職場中的社會人——國有企業(yè)青年員工雇傭關系管理的問題與對策

● 徐明

職場中的社會人——國有企業(yè)青年員工雇傭關系管理的問題與對策

● 徐明

隨著國企改革的逐步深入以及國企青年的概況與特點等也發(fā)生著深刻的變革，對國有企業(yè)青年雇傭關系的管理帶來了新的挑戰(zhàn)、提出了新的要求。本文在平衡青年員工工作與生活的視閾下，基于對國有企業(yè)青年雇傭關系管理所面臨的主要問題之探討，闡述了當今國有企業(yè)青年所展現(xiàn)出來的群體特征，分析了雇傭關系管理所面臨問題的成因，并提出了相應的對策與解決措施。通過本文，為新時期國有企業(yè)對如何管理青年雇傭關系提供一定的思路，也為國有企業(yè)如何更好地管理與服務青年員工提供建設性的參考。

國有企業(yè) 青年員工 雇傭關系 工作與生活平衡

國有企業(yè)青年員工雇傭關系管理旨在協(xié)調青年員工個人之間、青年員工與團隊、公司之間的關系（周子云，2015），引導他們營造一種溫馨又充滿正能量的工作環(huán)境，在各種方面對青年員工進行幫助，促使他們能以最好的狀態(tài)來為企業(yè)創(chuàng)造效益。目前，我國已進入經濟新常態(tài)，面臨著產業(yè)結構調整與年齡結構變化等議題，青年員工是國有企業(yè)中一個較大的群體，是維持和促進國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“鮮活細胞”（張建春等，2014），是肩負我國國有企業(yè)深化改革的“生力軍”。新型的市場經濟下，剛步入社會時間尚短的青年員工會倍感競爭的激烈和殘酷。面對職業(yè)壓力、社會壓力、個人壓力以及人際關系的緊張等來自各方面的壓力，他們的心理往往會不堪重負。根據中國人力資源開發(fā)網的調查結果，大多數(shù)青年員工幾乎沒有一個有效的緩解工作壓力的方法。因此，企業(yè)需要健康的青年員工雇傭關系。一個好的雇傭關系，能使得青年員工之間，員工自身的心態(tài)，行為與結果之間的各種沖突和矛盾得到釋放和排解，同時能夠使得青年員工有效管理自我情緒，達到工作與生活的平衡，而這就也保證了整個組織的健康發(fā)展（陳慧，2004）。

一、當今國有企業(yè)青年員工雇傭關系管理所面臨的新問題

除了看中某一工作的職業(yè)發(fā)展、薪酬水平之外，青年員工也越來越追求工作與生活的平衡，甚至有些青年員工將其定為職業(yè)規(guī)劃的目標。這不僅需要國有企業(yè)給員工提供明確的發(fā)展路徑，讓青年員工在職場上有信心，同時也需要幫助青年員工梳理和解決在工作和生活中遇到的問題，讓員工在生活中舒心。從這一角度出發(fā)，分析當今國有企業(yè)青年員工雇傭關系管理所面臨的新問題，具有深刻的意義。

（一）職業(yè)迷茫

青年員工因離開校園、家門不久，對自我的能力、興趣、特長等缺乏一個全面的認知，而對未來所從事的職業(yè)是否適合自己的個性、特長等也一無所知，很多人是抱著簡單的找工作掙錢的想法進入企業(yè)工作的。這就造就了人、職匹配的種種錯位。小關和小魏都是90后，一個來自城市，一個來自農村，兩人在大學是同班同學，均就讀于北京某提前批次院校的社會學專業(yè)，2013年兩人如愿進入了北京的一家國有企業(yè)，經過短暫的入職培訓，小關被分到了公司法務部負責合同文本準備與審核，小魏被分到了公司市場部負責客戶管理。兩人在開始的時候都很迷茫，因為公司所提供的崗位與他們大學所學的專業(yè)相去甚遠。工作半年以后，小關選擇了辭職，理由是天天面對合同文本和流水線似的合同審查而感到枯燥乏味，與自己的職業(yè)理想不匹配，但自己也說不清自己的職業(yè)理想到底是什么?？粗￡P辭職，小魏也有些心動，在經歷了一番思想斗爭之后，他決定再堅持一下，隨著時間的推移，尤其是利用自己的大學所學到的統(tǒng)計學知識，與信息中心的同事一起為公司設計出新的客戶管理軟件后，他逐漸喜歡上客戶管理的工作，再加上領導的信任和同事的支持，兩年后小魏被任命為公司最年輕的市場部的經理助理。小關和小魏的例子在目前的青年職工群體中很普遍，具有典型性，通常人們在職業(yè)生涯早期由于人崗不匹配、錯位等導致的職業(yè)目標模糊，方向不明確等被稱為職業(yè)迷茫。大多數(shù)職業(yè)迷茫是人們對自己的職業(yè)規(guī)劃不明晰而產生的困惑。很多青年員工頻頻跳槽，以為總能找到適合自己的職業(yè)，但因為不知道自己與職業(yè)的匹配點何在，所以跳槽次數(shù)越多卻反而越茫然，整個人生與職業(yè)生涯就在這種糊涂的亂跳中荒廢了。這既浪費了自己的青春，也不利于國有企業(yè)要求職工隊伍穩(wěn)定，并在穩(wěn)定中獲得技術職能提高與進步的客觀要求。

