基于分配視角的國有企業(yè)低效率解讀

李強

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基于分配視角的國有企業(yè)低效率解讀

李強

[摘要]目前對國有企業(yè)低效問題一般是從壟斷視角進行考慮的，但低效的主要原因并非壟斷，而是國有企業(yè)一些根深蒂固的顯性與隱性制度，本質(zhì)問題是分配不公。文章先從分配視角對國企業(yè)“低效”現(xiàn)象與產(chǎn)生的原因進行分析，主要涉及到人才招聘與利用機制、薪酬與晉升激勵、國企運行制度安排等方面，然后針對性地提出破解國企低效的措施。

[關(guān)鍵詞]分配不公；國有企業(yè)；低效；分配視角

一、問題提出

2012年5月17日，《人民日報》發(fā)表了《競爭讓國企更優(yōu)秀，不能再和低效畫等號》一文[1]，該文從國企行業(yè)分布與競爭度情況、市場化改革后管理與創(chuàng)新能力的提高等方面對國企效率提升展開了論述。不可否認，隨著市場化浪潮推動，國有企業(yè)通過各項管理創(chuàng)新正在逐漸改變長期存在的粗放增長模式和提升整體執(zhí)行效力，如從2012年3月起，國資委決定用2年時間在中央企業(yè)全面開展管理提升活動。中央企業(yè)積極響應(yīng)國資委關(guān)于開展管理提升活動的號召，將企業(yè)主要業(yè)務(wù)過程劃分為經(jīng)營、設(shè)計、工藝、制造、管理、黨建等多個提升小組，并設(shè)立了專門的管理提升活動小組及成員。但國企低效問題并非能通過若干項活動在短期內(nèi)能夠徹底根治的國企低效從本質(zhì)上看是一種嚴重的“分配不公”問題。魏峰和榮兆梓（2012）通過對2000-2010年15個行業(yè)的面板數(shù)據(jù)分析認為技術(shù)效率對利潤有正效應(yīng)[2]，而如果分配不公會導(dǎo)致創(chuàng)新能力低下和利潤的下降，進一步又使國企員工總收入水平下降，造成惡性循環(huán)。分配不僅僅是企業(yè)組成員工按照比例劃分企業(yè)利潤，還包括組織激勵、職位晉升、人力資源分配等方面，更取決于外部制度安排。

二、國企“分配不公”現(xiàn)象與原因

（一）人才招聘與利用機制不科學(xué)

1.招聘觀念扭曲。因為近幾年來金融危機的影響，大學(xué)生就業(yè)難造成了學(xué)歷貶值，很多國企打著“承擔社會責任”幌子以低廉的待遇標準從高校大肆“炒底”，這固然節(jié)約了企業(yè)的人力資源成本，卻也付出了遭遇留不住人才、員工效率低下的代價。很多優(yōu)秀的大學(xué)生人才因短期內(nèi)薪酬待遇非常低、無法彌補自身正常生活支出而心灰意冷，形成了身在曹營心在漢的心理，根本不愿甚至無法完成單位交辦的任務(wù)?！拌F打的營盤，流水的兵”——這是對國有企業(yè)人才流動的真實寫照，往往的一些關(guān)系戶、能力素質(zhì)不高、但又想混混日子的員工是最不愿意離職的，而真正有能力、有技術(shù)的員工辭職率非常高。這意味著如果國企抱著一副僥幸、顧面子的態(tài)度，那么最終帶來的只能是人才隊伍的不穩(wěn)定。

2.注重外力，卻輕視內(nèi)力，造成員工積極性受挫。目前很多國企在經(jīng)歷了多年的管理混亂之后希望通過借助外力——咨詢公司與高校人員在短期內(nèi)改變現(xiàn)狀，不可否認其初衷是非常美好的，這個過程也是非常必要的。但必須指出的是：過度借力會產(chǎn)生分配不公，如國企A多年來希望在員工管理、監(jiān)督與激勵上取得一定突破，與高校、咨詢公司打得火熱，向財務(wù)部門申請的費用是連年攀升，曾在1周左右的時間請人力資源博士設(shè)計出一套“星點理論”，但最后實施的效果不理想。公司內(nèi)部專業(yè)人士坦言，這樣的成果可謂是小兒科級，是一個對我們企業(yè)不了解的人做出來的。國企花費大量的財力精力借力獲取管理資源，卻在評價工作和信息公開上遮遮掩掩，對借力的后果不予評價，這些都是另一種意義上企業(yè)管理層公信力的缺失。

