地方性民營企業(yè)招聘存在問題的研究
——以唐朝各級人員招聘為例以提供借鑒

陶哲

(山東力文醫(yī)療器械有限公司,山東 曲阜 273100)

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地方性民營企業(yè)招聘存在問題的研究
——以唐朝各級人員招聘為例以提供借鑒

陶哲

(山東力文醫(yī)療器械有限公司,山東 曲阜 273100)

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)成為重要的推動力量，但是近些年中，中小企業(yè)正面臨著嚴峻的壓力與挑戰(zhàn)，資金、用人等難題都困擾著中小企業(yè)的生存，用人問題更是面臨的首要挑戰(zhàn)。不只是企業(yè)面臨著招聘難,人才匱乏的問題,而外面的人又找不到工作。[1](P57)本文主要論述唐朝時期各級人員的招聘的途徑、方法，包括最高領導者以及普通行政人員的招聘，結(jié)合隋唐時期的招聘制度與當今社會中小企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀，吸收其精華之所在，同時在中小企業(yè)人才選拔過程中對不合理的因素進行改進，加以創(chuàng)新，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才血液。

企業(yè)；隋唐時期；人員招聘；科舉制

1 中小企業(yè)招聘的狀況及存在的內(nèi)外部環(huán)境問題

1.1 外部環(huán)境。中小企業(yè)在進行招聘的外部環(huán)境問題，本文主要通過PEST進行分析。

P(政治)：政治因素就像有形的手，對各方面不平衡的因素進行調(diào)控，企業(yè)招聘中存在諸多的法律危險，例如招聘中存在的有歧視現(xiàn)象，招聘中隨意承諾，勞動合同中英文不一致，簽訂勞動合同存在不公平的風險。

E(經(jīng)濟)：宏觀經(jīng)濟狀況良好，社會失業(yè)率降低，同時人員招聘的難度也會增大；宏觀經(jīng)濟狀況出現(xiàn)危機的話，社會失業(yè)率增高，人員招聘也會相對更容易，所以企業(yè)的招聘與宏觀的經(jīng)濟有很大的關系。

T(技術(shù))招聘中也用到了相應的技術(shù)，招聘者信息以及求職者信息的發(fā)布更多的會依賴網(wǎng)絡，利用現(xiàn)今的技術(shù)對應聘者的各方面進行篩選保證其真實可信度,提高企業(yè)人才招聘工作的績效提出了建設性的對策。[2](P127)

1.2 內(nèi)部環(huán)境。自身的條件：中小企業(yè)由于自身的先決條件，在工作條件，薪酬和福利待遇等方面，與大企業(yè)相比存在不足。大企業(yè)由于自身“財大氣粗”，根據(jù)自身的先天優(yōu)勢完全可以提供優(yōu)厚的待遇，和更加完善完備的件。而多數(shù)人才會選擇大型企業(yè)。

企業(yè)缺乏自身安全感：與大企業(yè)相比，小企業(yè)在面對風險和企業(yè)困難的問題時，更容易破產(chǎn)。這就使一般人留下了中小企業(yè)工作不穩(wěn)定的印象。應聘者為了自身的長遠發(fā)展，以及穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，往往會忽視中小企業(yè)而選擇大型企業(yè)。

2 中小企業(yè)人員招聘存在問題的原因

2.1 從外部環(huán)境的角度來看。中小企業(yè)由于本身規(guī)模的限制，無法及時的對宏觀環(huán)境的變化做出迅速的反映，例如在技術(shù)方面的變化，中小企業(yè)如果需要更多的技術(shù)型人才，但是對于技術(shù)型人才本身來說，他們往往更傾向于利用自身的優(yōu)勢在更大規(guī)模的公司進行發(fā)展，從而使中小企業(yè)在技術(shù)性人才中處于劣勢地位。

2.2 從內(nèi)部環(huán)境的角度來看。人才消費非理性：在中高層管理人員的培養(yǎng)上，中小型企業(yè)過分強調(diào)外部招聘的作用，而忽視內(nèi)部招聘也是晉升的重要渠道；同樣中小企業(yè)在招聘會只顧分析面試者，而未分析崗位，更沒有將面試者與崗位是否匹配相結(jié)合起來。

