劉 芳, 肖 旦, 王 浩

(1.廣州大學(xué) 工商管理學(xué)院, 廣東 廣州 510006; 2.華南農(nóng)業(yè)大學(xué) 人力資源與戰(zhàn)略發(fā)展研究中心， 廣東 廣州 510642)

新創(chuàng)企業(yè)高績效工作系統(tǒng)與創(chuàng)新行為：一個(gè)鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/p>

劉 芳1, 肖 旦1, 王 浩2*

(1.廣州大學(xué) 工商管理學(xué)院, 廣東 廣州 510006; 2.華南農(nóng)業(yè)大學(xué) 人力資源與戰(zhàn)略發(fā)展研究中心， 廣東 廣州 510642)

以往研究大多僅關(guān)注單一中介模型或并行多重中介模型，在一定程度上忽視了多個(gè)中介變量在自變量和因變量的中介作用是順序性的可能性.文章試圖探討員工感知的新創(chuàng)企業(yè)高績效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系以及心理授權(quán)和組織心理所有權(quán)的鏈?zhǔn)街薪樽饔?通過對246個(gè)新創(chuàng)企業(yè)員工的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工感知的新創(chuàng)企業(yè)高績效工作系統(tǒng)通過“心理授權(quán)-組織心理所有權(quán)”中介鏈對員工創(chuàng)新行為有著間接的影響.

高績效工作系統(tǒng); 心理授權(quán); 組織心理所有權(quán); 員工創(chuàng)新行為; 鏈?zhǔn)街薪樽饔? 新創(chuàng)企業(yè)

作為一個(gè)方興未艾的研究領(lǐng)域，創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究還存在許多亟待解決的問題，其中，戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)對創(chuàng)業(yè)績效的影響依然是該研究領(lǐng)域的核心命題[1].由于創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域SHRM研究為數(shù)不多，現(xiàn)有SHRM研究對于開展創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域SHRM研究具有重要的借鑒意義.高績效工作系統(tǒng)(High Performance Work Systems， HPWS)，以及其中介和調(diào)節(jié)機(jī)制受到了研究者的廣泛關(guān)注和研究(如LIAO等、ARYEE等、顏愛民等)[2-4],然而完全打開HPWS和績效之間的“黑箱”仍任重而道遠(yuǎn).一方面，以往研究大多僅關(guān)注單一中介模型或并行多重中介模型.例如，LIAO等[2]分析了人力資本、心理授權(quán)和組織支持感在員工感知的高績效工作系統(tǒng)和服務(wù)績效關(guān)系之間的并行多重中介作用.這在一定程度上忽視了多個(gè)中介變量在自變量和因變量的中介作用是順序性的可能性.而與單一中介模型或并行多重中介模型相比，鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪槟Ｐ透芙沂径鄠€(gè)中介變量在自變量和因變量關(guān)系之間的復(fù)雜機(jī)制問題[5].另一方面，HPWS對績效的影響機(jī)制仍不明晰[3].SHRM研究者一致認(rèn)為，員工對HPWS的感知對于理解HPWS和績效的關(guān)系十分重要，盡管如此，除極少數(shù)研究外[2-4],大量實(shí)證研究檢驗(yàn)的是管理者視角下的HPWS對績效的影響，但與管理者視角下的HPWS相比，員工視角下的HPWS可能對人力資源績效的影響更直接[2].

根據(jù)現(xiàn)有研究缺口和局限性，本研究旨在檢驗(yàn)一個(gè)員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS與員工創(chuàng)新行為關(guān)系之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔媚Ｐ停饕接懶睦硎跈?quán).

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 概念界定

1.1.1 新創(chuàng)企業(yè)

在賀小剛等[6]的基礎(chǔ)上,本研究對新創(chuàng)企業(yè)進(jìn)行了定義：成立8 a以下，沒有穩(wěn)定的產(chǎn)品或服務(wù)結(jié)構(gòu)以及效益的企業(yè)新創(chuàng)企業(yè)通常具有較小的規(guī)模、資源匱乏、合法性缺乏、學(xué)習(xí)機(jī)制不成熟、外部關(guān)系不足，有著明顯的“新進(jìn)入缺陷”與“小企業(yè)缺陷”[7-8].新創(chuàng)企業(yè)只有克服各種“新進(jìn)入缺陷”和“小企業(yè)缺陷”，才能實(shí)現(xiàn)生存與成長.此外，新創(chuàng)企業(yè)還具有創(chuàng)新驅(qū)動、行動領(lǐng)先和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)等特點(diǎn).

