑造為一個(gè)自主的、自我控制的、樂(lè)意享有別具一格的新經(jīng)驗(yàn)、快感和欲望的存在（凱爾納，1999）。[20]自我技術(shù)通過(guò)微觀權(quán)力而實(shí)現(xiàn)，它關(guān)注員工的自由解放，并與具體、分散的目標(biāo)緊密相連。

開(kāi)發(fā)并強(qiáng)化員工在組織中的自我技術(shù)，可以減少組織用以制度、規(guī)則建設(shè)與維護(hù)方面的成本，更關(guān)鍵的是自我技術(shù)可以使員工在工作過(guò)程中獲得一種自由的體驗(yàn)和某種自我實(shí)現(xiàn)的愉悅。這種導(dǎo)向自由與解放的自我技術(shù)與倫理息息相關(guān)，自由是“倫理的本體論條件”，而倫理則是“自由所采取的審慎的形式”（Foucault，1988）。[21]如果組織中的員工通過(guò)自我控制和倫理規(guī)范使自己的工作成為一件藝術(shù)品，而不再是為了謀生而不得不在雇主的監(jiān)控下被迫地做不情愿的事情，那么人力資源管理本身也就變成一種令人振奮和富有意義的藝術(shù)而不再是冷漠的科學(xué)、技術(shù)體系。從微觀權(quán)力視角出發(fā)的倫理不應(yīng)是具有普遍主義、永恒性與絕對(duì)性的道德律條，而是每個(gè)個(gè)體使自己的生活過(guò)的優(yōu)雅、美好與體面的責(zé)任，是一種差異化與多樣性、包容性的個(gè)體倫理。在后現(xiàn)代主義者看來(lái)，人類(lèi)社會(huì)中事實(shí)上不存在“既是普遍發(fā)現(xiàn)的，又是本體論上固定的，而且還是足夠確定的和真實(shí)的非歷史本質(zhì)，可以只由邏輯推導(dǎo)或經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生或證明的明確的倫理理論”（舒斯特曼，2002）。[22]導(dǎo)向自我技術(shù)的倫理規(guī)范更多是一種私人倫理，它指向的問(wèn)題是“個(gè)體應(yīng)該怎樣塑造他的生活去自我實(shí)現(xiàn)作為人的目標(biāo)的問(wèn)題”。[23]在人力資源管理中，這種自我技術(shù)、倫理規(guī)范與員工個(gè)體分散的、多樣化的具體目標(biāo)緊密結(jié)合為一體。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，利潤(rùn)是其首要目標(biāo)與生存之基。自我技術(shù)主要關(guān)注的是員工個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但如果個(gè)體目標(biāo)向多個(gè)方向無(wú)限分散，組織的商業(yè)目標(biāo)就不可能達(dá)到。從微觀權(quán)力視角，我們?nèi)匀恍枰钊胩骄總惱淼淖饔?。一方面，在具體行動(dòng)領(lǐng)域，員工彼此運(yùn)用基于地方性知識(shí)的微觀權(quán)力進(jìn)行協(xié)商性交換，這其實(shí)是一種不確定性情況下的權(quán)力博弈過(guò)程。由于多數(shù)員工有長(zhǎng)期固定的工作場(chǎng)合，因此這種權(quán)力交換是重復(fù)博弈行為。制度與規(guī)范可以外在強(qiáng)加給重復(fù)博弈行為一種游戲規(guī)則，但這種強(qiáng)加對(duì)員工是一種壓迫性行為，而且對(duì)知識(shí)型員工其作用日益有限。而倫理作為一種文化因素，具有價(jià)值規(guī)范作用，并能通過(guò)構(gòu)建無(wú)形的價(jià)值網(wǎng)絡(luò)廣泛覆蓋組織的每一個(gè)角落，滲透到組織中每個(gè)員工的內(nèi)心。加之倫理本身的作用機(jī)制是一種自我技術(shù)，因此它對(duì)微觀策略的干預(yù)與調(diào)適遠(yuǎn)較硬性的制度與規(guī)則強(qiáng)大而有用。另一方面，倫理有私人倫理與公共倫理之分。作為自我技術(shù)的倫理主要是私人倫理，但私人領(lǐng)域與公共領(lǐng)域的現(xiàn)實(shí)交叉作用，使私人倫理與公共倫理之間的界限并不十分明確，兩者可以相互滲透、相互作用。當(dāng)員工認(rèn)可了公共倫理并將之上升到信念的角度來(lái)自覺(jué)規(guī)范自己的行為時(shí)，公共倫理就內(nèi)化為私人倫理的一部分。因此，倫理能夠形成一種“合作性”企業(yè)文化，在Miller（1992）看來(lái)，在一個(gè)合作性的企業(yè)文化中，……每個(gè)博弈者預(yù)期所有其他人合作并實(shí)施合作規(guī)范。[24]倫理能夠強(qiáng)化這種對(duì)合作的預(yù)期，在對(duì)組織員工的行為進(jìn)行調(diào)適和干預(yù)時(shí)，激發(fā)利他動(dòng)機(jī)，誘發(fā)組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior），將員工具體行為導(dǎo)向組織目標(biāo)。

