數(shù)說社保2015

余清泉

經(jīng)過2015年的洗禮，我國企業(yè)社會保險的參保方式和管理形態(tài)也在悄然發(fā)生著變化。不久前社保第三方專業(yè)機構51社保發(fā)布了《中國企業(yè)社保白皮書·2015》。通過真實數(shù)據(jù)對比，我們得以窺見當今互聯(lián)網(wǎng)+浪潮下中國企業(yè)社保變革的大勢所趨。

迅猛發(fā)展：補充福利覆蓋率顯著提升

2011年《社會保險法》實施以后，我國社保迎來飛速發(fā)展時期。隨著經(jīng)濟社會轉型、政策環(huán)境變革、公共管理倒逼和員工維權意識覺醒，企業(yè)社保合規(guī)也明顯加速，險種覆蓋面也大幅提升。

數(shù)據(jù)顯示，從參保及時性和基數(shù)合規(guī)性綜合看來，社保完全合規(guī)企業(yè)提升至近40%，相比2013年增長了近8個百分點。住房公積金和補充醫(yī)療保險覆蓋面保持高位，相比2013年也分別增加了15%和28%。

首先，參保及時性是社保合規(guī)的第一個要點。從調查結果來看，整體良好，合規(guī)趨勢顯著。參保時間合規(guī)性從2013年的66.7%到2015年的82.2%，出現(xiàn)了超過15個百分點的大幅提升。目前，只有17.8%的單位還存在未及時參保甚至漏繳的問題（如圖1）。

調查研究顯示，仍有14.5%的受訪單位在試用期結束后辦理，1.2%的單位視領導安排，還有2.1%的單

位尚未實現(xiàn)全員參保，不過未全員參保單位與2013年相比下降了1個百分點。

其次，繳費基數(shù)合規(guī)性是社保合規(guī)的第二個要點。參?；鶖?shù)合規(guī)性從2013年的30.5%到2015年的38.3%，提升了近8個百分點。但社保繳費基數(shù)完全合規(guī)的仍然只占38.3%，繳費基數(shù)合規(guī)問題仍然嚴峻，整體堪憂，風險巨大。社保繳費基數(shù)核定的基礎是職工工資，根據(jù)目前全國各地相關政策規(guī)定，社保繳費基數(shù)主要依據(jù)職工上年月均工資或當月/上月工資為基礎來核定，以前者為多。目前，仍有61.7%的單位繳納基數(shù)未合規(guī)，未合規(guī)主要有三種方式：統(tǒng)一按最低基數(shù)繳納（24.0%）、按內部分檔基數(shù)繳納（18.0%）、按固定工資部分不算獎金（15.2%）（如圖2）。從單位性質和規(guī)模上看，基數(shù)合規(guī)問題較嚴重的出現(xiàn)在民營企業(yè)，50人以下小規(guī)模企業(yè)。

最后，險種覆蓋面是社保合規(guī)的第三個要點。參保覆蓋面在2015年呈現(xiàn)出從強制型逐步向補充型、福利型延伸的趨勢。這反映出企業(yè)社保意識開始以福利視角、員工視角來思考法定福利與自主福利的協(xié)同配合。

調查顯示，社保參保覆蓋面保持高位（90%以上）;住房公積金由2013年的65.2%提高到2015年的79.8%，增加近15個百分點;補充醫(yī)療保險由2013年的30%提高到2015年的57.5%，增加近28個百分點（如圖3）。

亟待破局：企業(yè)社保崗位專業(yè)知識不足

我國社保政策歷經(jīng)多年發(fā)展嬗變，本就紛繁復雜，難以全面掌握。而且當前企業(yè)還面臨社保繳費信息化程度不高，企業(yè)跨地區(qū)經(jīng)營成為常態(tài)，企業(yè)內部人力資源管理的變革問題凸顯等問題。所以，現(xiàn)在超過五成企業(yè)面臨著不同的社保難題。

另一方面，企業(yè)社保管理人員在達到事務專家層面后會遇到職業(yè)瓶頸，所以越來越多的社保從業(yè)者常以“跑腿辦事”自我定位，導致社保崗位員工自我價值感急劇下滑。這也會讓很多HR失去向上的動力。調查顯示，目前只有不足9%的人力資源工作者完全掌握社保專業(yè)知識。

雖然官方機構一直在推進網(wǎng)上申報，并逐步改進公共服務，讓社保經(jīng)辦越來越簡化，但企業(yè)內部的社保實操方式仍然比較落后。一是企業(yè)內部社保實操很難具備規(guī)模效應;二是大部分企業(yè)是中小企業(yè)，實踐經(jīng)驗比較欠缺;三是信息化投入成本較高，開發(fā)難度較大。

