高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制研究：組織誠(chéng)信視角*

金楊華 謝江佩 朱 玥葉燕華

（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，杭州310018）

高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制研究：組織誠(chéng)信視角*

金楊華 謝江佩 朱 玥**葉燕華

（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，杭州310018）

通過(guò)對(duì)286名員工的問(wèn)卷調(diào)查，探討高層管理者的倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作結(jié)果（離職傾向、反生產(chǎn)行為）的作用。研究發(fā)現(xiàn)：（1）高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作結(jié)果負(fù)相關(guān)；（2）組織誠(chéng)信在上述關(guān)系中起中介作用；（3）組織集體主義氛圍調(diào)節(jié)了組織誠(chéng)信與員工工作結(jié)果之間的關(guān)系，即組織集體主義氛圍越高，組織誠(chéng)信與員工工作結(jié)果之間關(guān)系越強(qiáng)；（4）組織集體主義氛圍調(diào)節(jié)了組織誠(chéng)信對(duì)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)—員工工作結(jié)果的中介作用。

高層倫理型領(lǐng)導(dǎo) 組織誠(chéng)信 組織集體主義氛圍 離職傾向 反生產(chǎn)行為

1 引 言

近年來(lái)國(guó)內(nèi)外企業(yè)道德丑聞時(shí)有發(fā)生，引發(fā)了人們對(duì)傳統(tǒng)商業(yè)經(jīng)營(yíng)理論的思考。經(jīng)濟(jì)利益最大化的單一經(jīng)營(yíng)目標(biāo)似乎直接導(dǎo)致了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的缺失。在此背景下，學(xué)界和企業(yè)界紛紛要求企業(yè)重塑目標(biāo)重心，從利益最大化的單一目標(biāo)轉(zhuǎn)向兼顧員工、顧客、社會(huì)等的多元目標(biāo)，以此獲得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)價(jià)值間的平衡（王世權(quán)＆李凱，2009）。在該過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)道德行為的引導(dǎo)作用越來(lái)越突顯，倫理型領(lǐng)導(dǎo)也在此背景下應(yīng)運(yùn)而出（Brown，Trevino，＆Harrison，2005）。

倫理型領(lǐng)導(dǎo)是指管理者在個(gè)人行為及人際關(guān)系中表現(xiàn)出規(guī)范性的、適當(dāng)?shù)男袨?，并通過(guò)雙向溝通、決策制定等管理措施，在員工中促進(jìn)這種道德行為（Brown et al．，2005）。Brown等人（2005）將倫理型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步分成兩個(gè)層次，分別是強(qiáng)調(diào)員工內(nèi)部關(guān)系的基層或中層倫理型領(lǐng)導(dǎo)，及影響組織整體倫理觀和行為的高層領(lǐng)導(dǎo)者。中西方研究表明倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度和行為具有積極影響（e．g．，梁建，2014；Liu，Kwan，F(xiàn)u，＆Mao，2013；Ruiz，Ruiz，＆Mar-tinez，2011；王永躍，祝濤，王健，2014），然而這些研究大多關(guān)注基層／中層管理者，忽視了高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)個(gè)體員工的影響。有學(xué)者指出，作為組織戰(zhàn)略政策的制定者，高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為能夠?qū)€(gè)體員工產(chǎn)生重要的影響；特別是相對(duì)于基層／中層管理者，高層管理者在被感知模式及影響個(gè)體員工的作用機(jī)制上存在差異（Waldman＆Yammarino，1999）。為此，有學(xué)者呼吁應(yīng)對(duì)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作結(jié)果之間的內(nèi)在作用機(jī)制進(jìn)行更多探索，以構(gòu)建一個(gè)更加完整的領(lǐng)導(dǎo)多層作用機(jī)制模型。

