招聘真的能解決企業(yè)缺人的狀況嗎？

尹旭娜

(銀實國富(北京)投資基金管理有限公司，北京 朝陽 100026)

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招聘真的能解決企業(yè)缺人的狀況嗎？

尹旭娜

(銀實國富(北京)投資基金管理有限公司，北京 朝陽 100026)

我們經(jīng)?？吹竭@樣一個現(xiàn)象，企業(yè)一直在招聘，同時一直處于缺人狀態(tài)，這就讓大家想到一個問題，招聘真的能解決企業(yè)缺人的狀況嗎？除了招聘本身這個動作，還需要從企業(yè)使命、雇主品牌、企業(yè)文化、員工價值提升等企業(yè)層面著手。

招聘；企業(yè)使命；雇主品牌；企業(yè)文化；員工價值提升

我們經(jīng)?？吹竭@樣一個現(xiàn)象，企業(yè)一直在招聘，同時一直處于缺人狀態(tài)，這就讓大家想到一個問題，招聘真的能解決企業(yè)缺人的狀況嗎？

真的一“才”難求嗎？在我與同業(yè)的中高層管理者交流中，發(fā)現(xiàn)大家普遍反映企業(yè)招人真的很難。大一點的企業(yè)招不到好一點的人，中小企業(yè)根本招不到人。大企業(yè)組建招聘團(tuán)隊、請獵頭、發(fā)動社交媒體，去尋訪、去挖人，仍然收效甚微。中小企業(yè)更可憐，登廣告、參展會，錢沒少花，可合適的人才終究還是沒找到。于是所有業(yè)務(wù)部門的leader，都把矛頭指向人力資源招聘部門，抱怨企業(yè)平臺不夠好、工資給的太低、獎金太少，福利太差，企業(yè)對人才沒有吸引力；甚至股東層面也把企業(yè)發(fā)展所需的人才不能及時補給壓力給到人力資源招聘部門。

先從招聘本身這個動作分析一下，人力資源招聘部的員工為了滿足企業(yè)人才的要求，做過很多相關(guān)工作，比如：市場薪酬調(diào)查、員工滿意度調(diào)查，行業(yè)調(diào)研等。反思招聘渠道，招聘網(wǎng)站選取是否合理，是否夠多夠廣，是否充分使用每個招聘渠道。再有與用人部門溝通人才的真正需求，對人才做什么工作，需要什么樣的必要素質(zhì)和必備技能是否可以明確量化。人力資源招聘部的員工也抱怨，他們?nèi)绾闻?，但依然無法解決企業(yè)缺人問題，顯然不是招聘本身這個動作能解決企業(yè)缺人的狀況，需要從企業(yè)層面發(fā)掘，這也就是下面我要詳細(xì)表述的。

企業(yè)如果缺失了企業(yè)使命、雇主品牌、企業(yè)文化、員工價值提升，所有的人才吸引都將是事倍功半，甚至徒勞。然而這些并不是招聘這個動作可以解決的。因為市場經(jīng)濟(jì)講求的是經(jīng)濟(jì)契約，拿多少錢辦多少事。薪酬待遇是重要條款，除此之外的很多涉及職業(yè)的內(nèi)容，并不是那么清晰，而后者恰是我要重點提的企業(yè)使命、雇主品牌、企業(yè)文化、員工價值提升，對于資金充裕、業(yè)務(wù)正處于上升通道的企業(yè)來講，似乎只要把員工的薪酬定的高于市場，挖人就不在是難點。然而多年來的企業(yè)實踐證明，競爭永遠(yuǎn)沒有底線，強中更有強中手，競爭者完全可以用同樣的手段來挖走企業(yè)的人才。對于那些還在起跑線上苦心經(jīng)營的中小企業(yè)來講，即使有心也無力開展這場利誘般的人才爭奪。

