民營小企業(yè)員工培訓(xùn)體系研究
——以安徽AB公司為例

陳睿（安徽財經(jīng)大學(xué)，安徽 蚌埠233030）

民營小企業(yè)員工培訓(xùn)體系研究
——以安徽AB公司為例

陳睿
（安徽財經(jīng)大學(xué)，安徽 蚌埠233030）

人才是當(dāng)今企業(yè)在競爭中求得生存與發(fā)展的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)。越來越多的企業(yè)開始重視對員工各方面技能的培養(yǎng)，并將員工視為企業(yè)重要戰(zhàn)略資源。通過分析AB公司現(xiàn)有培訓(xùn)體系，找出產(chǎn)生問題的原因并提出具體的培訓(xùn)體系改革方案。

人力資源管理；員工培訓(xùn)；問題；對策

AB公司是C市的一家民營生產(chǎn)型企業(yè)，成立于2008年。公司主要從事摩托車、汽車五金和塑料零配件、汽車電子產(chǎn)品生產(chǎn)和檢測系統(tǒng)以及各類中小型電機設(shè)備的生產(chǎn)制造和銷售，為國內(nèi)相關(guān)行業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。公司主要客戶分布在江浙滬皖地區(qū)，現(xiàn)有員工近百名。

一、公司培訓(xùn)體系現(xiàn)狀

隨著經(jīng)營步入正軌，AB公司開始重視員工培訓(xùn)與開發(fā)工作。由于成立時間不長，規(guī)模也不大，公司的注意力主要集中在成本、財務(wù)、市場運營等基礎(chǔ)層面的管理，人力資源層面上的管理相對滯后，所以AB公司的人力資源培訓(xùn)管理僅僅停留在一個較低的層面上。

AB公司在員工培訓(xùn)計劃的制定、執(zhí)行等操作層面上沒有反映出員工的真正需求。人力資源部門雖然也花費了不少的精力對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是效果卻不理想，員工的業(yè)績并沒有得到顯著提升。而多數(shù)員工則對員工培訓(xùn)普遍持有公司是為了做培訓(xùn)而做培訓(xùn)的看法，因此參與培訓(xùn)的意愿和熱情都不高。長此以往，導(dǎo)致部分員工與上級之間的矛盾加劇，工作效率有所下降，其間還出現(xiàn)個別骨干員工因不滿現(xiàn)狀而出走的現(xiàn)象。老問題不僅沒有得到有效解決，各類新問題卻接踵而至。

二、存在的主要問題

企業(yè)的員工培訓(xùn)規(guī)劃不是一項單一的規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)體系中多層次、多方面規(guī)劃的一個子系統(tǒng)。員工培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)是基于員工的實際培訓(xùn)需求，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行規(guī)劃和安排。

由于AB公司的員工培訓(xùn)方面還停留在簡單的層面上，缺乏詳細(xì)的規(guī)劃和具體的操作程序。因此，其問題主要體現(xiàn)出以下幾個方面:

（一）沒有建立完善的培訓(xùn)規(guī)劃體系

年度培訓(xùn)計劃的制定一定要做好培訓(xùn)需求的診斷和分析，確定培訓(xùn)對象，明確培訓(xùn)目標(biāo)，這樣才能將培訓(xùn)內(nèi)容有效地轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)成果，提升員工的績效，從而達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。而AB公司并沒有建立一套科學(xué)完整的培訓(xùn)體系，只是簡單地根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營活動中表面反映出的需要組織、安排培訓(xùn)，因此效果可想而知。

其一，對培訓(xùn)的認(rèn)識理解有偏差，缺乏必要的溝通。一方面，公司高層認(rèn)為培訓(xùn)有必要，需要加大培訓(xùn)力度。但對培訓(xùn)的認(rèn)識存在誤區(qū)，抱有“培訓(xùn)萬能論”的態(tài)度，認(rèn)為只要進(jìn)行培訓(xùn)就能解決問題。而大多數(shù)員工對于培訓(xùn)并沒有形成正確的認(rèn)識，沒有意識到參加培訓(xùn)對于他們自身能力發(fā)展起到促進(jìn)作用，反而認(rèn)為這是一件耽誤時間、耽誤掙錢的“苦差事”。進(jìn)行培訓(xùn)自然也會影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和員工私人的時間，所以員工參加培訓(xùn)的積極性不高，消極應(yīng)對。另一方面，因為沒有建立一套完整的培訓(xùn)體系，各部門負(fù)責(zé)人對培訓(xùn)工作的理解又各不相同，上下之間缺少必要的溝通。所以，各部門每年上報的培訓(xùn)計劃多數(shù)以為了完成上級下達(dá)任務(wù)而安排的各種例行培訓(xùn)。