基于此，本文將在中國(guó)企業(yè)情景下探討高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作結(jié)果的作用機(jī)制。研究將選取離職傾向和反生產(chǎn)行為作為員工工作結(jié)果變量——較低的離職傾向和反生產(chǎn)行為能有效提高組織運(yùn)行效率，對(duì)兩者的探討具有重要的實(shí)踐意義。此外，研究指出相對(duì)于基／中層管理者，高層管理者往往能夠突破直屬員工的范疇，將更多精力投入到與組織整體發(fā)展相關(guān)的利益分配和倫理制度規(guī)范的制定中（Brown et al．，2005）。上述領(lǐng)導(dǎo)行為特點(diǎn)促使我們從組織整體倫理的視角來(lái)思考和探討高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制。事實(shí)上，對(duì)于大部分員工而言，高層管理者所制定的組織整體倫理政策和實(shí)踐（即組織誠(chéng)信）構(gòu)成了他們更為接近的工作環(huán)境（Shin，2012）。當(dāng)員工感受到較高水平的組織誠(chéng)信行為時(shí)，能夠產(chǎn)生積極的組織認(rèn)同，并與組織建立一種長(zhǎng)期的社會(huì)交換關(guān)系，最終降低其離職傾向和反生產(chǎn)行為出現(xiàn)的可能性（Chun，Shin，Choi，＆Kim，2013）?；诖?，本研究以組織誠(chéng)信作為中介變量，從組織整體倫理視角，探討高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作結(jié)果的作用機(jī)制。最后，以往研究指出，組織文化影響員工對(duì)組織制度、組織實(shí)踐的感知和解釋，并對(duì)員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響（Garza＆Morgeson，2012）。鑒于此，我們提出并檢驗(yàn)組織集體主義氛圍在組織誠(chéng)信和員工工作結(jié)果間的調(diào)節(jié)作用。作為最被廣泛研究的文化維度，組織集體主義可反映中國(guó)本土組織中的文化因素，有利于實(shí)現(xiàn)西方理論模型在中國(guó)企業(yè)組織下的情景化探討（張志學(xué)，2010）。本研究的整體模型提出如下：

圖1 研究整體假設(shè)

1．1 倫理型領(lǐng)導(dǎo)

社會(huì)學(xué)習(xí)理論是解釋倫理型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的基本理論之一（Brown et al．，2005）。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，個(gè)體是通過(guò)觀察和模仿有吸引力且值得信賴的榜樣來(lái)指導(dǎo)自己的價(jià)值觀、態(tài)度和行為（Bandura，1986）。憑借其在組織中的地位和權(quán)力，管理者無(wú)疑是被員工關(guān)注和效仿的主要對(duì)象。通過(guò)觀察管理者的價(jià)值理念和行為，員工能夠獲知在組織中哪些行為是被鼓勵(lì)，哪些又不被接受。而具備倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為的管理者往往表現(xiàn)出授權(quán)激勵(lì)、關(guān)心他人、公平公正、注重團(tuán)隊(duì)等一系列較高道德水準(zhǔn)的行為。當(dāng)管理者表現(xiàn)出上述行為及價(jià)值觀時(shí)，能夠進(jìn)一步獲得員工的尊重和信任，促使他們學(xué)習(xí)和模仿這些道德態(tài)度和行為。而作為道德態(tài)度和行為的具體表現(xiàn)，員工會(huì)對(duì)組織表現(xiàn)出更高的忠誠(chéng)度，更低的離職傾向（Ruiz et al．，2011），以及更少地做出有損于組織利益的行為（Schaubroeck et al．，2012）。

此外，社會(huì)交換理論也為倫理型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制提供了相應(yīng)的理論基礎(chǔ)（Hansen，Alge，Brown，Jackson，＆Dunford，2013）。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工感知到組織的重視和認(rèn)可時(shí)，他們會(huì)遵循互惠原則給予組織相應(yīng)的回報(bào)。高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為可反映在：關(guān)注所有利益相關(guān)者的利益（包括員工、顧客、公眾等）；公平合理地分配組織資源；努力為企業(yè)員工提供更多的服務(wù)等。作為組織的代理人，高層管理者的上述決策和行為向員工傳遞出組織的關(guān)懷和重視（王震，孫健敏，張瑞娟，2012），使員工對(duì)組織產(chǎn)生回報(bào)責(zé)任感。在回報(bào)責(zé)任感的驅(qū)動(dòng)下，員工將具有更強(qiáng)的意愿留著組織內(nèi)，以及表現(xiàn)出較低的反生產(chǎn)行為?；诖耍覀兲岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)1a：高層管理者的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職傾向之間負(fù)相關(guān)。

假設(shè)1b：高層管理者的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為之間負(fù)相關(guān)。

1．2 組織誠(chéng)信的中介作用

事實(shí)上，由于組織規(guī)模、職位距離等因素，大部分組織員工不能直接觀察高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為或與其進(jìn)行人際互動(dòng)（Waldman＆Yammarino，1999）。然而，作為組織的代理人，高層管理者可以通過(guò)組織倫理政策和實(shí)踐向員工傳遞其道德價(jià)值觀和行為。相對(duì)于高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為，組織的倫理制度和實(shí)踐構(gòu)成了員工較為臨近的工作環(huán)境，能夠更加直接影響員工的工作態(tài)度和行為。對(duì)此，我們將組織誠(chéng)信作為中介變量，探討高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為與員工離職傾向和反生產(chǎn)行為之間的作用機(jī)制。

