基于學(xué)術(shù)職業(yè)“試用期”的大學(xué)教師退出制度研究
——以S大學(xué)為案例

陳發(fā)美，張建奇

(1.中山大學(xué) 人力資源管理處， 廣東 廣州 510275；2.中山大學(xué) 檔案館， 廣東 廣州 510275)

基于學(xué)術(shù)職業(yè)“試用期”的大學(xué)教師退出制度研究
——以S大學(xué)為案例

陳發(fā)美1，張建奇2

(1.中山大學(xué) 人力資源管理處， 廣東 廣州 510275；2.中山大學(xué) 檔案館， 廣東 廣州 510275)

國內(nèi)高水平大學(xué)積極探索基于學(xué)術(shù)職業(yè)“試用期”的教師退出制度，并通過完善內(nèi)外部制度環(huán)境、進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的制度設(shè)計、達(dá)致執(zhí)行主體的共同認(rèn)知與遵守等努力實(shí)現(xiàn)制度的有效性，但也遇到缺乏外部環(huán)境、制定執(zhí)行難等問題。作為一項外生制度，中國的大學(xué)需要與之契合的外部環(huán)境，也需要著力構(gòu)建新型的組織文化、進(jìn)行科學(xué)的制度設(shè)計、實(shí)現(xiàn)廣泛的制度認(rèn)同，促進(jìn)學(xué)術(shù)共同體的長遠(yuǎn)發(fā)展。

學(xué)術(shù)職業(yè)；試用期；教師退出制度；制度有效性

一、研究問題

對于大學(xué)來說，教師的有序流動和退出是保障高水平教師隊伍建設(shè)的前提。國外一流大學(xué)普遍實(shí)行“Tenure track”(終身教職)的優(yōu)秀人才選留機(jī)制。在清晰的人員分類體系下，終身教職制度被認(rèn)為是保持高校具有學(xué)術(shù)競爭力的人事管理制度。與這一終身聘任前的固定任期密切相關(guān)的術(shù)語在美國是“試用期”制度，在德國則是編外講師制度。一個教師從助理教授開始，經(jīng)過5到6年的試用期(probationary period，也叫學(xué)術(shù)見習(xí)期，本文采用“試用期”)后申請終身教授(tenured)資格，結(jié)果是要么晉升得到終身教職，要么走人，也就是“up-or-out”(非升即走)。在美國，關(guān)于 “試用期”的最早正式描述見于1940年美國學(xué)院協(xié)會和美國大學(xué)教授協(xié)會聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于學(xué)術(shù)自由與終身教職制度原則的聲明》：終身教職軌的教師試用期最長不超過7年，這個期限包括在任何一所高等教育機(jī)構(gòu)的全職服務(wù)。如果試用期后不再聘任，必須至少在試用期結(jié)束一年前通知當(dāng)事人。通過“試用期”的設(shè)置，選擇那些表現(xiàn)卓越的學(xué)者聘為終身職，保障了大學(xué)有足夠的時間和機(jī)會考察學(xué)者的研究能力和專業(yè)發(fā)展前景。而理論研究和實(shí)踐表明，我國和美國等西方高校在教師聘任上最大的差異是缺乏“職業(yè)準(zhǔn)入”[1]。

當(dāng)前，面對激烈的人才競爭，我國高校既要積極吸引人才，也要淘汰不合格的教師，騰出更多的稀缺教師崗位，盤活教師隊伍資源。在教師聘任制的背景下，國內(nèi)高水平大學(xué)特別是“985”高校已經(jīng)開始積極探索適合自己特點(diǎn)的退出制度。這些大學(xué)在講師職位實(shí)行固定聘期制，設(shè)置最長聘期，一般為6～9年，實(shí)行“有限次晉升”，有限聘期期滿不晉升必須轉(zhuǎn)崗或離開，這其實(shí)就是學(xué)術(shù)職業(yè)的“試用期”制度。在這種背景下，教師的不續(xù)聘、轉(zhuǎn)崗、調(diào)離已成為高校教師管理的一個常態(tài)，如何讓教師有效地退出成為一個必須面對的問題。在由傳統(tǒng)人事制度向教師聘任制度的轉(zhuǎn)軌過程中，由于文化的差異、外部環(huán)境的約束、內(nèi)部配套制度的不健全等原因，教師的退出并不是一個簡單的“非升即走”問題。如果不能妥善處理好這批人員的退出問題，將直接影響聘任制度的成效及大學(xué)的穩(wěn)定和發(fā)展。因此，本研究所要關(guān)注的問題是：如何通過退出制度的執(zhí)行讓“試用期”滿未晉升的教師順利地退出？本研究將在對某985高校構(gòu)建教師退出制度及實(shí)踐進(jìn)行個案分析的基礎(chǔ)上，試圖回答此問題。