Organ（1998）認(rèn)為，組織公民行為是沒(méi)有得到組織中正式報(bào)酬系統(tǒng)直接或明確回報(bào)的自愿性的個(gè)體行為，這些行為從總體上提升了組織的運(yùn)作效能。[25]組織公民行為超出了組織對(duì)員工工作的崗位描述，是員工出于個(gè)人意愿而做出的既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無(wú)任何聯(lián)系又非角色內(nèi)所要求的利他性行為。組織公民行為是對(duì)傳統(tǒng)組織設(shè)計(jì)的專(zhuān)業(yè)化經(jīng)典原則的一種揚(yáng)棄，它基于高度的組織認(rèn)同，是員工組織生活中建構(gòu)個(gè)人價(jià)值的重要表現(xiàn)。組織公民行為的產(chǎn)生與員工對(duì)組織的自我感知息息相關(guān)，而這種感知本身是一種自我知識(shí)，同時(shí)也是?？滤^的自我技術(shù)的重要構(gòu)成部分。由此可見(jiàn)，出于自我約束而兼有利他導(dǎo)向的倫理事實(shí)上成為溝通和融合員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的橋梁。一方面，它通過(guò)強(qiáng)化員工的自我技術(shù)，使員工在工作過(guò)程中按照個(gè)體目標(biāo)去行動(dòng)；另一方面它又將這種行動(dòng)導(dǎo)向組織公民行為。這樣，員工目標(biāo)與組織目標(biāo)就自然流暢而又共時(shí)地凝聚在一起，而聚合性目標(biāo)的出現(xiàn)則是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理策略改進(jìn)的關(guān)鍵要素。

四、基于目標(biāo)聚合的人力資源管理改進(jìn)策略

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工在價(jià)值觀、教育與技能方面都與傳統(tǒng)操作型員工有很大不同，他們一般具備高層次的教育與培訓(xùn)經(jīng)歷，擁有高水平的技能，更為突出的是，他們要求從事更有意義的工作，參與意識(shí)與自主意識(shí)都比較強(qiáng)。德魯克（1999）曾指出，“20世紀(jì)的公司，最有價(jià)值的資產(chǎn)是生產(chǎn)設(shè)備。而在21世紀(jì)，無(wú)論商業(yè)結(jié)構(gòu)還是非商業(yè)結(jié)構(gòu)，最有價(jià)值的資產(chǎn)將是知識(shí)工作者和他們的勞動(dòng)生產(chǎn)率”。[26]德魯克目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)就在于承認(rèn)組織中存在多樣性的目標(biāo)體系，在對(duì)組織進(jìn)行目標(biāo)體系劃分的基礎(chǔ)上通過(guò)協(xié)商界定組織與個(gè)人均可接受的共同目標(biāo)，他的出發(fā)點(diǎn)是從組織出發(fā)來(lái)界定員工個(gè)體的目標(biāo)，使無(wú)數(shù)個(gè)體行為聚斂到更為宏大的組織目標(biāo)之中。但從?？碌奈⒂^權(quán)力觀來(lái)看，知識(shí)工作者的個(gè)人目標(biāo)對(duì)其行為有更強(qiáng)的支配力，他們更多地忠實(shí)于自己的職業(yè)與信念而不是所服務(wù)的組織，在微觀權(quán)力博弈中更能巧妙并充分地利用他們的自我知識(shí)，結(jié)構(gòu)化的宏觀權(quán)力對(duì)他們的作用被大幅度消減并遭到極力抵制。為此，組織管理者必須善于干預(yù)處于博弈場(chǎng)域的組織局部秩序，改變知識(shí)工作者之間權(quán)力博弈的游戲規(guī)則，利用知識(shí)來(lái)管理知識(shí)工作者。如何強(qiáng)化員工的自我技術(shù)，并經(jīng)由倫理將自我技術(shù)導(dǎo)向組織公民行為，使員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)呈現(xiàn)內(nèi)在性聚合，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中管理者開(kāi)發(fā)知識(shí)工作者勞動(dòng)效率和提升組織績(jī)效的關(guān)鍵。

