淺析地勘單位崗位設(shè)置管理的優(yōu)化策略

■ 陶 濤

（貴州省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局， 貴陽(yáng) 550004）

淺析地勘單位崗位設(shè)置管理的優(yōu)化策略

■ 陶 濤

（貴州省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局， 貴陽(yáng) 550004）

地勘單位崗位設(shè)置存在的問題：①少數(shù)人對(duì)崗位設(shè)置工作重要性認(rèn)識(shí)不足；②崗位設(shè)置相關(guān)政策過于原則；③部分崗位存在“因人設(shè)崗”現(xiàn)象；④工作分析不明確，工作職能的劃分沒有細(xì)化造成工作職責(zé)出現(xiàn)交叉或盲區(qū)。崗位設(shè)置是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，地勘單位應(yīng)遵循要素有用、能級(jí)對(duì)應(yīng)、公平競(jìng)爭(zhēng)等原理，針對(duì)存在的問題，采取知人識(shí)事，興趣引導(dǎo)，因事?lián)袢恕⒁蚴略O(shè)崗，做好工作分析等策略優(yōu)化崗位設(shè)置。

地勘單位；崗位設(shè)置；優(yōu)化策略

0 引言

黨的十八大以來，在“四個(gè)全面”的總體布局下，在全面深化改革貫徹“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”五大發(fā)展理念的過程中，特別是中央深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革過程中，地勘單位發(fā)展存在許多不適應(yīng)、不協(xié)調(diào)甚至是嚴(yán)重滯后的地方。當(dāng)前，在“去產(chǎn)能、去庫(kù)存、去杠桿、降成本、補(bǔ)短板，提高供給體系質(zhì)量和效率”的背景下，又面臨礦業(yè)市場(chǎng)疲軟，上游產(chǎn)業(yè)地質(zhì)礦產(chǎn)勘查市場(chǎng)趨冷的狀況。如何在新形勢(shì)下加強(qiáng)人力資源管理，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，提高職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，增強(qiáng)職工隊(duì)伍凝聚力，提升整體的實(shí)力，進(jìn)一步提升項(xiàng)目成果質(zhì)量，拓展服務(wù)領(lǐng)域，全面服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，已成為各地勘單位急需解決的問題。

崗位設(shè)置管理是人力資源管理中的重要組成部分，也是人力資源優(yōu)化管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。做好工作分析是使整個(gè)組織有明確的職責(zé)和工作范圍，為招聘、選拔使用所需人員、制定員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

目前事業(yè)單位正逐步推行以人員聘用制度為核心的人事制度改革，改革的目的之一就是打破傳統(tǒng)的身份管理，變身份管理為崗位管理，主要分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三類，三類崗位實(shí)行競(jìng)聘上崗、按崗聘任、合同管理。

1 地勘單位崗位設(shè)置管理現(xiàn)狀分析

1.1 管理崗位人員老化，管理效能低

地勘單位管理人員大部分是由專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)崗而來，這些轉(zhuǎn)崗的專業(yè)技術(shù)人員有相當(dāng)一部分是因?yàn)橐巴夤ぷ鞣敝厍移D苦，隨著年齡增大，無法勝任野外工作，繼而轉(zhuǎn)崗到管理部門從事管理工作。由于地礦部門是屬于專業(yè)性很強(qiáng)的單位，單位領(lǐng)導(dǎo)也多為地質(zhì)院校畢業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識(shí)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，也沒有太多的管理經(jīng)驗(yàn)，總體上講領(lǐng)導(dǎo)層中復(fù)合型人才、管理型人才還是偏少，管理層次偏低。一部分年輕的管理人員是近年來新錄用的管理專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，該部分人群擁有較好的素質(zhì)以及專業(yè)素養(yǎng)，對(duì)單位的發(fā)展起到了有利作用，然而年輕人的管理經(jīng)驗(yàn)還不足，同時(shí)由于論資排輩的老思想根深蒂固，使年輕人的管理決策對(duì)老員工缺乏威懾力，使有些工作開展不順利，給年輕化的管理團(tuán)隊(duì)造成了諸多障礙。另一方面，地勘單位沒有建立起良好的干部退出機(jī)制，年齡大的干部在領(lǐng)導(dǎo)崗位上占著位子，但工作上缺乏創(chuàng)新能力，力不從心，年輕的優(yōu)秀干部又沒有上升空間，造成管理人員隊(duì)伍整體老化。

