試論高校管理人員的情緒管理

趙　鵬，姜　媛（中國礦業(yè)大學(xué)，江蘇 徐州 221116）

試論高校管理人員的情緒管理

趙鵬，姜媛
（中國礦業(yè)大學(xué)，江蘇 徐州 221116）

高校管理人員是影響高校正常運(yùn)行和發(fā)展的重要力量之一，具有不可或缺的重要地位。本文試圖通過研究情緒對(duì)高校管理人員工作的影響，分析其產(chǎn)生不良情緒的原因，并在此基礎(chǔ)上提出加強(qiáng)高校管理人員情緒管理的建議，以期幫助高校管理人員減緩壓力，提高心理素質(zhì)，有利于發(fā)揮其自我潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高工作水平。

高校；管理人員；情緒管理

一、情緒管理相關(guān)概念及其重要性

情緒是心理學(xué)名詞，伴隨著認(rèn)知和意識(shí)過程而產(chǎn)生，包含對(duì)刺激物的認(rèn)知和情緒的體驗(yàn)、行為、喚醒等復(fù)雜成分，是一種對(duì)客觀事物和主體需求之間關(guān)系的反應(yīng)，也是一種對(duì)外界事物的態(tài)度，更是一種以個(gè)體愿望和需要為中介的心理活動(dòng)。

情緒管理，是指運(yùn)用心理學(xué)和管理學(xué)的相關(guān)理論，通過對(duì)自己或他人情緒的覺察和分析，采取各種方法對(duì)個(gè)體情緒進(jìn)行控制和調(diào)節(jié)的過程，是研究人們對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)知、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)和控制，培養(yǎng)駕馭情緒的能力，建立維護(hù)良好情緒狀態(tài)的一系列過程和方法。

高校管理人員是影響高校正常運(yùn)行和發(fā)展的重要力量。高校管理人員的情緒管理是指通過對(duì)高校管理人員群體情緒的感知、覺察和分析，采取各種方法對(duì)高校管理人員的情緒進(jìn)行協(xié)調(diào)、干預(yù)，通過引導(dǎo)其認(rèn)知自身情緒的各種變化，采取有效、可行的方法排解高校管理人員在生理和心理方面的不良情緒，幫助其維持良好情緒狀態(tài)的過程。

隨著我國高等教育的不斷發(fā)展，高校管理人員的從業(yè)要求不斷提高，工作范圍日益擴(kuò)大，他們所承受的各種壓力與日俱增，因而比較容易出現(xiàn)不良情緒。管理人員不良情緒的長期存在，不僅對(duì)其個(gè)人成長帶來較大的負(fù)面影響，而且也會(huì)對(duì)高校的教學(xué)、科研管理工作和人才培養(yǎng)的質(zhì)量產(chǎn)生消極影響。因此，認(rèn)真分析研究高校管理人員不良情緒產(chǎn)生的原因，加強(qiáng)高校管理人員情緒管理工作，對(duì)于減緩壓力，提高心理素質(zhì)，改進(jìn)工作作風(fēng)，提高管理服務(wù)水平尤為重要。

二、影響高校管理人員情緒狀態(tài)的因素

高校管理人員雖然隸屬于管理崗位，但實(shí)質(zhì)上更多的是承擔(dān)服務(wù)性的工作，這對(duì)其政治思想、業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)等各方面都提出了較高的要求，具有不同于高校一般教學(xué)科研人員的特點(diǎn)。此外，由于各方面因素的影響，高校管理人員更容易出現(xiàn)情緒波動(dòng)和負(fù)面情緒等問題。

（一）客觀因素

1.工作壓力較大

根據(jù)高校人事制度改革的要求，高校管理人員在數(shù)量和比例方面均受到嚴(yán)格控制，隨之帶來的是工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度較以往有所加大。比如，工作內(nèi)容繁雜、要求嚴(yán)格，很多臨時(shí)和緊急的工作需要加班加點(diǎn)完成，而且面對(duì)教師和學(xué)生，更需要嚴(yán)謹(jǐn)、耐心和細(xì)致的工作態(tài)度，因而工作壓力較大。特別是管理服務(wù)工作的特點(diǎn)使得高校管理人員常常因?yàn)橐幚沓Ｒ?guī)性的工作，往往周末或寒暑假也不能完全休息，無法完整享受制度上的休假。對(duì)比高校其他崗位的教學(xué)科研人員相對(duì)寬松的工作環(huán)境，高校管理人員很容易因?yàn)樾菁贂r(shí)間短、工作量大、工作要求高等因素而影響自身情緒。