組織誠(chéng)信是指員工感知到組織自愿遵守一些社會(huì)公認(rèn)的倫理準(zhǔn)則，包括誠(chéng)實(shí)合法的經(jīng)營(yíng)、遵守公平原則、尊重基本人權(quán)、履行承諾等（Chun et al．，2013）。一個(gè)具有較高組織誠(chéng)信的企業(yè)往往表現(xiàn)為，自覺(jué)地承擔(dān)社會(huì)責(zé)任和義務(wù)，向利益方報(bào)送真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況信息，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和福利保障等（陳麗君，2005）。有學(xué)者指出，組織誠(chéng)信的建設(shè)始于高層管理者的誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)組織層面的倫理決策、價(jià)值分享和行為指導(dǎo)等，構(gòu)建組織整體行為（Pava，2002）。企業(yè)的高層管理者往往涉及一系列與企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境相關(guān)的事務(wù)，包括制定企業(yè)戰(zhàn)略決策、創(chuàng)建并傳遞企業(yè)愿景目標(biāo)以及建立并維系企業(yè)文化等（王輝，忻榕，徐淑英，2006）。而在這一系列活動(dòng)中，高層管理者自身的道德價(jià)值觀和行為起到了關(guān)鍵導(dǎo)向性作用。在以往的實(shí)證研究中，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與組織誠(chéng)信之間的關(guān)系雖未得到直接檢驗(yàn)，但卻間接得到了討論和聚焦。例如，Schaubroeck等人（2012）的研究發(fā)現(xiàn)，高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠顯著地提升組織倫理氛圍。Ormiston和Wong（2013）也指出高道德認(rèn)同的高層管理者在企業(yè)戰(zhàn)略制定過(guò)程中，能夠更多地從所有利益相關(guān)者的角度出發(fā)，平衡各方關(guān)系?；诖?，我們認(rèn)為高層管理者的倫理型領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)能夠提升組織整體倫理行為，進(jìn)而影響員工對(duì)組織誠(chéng)信的感知。

此外，我們提出組織誠(chéng)信將進(jìn)一步降低員工離職傾向和反生產(chǎn)行為水平。具體而言，組織外部的誠(chéng)信行為，如主動(dòng)地承擔(dān)社會(huì)責(zé)任和義務(wù)，合法進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等，都將有利于組織樹(shù)立良好的組織形象和聲譽(yù)（Roberts＆Grahame，2002）。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，當(dāng)一個(gè)組織擁有良好的社會(huì)聲譽(yù)時(shí)，員工會(huì)因歸屬于這個(gè)組織而感到自豪，提升組織認(rèn)同感（魏鈞，陳中原，張勉，2007）。而高組織認(rèn)同的員工會(huì)更加珍視其組織成員身份，對(duì)組織擁有較強(qiáng)的歸屬感和忠誠(chéng)度，從而表現(xiàn)出較低的離職傾向以及較少地做出破壞組織利益的反生產(chǎn)行為。對(duì)內(nèi)方面，組織誠(chéng)信則表現(xiàn)為：為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和福利保障，建立公平、合理的法律和道德標(biāo)準(zhǔn)等（陳麗君，2005）。從社會(huì)交換的視角，上述組織誠(chéng)信行為能夠讓員工感受到組織對(duì)他們的投資和重視，激發(fā)員工的回饋責(zé)任感；作為回報(bào)，員工將具有更強(qiáng)的意愿留在組織內(nèi)以及表現(xiàn)出較低的反生產(chǎn)行為?；谏鲜鲇懻摚覀兲岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)2：高層管理者的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與組織誠(chéng)信之間正相關(guān)。

假設(shè)3a：組織誠(chéng)信在倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工離職傾向之間起中介作用。

假設(shè)3b：組織誠(chéng)信在倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工反生產(chǎn)行為之間起中介作用。