1.1.2 高績效工作系統(tǒng)

高績效工作系統(tǒng)是指為了使員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，組織所采取的高度一致的，和環(huán)境、結(jié)構(gòu)等組織特征相互匹配的活動與政策[9].它有以下要點(diǎn)：①HPWS是一個(gè)相互補(bǔ)充、相互協(xié)同的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)，且該系統(tǒng)主要表現(xiàn)為人力資源政策與人力資源活動2方面；②HPWS是一個(gè)與環(huán)境、結(jié)構(gòu)等組織特征高度匹配的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)；③HPWS的目的是提高組織績效，服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)；④HPWS主要是通過利用和發(fā)揮組織人力資源的作用，從而為組織建立競爭優(yōu)勢.

具有明晰目標(biāo)的HPWS能為員工指明方向，新創(chuàng)企業(yè)HPWS既要考慮新創(chuàng)企業(yè)特點(diǎn)及其所處的情景，更要指向企業(yè)戰(zhàn)略[10].因此，總體而言，我國新創(chuàng)企業(yè)HPWS是基于創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新的HPWS.在“新進(jìn)入”和“小企業(yè)”雙重缺陷的困境下，能優(yōu)化人力資源的獲取、保留、發(fā)展與協(xié)調(diào)，并營造一個(gè)鼓勵員工參與、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和試驗(yàn)、寬容失敗的創(chuàng)新氛圍.

員工是創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新的主體，決定了企業(yè)必須注重員工對基于創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新的HPWS的實(shí)際感知.員工感知的HPWS是員工對HPWS的實(shí)際體驗(yàn)和感知，而非HPWS本身或相關(guān)線索，對員工知識(Knowledge)、技術(shù)(Skill)和能力(Ability),上述3項(xiàng)簡稱KSAs以及激勵、行為和績效等有直接的影響[2-3].因而，與企業(yè)層面HPWS相比，員工感知的HPWS與員工個(gè)體結(jié)果變量的關(guān)系更緊密.本研究關(guān)注員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS.

1.1.3 心理授權(quán)

根據(jù)SPREITZER[11]的觀點(diǎn)，心理授權(quán)是指表現(xiàn)在個(gè)體對工作的4方面的認(rèn)知上的內(nèi)在動機(jī)，即意義(Meaning,與個(gè)人目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)相比，個(gè)體對工作價(jià)值的感知)、能力(Competency,個(gè)體對完成工作的能力的信心)、自主性(Self-Determination,個(gè)體對是否能自主決定工作行為的認(rèn)知)和影響(Impact,個(gè)體對是否能對重要的戰(zhàn)略、管理或運(yùn)營結(jié)果產(chǎn)生影響的感知).

1.1.4 組織心理所有權(quán)

在PIERCE等[12]的基礎(chǔ)上，本文將心理所有權(quán)定義為員工認(rèn)為全部或部分目標(biāo)物體屬于“他的”或“他們的”的心理狀態(tài).心理所有權(quán)將個(gè)體和所有權(quán)目標(biāo)聯(lián)系起來，即個(gè)體感覺所有權(quán)目標(biāo)與自我以及延伸的自我緊密聯(lián)系在一起[13].在組織情景下，個(gè)體可能對多種對象形成心理所有權(quán)，如組織、群體和工作等[14-16].本研究關(guān)注組織心理所有權(quán).通過不斷的控制、親密了解和投入組織，無論員工是否擁有組織的正式所有權(quán)，都最終將形成組織心理所有權(quán)[14,17].

1.1.5 員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為是員工在明確問題、提出創(chuàng)新構(gòu)想與行動計(jì)劃、獲取支持、實(shí)施創(chuàng)新構(gòu)想的過程中呈現(xiàn)的行為[18].