二、分析框架與研究方法

本研究的目的是揭示大學(xué)的教師退出制度是否能有效地推動教師退出。研究擬采用新制度主義的研究視角。新制度主義分析問題的基本前提是制度影響后果，制度本身的工具性價值決定了制度承擔(dān)著實(shí)現(xiàn)人們預(yù)期的目標(biāo)或功能的使命。而對制度是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期功能的研究集中體現(xiàn)在有關(guān)制度有效性的一系列研究中。作為被制度主義學(xué)者公認(rèn)的3個流派，歷史制度主義、理性制度主義、社會學(xué)制度主義一致認(rèn)為，制度有效性均是指制度能否實(shí)現(xiàn)其預(yù)期效果的狀態(tài)，其前提是相關(guān)行動者的認(rèn)知和遵守。3個流派在研究制度有效性時分享大量共同的理論基礎(chǔ)，包括政治行動者的有限理性、制度的路徑依賴趨勢和觀念的重要作用等[2]，他們共享的框架是：以相關(guān)行動者的行為假定為邏輯起點(diǎn)，從制度運(yùn)行過程的角度切入，從制度、相關(guān)行動者和環(huán)境3個維度分析制度有效性問題[3]。

在制度有效性理論看來，制度環(huán)境、制度和相關(guān)行動者是影響制度有效性的3個關(guān)鍵因素。首先，環(huán)境因素是制度有效性的外在變量。新制度的創(chuàng)設(shè)或采用是在已經(jīng)充滿了制度的世界中進(jìn)行的，環(huán)境要素的變化在某種程度上導(dǎo)致了制度有效性程度的變化。制度的有效性只有在特定的制度環(huán)境中才能發(fā)揮出來，這包括特定的歷史傳統(tǒng)、地理條件、憲法規(guī)則、文化特點(diǎn)、風(fēng)俗習(xí)慣等，特定的制度與制度環(huán)境構(gòu)成一定的制度生態(tài)，只有兩者契合才能發(fā)揮有效性。其次，制度本身是制度有效性的基礎(chǔ)。如果制度本身存在著不合理因素，那么制度的有效性程度就不會高。對制度本身的有效性，可以從制度的來源、性質(zhì)、人性化程度、制度結(jié)構(gòu)健全程度、公平性、簡明性、靈活性等方面來判斷。最后，從相關(guān)行動者來說，制度的有效性最終是由相關(guān)行動者決定的。制度只有通過個人的行動才能對結(jié)果產(chǎn)生影響。制度的實(shí)際效度取決于制度的行動者的行動理念、行動方式是否發(fā)生變化[4]。

本研究采用定性研究范式中的個案研究法。個案研究是通過對某個案例的研究來達(dá)到對某一類現(xiàn)象的認(rèn)識。典型性是個案所必須具有的屬性，即個案是否體現(xiàn)了某一類別的現(xiàn)象或共性的性質(zhì)。本研究將采用個案研究方法對S大學(xué)案例進(jìn)行分析。S大學(xué)是教師退出制度實(shí)踐的一個典型代表。S大學(xué)自2003年起實(shí)施教師聘任制度，屬于國內(nèi)較早探索教師聘任制改革的高校，其改革也以平穩(wěn)、溫和而得到廣泛認(rèn)可。按照S大學(xué)教師聘任制度的有關(guān)規(guī)定，助教和講師職務(wù)為有固定期限聘任職務(wù)，其中助教首次聘期最長3年，續(xù)聘期1～3年，最多可續(xù)聘1次；講師首次聘期3年，續(xù)聘期3年，最多可續(xù)聘2次。助教和講師續(xù)聘期滿如未能獲聘更高職務(wù)則不再續(xù)聘、人事關(guān)系自動終止。因此，S大學(xué)通過區(qū)分合同期限的性質(zhì)建立了類似于北美的“試用期”制度。為了保證平穩(wěn)過渡，S大學(xué)對所有教師實(shí)行過渡方案，多數(shù)在校教師都以現(xiàn)職務(wù)繼續(xù)聘任。因此，每隔3年便會面臨一大批聘期期滿的講師的退出問題。