2.能力要求較高

高校管理人員不同于教師的“術(shù)業(yè)有專攻”，要做好管理工作，必須具備較全面的綜合素質(zhì)，特別是語言表達(dá)能力、計(jì)劃組織能力、文字處理能力、溝通協(xié)調(diào)能力等，這些能力需要在日積月累的具體事務(wù)工作中鍛煉起來，并非一日之功。同時(shí)，高校管理人員在擔(dān)負(fù)高校正常運(yùn)行的日常服務(wù)工作之余，還面臨職稱評(píng)定、職級(jí)晉升等更多要求，這也容易加大管理人員的精神壓力，而在壓力情境下也會(huì)產(chǎn)生緊張和焦慮的心理，影響管理人員的工作積極性和工作效率。

3.收入相對(duì)較低

隨著人事制度改革的不斷深化，大部分高校在崗位津貼的分配上，大多不同程度地向教學(xué)科研崗位人員傾斜，而對(duì)管理人員分配得相對(duì)較少。加之，管理人員工作時(shí)間相對(duì)固定，自由時(shí)間較少，不能像專職教師一樣獲取課時(shí)費(fèi)用和兼職收入，因此其收入水平往往不及專職教師。在同樣的工作環(huán)境中，因勞動(dòng)付出和收入回報(bào)的差異往往導(dǎo)致其產(chǎn)生不平衡的心理和不穩(wěn)定的情緒。

（二）主觀因素

1.被尊重的需要與自卑心理的沖突

高校管理人員的工作性質(zhì)，決定了他們需要全方位地做好各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和師生的各項(xiàng)服務(wù)與保障工作，工作內(nèi)容多、對(duì)象廣、任務(wù)重、責(zé)任大，這使他們內(nèi)心更渴望得到充分的理解與尊重。但是，高校的管理崗位雖然承擔(dān)著管理服務(wù)的工作，卻不具備一般黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員的顯要地位或身份，再加之高校內(nèi)部對(duì)管理人員或多或少也存在一定的偏見，比如常有“天才搞科研、人才搞教學(xué)、庸才搞行政”的戲言，容易使高校管理人員產(chǎn)生自卑心理，與其期望得到理解尊重的需要產(chǎn)生沖突。

2.現(xiàn)實(shí)復(fù)雜關(guān)系與渴望融洽相處的沖突

高校管理工作具有中介性，管理人員需要處理和協(xié)調(diào)好高校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與教師、教師與教師、學(xué)生與教師以及管理人員與教學(xué)人員之間的各種關(guān)系；為了提高工作效率和服務(wù)水平，高校管理人員從內(nèi)心也十分渴望與各位同事融洽相處，但由于多方面的因素，現(xiàn)實(shí)中并非每一位管理人員都能恰當(dāng)?shù)靥幚砗酶鞣N人際關(guān)系。人際交往的不順暢，往往會(huì)使負(fù)面情緒一觸即發(fā)。

3.自身理想與能力發(fā)展的沖突

由于其工作環(huán)境和服務(wù)對(duì)象的特殊性，高校管理人員在管理服務(wù)工作的過程中，有較多機(jī)會(huì)與成就顯著、聲名顯斐的專家學(xué)者接觸并受其影響，在規(guī)劃自身發(fā)展目標(biāo)時(shí)，常常定位過高；但同時(shí)受事務(wù)工作多、進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少、個(gè)人能力限制等諸多原因影響，目標(biāo)很難在短時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)，這些也會(huì)導(dǎo)致高校管理人員消極情緒的產(chǎn)生。

三、加強(qiáng)高校管理人員情緒管理的建議

加強(qiáng)高校管理人員情緒管理，不僅要求高校管理人員對(duì)自己的情緒能夠進(jìn)行有效管理，同時(shí)也要求相關(guān)管理部門在管理過程中能夠以人為本，重視管理人員的情緒，幫助他們進(jìn)行管理調(diào)節(jié)，以便帶著良好的精神狀態(tài)和飽滿的工作熱情投入到工作中，開啟高質(zhì)量、高效率的工作模式。

（一）從高校管理人員自身來看

1.覺察接納情緒

要管理情緒，首先要能覺察到情緒，然后接納正常的情緒。情緒健康的人，一般能夠覺察自我情緒的變化，也能分析出導(dǎo)致自身情緒變化的種種誘因，并依據(jù)外在的客觀環(huán)境和內(nèi)在的心理反應(yīng)，自覺、主動(dòng)、積極地予以自我調(diào)適。因此，高校管理人員如果想要克服和擺脫不良情緒的影響，首先要樹立自覺覺察情緒和主動(dòng)接納情緒的意識(shí)。主動(dòng)接納情緒的變化并迅速進(jìn)行不良情緒的自我調(diào)整，這是開展情緒管理的第一步，也是非常重要的一步。