1.2 新創(chuàng)企業(yè)HPWS與員工創(chuàng)新行為

一個(gè)具備創(chuàng)造力、成就導(dǎo)向、機(jī)會主義、容忍模糊性、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)等特質(zhì)，同時(shí)堅(jiān)持不懈的努力投入工作的員工，更可能呈現(xiàn)創(chuàng)新行為[19].員工創(chuàng)新行為既會受KSAs的影響[20]，作為一種角色外行為，又會受到激勵的影響[21].而新創(chuàng)企業(yè)HPWS既能有效提升員工的KSAs，也能促使員工更好地利用他們的KSAs，同時(shí)為員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)創(chuàng)造了機(jī)會[10].基于上述分析，本研究初步提出員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS和創(chuàng)新行為這2個(gè)變量之間可能存在一定的關(guān)系.

具體而言，作為一種角色外行為，員工創(chuàng)新行為在很大程度上受到組織氣氛的影響，因此，通過改變影響個(gè)體活動的環(huán)境因素更容易激發(fā)員工創(chuàng)新行為[22].HPWS既有利于形成增強(qiáng)員工的風(fēng)險(xiǎn)接受度的經(jīng)濟(jì)交換環(huán)境，又有助于促成知識創(chuàng)造、分享的社會交換環(huán)境，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)而形成一個(gè)提高員工人力資本與社會資本、倡導(dǎo)員工合作與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、強(qiáng)化組織學(xué)習(xí)的創(chuàng)新氛圍[20-21].員工對基于創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新的新創(chuàng)企業(yè)HPWS的感知能提高員工的創(chuàng)新能力、激勵水平，從而促進(jìn)員工創(chuàng)新行為.此外，以往研究表明HPWS能增強(qiáng)員工對于組織支持性氛圍的認(rèn)知，從而使員工自發(fā)實(shí)施有利于組織發(fā)展的行為，如組織公民行為[24-25].簡言之，基于創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新的HPWS向員工傳達(dá)了一個(gè)明確信號，即采取這些人力資源管理實(shí)踐的新創(chuàng)企業(yè)會非常重視員工創(chuàng)新行為，在這一情形下，從而員工對新創(chuàng)企業(yè)HPWS的感知，通過影響員工對創(chuàng)新氣氛的理解，進(jìn)而激勵員工自發(fā)實(shí)施創(chuàng)新行為.基于此，本研究認(rèn)為員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS與員工創(chuàng)新行為呈正相關(guān)關(guān)系.

1.3 心理授權(quán)和組織心理所有權(quán)的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

1.3.1 心理授權(quán)的中介作用

在SHRM研究領(lǐng)域，將心理授權(quán)作為HPWS和員工創(chuàng)新行為關(guān)系間中介變量的研究十分少見.然而一些實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工視角下的工作環(huán)境通過心理授權(quán)間接影響著態(tài)度、行為[11,26].基于此，本文認(rèn)為員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS可能會通過心理授權(quán)影響員工創(chuàng)新行為，而且心理授權(quán)在員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用.員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS會使員工認(rèn)知到工作的意義與價(jià)值、自身的工作自主權(quán)和對于工作及環(huán)境的影響，還會使員工增強(qiáng)工作能力的信心[11,26].在這一情形下，員工將受到高度激勵，表現(xiàn)出作為角色外行為之一的創(chuàng)新行為.

1.3.2 組織心理所有權(quán)的中介作用

關(guān)于HPWS和人力資源績效之間的關(guān)系，目前心理所有權(quán)的中介作用并未受到足夠的關(guān)注與重視.本研究認(rèn)為，在員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中，組織心理所有權(quán)起著中介作用.通過控制企業(yè)、了解企業(yè)以及個(gè)人投入[14]，員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS會促進(jìn)組織心理所有權(quán)的形成，而根據(jù)自我一致理論和自我提高理論，這又會使員工認(rèn)為自我與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，企業(yè)的形象與實(shí)力影響著員工的自我概念(是否是有價(jià)值的、需求得到滿足的個(gè)體)，在這一情形下，員工會實(shí)施創(chuàng)新行為來促進(jìn)新創(chuàng)企業(yè)的持續(xù)生存與成長[18]，以實(shí)現(xiàn)自我一致性認(rèn)知或自我概念的改善.因此，員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS對員工創(chuàng)新行為的影響在一定程度上取決于其對組織心理所有權(quán)的影響.