本文的資料來源主要有以下幾類：一是S大學(xué)官方發(fā)布的文件；二是S大學(xué)在制度執(zhí)行過程中的內(nèi)部工作材料；三是通過訪談等方式收集的訪談資料。

三、S大學(xué)教師退出制度實(shí)踐

(一)制度環(huán)境：內(nèi)外部環(huán)境的轉(zhuǎn)型與逐步完善

新制度主義認(rèn)為制度的構(gòu)建包含兩個動態(tài)過程，一是舊制度的去制度化過程，二是新制度的構(gòu)建與維系過程，前者為后者提供必要的制度環(huán)境。如果去制度化過程未完成或不夠徹底，新制度的構(gòu)建將遭遇巨大阻力。長期以來，大學(xué)作為一個介于國家和個體之間的調(diào)節(jié)機(jī)制，還不是一個“自主性組織”，承擔(dān)著替國家承擔(dān)政治控制、社會控制及部分福利提供與管理的職責(zé)[5]。單位制度下的大學(xué)教職工不僅形成了特有的生活方式，還形成了特有的行為方式和思想方式，表現(xiàn)在個人對單位的人身依附、鐵飯碗、崗位職責(zé)淡化、論資排輩、平均主義等方面。在這個過程中首先面臨的就是從“終身制”到“合同聘用”觀念的轉(zhuǎn)變問題，而由于社會保障體系不完善，教師被解聘后的社保、再就業(yè)等問題都很難解決。

十多年來，S大學(xué)通過簽訂聘任合同明確教師和學(xué)校雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，在改善內(nèi)部環(huán)境上進(jìn)行了不懈的努力。盡管大部分教師認(rèn)為只是在合同上簽個字而已，并沒有認(rèn)真看合同文本，但在該校聘任制度實(shí)施一年以后的一項調(diào)研中，院系普遍反映“教師上課積極性高了，排課容易了”，而在此前“課排不下去、求老師上課”是S大學(xué)多年難以解決的一個痼疾。在教師聘任制度實(shí)施近3年之時，院系和教師并不相信學(xué)校會“動真格的”，認(rèn)為 “法不責(zé)眾”，“鐵飯碗”不會改變。然而，S大學(xué)為首次聘期考核開展了周密的數(shù)據(jù)測算、摸底調(diào)研、預(yù)警考核等工作，則讓大家不得不重新判斷學(xué)校對推進(jìn)教師聘任制度的態(tài)度和決心。在隨之而來的首聘期大規(guī)模考核以及后續(xù)的常規(guī)聘期考核中，陸續(xù)有教師因考核不合格而調(diào)整薪酬、警告和終止合同。在這個過程中，院系和教師的觀念相應(yīng)地改變了，并逐漸成為大家自覺遵守的規(guī)則。一位學(xué)院院長談到：

“目睹十多年的改革，我們看到每個老師、管理者在觀念上的轉(zhuǎn)變，大家對教師聘任制度已經(jīng)形成一種共識，‘不勝任’的教師對未來的退出或新的職業(yè)選擇已經(jīng)有預(yù)期，這樣走下去必然是平穩(wěn)的?！?/p>

在十多年的改革中，S大學(xué)對新制度的文化認(rèn)知已逐漸形成共識，組織文化中的契約意識、平等觀念、競爭意識等特征越來越明顯，內(nèi)部制度環(huán)境已經(jīng)得到了很大的改變，一個新的大學(xué)的意義系統(tǒng)正在形成，體現(xiàn)出制度環(huán)境的改變與制度的推進(jìn)相輔相成。但受制于社會保障體系的不完善、缺乏合理的退出補(bǔ)償制度，人員退出渠道仍不暢通。

(二)制度：兼顧歷史與現(xiàn)實(shí)、規(guī)范性與人性化的制度設(shè)計

根據(jù)制度的來源，制度可以分為內(nèi)生制度與外生制度。相比外生制度而言，內(nèi)生制度因其與特定環(huán)境的摩擦成本較小而有效性損失較小。國內(nèi)大學(xué)的教師聘任制度顯然屬于外生制度，如何讓考核評價、晉升發(fā)展、激勵約束等不同制度間共同構(gòu)成一個相對穩(wěn)定的制度體系至關(guān)重要。而聘任合同缺乏個性化、考核評價機(jī)制不健全、激勵手段單一則是當(dāng)前高校普遍存在的問題。