1.2 專業(yè)技術(shù)崗位人員年齡分布不均

20世紀(jì)90年代，是地質(zhì)經(jīng)濟(jì)大蕭條的時(shí)期，地質(zhì)行業(yè)不景氣，地勘單位近十年時(shí)間幾乎沒有引進(jìn)大中專畢業(yè)生，導(dǎo)致目前35—45歲的專業(yè)技術(shù)人才不足，中堅(jiān)力量薄弱，人才出現(xiàn)斷層。年齡偏大的專業(yè)技術(shù)人才，雖工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但創(chuàng)新能力和開拓精神不足，加上野外工作艱苦，大部分人也都力不從心，安于現(xiàn)狀。

1.3 工勤人員技能單一

地質(zhì)行業(yè)的技術(shù)工人主要是地質(zhì)技工、鉆探、物探、野外駕駛等在野外一線從事強(qiáng)體力勞動(dòng)的工種，如果年齡偏大和身體狀況欠佳都無法堅(jiān)持正常的野外工作，阻礙工作的順利進(jìn)行。如果轉(zhuǎn)為室內(nèi)工作，技術(shù)工人學(xué)歷層次偏低，技能單一，適合的崗位不多，也給單位的崗位設(shè)置工作提出了很大的難題。

2 地勘單位崗位設(shè)置存在的問題

2.1 少數(shù)人對(duì)崗位設(shè)置工作重要性認(rèn)識(shí)不足

崗位設(shè)置管理對(duì)地勘單位轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，變身份管理為崗位管理，建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配制度，調(diào)動(dòng)人員的積極性、創(chuàng)造性起著積極作用。但部分領(lǐng)導(dǎo)和從事崗位設(shè)置管理的人員擔(dān)心既得利益受到損害，擔(dān)心原有人員結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，擔(dān)心“雙肩挑”人員不能就高兌現(xiàn)工資。由于思想認(rèn)識(shí)不到位，出現(xiàn)了不敢觸及工作中的矛盾和問題的現(xiàn)象，工作的主動(dòng)性和自覺性不夠。

2.2 崗位設(shè)置相關(guān)政策過于原則

目前，國(guó)家出臺(tái)的崗位設(shè)置實(shí)施意見、操作細(xì)則等大多是構(gòu)建了一個(gè)制度框架，原則性的東西較多，面對(duì)現(xiàn)有各行業(yè)的事業(yè)單位的眾多領(lǐng)域，凸顯出了針對(duì)性不強(qiáng)、可操作性不高的問題。無法囊括各類事業(yè)單位的實(shí)際情況，無法解決現(xiàn)實(shí)存在的一些矛盾。地勘單位是一個(gè)專業(yè)技術(shù)人才密集型的單位，具有中高級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員比較多，但是在政策核定的崗位結(jié)構(gòu)比例中高層級(jí)的專業(yè)技術(shù)崗位比例又相對(duì)偏低，不能滿足實(shí)際崗位的聘用，導(dǎo)致獲得了職稱的人員得不到聘用，大大降低了職工的積極性。同時(shí)還有大部分領(lǐng)導(dǎo)干部具有較高的專業(yè)技術(shù)職稱，“雙肩挑”崗位的嚴(yán)重不足導(dǎo)致大部分領(lǐng)導(dǎo)干部無法聘用到專業(yè)技術(shù)崗位兌現(xiàn)工資。