1.3.3 心理授權(quán)和組織心理所有權(quán)的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

新創(chuàng)企業(yè)HPWS能有效提高員工KSAs、員工之間的信息共享程度、增加授權(quán)實(shí)踐，在這一情形下，員工可能認(rèn)知到工作的意義與價(jià)值、自身的工作自主權(quán)和對于工作及環(huán)境的影響，還會使員工增強(qiáng)關(guān)于工作能力的信心.在這一過程中，員工獲得充分的信息、高度的決策自主權(quán)和工作控制權(quán).充分的信息使員工能夠詳細(xì)了解企業(yè)；高度的決策自主權(quán)和工作控制權(quán)使員工能在一定程度上控制工作、產(chǎn)品、流程、企業(yè)等；充分的信息、高度的決策自主權(quán)和工作控制權(quán)會激勵員工將更主動、積極，付出更多的努力[27].因此，心理授權(quán)通過控制企業(yè)、了解企業(yè)以及個(gè)人投入能轉(zhuǎn)化為組織心理所有權(quán).而根據(jù)自我一致理論和自我提高理論，這又使員工認(rèn)為自我與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，企業(yè)的形象與實(shí)力影響著員工的自我概念(是否是有價(jià)值的、需求得到滿足的個(gè)體)，在這一情形下，員工會實(shí)施創(chuàng)新行為來促進(jìn)新創(chuàng)企業(yè)的持續(xù)生存與成長[18]，從而實(shí)現(xiàn)自我一致性認(rèn)知或自我概念的改善.因此，員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS對員工創(chuàng)新行為的影響在一定程度上取決于其對心理授權(quán)和組織心理所有權(quán)的影響.具體而言，員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS與心理授權(quán)關(guān)系密切，心理授權(quán)能轉(zhuǎn)化為組織心理所有權(quán)，組織心理所有權(quán)又影響著員工創(chuàng)新行為.崔江武[27]發(fā)現(xiàn)組織心理所有權(quán)在心理授權(quán)和員工創(chuàng)新行為之間中起部分中介作用.基于此，本文提出如下假設(shè)：心理授權(quán)和組織心理所有權(quán)在員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS與員工創(chuàng)新行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?

綜上，本研究嘗試建構(gòu)鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，見圖1.擬通過問卷調(diào)查收集資料，來檢驗(yàn)該模型中心理授權(quán)和組織心理所有權(quán)在員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS和員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的鏈?zhǔn)街薪樽饔檬欠癯闪?

圖1 研究模型Fig.1 Theoretical framework

2 研究方法

2.1 研究對象與程序

選取非概率抽樣法(即便利抽樣法和滾雪球抽樣法相結(jié)合)在廣東省新創(chuàng)企業(yè)發(fā)放問卷.本次調(diào)查共發(fā)放問卷500份，回收320份，有效問卷246份;男性占57.7%；平均年齡是33.67歲；學(xué)歷以大專以上為主，比例高達(dá)64.7%，其次是高中或中專，占30.5%.

2.2 測量工具

本文量表主要來自西方文獻(xiàn)，為保證這些量表在中國情境下測量的信度和效度，特別進(jìn)行2項(xiàng)準(zhǔn)備工作:①問卷所有題項(xiàng)都經(jīng)過規(guī)范的翻譯與回譯程序以保證精確性.②為了使問卷中各題項(xiàng)能反映新創(chuàng)企業(yè)實(shí)際情形，減少專業(yè)術(shù)語，便于被試?yán)斫?，將問卷發(fā)給多名新創(chuàng)企業(yè)員工，請他們進(jìn)一步修改問卷.本研究中量表都選用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，從“完全不同意”到“完全同意”，分別賦值1～5分.