1．3 組織集體主義氛圍的調(diào)節(jié)作用

集體主義反映的是以集體為核心的理念，強(qiáng)調(diào)個(gè)人是集體的一份子以及和諧的人際關(guān)系（陳玲麗，金盛華，劉文，2014）。以往對(duì)于集體主義的研究主要集中在國(guó)家層和個(gè)體層（Lai，Lam，＆Lam，2013），然而越來(lái)越多的研究指出，組織能夠建立和發(fā)展出其獨(dú)特的文化價(jià)值導(dǎo)向氛圍，并對(duì)員工的個(gè)體行為和態(tài)度產(chǎn)生顯著影響（Robert＆Wasti，2002）。Marcus和Le（2013）指出，組織集體主義氛圍反映了員工對(duì)組織價(jià)值規(guī)范及制度的感知，包括組織強(qiáng)調(diào)集體利益高于個(gè)人利益，重視與員工之間和諧關(guān)系，以團(tuán)隊(duì)集體的形式對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等。更為重要的是，不同水平的組織集體主義氛圍有可能影響員工的組織認(rèn)同過(guò)程，及員工與組織間的社會(huì)交換過(guò)程。因而，基于社會(huì)認(rèn)同和社會(huì)交換理論，我們提出組織集體主義氛圍能夠影響組織誠(chéng)信與員工工作結(jié)果之間的關(guān)系。

首先，社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為個(gè)體自我認(rèn)知由兩部分組成：基于個(gè)人特質(zhì)、偏好的個(gè)人認(rèn)同和基于群體成員身份的社會(huì)認(rèn)同（Tajfel，1982）。Markus和Kitayama（1991）指出，集體主義價(jià)值導(dǎo)向的個(gè)體在構(gòu)建自我概念時(shí)，社會(huì)認(rèn)同是其主要的意識(shí)單元，對(duì)其心理和行為存在著更大的影響。高集體主義氛圍的組織重視組織與員工之間的緊密聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)每位員工同舟共濟(jì)、共享組織榮辱（Robert＆Wasti，2002）。在高組織集體主義氛圍的影響下，員工將傾向于以組織身份來(lái)獲取外界的積極評(píng)價(jià)及構(gòu)建積極的自我概念。因此組織誠(chéng)信及相應(yīng)的組織聲譽(yù)對(duì)這類員工而言具有重要的意義。良好的組織聲譽(yù)能夠帶給他們積極的社會(huì)認(rèn)同，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織榮譽(yù)感，更加珍視其組織成員的身份，從而降低做出破壞組織利益的行為的可能性。相反，低集體主義導(dǎo)向的組織則更加重視員工的個(gè)人特質(zhì)和獨(dú)特潛力，鼓勵(lì)員工個(gè)人發(fā)展（Robert＆Wasti，2002）。對(duì)處于該情境下的員工而言，社會(huì)認(rèn)同對(duì)其自我認(rèn)知的影響較??；他們較少地從組織聲譽(yù)中獲取積極的自我認(rèn)知，因而降低了組織誠(chéng)信對(duì)其工作態(tài)度和行為的影響。

其次，根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工感知到組織對(duì)內(nèi)的誠(chéng)信行為時(shí)，他們會(huì)以減少離職傾向和反生產(chǎn)行為作為對(duì)組織投入和支持的回應(yīng)。我們認(rèn)為高組織集體主義氛圍能夠提高個(gè)體與組織建立良好社會(huì)交換關(guān)系的意愿，進(jìn)而增強(qiáng)組織誠(chéng)信與員工工作結(jié)果之間的關(guān)系。具體而言，高集體主義氛圍的組織強(qiáng)調(diào)和諧的社會(huì)人際關(guān)系，強(qiáng)調(diào)組織利益和個(gè)體利益的一致性，重視企業(yè)與員工之間的長(zhǎng)期合作與發(fā)展關(guān)系（Marcus＆Le，2013）。以往研究表明，在高組織集體主義氛圍下，員工往往表現(xiàn)出更高的合作行為，更多的組織貢獻(xiàn)以及更低的離職傾向（Marcus＆Le，2013）。顯然，高組織集體主義氛圍所傳遞的價(jià)值導(dǎo)向與長(zhǎng)期、合作導(dǎo)向的社會(huì)交換關(guān)系具有一致性。鑒于此，我們認(rèn)為相對(duì)于低組織集體主義氛圍，高組織集體主義氛圍能夠進(jìn)一步強(qiáng)化個(gè)體與組織建立良好關(guān)系的意愿，鼓勵(lì)員工付出更多努力和行動(dòng)來(lái)建立和維持該關(guān)系。鑒于此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)4a：組織集體主義氛圍調(diào)節(jié)了組織誠(chéng)信與員工離職傾向之間的關(guān)系，組織集體主義氛圍的水平越高，組織誠(chéng)信與員工離職傾向之間的關(guān)系就越強(qiáng)；反之則越弱。