其二，培訓(xùn)專業(yè)化程度偏低，培訓(xùn)課程缺乏系統(tǒng)性。AB公司并沒有自己的培訓(xùn)部門，也沒有建立合理的制度支持培訓(xùn)工作。每年在制定培訓(xùn)計劃前，只是由人力資源部將各部門培訓(xùn)需求進(jìn)行簡單匯總、報批后便成為本年度公司培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)的內(nèi)容往往又是以業(yè)務(wù)性、短期性、崗位化培訓(xùn)為主，缺乏長效機制，忽視系統(tǒng)性和專業(yè)性。例如，新員工培訓(xùn)時間只安排兩天集中進(jìn)行集訓(xùn)，內(nèi)容基本上只包括公司情況、規(guī)章制度、安全生產(chǎn)注意事項等。在崗培訓(xùn)計劃的內(nèi)容方面，也只是簡單的操作說明和訓(xùn)練，沒有進(jìn)一步提高業(yè)務(wù)技能的分層階段性培訓(xùn)。

其三，培訓(xùn)投入不足，培訓(xùn)過程和制度流于形式。AB公司沒有明確設(shè)立專項培訓(xùn)資金，只是根據(jù)培訓(xùn)計劃象征性地劃撥一部分費用作為培訓(xùn)費。多數(shù)培訓(xùn)屬于“臨時抱佛腳”的情況，即臨時需要掌握某種技能、技術(shù)或考取某類資格證書時才會組織部分相關(guān)的職工參加培訓(xùn)。另外，培訓(xùn)管理人員水平有限，缺乏專業(yè)的方法和手段。在操作過程中，既沒有科學(xué)地做培訓(xùn)需求分析和評估效果分析，也沒有從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工需求出發(fā)。這不僅浪費了企業(yè)有限的資金，而且也浪費了員工的時間與精力，培訓(xùn)效果自然就不好。

（二）培訓(xùn)需求與企業(yè)脫節(jié)，無針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃

培訓(xùn)的目的既是為了提高員工素質(zhì)，增強員工專業(yè)技能，從而形成企業(yè)的核心競爭力，也是作為員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，獲得任用、提職、晉級或增加報酬的重要條件及途徑。AB公司在培訓(xùn)時沒有充分根據(jù)自身特點進(jìn)行需求分析，只是憑感覺或照搬其他大公司現(xiàn)有的計劃進(jìn)行培訓(xùn)。

首先，培訓(xùn)沒有做到與企業(yè)的需求相結(jié)合。AB公司的員工培訓(xùn)需求不明確，采取的是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的短視做法。沒有深入分析產(chǎn)生問題的原因，提出解決問題的方法，往往只達(dá)到治標(biāo)不治本的效果。

其次，從培訓(xùn)的內(nèi)容來看，AB公司的員工培訓(xùn)只是涉及新員工入職培訓(xùn)和單純的知識與崗位技能培訓(xùn)這兩個方面，內(nèi)容相對單一，缺乏企業(yè)文化、創(chuàng)新意識等方面的意識培訓(xùn)，難以調(diào)動和激發(fā)員工的積極性與責(zé)任意識。

最后，缺乏員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，員工對培訓(xùn)的興趣也不高。AB公司的培訓(xùn)沒有與員工個人發(fā)展計劃有機地結(jié)合，員工對培訓(xùn)的內(nèi)容也提不起興趣，認(rèn)為參加的培訓(xùn)與自己的未來發(fā)展沒有太大聯(lián)系，因此消極對待。這樣自然無法真正達(dá)成培訓(xùn)的目的，其培訓(xùn)效果可想而知。