(1)員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS.關(guān)于人力資源規(guī)劃、崗位分析與設(shè)計(jì)，在對新創(chuàng)企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，本研究對這2個(gè)實(shí)踐維度的測量指標(biāo)進(jìn)行了設(shè)計(jì)；關(guān)于員工甄選、員工培訓(xùn)、員工獎勵與專才配置，選擇了SCHMELTER等[28]的量表，關(guān)于員工授權(quán)，選擇了BAE[29]以及BAE等[30]的量表.由此，最終形成了一個(gè)包括31個(gè)題項(xiàng)的新創(chuàng)企業(yè)HPWS量表.

檢驗(yàn)人力資源管理系統(tǒng)比分別檢驗(yàn)各人力資源管理實(shí)踐，檢驗(yàn)人力資源管理系統(tǒng)能更好地理解組織中人力資源管理實(shí)踐的影響，因此，單一指數(shù)法(The Unitary-Index Approach)在SHRM研究領(lǐng)域中備受推崇，并已廣為應(yīng)用[2].參照DRASGOW等[31]的建議以及ZACHARATOS等[32]和LIAO等[2]采用的子量表加總法，本研究首先計(jì)算了各實(shí)踐維度中全部題項(xiàng)的平均值(如人力資源規(guī)劃)，將其作為HPWS各子量表的分值，繼而得出員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS指數(shù)，即各子量表的平均值.在此基礎(chǔ)上，本研究對員工感知的各人力資源管理實(shí)踐分別進(jìn)一步進(jìn)行了主成分分析(表1)，分析結(jié)果顯示特征值大于1的因子只有1個(gè)，由此，計(jì)算員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS時(shí)，選擇單一指數(shù)法是適宜的.

表1 員工感知的高績效工作系統(tǒng)各實(shí)踐維度的因子負(fù)荷結(jié)果

Table 1 Employee perspectives of HPWS: the factor loadings of HRM practices

實(shí)踐維度HRPJASSSTSRSAEP題項(xiàng)數(shù)4344538員工視角的HPWS0．840．730．850．900．900．760．86

注:HRP(Human Resource Planning)是人力資源規(guī)劃；JA(Job Analysis)是崗位分析與設(shè)計(jì);SS(Staff Selection)是員工甄選；ST(Staff Training)是員工培訓(xùn)；SR(Staff Rewards)是員工獎勵；SA(Specialist Assignments)是專才配置；EP(Empowerment)是員工授權(quán).

(2)組織心理所有權(quán).采用VAN DYNE等[15]的量表來測量組織心理所有權(quán)，共7個(gè)題項(xiàng).如“這是我的組織”.

(3)選取非概率抽樣法(即便利抽樣法和滾雪球抽樣法相結(jié)合)在廣東省新創(chuàng)企業(yè)發(fā)放問卷.

(4)心理授權(quán).根據(jù)SPREITZER[11]的量表來測量心理授權(quán)，此量表由4個(gè)子量表組成，每一子量表包含3個(gè)題項(xiàng)，分別是工作意義(Meaning)，如“我的工作對我來說非常重要”；勝任能力(Competence)，如“我對自己完成工作的能力非常有信心”；工作自主性(Self-determination)，如“在決定如何完成我的工作上，我有很大的自主權(quán)”；影響力(Impact)，如“我對發(fā)生在本部門的事情有很大的影響力和作用”.

(5)員工創(chuàng)新行為.采用SCOTT等[18]的6個(gè)題項(xiàng)的量表來測量員工創(chuàng)新行為，例如，“為了實(shí)現(xiàn)我的構(gòu)想或創(chuàng)意，我會想辦法爭取所需要的資源”.

(6)控制變量.將性別、年齡和受教育程度作為個(gè)體層面的控制變量.年齡以實(shí)際值衡量，性別定義為啞變量(女=1，男=0).受教育程度(學(xué)歷)的測量為分類變量(初中及以下、高中及同等學(xué)歷、大專及同等學(xué)歷、大學(xué)本科及以上分別取值為1、2、3、4).

3 研究結(jié)果

3.1 量表的信度和效度分析

(1)選擇Harman單因子分析檢驗(yàn)同源偏差問題，結(jié)果顯示第一個(gè)主成份(在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的)在總載荷量中的比例不是多數(shù)，為37.786%.進(jìn)一步通過共線性統(tǒng)計(jì)分析得出，VIF值均小于2.因此，在本研究中同源偏差和共線性問題均不嚴(yán)重[34].