（一）選擇性招聘與培訓(xùn)中的知識(shí)傳遞

人力資源管理中的目標(biāo)聚合始于招聘，并在以后的組織生活中逐漸強(qiáng)化。每個(gè)組織都有圍繞其目標(biāo)展開(kāi)的一套價(jià)值體系，在招聘環(huán)節(jié)選擇價(jià)值觀與組織價(jià)值體系相似或接近的人員，能夠極大地節(jié)省目標(biāo)聚合的成本。如唐斯（2006）所說(shuō)，“選擇性人員招聘對(duì)建立高度一致的深層目標(biāo)，其費(fèi)用幾乎總是比改變組織中現(xiàn)有成員的多樣化目標(biāo)所需的成本低”。[27]因?yàn)?，這些員工的個(gè)人目標(biāo)經(jīng)過(guò)社會(huì)教育與文化侵染已經(jīng)很容易與組織目標(biāo)聚合，而這種進(jìn)入組織之前的目標(biāo)規(guī)范成本由社會(huì)墊付。因此，在人力資源招聘過(guò)程中，招聘主管必須高度重視員工的價(jià)值、信念考察，進(jìn)行價(jià)值過(guò)濾，篩選出具有與組織使命及價(jià)值觀相似特征的員工。通過(guò)價(jià)值篩選的人員，其目標(biāo)與信念通常已經(jīng)“凝固”到行為模式之中，并且這些員工的個(gè)人目標(biāo)行為與組織目標(biāo)接近，因此很容易導(dǎo)向組織公民行為。但是價(jià)值篩選也存在很大困難，主要是價(jià)值觀本身比較抽象，價(jià)值觀的邊界比較模糊，其具體檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)很難制定；另外，價(jià)值考察很容易受考察者本人的價(jià)值觀的影響，而考察者本人的價(jià)值觀未必和組織所要求的價(jià)值觀完全一致。為克服這些障礙，領(lǐng)導(dǎo)者除了派人做必要調(diào)查，了解考察者以往的道德表現(xiàn)外，還可以聘請(qǐng)專(zhuān)門(mén)的中介機(jī)構(gòu)，包括咨詢機(jī)構(gòu)和人才測(cè)評(píng)組織，運(yùn)用更為科學(xué)的方法直接對(duì)應(yīng)聘員工進(jìn)行價(jià)值測(cè)試。

員工進(jìn)入組織之后，一般需要各種各樣的培訓(xùn)。管理者必須認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)不僅僅是對(duì)員工傳送工作技能，更重要的是傳遞知識(shí)。員工一般會(huì)對(duì)組織中的非正式人際網(wǎng)絡(luò)及其習(xí)慣性行為進(jìn)行接受和模仿，其個(gè)人知識(shí)會(huì)不斷地融入到組織知識(shí)之中。培訓(xùn)的重要意義就在于將員工的個(gè)人知識(shí)與規(guī)范化的組織知識(shí)進(jìn)行連接，并使隱性的知識(shí)顯性化。為此，管理者在培訓(xùn)中必須重視的是道德教化與人際關(guān)系技能訓(xùn)練。通過(guò)倫理營(yíng)造一種合作性的組織文化，并使之內(nèi)化到每一個(gè)員工內(nèi)心深處，成為其自我知識(shí)的一部分，從而為啟動(dòng)導(dǎo)向組織公民行為的自我技術(shù)奠定知識(shí)基礎(chǔ)。道德教化的關(guān)鍵就是確立員工的責(zé)任感和主動(dòng)精神。為此，管理者可以嘗試在員工培訓(xùn)規(guī)劃中設(shè)立專(zhuān)門(mén)的倫理培訓(xùn)班，或在一般的培訓(xùn)中增加倫理培訓(xùn)課程。倫理培訓(xùn)中要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神，鼓勵(lì)員工做出超越工作職責(zé)描述的利他性行為。這樣，員工的自我知識(shí)與組織知識(shí)連接并相互滲透，個(gè)人目標(biāo)也就凝聚在組織目標(biāo)之中。