2.3 部分崗位存在“因人設(shè)崗”現(xiàn)象

崗位設(shè)置應(yīng)該是單位根據(jù)發(fā)展目標(biāo)和工作任務(wù)，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)工作崗位并對(duì)其職能、工作進(jìn)行規(guī)范評(píng)估和分析，在此基礎(chǔ)上制訂具體明確的崗位職責(zé)和任職條件，其目的應(yīng)該是“因事設(shè)崗”。但由于地勘單位機(jī)構(gòu)龐大、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，在崗位設(shè)置的過程中往往會(huì)首先考慮怎樣安置現(xiàn)有的人員，使崗位設(shè)置和聘用帶有一定的主觀性；有的單位會(huì)為年齡較大、工作能力不強(qiáng)的人設(shè)置“照顧崗”，為有關(guān)系人設(shè)置“人情崗”等因人設(shè)崗的現(xiàn)象，導(dǎo)致崗位設(shè)置管理的作用被削弱。

2.4 工作分析不明確

工作分析，是崗位設(shè)置管理中不可或缺的，也是單位應(yīng)該首要考慮的問題。該分析可以明確單位各崗位的具體工作職責(zé)，大大提高辦事效率和管理效率。地勘單位在現(xiàn)有的管理中對(duì)工作分析還不到位，工作職能的劃分也沒有細(xì)化，因而造成工作職責(zé)出現(xiàn)交叉或盲區(qū)的現(xiàn)象，大大降低了工作效率。

3 崗位設(shè)置應(yīng)遵循的原理

3.1 要素有用原理

要素有用原理是指人力資源個(gè)體之間雖然存在著很大的差異，但每個(gè)人都有他的長(zhǎng)處和突出的地方。比如有的人語(yǔ)言表達(dá)能力和自我展示的能力很強(qiáng)，有的人動(dòng)手能力很強(qiáng)，有的人善于在室內(nèi)做研究，有的人善于在外跑市場(chǎng)等等。人力資源個(gè)體之間盡管有差異，但要求人力資源管理工作者要注意發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)，不可要求面面俱到，而是要在人力資源配置的過程中注意合理的搭配和組合人才，把員工放到合適的崗位上，而不是只采用淘汰的辦法，使人缺乏安全感。

3.2 能級(jí)對(duì)應(yīng)原理

能級(jí)對(duì)應(yīng)理論是指在要根據(jù)每個(gè)人的能力大小來安排合適的崗位和工作，做到人盡其才，物盡其用。雖然人的智商都是相差無幾，但我們不得不承認(rèn)每個(gè)人的辦事能力卻是有所差別的，根據(jù)個(gè)人能力的不同來安排合適的工作，是做好崗位設(shè)置和工作安排的最佳途徑。同時(shí)，我們也要注意到個(gè)人的能力也具有可變性和開放性，可以通過自身的努力來改變自己能力的大小，這就要求在崗位設(shè)置過程中要?jiǎng)討B(tài)的來調(diào)整，使人的能級(jí)與組織能級(jí)動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。能級(jí)對(duì)應(yīng)原理揭示了人力資源能級(jí)結(jié)構(gòu)必須是一個(gè)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)應(yīng)是上小下大，呈正三角形，即能級(jí)越高，人越少，能級(jí)越低，人越多。

3.3 公平競(jìng)爭(zhēng)原理

公平競(jìng)爭(zhēng)原理是指所有的競(jìng)爭(zhēng)者在同樣的起點(diǎn)、用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核、錄用和獎(jiǎng)懲的競(jìng)爭(zhēng)方式。在人力資源工作中引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以較好地解決獎(jiǎng)勤罰懶、用人所長(zhǎng)、優(yōu)化組合等問題。競(jìng)爭(zhēng)就是一把雙刃劍，運(yùn)用的好壞直接關(guān)系到地勘單位未來的發(fā)展。建立一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)是非常困難的一件事，但我們必須為此做出努力達(dá)到相對(duì)的公平，提供更多的機(jī)會(huì)給予努力奮斗的人，營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。運(yùn)用公平競(jìng)爭(zhēng)原理，就是要堅(jiān)持公平競(jìng)爭(zhēng)、適度競(jìng)爭(zhēng)和良性競(jìng)爭(zhēng)三項(xiàng)原則。