(2)關(guān)于量表信度，選擇內(nèi)部一致性系數(shù)來衡量.結(jié)果顯示(表2)在樣本數(shù)據(jù)中潛變量呈現(xiàn)了良好的內(nèi)部一致性特征：員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS和員工創(chuàng)新行為的Cronbach’s Alpha值分別為0.90和0.91，組織心理所有權(quán)的Cronbach’s Alpha值雖略低，但也大于0.60，屬于可接受的水平.這表明本研究所采用的上述潛變量在樣本數(shù)據(jù)中表現(xiàn)出了較好的內(nèi)部一致性特征.

(3)使用LISREL 8.7軟件對組織心理所有權(quán)、心理授權(quán)和員工創(chuàng)新行為進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析(CFA)(表3).假設(shè)的三因子模型擬合度良好，根據(jù)侯杰泰等的觀點(diǎn)[35]，三因子模型擬合度良好，并且在3個(gè)模型中是最好的.該結(jié)果意味著上述3個(gè)變量間有著較好的區(qū)分效度，可以繼續(xù)分析變量間的關(guān)系.

3.2 相關(guān)性分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)見表2.員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS和企業(yè)績效均顯著正相關(guān).員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS、組織心理所有權(quán)、心理授權(quán)和員工創(chuàng)新行為均顯著正相關(guān).這一結(jié)果與研究假設(shè)預(yù)測的趨勢相符合.

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=246)

注:*，**分別表示顯著性水平為0.05和0.01.#女=1，男=0.

表3 驗(yàn)證性因子分析情況匯總

3.3 鏈?zhǔn)街薪樽饔梅治?/p>

本研究選擇了Process程序中的模型6實(shí)現(xiàn)對鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪槟Ｐ偷臋z驗(yàn)[36]，隨機(jī)抽取了5 000個(gè)Bootstrap樣本.本研究運(yùn)用Process程序中的模型6，隨機(jī)抽取5 000個(gè)Bootstrap樣本，以檢驗(yàn)心理授權(quán)和組織心理所有權(quán)在員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS和員工創(chuàng)新行為之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?結(jié)果表明(表4)，員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS->員工創(chuàng)新行為的總效應(yīng)為0.614 5，t=10.474 5，P<0.001.其中，員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS->員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)為0.277 0，t=4.768 6，P<0.001.員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS->員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.337 4(占總效應(yīng)的55%)，標(biāo)準(zhǔn)誤(SE)=0.044 8，95%的置信區(qū)間為(CI：0.257 3，0.432 1).其中，員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS->心理授權(quán)->員工創(chuàng)新行為的效應(yīng)為0.209 8，標(biāo)準(zhǔn)誤(SE)=0.044 6，95%的置信區(qū)間為(CI：0.048 9，0.312 5)；新創(chuàng)企業(yè)HPWS->心理授權(quán)->組織心理所有權(quán)->員工創(chuàng)新行為的效應(yīng)為0.048 9，標(biāo)準(zhǔn)誤(SE)=0.016 5，95%的置信區(qū)間為(CI：0.020 6，0.089 3)；新創(chuàng)企業(yè)HPWS->組織心理所有權(quán)->員工創(chuàng)新行為的效應(yīng)為0.078 8，標(biāo)準(zhǔn)誤(SE)=0.032 1，95%的置信區(qū)間為(CI：0.025 5，1 540).從上述結(jié)果可知，員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS與員工創(chuàng)新行為關(guān)系之間的總效應(yīng)、直接效應(yīng)以及間接效應(yīng)均是顯著的(表4)，因此，Process程序結(jié)果表明在員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS和員工創(chuàng)新行為之間，心理授權(quán)和組織心理所有權(quán)這2個(gè)變量不僅起著中介作用，更起著鏈?zhǔn)街薪樽饔?本文假設(shè)得到驗(yàn)證.