假設(shè)4b：組織集體主義氛圍調(diào)節(jié)了組織誠(chéng)信與員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系，組織集體主義氛圍的水平越高，組織誠(chéng)信與員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系就越強(qiáng)；反之則越弱。

假設(shè)3和假設(shè)4進(jìn)一步揭示出被調(diào)節(jié)的中介作用模型，即組織誠(chéng)信中介了高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作結(jié)果（離職傾向和反生產(chǎn)行為）的影響；并且該中介作用的大小取決于組織集體主義氛圍。我們提出被調(diào)節(jié)的中介作用假設(shè)：

假設(shè)5a：組織集體主義氛圍調(diào)節(jié)了組織誠(chéng)信對(duì)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)－離職傾向的中介作用，即組織集體主義氛圍越高，組織誠(chéng)信對(duì)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)－離職傾向的中介作用越強(qiáng)。

假設(shè)5b：組織集體主義氛圍調(diào)節(jié)了組織誠(chéng)信對(duì)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)－反生產(chǎn)行為的中介作用，即組織集體主義氛圍越高，組織誠(chéng)信對(duì)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)－反生產(chǎn)行為的中介作用越強(qiáng)。

2 方 法

2．1 樣本和研究過(guò)程

研究者在杭州、上海的8家企業(yè)共發(fā)放400份紙質(zhì)問(wèn)卷，企業(yè)行業(yè)性質(zhì)包括銀行、金融及通信，在公司性質(zhì)上均為國(guó)有企業(yè)。員工對(duì)所有研究變量進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)將完成的問(wèn)卷放入信封密封，直接交予研究者，以確保問(wèn)卷的保密性。共286名員工回復(fù)了問(wèn)卷，回收率為71．5％。員工的平均年齡為30．74，男性占48．3％，教育水平以大學(xué)本科（50．3％）為主，員工的平均工作年限為7．79。

2．2 研究工具

本研究中，所有量表都采用7點(diǎn)量表，其中1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”。

2．2．1 倫理型領(lǐng)導(dǎo)采用Brown等人（2005）的問(wèn)卷，共10題，員工被要求對(duì)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合以往研究和各調(diào)研公司的實(shí)際情況，高層領(lǐng)導(dǎo)者被定義為：“公司助理總經(jīng)理以上職務(wù)人員”。示例題目如：“公司高層領(lǐng)導(dǎo)能夠做出公平、公正的決策”。問(wèn)卷的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0．97。

2．2．2 組織誠(chéng)信采用陳麗君（2004）的問(wèn)卷，共11題，示例題目如：“公司為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和福利保障”。問(wèn)卷的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0．94。

2．2．3 離職傾向采用Chen，Hui和Sego（1998）的問(wèn)卷，共3題，示例題目如：“我經(jīng)常想要離開(kāi)本公司”。問(wèn)卷的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0．70。

2．2．4 反生產(chǎn)行為采用Skarlicki（1997）和Robinson和Bennett（1995）的問(wèn)卷，共17題，示例題目如：“有意說(shuō)或做一些傷害同事的事情”。問(wèn)卷的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0．96。

2．2．5 組織集體主義氛圍采用Robert和Wasti（2002）的問(wèn)卷，共7題，示例題目如：“組織像對(duì)待家庭成員一樣對(duì)待他們的員工”。問(wèn)卷的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0．93。

3 結(jié) 果

3．1 測(cè)量模型

對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)、組織誠(chéng)信、組織集體主義氛圍、離職傾向和反生產(chǎn)社會(huì)行為這五個(gè)變量進(jìn)行測(cè)量模型檢驗(yàn)。結(jié)果呈現(xiàn)在表1中，從中可以看出，假設(shè)的五因素模型顯示出良好的擬合度。同時(shí)，五因素模型顯著優(yōu)于其他備選模型，證明了這五個(gè)變量之間的區(qū)分效度。

表1 測(cè)量模型比較

3．2 假設(shè)檢驗(yàn)

表2呈現(xiàn)了研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和內(nèi)部一致性系數(shù)。