4 地勘單位崗位設(shè)置的優(yōu)化策略

崗位設(shè)置是任何企業(yè)都不可忽視的重要問題。其在企業(yè)中的作用將會(huì)直接影響到企業(yè)任何事情的完成情況，將合適的人放到合適的崗位上是一門看似簡(jiǎn)單，實(shí)際復(fù)雜的學(xué)問，需要管理者不斷地觀察和實(shí)踐。同時(shí)，管理者除了從單位發(fā)展上去考慮以外，還應(yīng)該從員工本身出發(fā)，將適合于員工發(fā)展的工作交給正確的人員，提高他們的整體素質(zhì)。

崗位設(shè)置是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它集中解決了人與崗位相匹配的問題。一般來說，最聰明的人未必是這個(gè)崗位的最佳人選，真正適合這個(gè)崗位的人，應(yīng)該是其特長(zhǎng)、優(yōu)勢(shì)與崗位性質(zhì)相適應(yīng)，讓員工在該崗位發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，這樣單位既為員工提供了舞臺(tái)，員工也為單位做出了貢獻(xiàn)。為了能更好地做好崗位設(shè)置，人盡其才，提出以下幾點(diǎn)優(yōu)化策略。

4.1 知人識(shí)事

知人識(shí)事的主要目的就是希望管理者在安排工作的時(shí)候，要做詳細(xì)的分析，不僅要了解每項(xiàng)工作的具體內(nèi)容，也要了解每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。將合適的人安排到合適的崗位上，這項(xiàng)工作看似簡(jiǎn)單，執(zhí)行起來卻很復(fù)雜。每個(gè)員工的狀況千差萬別，也很難完全了解，故地勘單位在安排工作方面，盡量做到多方了解，例如員工的學(xué)歷層次、身體狀況、特長(zhǎng)特點(diǎn)等，針對(duì)了解的情況，安排正確的工作。

4.2 興趣引導(dǎo)

“興趣是最好的老師”。在給員工安排工作的同時(shí)，興趣最能激發(fā)員工的工作潛能，只有讓員工真正喜歡這份工作，員工才能為工作全身心的投入，才能認(rèn)真地去思考工作。換句話說，如果員工不喜歡這份工作，那么就會(huì)出現(xiàn)消極怠工、自由散漫的現(xiàn)象，對(duì)單位以及員工都將造成不利的影響。

4.3 因事?lián)袢?，因事設(shè)崗

因事?lián)袢说囊缶褪窍Ｍ芾碚咄ㄟ^對(duì)工作任務(wù)的分析，反過來尋找適合的人選。每一項(xiàng)工作都有其特殊性，管理者只有找到每項(xiàng)工作的關(guān)鍵點(diǎn)才能找到正確的人與之相匹配，有的單位沒有采取因事?lián)袢说姆绞?，而是為了一己之私擅自用人，這樣會(huì)給單位造成不良的后果。所以，地勘單位在選拔人才、聘用人才以及安排員工工作的過程中，首先應(yīng)該了解工作的主要特點(diǎn)，根據(jù)了解的情況選擇合適的人員上崗。例如：野外工作專業(yè)性強(qiáng)，工作條件艱苦，在年齡結(jié)構(gòu)上更應(yīng)該選擇有沖勁的年輕人。同時(shí)，從事室內(nèi)工作的員工應(yīng)該與野外工作人員保持密切聯(lián)系，將單位的決策及時(shí)與野外工作人員進(jìn)行溝通，讓他們感受來自同事及單位的關(guān)懷。