調查顯示，企業(yè)內部社保繳費核算信息化程度很低，78.6%企業(yè)仍采用EXCEL手工計算，僅有11.5%企業(yè)借助了ERP或eHR等專業(yè)工具，企業(yè)內部社保實操方式亟待變革，信息化任重道遠（如圖4）。

我國幅員遼闊，市場廣闊，企業(yè)走出去、跨地區(qū)經(jīng)營成為常態(tài);由于社保政策實務的屬地差異性，社保經(jīng)辦難度加大。數(shù)據(jù)顯示，36%的企業(yè)跨地區(qū)經(jīng)營;即使是50人以下小企業(yè)也有22.7%面臨員工全國化問題（與2013年相比增加了接近8個百分點），而跨地區(qū)社保問題在400人以上企業(yè)會超過50%并隨著人數(shù)增長而繼續(xù)增加（如圖5）。

在傳統(tǒng)的人力資源管理“六大模塊”理論中，社保屬于薪酬福利模塊（C&B）中的一部分;而在人力資源管理的“三支柱模型”理論中，社保服務被整合到共享服務中心（HRSSC）中，屬于諸多服務職能之一。調查顯示，只有47.3%企業(yè)設置了社保專崗，在企業(yè)社保管理崗位上，兼崗和外包超過半數(shù)，已經(jīng)超越專職成為了主流方式。這種情況下，企業(yè)內部社保崗位職業(yè)化程度低、流動性大，企業(yè)社保風險加大（如圖6）。

在2013年，筆者曾提出企業(yè)社保崗位人員職業(yè)價值自我認知存在“三年現(xiàn)象”。它是指企業(yè)社保管理人員對社保崗位價值的自我認知在三年內保持較高水平（其中以3個月到1年期間為最高），三年后價值感、成就感下降。越來越多的企業(yè)社保管理人員在達到事務專家層面后，會遇到職業(yè)瓶頸，在如何平衡風險與成本間陷入困惑，甚至也有少數(shù)企業(yè)社保管理人員直接表達了對自身價值的迷茫。

最新的數(shù)據(jù)顯示，與2013年相比，社保崗位價值感急劇下滑，認為“很重要”、“有意義”和“有一定幫助”的分別下滑了9.3%、11.2%、0.5%;而認為“跑腿辦事”、“不得已而為之”的分別增加了6.1%、11.9%。企業(yè)內部社保崗位自我價值感整體下滑態(tài)勢嚴峻（如圖7）。

我國社會保險政策涉及多個險種，中國特色的統(tǒng)賬結合社會保險制度設計時借鑒和融合了多種經(jīng)驗，既有“現(xiàn)收現(xiàn)付制”也有“基金積累制”。而且各地探索試點形成了今天的碎片化局面，各地政策差異性大，更多群體涉及歷史沿革和改制并軌等，更加大了復雜性。

以現(xiàn)行養(yǎng)老金計算辦法為例，僅9.0%HR可以完全清楚解釋，14.9%HR選擇了“完全不懂”，44.4%的HR只能表示“略知一二”（如圖8）。

創(chuàng)新引領：互聯(lián)網(wǎng)社保服務浪潮已現(xiàn)

創(chuàng)新，永遠是引領行業(yè)進步的不竭動力。在“大眾創(chuàng)新，萬眾創(chuàng)業(yè)”的時代背景下，共享服務、聚焦主業(yè)、非核心業(yè)務一律外包等理念被普遍接受。社保服務作為企業(yè)一項必需的基礎服務，正在被推向互聯(lián)網(wǎng)+改造傳統(tǒng)的巔峰一線。

社保代理屬于人力資源服務的基礎、核心業(yè)務之一，以前和勞務派遣、人事代理等業(yè)務區(qū)分不嚴格，混合、融合情況較多;2014年3月1日起實施的《勞務派遣暫行規(guī)定》等政策對勞務派遣進行了規(guī)制，社保代理作為獨立業(yè)務的重要性和意義開始凸顯。

調查顯示，從2013年到2015年，采用勞務派遣的單位下滑了0.2%，全員社保代理增加了3.6%，部分社保外包增加接近2.8%。整體來看，社保代理的全員外包或部分外包趨勢明顯，占比已接近25%（如圖9）。

在商業(yè)模式里根據(jù)客戶不同，可以大體分為“消費者服務”（toC）和“企業(yè)級服務”（toB）市場。由于我國人力成本的上漲，移動互聯(lián)網(wǎng)技術的進步，SAAS軟件的輕便和靈活，中國企業(yè)級服務正在崛起爆發(fā)。