3.“層級負責制”造成“馱包”現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)職位應(yīng)作為一種崗位符號，是能夠?qū)崿F(xiàn)團隊領(lǐng)導(dǎo)、資源分配和精通部門業(yè)務(wù)的人才能夠擔任。但目前大多國企中層領(lǐng)導(dǎo)似乎成為了向上接受指令、向下傳遞任務(wù)的接收器，如A公司每周召開行政例會，高層領(lǐng)導(dǎo)向副總工程（經(jīng)濟）師、部長、副部長群體下發(fā)指示，后者就馱著任務(wù)包袱回到部門后丟給具體的工作人員。如A公司為了解決因子公司中存在的外資股份帶來的關(guān)聯(lián)交易和組織結(jié)構(gòu)不暢問題，高層領(lǐng)導(dǎo)需要規(guī)劃部門拿出具體的方案，而部門領(lǐng)導(dǎo)則采用任務(wù)多次分發(fā)的方式，尋找不同的員工來撰寫報告，以實現(xiàn)頭腦風暴的作用，最后為了應(yīng)付任務(wù)，該中層人員從多個報告中進行選擇或者進行整合，然后以自己的名義匯報給高層，然后基本上與報告撰寫人就沒有關(guān)系了。在這樣一級對一級負責的任務(wù)體系中，很多業(yè)務(wù)人員認為，寫得好是領(lǐng)導(dǎo)邀功，寫得不好就是我的責任。所以他們對這樣的任務(wù)從心理上是很反感的，勢必很難提出有價值的想法與建議。所以，企業(yè)創(chuàng)新能力和軟實力能否提高，在于個體付出、成果與個體回報匹配性高低，即使是一種高層領(lǐng)導(dǎo)主觀上的認同也會讓基層員工得到很大的激勵。

（二）國企領(lǐng)導(dǎo)比例過大與企業(yè)內(nèi)部收入分化

1.“官民”差異。以國企A為例，除了總經(jīng)理、副總經(jīng)理外設(shè)置了副總工程師、副總經(jīng)濟師職位高達20余人，且存在著一人身兼數(shù)職的情況。再以A公司B部門為例，共有員工20人左右，卻有1個正部長，2個副部長和1個部長助理，官民比例達到了1:5。在職位數(shù)量、層次與薪酬待遇成正比的情況下，大量設(shè)置這種領(lǐng)導(dǎo)職位無疑在激勵國企中層干部的同時加劇了官民收入分化。在B部門中，四位領(lǐng)導(dǎo)月薪之和與其他員工總和持平。如此大的收入差距根本沒有體現(xiàn)出按勞分配，使一般員工認為多干少干都一樣。同時過多的領(lǐng)導(dǎo)崗位設(shè)置不利于組織機構(gòu)的扁平化，信息傳遞與反饋能力、執(zhí)行力都受到了強烈影響，造成了說話的多、干活的少的不利局面。

2.“工資增長”之謎。行為理論中的前景分析告訴我們，一個人在“自己拿5，別人拿7”和“自己拿6，別人拿10”之間更傾向于前者。很多國企為了激勵員工制定了薪酬倍增計劃，如“寬帶薪酬”“系數(shù)計劃”等，但實際情況是一般員工增幅遠遠低于中層干部漲幅，加一次差距拉大一次已經(jīng)成為潛在的共識。心理的反差必然形成誰拿的多誰多干活、多負責的氛圍。孫浩進（2009）認為企業(yè)組織與個體間的目標沖突和博弈主要是的收入不公問題，企業(yè)內(nèi)部權(quán)力對員工話語權(quán)和社會和諧都起到了抑制作用[3]。實際上，一些企業(yè)正是通過所謂的薪酬計劃欲蓋彌彰，加大了對員工利益和創(chuàng)造力的剝削。按照西方經(jīng)濟學(xué)原理，勞動力供給數(shù)量取決于實際工資而非名義工資，同樣在崗員工的工作付出也取決于實際所得，在房價和物價攀升的情況下，收入差距過大導(dǎo)致工資越加員工能動性越差。