（二）生活訴求多元化

青年員工在生活方面也同樣面對著各種各樣的壓力，比如結婚、購房等基本物質需求所帶來的壓力。在此情形下，大部分青年將收入高低作為衡量自我價值是否得以實現(xiàn)的標準和指標之一。與此同時，大部分青年將參加工作與實現(xiàn)個人價值相掛鉤。目前，由于青年開始步入新的人生階段，收入、住房以及婚戀交友等方面的苦惱也隨之而來。尤其是對于在大城市打拼的青年來說，較高的生活成本給剛剛步入職場的青年員工帶來了較大的困擾。另外，某些青年員工本身也存在家庭關系緊張和代際沖突，還有可能面對剛建立新家庭的家庭沖突或家庭暴力等等問題。而某些青年員工的家庭對員工職業(yè)選擇、婚戀的影響和壓力，或是青年員工本身對剛剛結成自己的家庭中遇到的問題的應對壓力等，都成為影響青年員工工作的因子。

（三）人際交往障礙

青年員工進入企業(yè)，不可避免地會遇到管理者、同事，上下級之間的人際關系問題。比如畢業(yè)于北京某財經類大學國際貿易專業(yè)的小航， 90后的她，通過多輪筆試面試，獲得一家央企的管理培訓生職位，這是一個對青年職工都非常有誘惑力的職位，因為一旦入選管理培訓生，就意味著未來會被企業(yè)“重點培養(yǎng)”。一開始，在公司里，小航被無數(shù)羨慕的目光所注視。然而工作了不到半年，情況就變了，上司看到她，會習慣性地皺眉嘆氣，同事對她也是愛答不理。原來小航過往只注重提高工作技能、注重工作投入，卻從未好好考慮到提高溝通能力，她在很多場合由于“不會說話”或“說了不合時宜的話”導致場面尷尬，這使得她總是害怕在眾人面前說話，甚至不愿當眾表達意見。小航這種情況非常普遍，青年員工剛剛步入企業(yè)，往往存在交友范圍小，伴有孤獨感，以及不能融入企業(yè)氛圍與文化的問題。他們看中工作團隊中成員關系的包容度、真誠度以及和諧程度，也更加期待上級領導能夠公平對待下屬、傾聽下屬意見、理解下屬。但總體來說，青年員工還需要改善其溝通能力與人際交往能力，因此，內心的理想期待與現(xiàn)實的境況產生了一定的差距，繼而造成了員工的心理落差，影響其職場公平感、安全感和自我效能感。青年員工一方面不愿敞開心扉以守護自我的隱私與空間，另一方面又渴望得到友誼，獲得一種歸屬感。而入職后，對于新的環(huán)境與新的人際關系的不適應，使得青年員工趨向自我封閉，從而產生人際交往障礙，這就導致某些沒有做好入職前后心理落差準備的青年員工的人際關系往往會十分糟糕。

二、國有企業(yè)青年員工群體的新特征

時代在變，社會在變，青年在變，因此青年員工這一群體的特點也在發(fā)生著改變。具有職業(yè)人和社會人雙重屬性的青年員工的主體性發(fā)生了改變，從內在的思想觀念、思維方式，到具體的外顯行為、群體特征，與前輩們之間存在著明顯的時代差異，新的群體特征已然形成。那么，把握青年員工這一群體的特征就顯得十分有必要了，這既是及時發(fā)現(xiàn)和準確地反映青年員工的需求與問題的要求，也有利于青年員工個人、企業(yè)組織以及整個社會的發(fā)展。