（二）自我技術(shù)導(dǎo)向的自我管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，不能僅僅站在組織的立場(chǎng)考慮組織目標(biāo)的達(dá)成，也必須兼顧員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)聚合不是把員工的個(gè)體目標(biāo)消解到組織目標(biāo)之中，而是從自我技術(shù)中導(dǎo)出組織公民行為，兼顧兩個(gè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)管理主體與客體雙方利益的共贏。因此，管理者需要開(kāi)發(fā)并強(qiáng)化員工的自我技術(shù)，使之在個(gè)人目標(biāo)支配下做出自覺(jué)性行為。對(duì)于即將興起的以知識(shí)工作者為主體的新型企業(yè)，Peter F.Drucker（1954）認(rèn)為，“必須把工作中的人力當(dāng)‘人’來(lái)看待。換句話說(shuō)，我們也必須重視‘人性面’，強(qiáng)調(diào)人是有道德感和社會(huì)性的動(dòng)物，設(shè)法讓工作的設(shè)計(jì)安排符合人的特質(zhì)。作為一種資源，人力能為企業(yè)所‘使用’，然而作為‘人’，唯有這個(gè)人本身才能充分自我利用，發(fā)揮所長(zhǎng)”。[28]實(shí)施自我管理對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)。Frederick Herzberg等人（1959）論證了最有力的激勵(lì)因素是以工作為中心的，即激勵(lì)因素與工作本身、個(gè)人的工作成就、工作責(zé)任感、通過(guò)工作獲得的晉升與承認(rèn)等都有直接關(guān)系。[29]自我管理正是以工作為中心的激勵(lì)方式的高層實(shí)現(xiàn)形式。它消除了結(jié)構(gòu)化的權(quán)力對(duì)員工的壓迫性控制，使員工能夠自由地表達(dá)自己的意志和感情，由個(gè)體目標(biāo)來(lái)決定自己的具體行為，在組織中掌握自己的命運(yùn)。這樣員工就不再把工作視為一種不得已而為之的謀生手段，而是一種自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，一種自己喜歡的娛樂(lè)方式，這就能極大地激發(fā)工作的主動(dòng)性與創(chuàng)造性。

從微觀權(quán)力視角看，員工都在一定程度上自發(fā)地進(jìn)行自我管理，基于個(gè)人目標(biāo)，從事過(guò)去的習(xí)慣性行為或基于不確定性與他者進(jìn)行權(quán)力博弈。欲實(shí)施目標(biāo)聚合的自我管理，管理者應(yīng)當(dāng)使員工具有自律精神和追求完美的決心，并為之確立一個(gè)朝向組織的方向。從雇主立場(chǎng)看，管理者需要主動(dòng)開(kāi)發(fā)和強(qiáng)化員工的自我控制技術(shù)，引導(dǎo)員工進(jìn)行自我關(guān)注，使其意識(shí)到在組織中工作不僅僅是為公司創(chuàng)造利潤(rùn)和獲得薪資報(bào)酬，更重要的是追求自我實(shí)現(xiàn)與人生的意義，獲得一種基于工作的內(nèi)在滿足，從而激發(fā)其對(duì)組織的風(fēng)險(xiǎn)精神和忠誠(chéng)度。從雇員角度看，員工需要善于學(xué)習(xí)，不斷增強(qiáng)自己的知識(shí)和技能，擴(kuò)大用以博弈的知識(shí)權(quán)力，同時(shí)注意自我修煉，適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行意志力訓(xùn)練以節(jié)制行為，發(fā)展合作意識(shí)和非零和博弈思維，爭(zhēng)取在與他者的互利中實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，在對(duì)組織奉獻(xiàn)才智的同時(shí)體驗(yàn)自我實(shí)現(xiàn)的快感。