表4 員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS與員工創(chuàng)新行為關(guān)系之間的總效應(yīng)、直接效應(yīng)與間接效應(yīng)

Table 4 Total effect, direct effect, indirect effect of E-HPWS on individual innovative behavior

EffectSEtP總效應(yīng)0．61450．058710．47450．0000直接效應(yīng)0．27700．05814．76860．0000EffectBootSEBootLLCIBootULCI間接效應(yīng)Total0．33740．04480．25730．4321Ind10．20980．04460．04890．3125Ind20．04890．01650．02060．0893Ind30．07880．03210．02550．1540

注:Ind1：員工感知的新創(chuàng)企業(yè)高績效工作系統(tǒng)->心理授權(quán)->員工創(chuàng)新行為；Ind2：新創(chuàng)企業(yè)高績效工作系統(tǒng)->心理授權(quán)->組織心理所有權(quán)->員工創(chuàng)新行為；Ind3：新創(chuàng)企業(yè)高績效工作系統(tǒng)->組織心理所有權(quán)->員工創(chuàng)新行為.

4 結(jié)論和討論

研究結(jié)果表明，員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS對員工創(chuàng)新行為的影響中，心理授權(quán)與組織心理所有權(quán)不僅分別起中介作用，而且起鏈?zhǔn)街薪樽饔茫唧w而言，員工感知的新創(chuàng)企業(yè)高績效工作系統(tǒng)與心理授權(quán)關(guān)系密切，心理授權(quán)能轉(zhuǎn)化為組織心理所有權(quán)，而組織心理所有權(quán)又進(jìn)一步激勵員工呈現(xiàn)創(chuàng)新行為.

現(xiàn)有SHRM研究，包括創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域SHRM研究，較少關(guān)注多個(gè)中介變量在自變量和因變量的中介作用是順序性的可能性；雖然已有研究明確了HPWS對心理授權(quán)的影響和心理授權(quán)對員工創(chuàng)新行為的影響[37]，檢驗(yàn)心理授權(quán)在HPWS和員工創(chuàng)新行為關(guān)系間中介作用的研究尚十分少見；很少考慮組織心理所有權(quán)的中介作用；較少考慮員工對HPWS的感知.在已有研究的基礎(chǔ)上，本研究檢驗(yàn)了員工感知的新創(chuàng)企業(yè)HPWS對員工創(chuàng)新行為的影響中，心理授權(quán)、組織心理所有權(quán)的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，這有助于更好的厘清HPWS和人力資源績效之間的關(guān)系.

本研究對于組織管理實(shí)踐的啟示體現(xiàn)在：新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)HPWS的激勵作用.具體而言，新創(chuàng)企業(yè)管理者必須理解HPWS激勵路徑，在逐步形成HPWS的基礎(chǔ)上，使員工形成授權(quán)感與所有權(quán)感，最終呈現(xiàn)有利于新創(chuàng)企業(yè)持續(xù)生存與成長的創(chuàng)新行為.

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【責(zé)任編輯： 陳 鋼】

Experienced HPWS and individual innovative behavior in new ventures: The serial mediating effects of psychological empowerment and psychological ownership for the organization

LIU Fang1, XIAO Dan1, WANG Hao2

(1.School of Business, Guangzhou University, Guangzhou 510006, China;2.Human Resoures and Strategic Development Research Center, South Agricultural University, Guangzhou 510642, China)

Most previous studies focus only on a simple mediation model or a parallel multiple mediator model, which ignores the possibility of a causal chain linking the mediators to a certain extent. The current study aims to analyze the relationship of experienced HPWS and individual innovative behavior, and the causal ordering of the mediators (psychological empowerment and psychological ownership for the organization) in the new venture context. Data obtained from 246 in new ventures in Chinese agriculture reveals that, psychological empowerment and psychological ownership for the organization mediate the influence of experienced HPWS on individual innovative behavior, and there is a causal chain linking psychological empowerment and psychological ownership for the organization.

HPWS; psychological empowerment; psychological ownership for the organization; individual innovative behavior; a serial multiple mediator model; new ventures

2016-03-22;

2016-05-15

教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金資助項(xiàng)目(15YJC630072);廣東省自然科學(xué)基金博士啟動資助項(xiàng)目(2015A030310192)

劉 芳(1984-),女,講師,博士.E-mail：l_fang@foxmail.com *通信作者. E-mail：hwang@scau.edu.cn

1671- 4229(2016)06-0086-07

F 124.3