（三）缺乏培訓(xùn)后期考核與激勵制度

培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓(xùn)進(jìn)行全面評估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本，提高員工的參與興趣。而AB公司的培訓(xùn)評估僅僅是對培訓(xùn)內(nèi)容的考核，忽視了培訓(xùn)的后期監(jiān)督，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業(yè)帶來什么效益上去考慮，評估工作還停留在較低水平層次上。

培訓(xùn)的考核結(jié)果未與激勵掛鉤，缺乏配套的培訓(xùn)激勵制度。同時還缺乏對培訓(xùn)評估系統(tǒng)的記錄，缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)管理，沒有建立完整的培訓(xùn)信息系統(tǒng)。這些都讓員工感到學(xué)習(xí)沒有用處，因而會出現(xiàn)員工在經(jīng)過技能培訓(xùn)之后便跳槽走人的現(xiàn)象。不但影響了士氣，短期內(nèi)也找不到合適的人才去填補空位，反而造成業(yè)績的下滑。

（四）缺少對公司高級管理者的培訓(xùn)

AB公司與大多數(shù)中小企業(yè)一樣，也存在這樣的問題，即在培訓(xùn)過程中只注重對中層管理人員和基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，卻忽視了對企業(yè)高層管理者和決策者的培訓(xùn)。作為一個組織的戰(zhàn)略制定者，公司高管往往決定著一個組織的發(fā)展方向與前途命運。從投資學(xué)的角度來看，投入產(chǎn)出比與其職位高低成正比。因此，同樣要以戰(zhàn)略性眼光去審視公司高管的培訓(xùn)。

高層管理者如若輕視對自身的培訓(xùn)，在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、生產(chǎn)管理、營銷規(guī)劃和人力資源管理等方面管理觀念和技能就難以得到提高，可能會造成管理者與優(yōu)秀員工之間的理念或技能沖突。套用馬云的一句話，員工離開的原因主要有兩點:一是錢沒給夠，二是心涼了。員工的發(fā)展受到管理者的嚴(yán)重制約，同時缺少激勵和職業(yè)生涯規(guī)劃，不滿現(xiàn)狀的優(yōu)秀員工自然就會選擇離開，另謀高就。優(yōu)秀人才流失對企業(yè)也是一筆不小的損失。

三、解決問題的對策

通過分析AB公司現(xiàn)有培訓(xùn)體系出現(xiàn)的問題，下面將具體闡述解決問題的對策。

（一）建立完善的培訓(xùn)規(guī)劃體系

要重視培訓(xùn)的重要作用，樹立正確的培訓(xùn)觀念，建立完善的培訓(xùn)規(guī)劃體系。

一方面，培訓(xùn)規(guī)劃體系的建立要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)培訓(xùn)需求分析以及企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對培訓(xùn)的目的和目標(biāo)、對象和內(nèi)容、范圍和規(guī)模、時間和地點、費用、方法、師資以及實施過程進(jìn)行統(tǒng)一的安排。因此，不能照搬照抄其他企業(yè)的培訓(xùn)計劃，要結(jié)合自身情況合理安排。同時，也要培養(yǎng)一支懂專業(yè)、會管理的隊伍，加強自身培訓(xùn)管理隊伍的建設(shè)。

另一方面，在設(shè)計培訓(xùn)計劃時要注重資源的合理利用。按輕重緩急對各階段目標(biāo)進(jìn)行資源分配，從而減少浪費，提高培訓(xùn)績效。同時，也要注意在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃、企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營與培訓(xùn)項目、員工培訓(xùn)需求與師資來源、員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間的相平衡。

（二）培訓(xùn)要與企業(yè)和員工的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)

首先，根據(jù)行業(yè)特性分析企業(yè)培訓(xùn)需求，包括企業(yè)戰(zhàn)略分析、組織分析、任務(wù)分析、人員分析和員工生涯規(guī)劃分析，以此決定相應(yīng)的培訓(xùn)。在進(jìn)行分析時，一定要遵循符合企業(yè)的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求的原則，并遵循系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性和普遍性的要求。

其次，明確企業(yè)員工培訓(xùn)目標(biāo)。通過培訓(xùn)需求分析明確培訓(xùn)目的和學(xué)習(xí)方向，并以此作為衡量和評估學(xué)習(xí)效果的依據(jù)。設(shè)計的目標(biāo)必須是明確可行的，必須符合準(zhǔn)確定位、可明確量化、可合理分解以及有時間限制這四個條件。