（一）職業(yè)生涯特征與工作特征的改變

1.青年員工處在身心雙重過渡階段

處于18-35歲的青年員工，剛剛結束校園生活，踏入社會。他們的身體發(fā)育尚未完全完成。這段時間內，體力尚不穩(wěn)定，雖然爆發(fā)力強，但是耐力不足，尤其是骨骼發(fā)育尚未完成，所以并不能從事重體力的工作。而很多青年員工缺乏經驗，用爆發(fā)力來承受，或者不會妥善的安排行為來應對企業(yè)繁忙的加班趕工，久而久之，就在身體生理定型時期對身體帶來永久的損傷，影響以后的工作結果與工作效率。

青年員工在心理上也處在一個由不成熟走向成熟、由情緒化走向理性化的過渡時期。他們血氣方剛，遇事易沖動，情緒化嚴重，理性不足。這正是青年人與成年人的一個最大的區(qū)別。他們對自我的能力、興趣、特長等缺乏全面認識，對所從事的職業(yè)是否適合自己的個性、特長等也一無所知。并且，我國獨生子女往往心理年齡滯后于實際年齡，這也為他們的社會化造成了一定的阻礙。

2.青年員工處在社會化與職業(yè)化的初始階段

青年員工處于弱勢地位主要體現(xiàn)在由于年輕，社會化與職業(yè)化均未完成，處在一個學習過程與社會角色的轉換過程中，而這種轉換過程經常會面臨一系列的問題。加入工作不久的青年員工處在一個全新的陌生的社會環(huán)境中，會使一部分員工感到深深的孤立無助和缺乏安全感，他們迫切地尋求友誼與幫助，尋求建立新的社會支持網絡，以融入新的社會并完成社會化與職業(yè)化。雖然現(xiàn)在的青年員工敢于破舊立新（多兆軍，2014），且知識面廣，但人生第一份職業(yè)的客觀限制性，令他們在這個階段內往往并不能掌握本職業(yè)所必備的技術要求，從而造成了相關社會權利的缺失。這個權利往往是員工爭取就業(yè)穩(wěn)定性與薪酬增長性的談判籌碼，而一些技術要求高的職業(yè)則更是如此。針對這些特點，對青年員工的充權（歐陽林舟，2010），就是幫助他們完成社會化和職業(yè)化。

（二）當下社會環(huán)境對青年員工的形塑

1.自我意識強烈，主體觀念突出

當代青年中獨生子女居多，轉型中的社會環(huán)境、變換著的市場社會，使得這一群體面對著較大的謀生風險、承擔著巨大的就業(yè)壓力。但在選擇工作時，他們更青睞于較為寬松自由的工作環(huán)境、擁有更多選擇自主性的工作氛圍（胡書，2012），而并不愿意受制于人，哪怕對方是他們的上級。相比起年齡較大的員工，青年員工也會更加強調工作中的自我控制。而這種自主性也表現(xiàn)在他們傾向選擇彈性工作時間和地點，同時，他們也會需要一種組織氛圍相對寬松的環(huán)境。而另一方面，他們的自我意識較為強烈。他們張揚個性，志于創(chuàng)新，獨立思考，勇立潮頭；在工作中追求更大程度的自我決定，在生活中追求“瀟灑”、自主與自強。

2.受時代影響的特征明顯

青年群體往往是最能夠體現(xiàn)新時代特征的群體，而這一點在企業(yè)中也有體現(xiàn)。當前青年思維能突破條條框框，興趣愛好包羅萬象，并且能站在新的角度來看待學歷與工作經驗，承認兩者在自己的人生成長路程中所起著重要的作用，但不再盲目地、單純地追求高學歷。另外，他們能夠從多個維度出發(fā)，趨于理性地發(fā)現(xiàn)自我、認識自我。在工作方面，多數(shù)青年能夠以“一分耕耘，一分收獲”為自己的座右銘；當遇到問題時，能夠較為理性地從自身出發(fā)，分析原因，進而解決問題。

3.相對較高的素質和強烈的自我實現(xiàn)欲望

新時期，社會、市場等更加渴求復合型人才。較高的學歷、較強的綜合能力素質成為復合型人才的群體特征，而他們的心理需求和職業(yè)規(guī)劃需求一般也都在比較高的層次上。大部分青年能夠將自身的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)未來的發(fā)展前景相結合（劉月朗，2014），求知若渴，注重從各方各面提升自身素質。在政治素養(yǎng)方面，總體來看，這一群體展現(xiàn)出健康積極、陽光向上的狀態(tài)。在自我實現(xiàn)愿望方面，他們敢于在工作中提出自己的質疑、表達自己的觀點，注重貢獻，追求更加平等的競爭環(huán)境（尤俊等，2014）。