3.“職位晉升”之亂。國企中職業(yè)晉升缺乏完善的考核機制，主管領(lǐng)導(dǎo)和人力HR缺乏一定的心理學(xué)、評價學(xué)和人力資源學(xué)基礎(chǔ)，考評體系建設(shè)往往是雷聲大、雨點小，最后不了了之。國企A在2009年開始實行青年人才中層干部選拔機制，主要對象為新入廠的大學(xué)生群體。企業(yè)在缺乏理論基礎(chǔ)和實際分析的基礎(chǔ)上引入某咨詢公司，形成“面試+筆試”與部門領(lǐng)導(dǎo)推薦相結(jié)合的甄選機制，甚至有最終通過此種形式獲取晉升的人員當眾宣稱“我是我們廠考試第一名，我就應(yīng)該當干部”。很難想象通過一次性考試的人就一定是一個合格的中層干部人選。世界500強企業(yè)中大多都是在年初確定了一個詳細具體的崗位考評計劃，并定期組織專業(yè)人員對內(nèi)部員工進行定量評價，但我國國企中考評計劃形同虛設(shè)，部門領(lǐng)導(dǎo)對員工的評價基本上比較主觀，往往是根據(jù)員工日常事務(wù)性工作的態(tài)度和量，而不是員工創(chuàng)造力與對企業(yè)實際貢獻，所以都促使了一般員工去做一些雜事、跑腿工作，而不愿意去做創(chuàng)新工作。

（三）國有企業(yè)運行的制度安排

當前國有企業(yè)一股獨大是一個普遍現(xiàn)象，委托-代理機制條件下國企的行為更多的是為經(jīng)營者所決定，因為監(jiān)管成本和難度較大，造成非國有股東有心無力，并且一個股東即使監(jiān)管有效，也會對其他股東造成公共品性質(zhì)的溢出效應(yīng)，作為理性人從投資-收益角度來看，這一做法是不可行的。國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)雖然作為社會公眾，但這樣一個名義的委托人并沒有對利潤的索取權(quán)，而作為代理索取的政府，具體進行監(jiān)管的是一些官員，同樣缺乏索取權(quán)的他們很容易被國企的各類“糖衣炮彈”所擊中，讓這種監(jiān)管權(quán)變成一種更現(xiàn)實的經(jīng)濟利益落入個人腰包。這實際上也是一種權(quán)力分配的缺陷，造成國企經(jīng)營者有恃無恐。

與索取權(quán)有關(guān)的另一個分配是約束的軟硬分配。我們通常說需要對國有企業(yè)形成約束，但這約束分為兩種，且往往硬約束落在了民營企業(yè)頭上，而軟約束則輕輕松松的賦予了國有企業(yè)。韓晶和張仁德（2003）認為：第一，政府對國企施加約束之初就沒有徹底讓其破產(chǎn)的意圖；第二，因為國企官員掌握了大量的信息和權(quán)力，造成約束的軟化[4]。所以所謂的破產(chǎn)、兼并、重組更多的是一種主觀行為，而非市場運行后果，這就意味著低效已經(jīng)不成為企業(yè)生存、發(fā)展的障礙，在虧損時總會有奶娘給予幫助,具體體現(xiàn)在不良資產(chǎn)剝離、原材料成本價格的限制上，國有企業(yè)做大做強的背后實際上是一種效率的喪失，各類資源以低廉的成本集中于國有經(jīng)濟領(lǐng)域，而對廣大的非公有制企業(yè)則提出這樣那樣的競爭要求，這是非常不合理的，加劇了國企低效。

三、化解“分配不公”，提升國企效率的途徑

“國企低效論”具有一定的現(xiàn)實根基，國企低效歸根到底還是人的低效。相同的管理制度、發(fā)展戰(zhàn)略在國企與私企、外企間執(zhí)行效果的差異是源于執(zhí)行力的不同。筆者提出以下途徑：

（一）就業(yè)部門加大對國企招聘的監(jiān)管，避免“抄底”

在大學(xué)生就業(yè)難和學(xué)歷貶值的背景下，國有企業(yè)因為其穩(wěn)定性較強的優(yōu)勢吸引了無數(shù)大學(xué)畢業(yè)生的青睞，從而在勞動力市場上國有企業(yè)與大學(xué)生之間的雇傭關(guān)系已經(jīng)不再那么單純，國企在招聘時更顯得強勢，讓一些非合理因素摻雜進招聘之中。國有企業(yè)往往是本科的崗位要招碩士，一線生產(chǎn)的技能崗位打出招本科的招牌。人才錯位必然造成心理錯位和薪酬激勵錯位，所以應(yīng)當從以下角度進行更正：一是地區(qū)就業(yè)管理部門應(yīng)建立本地區(qū)國有企業(yè)人才需求計劃匯總臺賬，對各企業(yè)目前的人力資源狀況有一個清楚的認知，對國企年度招聘計劃設(shè)置一個明確的要求，包括招聘崗位種類、人才需求數(shù)量的上限限制，避免國企打著解決大學(xué)生就業(yè)和履行社會責任的幌子以不切實際的薪酬待遇對大學(xué)生進行抄底。二是應(yīng)以地區(qū)物價、工資水平為依據(jù)，嚴格要求國有企業(yè)對引進人才實施具有吸引力、保留力的薪酬待遇，通過以上措施能夠使國企改變那種為了撐門面而將大學(xué)生當作廉價勞動力引進的做法，讓有限的薪酬待遇資源集中于多干事、能干事、愿意干事的人才身上，在安家費、住房補貼、配偶就業(yè)上給予支持，從而實現(xiàn)招有用之人的目的。