4.4 做好工作分析（以專業(yè)技術(shù)崗位為例）

建立一個(gè)工作分析小組，對(duì)每個(gè)崗位制定出合理而明確的工作職責(zé)。目前，采用最多的工作分析方法主要有面談法、觀察法、問卷調(diào)查法等等。面談法，是指工作分析小組就某一工作面對(duì)面地詢問任職者對(duì)工作的意見、建議。觀察法，是指在該崗位具有一定經(jīng)驗(yàn)的人通過觀察的方式，記錄下某時(shí)間段內(nèi)的工作內(nèi)容、工作方法和工作形式等，然后將這幾個(gè)因素組合起來進(jìn)行分析并找出相關(guān)性，從而達(dá)到分析的目的。問卷調(diào)查法，就是采取發(fā)放調(diào)查問卷，采集工作分析的信息，來實(shí)現(xiàn)工作分析的目的。這些方法都各有利弊，單獨(dú)使用某一種方法都無法確切地達(dá)到工作分析的目的，因此工作分析小組應(yīng)該把幾種典型的方法結(jié)合起來，科學(xué)合理地確定每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、難易程度、工作環(huán)境、任職條件和應(yīng)具備的知識(shí)等等，從而形成職務(wù)描述書；對(duì)各工作部門的職責(zé)范圍、責(zé)任、權(quán)利要有明確的劃分，形成工作責(zé)任書，為管理提供有關(guān)工作的基礎(chǔ)信息，明確工作環(huán)節(jié)，為設(shè)定工作流程做準(zhǔn)備，構(gòu)成部門之間的協(xié)作關(guān)系和制約關(guān)系。地勘單位專業(yè)技術(shù)崗位工作描述書、工作責(zé)任書分別見表1、表2。

表1 工作描述書

表2 工作責(zé)任書

5 結(jié)語(yǔ)

崗位設(shè)置是事業(yè)單位人員管理科學(xué)化、規(guī)范化的重要標(biāo)志。其在事業(yè)單位人力資源管理中的作用將會(huì)直接影響到單位目標(biāo)的完成情況，將合適的人放到合適的崗位上是一門看似簡(jiǎn)單、實(shí)際復(fù)雜的學(xué)問，需要管理者不斷地觀察和實(shí)踐。管理者只有結(jié)合單位發(fā)展和員工自身的特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置，將適合于員工發(fā)展的工作交給正確的人，才能實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)和價(jià)值。

[1]郭小坤.河北省地勘行業(yè)人事管理工作完善研究——以河北省地球物理勘查院為例[D].保定:河北大學(xué),2013.

[2]王福杰,劉佳偉,李惠林.地質(zhì)事業(yè)單位人事制度改革的探索與實(shí)踐[J].中國(guó)國(guó)土資源經(jīng)濟(jì),2014(3):67-69.

[3]張松林,劉麗萍.國(guó)土資源系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位遴選工作的思考——從中國(guó)地質(zhì)環(huán)境監(jiān)測(cè)院試點(diǎn)工作談起[J].中國(guó)國(guó)土資源經(jīng)濟(jì),2014(6):64-66.

[4]劉永濤.淺析地勘單位人力資源的管理與開發(fā)[J].中國(guó)國(guó)土資源經(jīng)濟(jì),2010(3):45-47.

Optimization Strategy with Regard to Management of Post Setting in Geological Exploration Units

TAO Tao
(Guizhou Provincial Bureau of Geology and Mineral Resources, Guiyang 550004, China)

The problems that geological exploration units face in the work of post setting are as follows: few people has no enough awareness of the importance of this work, relevant policies pertaining to this work get too principle, “arrange post by people” can be seen in few jobs, and unclear job analysis and under-specifed division of job function has resulted in overlapping or blind zone in relation to responsibilities. To this, this paper points out that post setting is a key part of work for the enterprises in their human resources management. Therefore, the geological exploration units should follow the principles of elements useful, ability-classes corresponding, and fair competition. Tactics must be taken for optimizing the post settings directing against the existing problems. These are: to know the talents and things, guide the interest, select talents and arrange post by means of business, and do more to analyze the job.

geological exploration unit; post-setting; optimization strategy

F407.1；F062.1

A

1672-6995（2016）07-0069-04

2016-06-29；

2016-06-30

陶濤（1981-），女，貴州省貴陽(yáng)市人，貴州省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局經(jīng)濟(jì)師，大學(xué)本科，主要從事人力資源管理工作。