那么企業(yè)使命人力資源招聘部門怎么傳達(dá)？

也就是公司未來3-5年將走向何方？達(dá)到這些目標(biāo)對人才的要求是什么？KPI是什么？要讓人才對未來所做的事情有共鳴、有共識。例如：阿里巴巴認(rèn)為“讓天下沒有難做的生意”是他們的使命。阿里巴巴將自己的使命最終確定為“讓天下沒有難做的生意”。所有制造出來的軟件都是要幫助客戶把生意做的簡單。并把這個作為阿里巴巴推出任何服務(wù)和產(chǎn)品的唯一標(biāo)準(zhǔn)。我作為一名阿里巴巴的各種產(chǎn)品多年用戶，用戶體驗上阿里確實在引領(lǐng)。通用電氣100年前最早是做電燈泡的，他們的使命是“讓全天下亮起來”，這使通用電氣成為全球最大的電氣公司。還有迪士尼樂園，他們的使命是“讓全天下的人開心起來”，這樣的使命使得迪士尼拍的電影都是喜劇片。蘋果電腦公司的使命是“藉推廣公平的資料使用慣例建立用戶對互聯(lián)網(wǎng)之信任和信心”。華為公司使命“聚焦客戶關(guān)注的挑戰(zhàn)和壓力提供有競爭力的通信解決方案和服務(wù)持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值”。

那么，雇主品牌究竟是什么呢？

雇主品牌針對企業(yè)的目標(biāo)人才，包括企業(yè)內(nèi)部員工和企業(yè)外部人才市場的潛在員工，品牌的核心是人才。代表一種個性，代表一種承諾。例如：海底撈火鍋連鎖店，其良好的企業(yè)品牌和服務(wù)質(zhì)量，也得益于它優(yōu)良的雇主品牌，企業(yè)員工的食宿和后勤保障都得到企業(yè)的關(guān)心，員工得到充分的授權(quán)使得客戶滿意，等等。國際知名的麗茲卡爾頓酒店，其口號是：“Ladies and gentlemen serve ladies and gentlemen ”，意思就是“女士們先生們?yōu)榕總兿壬鷤兎?wù)”，它傳遞的是一種“平等、尊重”的員工價值主張，企業(yè)在制度、流程和管理上也處處體現(xiàn)了尊重員工，提供與住店客人一樣的良好工作環(huán)境和氛圍，使得員工更大的激情服務(wù)好客戶。這兩家企業(yè)都具備非常個性化的特征，并且企業(yè)的整個管理體系都使得承諾得以兌現(xiàn)。卓越的雇主形像和優(yōu)秀的產(chǎn)品品牌形像一樣，也可以給企業(yè)帶來優(yōu)厚的財務(wù)回報。華信惠悅在全球的卓越雇主調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)高漲的時候，卓越雇主的3年總體股東回報率是108%，而普通雇主的回報率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球經(jīng)濟(jì)低迷的時候，對于卓越雇主這一數(shù)字是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的財務(wù)回報是普通雇主的整整3倍！這說明雇主品牌越在經(jīng)濟(jì)蕭條的時期越彰顯其威力。卓越雇主的評價包10個維度：薪酬、福利、培訓(xùn)/發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、績效管理、工作環(huán)境、工作滿意度、創(chuàng)新、溝通、團(tuán)隊精神等，共80個問題，整體得分最佳的10%公司歸為卓越雇主。

企業(yè)文化主要是指適應(yīng)性。考察文化適應(yīng)性是聘對人的頭號原因之一，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干，也做不好工作?？疾烊瞬诺奈幕m應(yīng)性先要了解自身企業(yè)的文化。這需要花費時間和經(jīng)歷，但了解后會讓企業(yè)大為受益，不僅僅是局限于招聘過程。請把你的管理團(tuán)隊召集起來，問他們一個簡單的問題：“你會用哪個詞描述我們的企業(yè)文化？”在白板上記下他們的答案。要不了多久，企業(yè)文化就能清晰地呈現(xiàn)出來。這意味著短期內(nèi)會招聘那些能夠適應(yīng)這些文化的人。長期看，他們會好好考慮企業(yè)文化應(yīng)該怎么發(fā)展，并積極朝著那個方向努力。