最后，在確定員工培訓(xùn)需求時，要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。通過建立員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃體系，可以了解員工參與培訓(xùn)的動機、期望值和他們對職業(yè)發(fā)展的途徑，便于企業(yè)優(yōu)化人力資源管理，也為員工提供一個滿意的環(huán)境。

（三）建立有效的培訓(xùn)評估和激勵制度

培訓(xùn)應(yīng)該被視作激勵員工的一種手段，以培訓(xùn)促進(jìn)員工才能的提高，為企業(yè)中高層管理崗位培養(yǎng)后續(xù)人才做準(zhǔn)備。企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束之后，也要對培訓(xùn)效果做出評價，并且將效果評價融入到企業(yè)的績效薪酬管理體系之中，把培訓(xùn)的考核情況作為晉升、加薪的依據(jù)之一。這樣有利于員工認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，便于激發(fā)員工積極主動地參與培訓(xùn)的熱情。

同時，企業(yè)也應(yīng)該加強企業(yè)文化和薪酬福利的建設(shè)。用良好的工作氛圍、和諧的人際關(guān)系和具有一定競爭力的薪酬來打動和吸引員工，讓員工視企業(yè)為自己的家。這樣，既有利于企業(yè)強有力的凝聚力和向心力的形成，又有利于減少員工的流失。培訓(xùn)工作也才能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（四）加強對公司高管的培訓(xùn)

公司高管是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和企業(yè)發(fā)展方向的把握者。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，公司高管的決策關(guān)系到企業(yè)的興衰。高層管理者不僅需要具備必要的行業(yè)技能和溝通技能，還需要具備較強的概念能力，如洞察能力、決策能力、創(chuàng)造能力、統(tǒng)籌能力、批判能力、自我控制力、自我學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造性思考問題的能力、概念思維、戰(zhàn)略眼光、企業(yè)家精神等。高層管理者的培訓(xùn)效果對于一般員工的培訓(xùn)而言，更具有模范效應(yīng)。所以，AB公司的經(jīng)營者本人必須樹立重視自身培訓(xùn)的思想觀念，努力培養(yǎng)經(jīng)營理念、服務(wù)意識、企業(yè)文化發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、資本運營與投資決策能力、人才開發(fā)與制度創(chuàng)新能力、統(tǒng)帥全局的能力、控制能力。以開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維來形成正確的決策和思路，締造設(shè)計優(yōu)秀的企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力。

綜上所述，員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源投資的主要形式。對企業(yè)而言，培訓(xùn)可以提升員工的工作技能，提高生產(chǎn)效率，使企業(yè)獲得利潤。對員工而言，在提高工作技能的同時也提高了個人職業(yè)化的綜合素質(zhì)，并樹立了正確的職業(yè)價值觀，在工作的自覺性、積極性和創(chuàng)造力方面得到不斷提高。

在“雙創(chuàng)”的大背景下，員工培訓(xùn)內(nèi)容的實用性、多樣性和挑戰(zhàn)性不僅能夠激發(fā)員工參與的熱情和鉆研精神，同時也有助于員工樹立正確的職業(yè)價值觀與職業(yè)態(tài)度，培養(yǎng)員工的責(zé)任感與創(chuàng)新精神，為企業(yè)帶來源源不斷的創(chuàng)新動力。

企業(yè)要確保員工培訓(xùn)效果長期有效，就要建立一個科學(xué)、完善的員工培訓(xùn)體系，把員工培訓(xùn)與績效薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等制度密切掛鉤，提高員工學(xué)習(xí)的自主性。這樣員工培訓(xùn)體系的效力才能有效發(fā)揮，員工個人成長與企業(yè)的成長有機結(jié)合在一起，企業(yè)才能保持持久的競爭力。

因此，在進(jìn)行員工培訓(xùn)體系的設(shè)計時，AB公司要從企業(yè)自身戰(zhàn)略為著眼點，注意系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性和普遍性這四大要求，走一條適合自己發(fā)展的培訓(xùn)道路。這樣才能夠提高自己的市場競爭力和組織凝聚力，在市場競爭中建立起長久的競爭優(yōu)勢。

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