對于S大學(xué)來說，教師退出制度的基礎(chǔ)是教師聘任制度及與之相關(guān)的考核評價制度，一方面，既進(jìn)行規(guī)范和適度的量化管理，又強(qiáng)調(diào)質(zhì)量監(jiān)控和評價；另一方面，在強(qiáng)調(diào)營造寬容環(huán)境的同時，也強(qiáng)化年度考核和聘期考核。為了做好首聘期考核工作，S大學(xué)在調(diào)研聘任制實(shí)施情況、征求意見、教師完成任務(wù)情況等做了充分調(diào)研，并出臺了教師聘期考核的政策文件，對考核機(jī)制、方式、考核結(jié)果處理等進(jìn)行了明確的規(guī)定。在S大學(xué)教師聘任制將滿7年之時，學(xué)校就開始考慮將滿三個聘期講師的發(fā)展和出路問題。針對這一批人工作時間長、年齡偏大、缺乏再競爭優(yōu)勢，還面臨家庭經(jīng)濟(jì)壓力、子女教育等問題， S大學(xué)設(shè)計了一套制度體系，即首先區(qū)分達(dá)保護(hù)線*根據(jù)《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》(國辦發(fā)〔2002〕35號)規(guī)定：在本單位工作已滿25年或者在本單位連續(xù)工作已滿10年且年齡距國家規(guī)定的退休年齡已不足10年的人員，提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應(yīng)當(dāng)與其訂立聘用至該人員退休的合同。此處的“滿25年”和“兩個10年”即為通常所說的保護(hù)線。和未達(dá)保護(hù)線兩種情況，再根據(jù)聘期考核的合格和不合格結(jié)果分別設(shè)計發(fā)展路徑，包括應(yīng)聘專任教員、教輔和管理崗位、后勤和產(chǎn)業(yè)崗位、過渡性教輔或管理崗位、獨(dú)立法人單位崗位及自主擇業(yè)六種途徑。

表1 S大學(xué)對“準(zhǔn)入期”滿未晉升的講師的管理路徑

在對離開人員的配套政策上，S大學(xué)也做了充分的考慮：一是社保。主動承擔(dān)教師流轉(zhuǎn)的社保成本，進(jìn)行一定的社保補(bǔ)償。二是子女教育。保留其子女教育福利至當(dāng)前教育階段結(jié)束為止。這兩個政策無疑對選擇離開S大學(xué)的教師來說是吃了一顆“定心丸”。

通過以上的制度設(shè)計，S大學(xué)做到了既兼顧歷史又兼顧現(xiàn)實(shí)，既具有規(guī)范性又符合人性化，為制度的實(shí)施創(chuàng)造了一個較好的基礎(chǔ)和保障。

(三)相關(guān)行動者：制度執(zhí)行主體的共同認(rèn)知和遵守

制度主體和客體是制度執(zhí)行過程中的相關(guān)行動者。教師退出制度改革涉及到眾多的相關(guān)行動者，要使制度的主體——領(lǐng)導(dǎo)者、管理者及制度客體——教師達(dá)成一致是非常困難的，而這也往往是很多大學(xué)制度難以推進(jìn)的重要原因。S大學(xué)在制度的實(shí)施過程中，通過工作會議、咨詢、指導(dǎo)、服務(wù)等方式，使執(zhí)行主體逐漸形成共同認(rèn)知和遵守。一是工作會議。對于首個聘期考核，學(xué)校召開了聘期考核工作預(yù)警會，對于滿三個聘期的講師，先后在院長、書記層面，人事秘書層面召開了多次會議，確保對政策的理解和執(zhí)行更加準(zhǔn)確。二是創(chuàng)設(shè)機(jī)會。大學(xué)的教輔、管理崗位需要有一批較高專業(yè)技術(shù)和技能的人才，而這些講師具備勝任相應(yīng)崗位的條件。S大學(xué)先后兩次拿出130多個崗位，專門面向這批講師招聘，得到校內(nèi)各單位的積極響應(yīng)。恰如一位轉(zhuǎn)崗到專任教員崗位的講師談到的：

“設(shè)置專任教員崗位符合大學(xué)教師分類管理規(guī)律。我雖然在科研方面上不具有優(yōu)勢，但教學(xué)成績還是獲得了認(rèn)可，學(xué)校設(shè)立機(jī)制讓我專心于教學(xué)，讓我感到學(xué)校對每一名教師和每一個崗位的尊重。”