（二）廢除企業(yè)行政制，引入多方力量

合理確定國企“官民比例”，形成有序競爭、敢于挑戰(zhàn)內(nèi)部特權(quán)的企業(yè)環(huán)境，是激發(fā)企業(yè)活力的重要源泉。首先要取消國企管理人員的行政級別，這有助于一般員工更積極地參與企業(yè)創(chuàng)新和享受企業(yè)發(fā)展的好處，形成能上能下的動態(tài)領(lǐng)導(dǎo)制度，改變以往國企中“一言堂”現(xiàn)象盛行的弊端。其次在國企監(jiān)管上，應(yīng)當形成第三方的監(jiān)督機構(gòu)，“國企水很深”——這是一般員工根深蒂固的思想，僅僅依靠內(nèi)部紀委和工會組織已經(jīng)難以對國企內(nèi)部干部層形成有效制約，國企已經(jīng)逐漸成為干部群體獨自發(fā)號施令的“小王國”，在此環(huán)境下國企中員工都變得三緘其口、絲毫無創(chuàng)新意識，第三方力量的引入應(yīng)當首先基于工會角度，努力改善企業(yè)民生、保障一般員工權(quán)益，然后逐漸向紀檢監(jiān)察職能擴散，以形成對國企干部的制約。再次需要從股權(quán)角度引入社會力量，戰(zhàn)略投資者和社會資本的引入會推動股份制改造和投資主體多元化進程，也使“國有股”缺乏制衡問題得到解決和融資難度的降低，并且實現(xiàn)國企股權(quán)的跨區(qū)域置換。

（三）完善內(nèi)部激勵機制和監(jiān)管機制

楊永忠和楊芳（2005）認為自然壟斷產(chǎn)業(yè)國有企業(yè)的運行機制同報酬理論前提存在著不可避免的沖突，導(dǎo)致了國有企業(yè)低效[5]。所以針對員工各種投入要素的合理回報是避免低效的首要任務(wù)。一是轉(zhuǎn)變企業(yè)員工激勵形式。所以要根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營與盈利狀況對領(lǐng)導(dǎo)層與普通員工的薪酬差額進行限制。二是加強監(jiān)管，控制灰色收入。針對物資采購、項目計劃、咨詢管理等過程中的隱形收入問題，陽光化進程是大勢所趨。國企中層干部收入在企業(yè)內(nèi)應(yīng)當公開化，對于超出名義收入過多的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)設(shè)置“舉報法”明確所有員工的舉報權(quán)，充分利用企業(yè)員工內(nèi)部人的優(yōu)勢，對于確實占有灰色收入的領(lǐng)導(dǎo)干部嚴肅處理，并對舉報人進行獎勵。積極響應(yīng)黨的十八屆三中全會《決定》中的號召，國有資本投資項目允許非國有資本參股，允許混合所有制經(jīng)濟實行企業(yè)員工持股，最大限度地通過產(chǎn)權(quán)制度的改革激發(fā)各類經(jīng)濟主體的活力。

（四）實現(xiàn)內(nèi)外部競標制度

國有企業(yè)在生產(chǎn)原材料、防護用品、福利用品的采購與項目招標過程中的油水是不可估量的，往往國有企業(yè)采購所花費的成本都遠遠高于市場價格，回扣現(xiàn)象盛行。實現(xiàn)全員化的競標制度日?；⒅贫然?、普及化是破解采購、招標腐敗的關(guān)鍵手段。一方面使公司招標信息完全公開化；另一方面能讓更低價格的企業(yè)中標，不僅降低了企業(yè)的實際成本，也讓員工認識到企業(yè)是一個公正透明的企業(yè)，催生員工的愛企之心。此外，請專業(yè)咨詢公司過程中建立后評價機制，讓企業(yè)咨詢費用的用途與效率公開化，避免國企中遇到咨詢項目就外包的不良現(xiàn)象，鼓勵企業(yè)內(nèi)部員工參與咨詢競標，按照有能力者中標的基本原則確定中標者并給予經(jīng)費。