（三）德性領(lǐng)導(dǎo)、心理契約與組織公民行為的生成

基于目標(biāo)聚合的自我管理不完全是員工的自發(fā)行為，否則組織很容易陷入混亂。因此，自我管理并不意味著員工不再需要領(lǐng)導(dǎo)，而應(yīng)該是一種以倫理為核心，以心理契約為中介，導(dǎo)向組織公民行為的德性領(lǐng)導(dǎo)方式。倫理作為員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)聚合的橋梁，主要來(lái)源于個(gè)體的品格、德性和情感等內(nèi)在性因素。它關(guān)注什么是公正、公平、正義或善，思索我們應(yīng)做什么問(wèn)題，不應(yīng)做什么問(wèn)題。倫理作為人類(lèi)對(duì)自我的規(guī)范和約束，通過(guò)教育等手段內(nèi)化、滲透到主體的知、情、意中，并積淀、凝結(jié)成為主體性格的一部分，具有非強(qiáng)制性的潛移默化的作用。倫理在本質(zhì)上是一種非強(qiáng)制性影響力，是對(duì)自我的一種內(nèi)在管理，并能同時(shí)產(chǎn)生外部秩序與效能。

德性領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)建立在領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者在基于倫理的文化氛圍中形成的心理契約之上，沒(méi)有這種基于德性與雙方相互承諾的責(zé)任或義務(wù)的心理契約，德性領(lǐng)導(dǎo)很難發(fā)揮實(shí)質(zhì)性作用。德性領(lǐng)導(dǎo)是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的一種心理認(rèn)同，通過(guò)這種認(rèn)同，組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)取得最大程度的一致性，經(jīng)過(guò)目標(biāo)內(nèi)在化過(guò)程，形成上下一致的合力均衡狀態(tài)。因此，德性領(lǐng)導(dǎo)是一種自然性影響力，其作用的發(fā)揮不經(jīng)由強(qiáng)制性的權(quán)力系統(tǒng)，而是依靠被領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)自內(nèi)心的情感，經(jīng)由雙方的心理契約，員工的自我技術(shù)自然發(fā)展出組織公民行為，組織便能水到渠成地實(shí)現(xiàn)其績(jī)效目標(biāo)。

心理契約（Psychological contract）的概念最早由Argyris（1960）提出，他認(rèn)為在工人與工頭之間有可能發(fā)展出一種“心理的工作契約”。[30]Kotter（1973）將心理契約界定為存在于個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議，協(xié)議中指明了雙方關(guān)系中相互期望的付出與收獲。[31]我們認(rèn)為，心理契約在德性領(lǐng)導(dǎo)中是領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間內(nèi)隱的一種交換關(guān)系。在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力以接受者的認(rèn)同為基礎(chǔ)并通過(guò)它來(lái)發(fā)揮作用，其間必然存在一種中介性的東西，即權(quán)力從發(fā)出到接受者認(rèn)同有一個(gè)轉(zhuǎn)化過(guò)程，心理契約便承擔(dān)了這一功能。

心理契約的起點(diǎn)是個(gè)人與組織之間的互惠，并通過(guò)這種互惠將員工個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)進(jìn)行融合。德性領(lǐng)導(dǎo)者信任并尊重員工，為其提供資源、場(chǎng)所、權(quán)力等支持性資源，員工就會(huì)從心理上期望通過(guò)提高組織公民行為來(lái)尋求與領(lǐng)導(dǎo)者之間的平等互惠?？梢?jiàn)，德性領(lǐng)導(dǎo)實(shí)質(zhì)是一種領(lǐng)導(dǎo)與員工的互惠性交換關(guān)系。心理契約能否達(dá)成以及上下級(jí)交換關(guān)系能否得以實(shí)現(xiàn)，在很多程度上又進(jìn)一步取決于員工的自我知識(shí)。只有在各種微觀權(quán)力的交互作用中，員工感知到這種交換的必要性，心理契約才可能建立。因此，德性領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)施與組織公民行為的產(chǎn)生又進(jìn)一步依賴于員工的自我技術(shù)與自我管理能力。從后現(xiàn)代主義視角來(lái)看，認(rèn)知和維持微觀權(quán)力的良性運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源管理的根本，保障員工行動(dòng)的自由空間及發(fā)展自我技術(shù)是人力資源管理的基礎(chǔ)條件，實(shí)施德性領(lǐng)導(dǎo)方式是重要驅(qū)動(dòng)力，締結(jié)心理契約則是關(guān)鍵途徑，組織公民行為作為組織績(jī)效構(gòu)成部分則是人力資源管理的一種結(jié)果。

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責(zé)任編輯：張超

歷史學(xué)

作者簡(jiǎn)介胡國(guó)棟，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院講師、碩士生導(dǎo)師（遼寧大連，116025）。

〔中圖分類(lèi)號(hào)〕F272.92；C931

〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A

〔文章編號(hào)〕1000-7326（2016）05-0107-08