三是咨詢和引導(dǎo)。作為這項改革的具體執(zhí)行部門，人事部門的作用至關(guān)重要。該校T處長要求處內(nèi)設(shè)立專線咨詢電話，專門接受院系及教師的咨詢。T處長專門在處內(nèi)召開會議，要求本處所有職工熟悉政策，制定了“政策解答要點(diǎn)”，保證政策宣傳口徑的一致。對于來訪的老師，她“首先以傾聽者的身份來聽取本人的想法，再和他分析再次選擇新的崗位或職業(yè)的優(yōu)勢、劣勢，最后再向他推薦校內(nèi)外合適的崗位”。這種溝通有時一兩個小時，有的是多次，教師們對制度從不理解到理解、從不接受到接受。同時，院系負(fù)責(zé)人也及時跟蹤流轉(zhuǎn)教師的動態(tài)及去向，用精細(xì)化的流程式管理保障學(xué)校教師流轉(zhuǎn)機(jī)制的實(shí)施。

四、理論意義與啟示

由于時間、空間的變化和對當(dāng)時制度環(huán)境把握的困難，很難對制度有效性作出一個較為明確的判斷。如果某種制度相對于以前的制度來說是增益性或者更為有效的，那么這種制度相對來說就是有效的。據(jù)S大學(xué)的統(tǒng)計，結(jié)束三個聘期的講師中近60%獲聘專任教員崗位，20%多轉(zhuǎn)到了校內(nèi)管理、教輔等崗位，10%多順利地離開，沒有遇到棘手的人事糾紛或爭議?？梢哉f，這批講師的退出和流轉(zhuǎn)工作在平穩(wěn)有序的過程中完成。此后，后續(xù)結(jié)束三個聘期的講師的退出工作也有條不紊地延續(xù)執(zhí)行下來。因此，我們可以判斷，S大學(xué)較有效地推進(jìn)了退出制度。同時，我們也發(fā)現(xiàn)，在制度的推行過程中，S大學(xué)也面臨一些自身無法解決的問題。我們可以通過中西教師退出制度的比較來進(jìn)一步分析：

從表2可以看出，S大學(xué)已經(jīng)建立了類似于西方大學(xué)學(xué)術(shù)職業(yè)“試用期”制度，并為教師退出設(shè)計了嚴(yán)謹(jǐn)、全面的配套制度，盡管不具有西方大學(xué)賴以依存的制度環(huán)境，但是由于制度相關(guān)者對制度的認(rèn)知與遵守，保證了S大學(xué)在制度推行上取得了明顯的成效。

對正在推行教師退出制度的大學(xué)來說，有以下幾個方面的啟示：

1.積極推動制度環(huán)境的改變。從文化角度看，西方文化以唯理哲學(xué)的理性為基礎(chǔ)點(diǎn)，注重平等、契約和權(quán)利，減少認(rèn)知中的感情因素[5-6]。而中國文化主要體現(xiàn)為“情”字，是典型的人情社會，輔以倫理道德約束人們的行為，偏重非理性思維。中西方教師聘任制度在制度性質(zhì)上具有內(nèi)生制度與外生制度的本質(zhì)不同，而相應(yīng)的外部支持和內(nèi)部環(huán)境也不同。在美國，AAUP作為全美最大的大學(xué)教授組織，協(xié)調(diào)和制約著美國高等教育系統(tǒng)。它使得高校在競爭優(yōu)秀人才的政策設(shè)計中處于平等地位，不會由于“試用期”的長短而影響個人與大學(xué)之間的博弈。而政府的外在支持，如教師再分配中心等的存在，為“試用期”制度提供了外部保障。在內(nèi)部環(huán)境上，固定教師聘用是一個長久、密集的程序，通過繁瑣的程序保證聘用人選的正確性，入職后則有個性化的培養(yǎng)機(jī)制促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展，而全面的退出保障機(jī)制則保證了教師的有序流動。這些顯然是S大學(xué)在制度環(huán)境上所不具備的。將西方的學(xué)術(shù)評價和選拔制度與我國目前的學(xué)術(shù)評價制度直接嫁接，面臨制度環(huán)境的巨大挑戰(zhàn)，需要主動推動學(xué)術(shù)制度的變遷和重構(gòu)，既包括外部政策和支持，也包括內(nèi)部制度的完善，以建立起與退出制度相容的制度系統(tǒng)。而S大學(xué)是積極推動制度環(huán)境改變的一個典型代表。