4.有一定的流動意愿

知識經濟和新型的市場經濟，使得傳統(tǒng)的雇傭關系面臨著新的挑戰(zhàn)。當今企業(yè)中人才的稀缺性，以及企業(yè)對人才的爭奪，提高了青年員工流動的可能性以及潛在收益。加之青年員工強烈的自主意識與他們合作能力的欠缺，導致他們對整個的組織的忠誠度可能不會很高。在工作中，如果遇到待遇收入、工作環(huán)境或者其他方面未能達到他們期望，他們很可能就會選擇跳槽，另謀出路。

5.社會責任感較強

教育的發(fā)展帶來了整體人口素質的提升，而人口素質的提升也同時帶動了社會責任感的促進。當今的青年員工在這股浪潮下，逐漸形成了越來越強的的社會責任感，在關注自身生活的同時，也關注著國家大事與社會發(fā)展。在由各大企業(yè)組織的活動中，青年員工能夠踴躍參與進來，可以看出當代青年員工已經形成了一定的社會責任感。

三、當今國有企業(yè)青年員工雇傭關系管理所面臨問題的成因

1.缺乏完善的員工滿意度管理體系

人才的競爭隨著市場經濟的逐步發(fā)展而日益激烈（華曉曉等，2013），而作為雇主的企業(yè)則越來越關注員工滿意度的管理，一方面能夠樹立起對內和對外的雇主形象，一方面也能夠防止人員流失，開拓潛在的人力資源。開展員工滿意度調查，正逐漸成為很多企業(yè)一年一度的必修課。但實際上，真正切實地依據調查結果來改善工作環(huán)境的企業(yè)則少之又少，員工滿意度調查的真實效果難以體現(xiàn)。更談不上能夠與員工分享“診斷”的結果。整體來看，這種員工滿意度管理體系的缺乏實際上難以體現(xiàn)滿意度調查的初衷。

2.雇傭關系管理人員勝任力亟待提升

目前，我國國企雇傭關系管理從業(yè)人員主要包括人力資源管理者、工會干部等，他們其中的大多數(shù)是從人力資源管理、行政管理、工會管理等工作相關專業(yè)的領域內轉化而來。我們知道，專家、員工服務者和變革推動者是雇傭關系管理的三重角色，而隨著時代的變遷和發(fā)展，雇傭關系的管理越來越需要社會工作、心理學、社會學等的跨界知識和手段，只有不斷更新知識體系，提升勝任力，才能擔當專家和一個推動者和變革者的角色。目前我國國企的雇傭關系管理人員知識結構相對陳舊，勝任力亟待提升。

3.缺乏完善的激勵和約束機制

內部公平是實現(xiàn)雇傭關系管理的根本，而青年員工相比于其他年齡階段的員工而言，則更加地注重公平。根據對我國各大企業(yè)的調查，在所有的關于青年員工離職的原因中，居于首位的是員工所感受到的工作中的不公平感，這與我們刻板印象中認為主要由于薪酬水平較低而造成青年員工離職的這一因素大相徑庭。而內部的不公平可能會體現(xiàn)在工作中的各個環(huán)節(jié)中，比如在物質和精神激勵、發(fā)展晉升前途等方面。從整體來看，青年員工對于過程的不公平所做出反應的激烈程度，相較于結果的不公平來說會更加突出甚至是尖銳。所以，對于企業(yè)來說，完善激勵和約束機制刻不容緩。

四、國有企業(yè)青年員工雇傭關系管理中一般對策與措施

青年員工在大學期間所經歷的教育培養(yǎng)過程，未能使其充分體驗職場環(huán)境、運用工作技巧，從而導致他們難以自如應對職場中的挑戰(zhàn)、負荷職場中的壓力。鑒于此，國企應采取行之有效的措施，培養(yǎng)起青年員工的良性心態(tài)（尚飛，2011），使其快速融入團隊，以期養(yǎng)成或提升自身的職業(yè)素養(yǎng)。