表2 變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

我們利用分層回歸對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的主效應(yīng)（假設(shè)1a、1b、2）和組織誠(chéng)信的中介效應(yīng)（假設(shè)3a和3b）進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果呈現(xiàn)在表3中。首先，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織誠(chéng)信的回歸系數(shù)顯著（β＝0．30，p＜0．01，M1），假設(shè)2被驗(yàn)證。其次，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職傾向（β＝－0．24，p＜0．01，M2）和反生產(chǎn)行為（β＝－0．15，p＜0．01，M4）的回歸系數(shù)顯著，假設(shè)1a、1b被驗(yàn)證。最后，當(dāng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)和組織誠(chéng)信同時(shí)進(jìn)入離職傾向的回歸方程時(shí)（M3），組織誠(chéng)信的回歸系數(shù)顯著（β＝－0．37，p＜0．01），倫理型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)仍顯著（β＝－0．16，p＜0．01），但顯著水平下降，這表明組織誠(chéng)信在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向之間起部分中介作用，假設(shè)3a被驗(yàn)證；當(dāng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)和組織誠(chéng)信同時(shí)進(jìn)入反生產(chǎn)行為的回歸方程時(shí)（M5），組織誠(chéng)信的回歸系數(shù)顯著（β＝－0．47，p＜0．05），倫理型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)不顯著（β＝0．01，p＞0．10），該結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)3b，即組織誠(chéng)信在倫理型領(lǐng)導(dǎo)和反生產(chǎn)行為之間起完全中介作用。為了進(jìn)一步驗(yàn)證親社會(huì)動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)，我們使用bootstrapping方法來(lái)計(jì)算倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織誠(chéng)信對(duì)離職傾向和反生產(chǎn)行為的間接效應(yīng)（Preacher＆Hayes，2008）。結(jié)果顯示：倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織誠(chéng)信對(duì)離職傾向的間接效應(yīng)為－0．10（95％ CI：［－0．14，－0．63］），對(duì)反生產(chǎn)行為的間接效應(yīng)為－0．10（95％CI：［－0．15，－0．06］），該結(jié)果再次驗(yàn)證了假設(shè)3a和3b。

表3 分層回歸對(duì)主效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗(yàn)

我們利用分層回歸模型驗(yàn)證組織集體主義氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)（假設(shè)4a和4b），結(jié)果呈現(xiàn)在表4，組織誠(chéng)信和組織集體主義氛圍交叉項(xiàng)對(duì)離職傾向（β＝－0．15，p＜0．05）和反生產(chǎn)行為（β＝－0．21，p＜0．01）的回歸系數(shù)顯著。我們?cè)趫D2中繪出了在不同組織集體主義氛圍水平上，組織誠(chéng)信與離職傾向之間的關(guān)系?？梢钥闯?，在高組織集體主義氛圍情景下，組織誠(chéng)信與離職傾向之間的關(guān)系（k＝－0．53，p＜0．01）強(qiáng)于在低組織集體主義氛圍情景下（k＝－0．25，p＜0．05），假設(shè)4a得到支持。圖3表示的是不同組織集體主義氛圍水平上，組織誠(chéng)信與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系?？梢钥吹剑涸诟呓M織集體主義氛圍情景下，組織誠(chéng)信與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系（k＝－0．73，p＜0．01）強(qiáng)于在低組織集體主義氛圍情景下（k＝－0．40，p＜0．01），假設(shè)4b同樣得到支持。

表4 分層回歸對(duì)調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)結(jié)果

圖2 組織集體主義氛圍對(duì)組織誠(chéng)信和離職傾向之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3 組織集體主義氛圍對(duì)組織誠(chéng)信和反生產(chǎn)行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

我們采用Preacher，Rucker和Hayes（2007）檢驗(yàn)條件間接效應(yīng)的步驟和開(kāi)發(fā)的宏來(lái)檢驗(yàn)假設(shè)5a和5b，即被調(diào)節(jié)的中介作用模型。我們將bootstrap設(shè)定為5000次并運(yùn)行檢驗(yàn)條件間接效應(yīng)的宏，此外參照Cole，Walter和Bruch（2008）的做法，選取不同水平上的組織集體主義氛圍，結(jié)果見(jiàn)表5。該結(jié)果顯示：隨著組織集體主義氛圍水平的提高，高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織誠(chéng)信對(duì)員工的離職傾向和反生產(chǎn)行為的間接作用增強(qiáng)，研究結(jié)果支持了假設(shè)5a和5b。

表5 在不同調(diào)節(jié)變量水平上組織誠(chéng)信的中介效應(yīng)