工作分析不到位：大部分企業(yè)在招聘人員時并沒有進行透徹的工作分析，沒有充分的工作說明書，對崗位的認知不合理。

中小企業(yè)選用的招聘渠道不恰當：中小企業(yè)通過職業(yè)介紹所或報紙上刊登廣告招聘中高級管理人員并不是最佳選擇，同時報刊等傳統(tǒng)的招聘渠道回事企業(yè)花費的成本代價更高。

3 以唐朝人員招聘，分析中小企業(yè)存在問題的解決方法

3.1 隋唐時期最高領導者的選拔。中國更多的歷史進程中是按照嫡長子繼承制而來的但是在唐朝最高領導者的繼承卻存在不穩(wěn)定因素。有唐一代除開國皇帝唐高祖外共有21為皇帝，其中以嫡長子身份繼承的只有代宗、德宗、順宗、憲宗、穆宗、敬宗、懿宗七位皇帝，其他的都是以非嫡長子身份繼承的影響的因素主要包括以下幾方面：

軍隊的影響：唐朝的最高繼承人中更多的是通過武力和軍隊扯上關系來進行。唐代府兵制度的中央領導機構(gòu)主要是左右衛(wèi)等十二衛(wèi)，東宮六率是其次要機構(gòu)。在軍隊中要想取得勝利關鍵在于是否獲得禁軍尤其是駐扎玄武門軍隊的支持，這一點在唐玄宗李隆基表現(xiàn)中最為明顯，他積極拉攏軍隊的上層人物得到支持，成為取得政變的重要因素。

3.2 隋唐時期普通行政人員的選拔。隋唐時期普通行政人員的選拔，主要是通過科舉，科舉制延續(xù)到唐代成為定制并得以發(fā)展。唐代科舉主要有常舉和制舉兩種，制舉是由皇帝臨時定立科目,目的在于選拔非常之才。

4 中小企業(yè)存在問題的解決

4.1 建立科學的人力資源制度，做好人力資源規(guī)劃。企業(yè)在進行人才選拔中，對本企業(yè)的員工要分清“即用與儲存”，對于企業(yè)所需要的高層次管理人才，企業(yè)要加大引進力度，同時作為企業(yè)重要的管理人員，對員工的性格特點以及員工以后的發(fā)展規(guī)劃要有清楚的了解，做好員工的長遠發(fā)展規(guī)劃。人力資源管理作為企業(yè)管理的四大支柱之一,對企業(yè)的發(fā)展和社會人力資源的配置都產(chǎn)生著越來越深遠的影響。[3](P207)

4.2 企業(yè)要堅持從內(nèi)部機構(gòu)記性選拔。從內(nèi)部招聘可以使企業(yè)減少招聘的成本費用，提高員工的內(nèi)在積極性，增加員工對公司的一種認同感；其次員工加快熟悉工作和進入角色，在工作的進度和時間上減少浪費。

4.3 面試環(huán)節(jié)合理的安排面試，嚴格面試程序。完成面試任務需要首先確定面試時間，剔除條件不符者，確定最后的面試人員；根據(jù)職務分析和該職務未來要求，制定好結(jié)構(gòu)性的面試問卷并確定好權(quán)重。面試前了解應聘者的背景資料，在面試中要用心聆聽應聘者的回答，也要盡量地詢問細節(jié)，測定應聘者的綜合素質(zhì)。

愈多管理者認識到組織中的人才是組織可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢所在，為了更好的解決中小型企業(yè)招聘中的不足，本文從唐朝進行人員招聘的方法來進行分析，對管理者提出以下幾點建議：首先，應該從特定的機構(gòu)進行員工的選拔，例如學校等教育部門，對成敗起著決定作用，另外，應該從古代的一些優(yōu)秀的人才選拔方式進行分析，提取可能有用的東西。在文中我們可以看到影響企業(yè)最高領導者選拔的可能外部環(huán)境因素，在進行普通人員招聘的可取途徑。這樣企業(yè)才能招聘到優(yōu)秀人才，立于不敗之地。

[1] 毛常盛.當前形勢下中小企業(yè)人力資源招聘的對策[J].北方經(jīng)濟，2011(10)

[2] 黎永忠.企業(yè)人才招聘中存在的主要問題及對策分析[J].企業(yè)家天地，2008(06)

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1671-1602(2016)22-0157-01