2.積極表達(dá)溝通

覺察和接納情緒之后，就應(yīng)該采取正確、合理、適當(dāng)?shù)姆绞絹肀磉_(dá)自己的情緒與情感。對(duì)于高校管理人員來說，可以在尊重他人情緒的基礎(chǔ)上，主動(dòng)加強(qiáng)與老師、領(lǐng)導(dǎo)和同事的溝通交流，表達(dá)、紓解并調(diào)整自己的情緒，獲得理解、幫助和支持，最終達(dá)到化解矛盾、消除不良情緒的目的。

3.適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)移疏導(dǎo)

任何一個(gè)正常人都會(huì)有情緒不佳甚至失控的時(shí)候，高校管理人員也不例外。在感覺情緒不佳時(shí)，最好的辦法是通過情感轉(zhuǎn)移進(jìn)行適當(dāng)而有度的疏導(dǎo)。不良情緒得到適當(dāng)?shù)氖婢彙⑹柰?，工作時(shí)才能卸下心理負(fù)擔(dān)，提高工作效率。比如在工作之余可以采取運(yùn)動(dòng)、旅行、登山等“動(dòng)態(tài)”方式，或者通過書籍閱讀、輕音樂冥想、藝術(shù)作品欣賞等較為平和的“靜態(tài)”方式來舒緩不良情緒，達(dá)到身心和諧。

4.主動(dòng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)

業(yè)務(wù)能力是高校管理人員的立身之本。管理人員要利用一切機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)積累，拓寬知識(shí)面，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，努力讓自己具備深厚的理論功底和精湛的業(yè)務(wù)技能，不斷提高獨(dú)立開展工作的能力、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。具備了主動(dòng)學(xué)習(xí)的能力，開展工作就能得心應(yīng)手，自然也能保持良好的情緒狀態(tài)。

（二）從學(xué)校管理部門來說

高校的穩(wěn)定和發(fā)展，不僅要求高校管理人員能夠加強(qiáng)自身情緒管理，更重要的是相關(guān)管理部門在管理過程中能夠認(rèn)識(shí)到員工情緒管理工作的重要性，重視管理人員的情緒情感問題及其對(duì)工作開展的重要影響。

1.重視情緒管理工作

高校應(yīng)重視管理人員的情緒管理工作，有效防止管理人員出現(xiàn)或長時(shí)間保持負(fù)面情緒。一是應(yīng)建立暢通的信息傳導(dǎo)機(jī)制，多方面傾聽管理人員的心聲，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理人員思想、工作、生活中存在的問題。二是應(yīng)建立起多樣化的定期溝通平臺(tái)，通過微信群、QQ、論壇等即時(shí)通訊工具和組織談心、教代會(huì)、職代會(huì)等形式，拓寬溝通渠道，增進(jìn)學(xué)校層面和高校管理人員之間的思想情感交流。三是在常規(guī)的知識(shí)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)以外，加強(qiáng)對(duì)管理人員情緒、心理調(diào)節(jié)能力等方面的指導(dǎo)和培訓(xùn)。

2.營造和諧的工作環(huán)境

高校的領(lǐng)導(dǎo)者、部門的管理者都應(yīng)該注重營造寬松和諧的工作氛圍，使源自工作方面的壓力自然減少，增強(qiáng)管理隊(duì)伍的凝聚力和向心力。堅(jiān)持公平合理地知人善任，對(duì)管理人員的工作給予積極評(píng)價(jià)，統(tǒng)籌規(guī)劃管理人員的發(fā)展，做到人盡其才，真正提高管理人員的成就感、價(jià)值感和幸福感。

3.立足解決實(shí)際問題

管理人員的情緒問題一般都是由一系列的實(shí)際問題衍生而來的。高校要把管理人員的切身利益放在心上，關(guān)心管理人員的生活，立足于為他們解決實(shí)際問題和后顧之憂。要根據(jù)管理人員所從事具體工作的特點(diǎn)，制定相應(yīng)的政策，在職級(jí)晉升、工資待遇等方面與高校教師和科研人員協(xié)調(diào)一致，充分激發(fā)他們工作的主動(dòng)性和積極性，促進(jìn)他們以飽滿的工作熱情開展工作，真正實(shí)現(xiàn)高校管理工作和管理人員隊(duì)伍的協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

4.重視擴(kuò)寬發(fā)展空間

高校要對(duì)管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展給予高度重視，合理規(guī)劃，重點(diǎn)做好崗位培訓(xùn)、崗位輪換、掛職鍛煉和后備人才儲(chǔ)備等工作。通過多種方式與管理人員加強(qiáng)交流，了解他們的職業(yè)發(fā)展愿望；同時(shí)要系統(tǒng)規(guī)劃管理人員的職業(yè)生涯，對(duì)高校管理人才進(jìn)行全方位的培養(yǎng)，加大對(duì)優(yōu)秀人才的選拔與使用力度。

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