1.針對青年員工的職業(yè)迷茫，從理念到行動對其進行良性干預。

針對青年員工的職業(yè)迷茫，從理念到行動對其進行良性干預。一是開展國企職業(yè)生涯規(guī)劃設計和宣傳活動，由公司人力資源部負責制定整體推進方案，各部門負責對本部門青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，運用“師徒制”幫助青年員工適應工作、理解工作并最終愛上工作。從工作內容上看，可以從調整心態(tài)，確立歸屬感等方面介入并開展工作，增加青年員工對企業(yè)的了解以及對企業(yè)內容和人際關系的適應性?；诖耍髽I(yè)也可以結合青年員工的實習進程，做好后續(xù)服務，建立起促進新員工邊學習、邊成長的互惠機制，使實習制度更完善，讓員工在實習階段就能更順暢地進入與企業(yè)的對接的過程。二是借助團建活動培養(yǎng)青年員工的合作精神。依靠工作流程鏈接同事關系只是一種顯性的互助方式，而內在的凝聚力是集結團隊成員的強大力量，而凝聚力的塑造要以團結精神為核心。因此，企業(yè)應著力塑造以歸屬感、互助精神、換位理解、共擔風險等為價值追求的團隊精神。企業(yè)要想快速地提升青年員工的適應能力，不僅要向其宣貫兼聽則明的意識，也要通過形式多樣、內容豐富的團建活動，來培養(yǎng)起他們的團隊合作意識，在此過程中不僅塑造起和諧的工作環(huán)境，促使他們盡快適應環(huán)境，也能在此過程中，及時督導他們調整工作思路與工作方法。良好的同事關系可以使員工感到精神上的愉悅，繼而使其工作更為高效與輕松。而促進青年員工同事之間關系的具體對策主要體現(xiàn)在對團隊管理的強化。在良性溝通的基礎上，建立起員工之間融洽的合作關系（周建平等，2014），以及促進同事之間融洽關系的健康機制。

2.針對生活訴求多元化，完善相關制度辦法的同時及時予以回應

當前，青年員工在工作中所體現(xiàn)出的變化表現(xiàn)在選擇的多樣化、需求的多樣化以及群體結構的多元化等三個方面。深入了解與把握青年員工的這一時代特點，進行適時的政策制度創(chuàng)新優(yōu)化，給予他們相對來說更多的自主選擇權，保持對青年員工的吸引力和影響力，對他們個別化的利益需求予以及時反饋，才能更好地開展公司工作。一是了解當代青年員工的性格特點和行為習慣，結合時代發(fā)展特征，在青年員工諸如收入、住房以及婚戀交友的問題方面，進行制度創(chuàng)新優(yōu)化。例如有的國企開展靈活的彈性福利計劃，在薪酬總額不變的前提下，為青年員工設計符合青年特點的福利項目，如帶薪休假、補充醫(yī)療保險、娛樂健身卡等；有的國企針對大城市交通擁堵問題設置“善意遲到時間”和彈性工作制；也有的國企為員工提供住房補助和住房無息貸款，還有的國企開設婚戀熱線，為青年員工的婚戀問題開展咨詢服務。二是針對青年員工的年齡優(yōu)勢，進行正向引導，在給他們壓擔子的同時，給予他們一定的自主選擇權，比如在對一項工作進行安排部署時，除了對工作成果的完成上做出一定的要求之外，對于過程中工作的方法不做過多的要求，當然這得保證是在合理合法合規(guī)的前提下進行。三是對青年員工反應的訴求應當及時調查了解，及時跟蹤反饋。國企青年員工隊伍的健康發(fā)展關系著國有企業(yè)深化改革的成敗，青年員工肩負著國企發(fā)展的重大使命，對于青年員工的多元化訴求，國有企業(yè)應予重視，并從工作和生活兩個維度開展常態(tài)化的員工滿意度調查，通過科學的滿意度調查了解青年員工群體關于工作和生活的合理化訴求，并針對性的加以解決。對于青年員工個性化的訴求，則應由其部門上級或主管酌情處理并及時回應。

3.針對人際交往障礙，引入企業(yè)社會工作開展員工幫助計劃

大多數(shù)人際交往障礙是因為青年員工在其求學階段，家庭和學校過分強調人力資本，忽視社會資本導致的。單單依靠人力資源管理的制度流程，實踐中發(fā)現(xiàn)并不是解決青年員工人際交往障礙的“不二良方”。企業(yè)社會工作被認為是社會工作專業(yè)理念與方法在企業(yè)管理、人力資源管理中的介入與運用，是企業(yè)管理的有機組成部分，是社會工作專業(yè)發(fā)展的新領域。其目的是在維護員工權益、增進職工福利的基礎上，激發(fā)勞動者的積極性，進而提高企業(yè)效率。