（五）創(chuàng)新人才選拔和利用機制

一是人才選拔上，要建立嚴格的量化評價體系，采用一些較為科學(xué)的指標體系和數(shù)理統(tǒng)計方法，盡量不要通過筆試、面試的方式甄選后備干部，努力拓寬評價體系的范圍，讓員工的人格特質(zhì)、學(xué)習能力、合作與創(chuàng)新等各個維度的能力得到統(tǒng)一評判，并作為晉升的參照。這一過程中最關(guān)鍵的問題是公開化、透明化，讓絕大部分員工都得以認同。為此需要建立推薦與選舉制度相結(jié)合的方法，先由各個部門向人力資源部門推薦本部門優(yōu)秀的技術(shù)和管理人才，由人力部門形成名單并公示，并將有關(guān)信息放在內(nèi)部網(wǎng)站上，讓所有員工都清楚地了解每一位被推選者的情況，在具體選舉過程中避免人為干擾，對于一些通過不正當方式誤導(dǎo)選舉進程的給予嚴肅處理。二是建立創(chuàng)新平臺發(fā)布機制，讓企業(yè)員工展示其在業(yè)務(wù)、創(chuàng)新方面的成果，防止部門領(lǐng)導(dǎo)貪天功為己得，明晰成果貢獻的所有權(quán)，這有助于高層領(lǐng)導(dǎo)挖掘企業(yè)內(nèi)部人才和識別企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，盡力往“不拘一格”的方向邁進，不論員工年齡、背景、工作年限，只要具有突出的能力與成果，就可以跳級升遷，由公司級領(lǐng)導(dǎo)直接任命。

四、結(jié)　語

習近平同志明確指出：國有企業(yè)是全面建設(shè)小康社會的重要力量，是中國特色社會主義的重要支柱,是我們黨執(zhí)政的重要基礎(chǔ)。與時俱進，進一步加大國資國企改革發(fā)展力度，努力把握遵循企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)律，在體制、機制和管理等方面大膽探索創(chuàng)新，不斷激發(fā)國有企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。實現(xiàn)效率與公平相結(jié)合，最大限度增加“和諧因素”[6]。國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的主體，其在關(guān)鍵經(jīng)濟領(lǐng)域內(nèi)發(fā)揮作用的同時更應(yīng)該在創(chuàng)建公平公正的現(xiàn)代企業(yè)制度和維護社會和諧安定上體現(xiàn)出獨特的優(yōu)勢。目前隨著我國市場化進程的推進，社會格局與階層結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著的變化，各類各樣的群體性事件也頻出不窮，黨和政府對此表示了極大的關(guān)注。但值得深思的是，在改變收入格局和控制貧富差距的過程中，當前的政策更傾向于農(nóng)民，因為中國當前的土地制度安排，造成了農(nóng)民相比于城市工人而言享受到了更為具體和豐厚的實惠。所以在未來一個階段，隨著“三農(nóng)”工作的持續(xù)進行和解決，因分配不公導(dǎo)致的國企低效問題將是各級政府所不能忽視的。

[參考文獻]

[1]田俊榮，劉先云，崔鵬.競爭讓國企更優(yōu)秀，不能再和低效畫等號[N].人民日報，2012-05-17.

[2]魏峰，榮兆梓.基于效率視角研究國有企業(yè)利潤來源——來自15個工業(yè)細分行業(yè)的證據(jù)[J].產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究，2012，（1）.

[3]孫浩進.中國收入分配不公平問題分析及制度思考[J].學(xué)習與探索，2009，（1）.

[4]韓晶，張仁德.產(chǎn)權(quán)低效與國有企業(yè)改革[J].經(jīng)濟體制改革，2003，（4）.

[5]楊永忠，楊芳.國有企業(yè)低效的另一種解釋：以自然壟斷產(chǎn)業(yè)為例[J].福州大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2005，（4）.

[6]吳晶.習近平強調(diào)以改革創(chuàng)新精神推進國有企業(yè)黨的建設(shè)[EB/OL].http://newsxinhuanet.com/politics/2009-08/ 17/content_11899204htm，2009-08-17.

[責任編輯：劉烜顯]

[基金項目]國家社科基金項目“邊緣地接受區(qū)域中心城市經(jīng)濟輻射研究”（12BJL069）；教育部人文社科基金項目“基于循環(huán)經(jīng)濟的西部承接國內(nèi)外企業(yè)轉(zhuǎn)移研究”（12YJA790043）

[中圖分類號]F270.7

[文獻標識碼]A

[文章編號]1004- 4434(2016)03- 0054 -04

[作者簡介]李強，西安交通大學(xué)馬克思主義學(xué)院博士研究生，陜西理工學(xué)院管理學(xué)院副教授，陜西西安710049