4 討 論

4．1 結(jié)果討論

首先，研究結(jié)果表明高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)能顯著降低員工的離職傾向和反生產(chǎn)行為。該結(jié)論與西方情境下的研究結(jié)果相一致，表明高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作結(jié)果的積極作用在不同文化背景下具有一致性。其次，研究還發(fā)現(xiàn)組織誠(chéng)信在高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作結(jié)果之間起中介作用。作為組織戰(zhàn)略、制度、文化的設(shè)計(jì)者和制定者，高層管理者的倫理價(jià)值觀和行為起到了關(guān)鍵的導(dǎo)向性作用。通過(guò)設(shè)立較高的組織倫理制度、執(zhí)行倫理決策等，高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠促使企業(yè)進(jìn)行更多的倫理實(shí)踐活動(dòng)，提高員工對(duì)企業(yè)誠(chéng)信的感知。此外，從社會(huì)認(rèn)同和社會(huì)交換的角度，組織誠(chéng)信能夠進(jìn)一步激發(fā)員工的組織認(rèn)同感以及對(duì)組織產(chǎn)生回饋責(zé)任感，并最終降低員工的離職傾向和反生產(chǎn)行為發(fā)生的可能性。

值得注意的是，本研究發(fā)現(xiàn)組織誠(chéng)信在高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為之間起完全中介作用，而對(duì)離職傾向則起部分中介作用。該結(jié)果表明組織誠(chéng)信能充分解釋高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)行為的作用機(jī)制。以往有關(guān)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與反生產(chǎn)行為之間關(guān)系的研究大多集中在對(duì)倫理相關(guān)變量（如倫理氛圍、道德認(rèn)同）的探討上（e．g．，Schaubroeck et al．，2012；王端旭＆趙君，2013），組織誠(chéng)信作為中介變量順應(yīng)和驗(yàn)證了該理論研究框架。然而，組織誠(chéng)信在員工離職傾向上只起到部分中介作用，表明存在其他可能的中介作用機(jī)制。例如Elci，Sener，Aksoy和Alpkan（2012）發(fā)現(xiàn)工作壓力在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職傾向間起中介作用。未來(lái)研究可對(duì)此展開(kāi)進(jìn)一步探討。

最后，研究還揭示出組織集體主義氛圍對(duì)組織誠(chéng)信與員工工作結(jié)果間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。特別是通過(guò)檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介作用模型，本研究進(jìn)一步表明組織誠(chéng)信對(duì)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)－員工工作結(jié)果的中介效應(yīng)是隨組織集體主義氛圍的增強(qiáng)而增強(qiáng)。在高組織集體主義氛圍的影響下，員工傾向于以組織身份來(lái)構(gòu)建積極的自我概念，故高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)所構(gòu)建出的較高組織誠(chéng)信對(duì)其具有更大意義。同時(shí)，高組織集體主義氛圍的組織看重組織與員工之間長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的社會(huì)交換關(guān)系；在此影響下，員工將具備更強(qiáng)的社會(huì)交換意愿，在面對(duì)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)及其產(chǎn)生的組織誠(chéng)信時(shí)，表現(xiàn)出更低水平的離職傾向和反生產(chǎn)行為。

4．2 研究意義

在理論意義方面，首先，本研究是對(duì)學(xué)者呼吁開(kāi)展更多高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)效用機(jī)制的積極回應(yīng)，通過(guò)對(duì)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作結(jié)果的中介和調(diào)節(jié)變量的探討，研究初步揭示和描繪出高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)效用的內(nèi)在機(jī)理。其次，以往倫理型領(lǐng)導(dǎo)研究大多著眼于領(lǐng)導(dǎo)－下屬之間的直接的互動(dòng)關(guān)系，缺乏從組織整體倫理的視角對(duì)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制進(jìn)行探討。而本研究以組織誠(chéng)信為中介變量，指出高層管理者的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與組織整體倫理實(shí)踐密切相關(guān)；倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為不僅體現(xiàn)在對(duì)組織內(nèi)部倫理規(guī)范、制度的影響方面，同時(shí)也體現(xiàn)在企業(yè)與外部利益相關(guān)者間的作用關(guān)系上。組織誠(chéng)信的視角強(qiáng)調(diào)并驗(yàn)證了高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)有別于基／中層倫理型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵，有助于我們加深對(duì)其作用機(jī)制的了解，豐富并促進(jìn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)理論體系的構(gòu)建和完善。