一是運用企業(yè)社會工作的方法和手段有針對性地開展人際交往障礙的介入與輔導，通過小組工作方法和個案工作方法對于青年員工在人際交往障礙方面表現(xiàn)出的共性和個性問題分別加以解決。二是國有企業(yè)需要根據自身的實際需要，來推行“量體裁衣”的員工幫助計劃，促使企業(yè)雇傭關系由簡單的一紙合同契約，轉變?yōu)轱柡楦械男睦砥跫s；從物質層面出發(fā)的所謂員工關懷，逐漸轉變?yōu)榛饩駥用娴臎_突壓力的企業(yè)心理咨詢；從冰冷的強制命令，轉變?yōu)檫\用更加積極的方式引導員工的情緒。這就需要企業(yè)在考察員工真實需要的基礎上，進行富有個性化的員工支持計劃。三是將企業(yè)社會工作方法和理念引入國企企業(yè)管理，尤其是人力資源管理和工會管理，將企業(yè)社會工作能力作為人力資源管理者和工會干部的專業(yè)勝任力，納入到對人力資源管理者和工會干部的勝任力評價中去，通過制度化、常規(guī)化的評價和考核，引導國企管理者們能夠理解并掌握專業(yè)的社會工作的方法和手段，從而快速反應并化解青年員工人際交往障礙。

國企改革之路任重道遠，青年員工隊伍是改革成敗的關鍵，而雇傭關系管理則是使這支隊伍得以健康發(fā)展的重要保障。國有企業(yè)必須充分了解當代青年員工群體的時代變化和合理訴求，針對雇傭關系管理出現(xiàn)的新問題，從理念到行動，創(chuàng)新政策，優(yōu)化制度，運用企業(yè)社會工作新方法與手段介入雇傭關系管理，最終引導青年員工雇傭關系管理走上更加健康和諧的軌道。

1.周子云：《企業(yè)與員工的關系管理》，載《現(xiàn)代企業(yè)文化（上旬）》，2011年第8期，第22-23頁。

2.張建春、趙凌宙：《論新形勢下企業(yè)青年員工的職業(yè)生涯管理》，載《科技資訊》，2014年第5期，第57-58頁。

3.陳慧：《企業(yè)發(fā)展與組織變革》，載《家電科技》，2004年第1期，第63-65頁。

4.多兆軍：《石油企業(yè)青年人才培養(yǎng)的思考》，載《管理觀察》，2014年第19期，第139-142頁。

5.歐陽林舟、秦阿琳：《充權理論在企業(yè)社會工作中的實踐探究》，載《社會工作》，2012年第12期，第34-36頁。

6.胡書：《如何開展知識型員工的柔性激勵》，載《當代經濟》，2012年第22期，第62-63頁。

7.劉月朗：《淺談如何開展新時期國有企業(yè)青年工作》，載《東方企業(yè)文化》，2014年第10期，第103頁。

8.尤俊、黃育波：《新時期國有企業(yè)青年員工成長成才機制的探析》，載《交通企業(yè)管理》，2014年第1期，第19-21頁。

9.華曉曉、楊光熙：《大學生自我挫折教育的多級模型》，載《管理觀察》，2013年第31期，第109-111頁。

10.尚飛、李翊萌：《中央企業(yè)董事人才缺乏的主要原因》，載《經濟研究參考》，2011年第42期，第26頁。

■ 責編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Social People in the Workplace——The Problems and Countermeasures of the Young Employees’ Employment Relationship Management in the State Owned Enterprises

Xu Ming
（School of Social Work ,China Youth University For Political Sciences）

With the further deepening of the reform of state-owned enterprises,the general situation and characteristics of the young people in the state owned enterprises are undergoing profound changes.The new requirements for the management of the relationship between the young employees of the state-owned enterprises have been put forward. From the perspective of balancing young employees’ work and life, based on the main problems faced by the state-owned enterprises on management of youth employment relationship, the paper describes the characteristics of the group of young people in state-owned enterprises, analyzes the causes of the problems faced by the management of employment relations, and puts forward the corresponding countermeasures and solutions. It provides some ideas on how to manage the youth employment relationship in state-owned enterprises during the new period, and also provides constructive reference to how to better manage and serve young employees in the state-owned enterprises.

State -owned Enterprises; Young Employees; Employment Relationship; Balance between Work and Life

徐明，中國青年政治學院勞動與社會保障系主任，副教授、勞動經濟學博士。電子郵箱：xmfootball@sina. com。

本文受中國青年政治學院學術創(chuàng)新支持計劃“國有企業(yè)集團化管控實務研究”課題（182060509）資助。