表2 中西方教師退出制度比較表

2.統(tǒng)籌設(shè)計教師退出制度體系。制度與制度環(huán)境的契合度越高，在制度生態(tài)中越具有適應(yīng)性和生命力。然而并不是說制度環(huán)境未發(fā)生根本改變，外生制度就無法實(shí)現(xiàn)有效性。如果制度的結(jié)構(gòu)健全、人性化和靈活性程度高，并具有公平性、簡明性等特質(zhì)，仍舊可以實(shí)現(xiàn)制度有效性。S大學(xué)的教師退出制度既依托于與之兼容的教師聘任、考核評價制度，也具有兼顧歷史與現(xiàn)實(shí)、兼具規(guī)范性和人性化的特征，在實(shí)施中具有很強(qiáng)的可行性，為實(shí)現(xiàn)制度有效性奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ)。自2010年以來，國家、教育部陸續(xù)在不同文件中提出“加強(qiáng)教師管理，完善退出機(jī)制”。近期，為建設(shè)一支具有國際競爭力的高水平師資隊伍，北大、清華等高校在綜合改革方案中更加明確地提出建立“準(zhǔn)聘(預(yù)聘)、長聘制度”，要求準(zhǔn)聘(預(yù)聘)教師在經(jīng)歷5、6年的考核期后才能成為長聘教師。S大學(xué)提供了一個很好的案例。

3.達(dá)致制度相關(guān)者的共同認(rèn)知和一致遵守。盡管制度環(huán)境無法一時改變，但可以通過制度的科學(xué)設(shè)計和相關(guān)行動者的共同認(rèn)知和遵守實(shí)現(xiàn)制度的有效性。在制度的執(zhí)行過程中，信息是重要的資源和前提條件。信息失真可能影響制度本身及執(zhí)行的公正性、影響制度解釋與分解、影響制度的準(zhǔn)備與實(shí)施。通過工作動員、工作會議等方式，促進(jìn)有效信息在制度執(zhí)行信道中的傳播, 為制度的有效執(zhí)行帶來有利影響，確保制度相關(guān)者對制度的理解和執(zhí)行更加準(zhǔn)確。通過學(xué)術(shù)共同體成員的共同參與和實(shí)踐，構(gòu)建與沉淀對教師退出制度的文化認(rèn)知和遵守，并最終成為學(xué)術(shù)共同體的自我規(guī)范。

[1] 劉獻(xiàn)君.高校教師聘任的制度設(shè)計——基于學(xué)術(shù)職業(yè)管理的研究[J].高等教育研究， 2008(10):34-38.

[2] 何俊志，任軍鋒、朱德米等編譯.新制度主義政治學(xué)譯文精選[M]，天津：天津人民出版社，2007:14.

[3] 霍春龍.新制度主義政治學(xué)視域下制度有效性研究[D].博士論文.吉林大學(xué)，2013:119-122.

[4] 林尚立.行動者與制度效度：以文本結(jié)構(gòu)為中介的分析[J].經(jīng)濟(jì)社會體制比較，2006(5)：82 .

[5] 羅燕，葉賦桂．2003年北大人事制度改革：新制度主義社會學(xué)分析[J]．教育學(xué)報，2005(6)：14-22.

[6] 黃薇.公共部門人力資源約束的中外比較研究[J].學(xué)習(xí)月刊，2013(8下):18.

(責(zé)任編輯肖雪山)

A Study on the Quit System Based on the Probation Period System of Academic Occupation——Taking the Case of S University as an Example

CHEN Fa-mei1，ZHANG Jian-qi2

(1. Department of Human Resources, Sun Yat-Sen University, Guangzhou, Guangdong, 510275, P.R.China; 2. Achives of Sun Yat-Sen University, Guangzhou, Guangdong, 510275, P.R.China)

The high level domestic universities are exploring the quit system based on the probation period system of academic occupation. Using the theory of institutional effectiveness, this paper found that S university has successfully implemented quit system of teachers, reflected in the efforts to improve the internal and external system environment, system design in consideration of history and reality, normalization and individuality, the common cognition and compliance of the relevant factors. As an external system, universities need adapted external environment, the building of a new organizational culture, the design of the scientific system and the institution identity, in order to promote the academic community in the long run.

academic profession; probation period; quit system; institutional effectiveness

2016-10-07

陳發(fā)美，女，山東濟(jì)南人，中山大學(xué)人力資源管理處助理研究員,博士; 張建奇，女，山東青島人，中山大學(xué)檔案館副教授，博士。

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：2095-3798(2016)06-0012-06