在實(shí)踐意義方面，本研究發(fā)現(xiàn)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織誠(chéng)信具有積極的影響，這意味著企業(yè)可以通過(guò)選拔和培訓(xùn)高層管理人員的倫理型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)提高組織整體倫理行為，以此順應(yīng)和滿足社會(huì)對(duì)倫理型商業(yè)組織的要求。此外，研究還發(fā)現(xiàn)組織誠(chéng)信在高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體員工離職傾向和反生產(chǎn)行為之間的中介作用。為了能夠更好地留住企業(yè)員工及降低消極的工作行為發(fā)生的可能性，企業(yè)應(yīng)該積極地展現(xiàn)出較高水平的誠(chéng)信行為，如誠(chéng)實(shí)合法地經(jīng)營(yíng)、自覺(jué)地承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和福利保障等。最后，組織集體主義氛圍的調(diào)節(jié)作用表明，組織不僅僅要鼓勵(lì)和培養(yǎng)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)，還需重視組織集體主義氛圍的構(gòu)建，只有這樣才能在最大程度上發(fā)揮組織倫理實(shí)踐對(duì)個(gè)體員工的影響。

4．3 研究不足

本研究也存在一些不足。首先，研究采用截面數(shù)據(jù)對(duì)變量間的關(guān)系進(jìn)行研究，難以考察隨著時(shí)間變化高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織誠(chéng)信對(duì)員工工作結(jié)果影響的動(dòng)態(tài)過(guò)程。未來(lái)研究者可以采用時(shí)間序列設(shè)計(jì)，通過(guò)系列數(shù)據(jù)精細(xì)刻畫變量間的關(guān)系，以使相關(guān)變量間的因果關(guān)系更具說(shuō)服力。其次，研究只檢驗(yàn)了高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職傾向和反生產(chǎn)行為的影響，未來(lái)的研究可以綜合考察其他員工工作結(jié)果變量，包括組織承諾、員工親社會(huì)行為、工作績(jī)效等，從而進(jìn)一步在中國(guó)背景下驗(yàn)證的高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)的有效性。最后，研究雖采用三種統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)方法，證明了研究的共同方法偏差并不嚴(yán)重。但為了進(jìn)一步消除共同方法偏差，未來(lái)的研究可以選擇在不同的時(shí)間點(diǎn)上對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行測(cè)量，從而排除共同方法偏差問(wèn)題。

5 結(jié) 論

研究獲得如下結(jié)論：（1）高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工的離職傾向、反生產(chǎn)行為負(fù)相關(guān)；（2）組織誠(chéng)信在高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向及反生產(chǎn)行為關(guān)系中起中介作用；（3）組織集體主義氛圍調(diào)節(jié)了組織誠(chéng)信與離職傾向及反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系，即組織集體主義氛圍越高，組織誠(chéng)信與離職傾向及反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系就越強(qiáng)；（4）組織集體主義氛圍調(diào)節(jié)了組織誠(chéng)信對(duì)高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)—員工工作結(jié)果的中介作用，即：組織集體主義氛圍越高，高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織誠(chéng)信對(duì)員工離職傾向、反生產(chǎn)行為所產(chǎn)生的作用就越強(qiáng)。

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Top M anager Ethical Leadership and Employee W ork Outcomes：From the Perspective of Corporate Integrity

JIN Yang-hua XIE Jiang-pei ZHU Yue YE Yan-hua
（School of Business Administration，Zhejiang Gongshang University，Hangzhou 310018，China）

This study tested amediated／moderated model of top managers'ethical leadership on employee outcomes（i．e．，turnover intention and counterproductive behavior）．Data were collected from 286 employees in 8 companies located in Hangzhou and Shanghai．Results showed that ethical leadership was negatively related to employee outcomes，and corporate integrity mediated these relationships．Moreover，the moderation analyses showed that organizational collectivism moderated the relationship between corporate integrity and employee outcomes，such that the relationship was stronger under high level of organizational collectivism．Moderated mediation results showed that organizational collectivism also served as amoderator of the indirect effects of ethical leadership-employee outcomes through organizational integrity，such that these mediated relationships were stronger under high level of organizational collectivism．The theoretical and practical implications were further discussed．

top manager ethical leadership，corporate integrity，organizational collectivismturnover intention，counterproductive behavior

B849

A

1006－6020（2016）－04－0313－12

本研究得到國(guó)家自然科學(xué)基金（71502164）、教育部人文社科基金（14YJC630222）、浙江省自然科學(xué)基金（LQ14G020001，LY14G020002）和浙江省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（13ZJQN052YB）的資助。

**通信作者：朱玥，女，浙江工商大學(xué)副教授，e-mail：carolzhuyue＠hotmail．com。