例如：2012年加多寶集團(tuán)面對突然出現(xiàn)的品牌轉(zhuǎn)換危機(jī)人力資源部緊密配合公司策略在第一時間向員工傳達(dá)來自公司高層的期望與信心、傳達(dá)公司戰(zhàn)略調(diào)整的方向和目標(biāo),同時迅速啟動《紅色力量,我們在行動》的主題活動,策劃了包括“每天影響一個人”、“紅色宣傳”、“紅色行銷”、“紅色創(chuàng)意”等在內(nèi)的一系列行動方案。從信心提振、信息分享、激發(fā)創(chuàng)意、鼓勵優(yōu)秀等各方面,充分調(diào)動員工熱情、激發(fā)信念、凝聚力量、鼓舞士氣,使每一位員工都能夠深度參與品牌轉(zhuǎn)換,真正成為加多寶品牌的塑造者?！都t色力量》的主題活動使加多寶人在極短時間內(nèi)凝聚起來,高度團(tuán)結(jié),展現(xiàn)了強烈的自我驅(qū)動和深度的全員參與,從而配合積極精準(zhǔn)的市場策略,共同演出了一場絕地反擊式的勝利。阿里巴巴的文化特征。第一，充滿激情。馬云本人極富激情，從創(chuàng)業(yè)第一天起就以宏偉目標(biāo)和遠(yuǎn)景激發(fā)大家。并且通過一系列活動和制度，將這種激情傳遞給每位員工。其政委制度能隨時了解員工的工作狀態(tài)、及時傳達(dá)公司的各項活動及政策。其人力資源管理團(tuán)隊非常認(rèn)同馬云，充滿激情，而且非?；钴S。其內(nèi)部雜志《阿里人》也透著激情與生活化。第二，武俠情結(jié)。在阿里巴巴內(nèi)部，比較鐘情于武俠小說，曾按對武俠的理解將內(nèi)部員工水平劃分小學(xué)、初中、高中及本科水平。其價值觀被稱為“六脈神劍”，對高管的行為評價從“獨孤九劍”逐漸過渡到“九陽真經(jīng)”。曾連續(xù)主持過五屆互聯(lián)網(wǎng)業(yè)的“西湖論劍”。第三，俗文化。阿里巴巴的文化有濃厚的生活氣息，很“俗氣”。如在“九陽真經(jīng)”中對“激情”的闡釋是：“追求理想，使命驅(qū)動，很傻很天真”，“在誘惑下堅持使命，在壓力下又猛又持久?！睘榱诉m應(yīng)淘寶網(wǎng)個人交易的特點，還在內(nèi)部塑造了“店小二”文化。員工模仿古代店小二，自已當(dāng)掌柜并經(jīng)營自己的一些“主業(yè)”。阿里巴巴獨到的企業(yè)文化建設(shè)，即核心不能變，只能在核心的基礎(chǔ)上去豐富和發(fā)展。

員工價值提升包括：1、組織：這里包括企業(yè)內(nèi)外兩個因素。外部因素指企業(yè)規(guī)模、知名度、市場份額、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、客戶中的信譽度、社會責(zé)任等。內(nèi)部因素指企業(yè)文化和價值觀、多元化與包容性、知識環(huán)境、技術(shù)支持能力、抗風(fēng)險能力等。2、工作：指所有跟工作有關(guān)的內(nèi)容：職責(zé)、時間地點、對企業(yè)的影響力、創(chuàng)新發(fā)揮、工作生活平衡度等。3、人：指與什么樣的人在一起工作，包括同事關(guān)系、工作中的氛圍、上下級的能力、人員管理、領(lǐng)導(dǎo)力水平和聲譽等。4、薪酬福利：泛指員工可以從企業(yè)得到的一切福利待遇，包括工資、獎金、激勵、健康保障、福利計劃、休假、退休安排等。5、機(jī)會：指業(yè)務(wù)發(fā)展機(jī)會、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、向精英學(xué)習(xí)的機(jī)會、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會等。企業(yè)要建立一個完善有效的體系，并實施、維護(hù)。企業(yè)要定期進(jìn)行員工調(diào)查，以調(diào)查數(shù)據(jù)作為員工需求分析的基礎(chǔ)信息，定期討論調(diào)整體現(xiàn)員工價值提升的指標(biāo)。

希望通過更多企業(yè)層面的塑造，解決企業(yè)缺人的問題。

[1] 朱甫.馬云口述-創(chuàng)業(yè)如此艱難，你要內(nèi)心強大.海天出版社，2013年10月.

[2] 錢國新.贏在HR.清華大大學(xué)出版，2015年6月.

尹旭娜(1983.9-)，女，漢族，山西平遙人，人力資源總監(jiān)，人力資源管理師，研究方向：人力資源招聘管理。

F272.9

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1671-1602(2016)20-0135-02