筆者認為，互聯(lián)網(wǎng)社保服務將在2015年下半年形成浪潮，多家機構進入這個市場，一段時間內會出現(xiàn)很多魚龍混雜的情況。但是，通過“互聯(lián)網(wǎng)社保服務模式”定義所具體化的四個特點，可以清晰分辨是否是真正的互聯(lián)網(wǎng)社保服務模式：

第一，是否以社保服務為核心業(yè)務？是直接提供服務還是委托傳統(tǒng)服務商？公司是否具有人力資源服務資質？

互聯(lián)網(wǎng)社保服務模式的核心還是服務，社保代理服務屬于人力資源服務之一，公司應具備《勞務派遣經(jīng)營許可》和《人力資源服務許可》資質，而且“企業(yè)級服務”（toB）市場遠比“消費者服務”（toC）市場復雜，服務標準化受制于官方經(jīng)辦要求，服務關鍵節(jié)點更多，服務鏈條也更長，在這類業(yè)務面前，中介式的所謂“平臺”形成服務閉環(huán)難度太大，后期質量難以把控，丟掉服務核心，難以持續(xù)。

第二，新的模式是否真正地提升了服務效率？互聯(lián)網(wǎng)技術在新模式中的定位是工具性還是戰(zhàn)略性的？

社保服務已有多年歷史，傳統(tǒng)模式自身嚴重依賴于人力，效率低下，而且在服務中小企業(yè)時邊際成本遞減規(guī)律失效;真正的互聯(lián)網(wǎng)模式是通過技術提高了服務效率，實現(xiàn)了規(guī)模效應、邊際成本遞減。如果僅僅是做了一個網(wǎng)站或者加上一個在線支付功能，服務仍然是傳統(tǒng)的EXCEL、on-site或者大廳模式，并沒有太多變化，也沒有創(chuàng)造太多價值。

第三，是否運用互聯(lián)網(wǎng)思維，創(chuàng)新產(chǎn)品？新的模式能否真正滿足中小企業(yè)等長尾市場的需求？

真正的互聯(lián)網(wǎng)模式，并不僅僅是簡單粗暴的“低價”，而是充分運用互聯(lián)網(wǎng)思維，細分用戶群體，研究需求，創(chuàng)新產(chǎn)品?；ヂ?lián)網(wǎng)模式堅持用戶第一，粉絲經(jīng)濟，并在基礎服務上創(chuàng)造性提供增值服務，從而拓展重構新的商業(yè)模式。如果僅僅是傳統(tǒng)勞務派遣或人事代理“新瓶裝舊酒”，或者簡單堆砌各種大而全的傳統(tǒng)服務，也不是真正的互聯(lián)網(wǎng)模式。

第四，是否真正貫徹簡單、透明的互聯(lián)網(wǎng)原則？

傳統(tǒng)社保服務價格不透明、服務不透明;互聯(lián)網(wǎng)模式要真正貫徹透明、簡單的原則。但如果宣傳中的“低價”或“免費”是以某些條件為前提的，例如必須先購買某個套餐、必須捆綁其他業(yè)務、必須做“大庫”（即所有社保繳費必須通過服務商賬戶代繳）等，這些都只是借著“互聯(lián)網(wǎng)”旗號的營銷策略。

互聯(lián)網(wǎng)+時代的中國，互聯(lián)網(wǎng)社保服務演進變革正在進行時，并將引領未來方向。中國社保官方機構面對互聯(lián)網(wǎng)等新技術新趨勢，采取了更加開放自信的態(tài)度和積極主動的行動。中國人力資源服務業(yè)，也立足市場，積極擁抱互聯(lián)網(wǎng)，開始了轉型變革之路。但是，社保服務受制于各地政策實務差異、官方信息化進度，難度很大;互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品技術與服務的深度整合，O2O服務的全國布局落地，任務艱巨;傳統(tǒng)習慣的改變，技術的革新進步，都需要長期的持續(xù)優(yōu)化完善。

面對服務，心存敬畏;變革路上，不忘初心。筆者深信，經(jīng)過不懈努力，互聯(lián)網(wǎng)社保服務模式一定會在神州大地開花結果！未來的中國企業(yè)社保服務，一定會更加簡單、高效和透明！未來的中國企業(yè)，都能像享用水電一樣使用上便捷、優(yōu)質的社保服務，企業(yè)有保障，人們更美好！ ? ?責編/寇斌