軍隊聘用護士離職的質(zhì)性研究

蔡巖，張俞，隋彥山東省威海市解放軍第404醫(yī)院，山東威海　264200

軍隊聘用護士離職的質(zhì)性研究

蔡巖，張俞，隋彥
山東省威海市解放軍第404醫(yī)院，山東威海264200

目的了解軍隊聘用護士的離職原因，分析離職護士的心理體驗，從而采取有效的方法，減少護理人才的流失。 方法運用質(zhì)性研究中的現(xiàn)象學(xué)研究方法，對該院30名軍隊離職護士進行面對面?zhèn)€別深度訪談，訪談資料以筆錄和錄音的方式記錄，轉(zhuǎn)換成文字的形式保存；采用colaizzi7步分析法對訪談內(nèi)容進行解析。結(jié)果軍隊聘用護士離職原因為高壓力高風(fēng)險的工作性質(zhì)及護理人員職業(yè)幸福感的缺失、職業(yè)發(fā)展受限、歸屬感缺失。聘用護士是醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)不可缺少的力量，是護理隊伍的重要組成部分［1］。該院聘用護士已占到全院護理人員的95%，他們擔(dān)負著重要的臨床護理工作。但由于受多種因素的影響，軍隊醫(yī)院聘用人員流失現(xiàn)象逐年遞增，在一定程度上影響醫(yī)療護理工作的正常開展。為調(diào)查聘用護士的離職原因，2013年1月—2014年5月采用了深度訪談法對該院30名離職護士進行了訪談。該研究旨在了解護士的離職原因，分析離職護士的心理體驗，從而采取有效的方法，減少護理人才的流失，為部隊聘用護理人員管理提供參考。

聘用護士；離職；質(zhì)性分析

［Abstract］Objective To know the demission causes of army hospital hires nurses and analyze the mental experience of demission nurses thus adopting effective methods and reducing the loss of nursing talents.Methods 30 army hospital hires nurses in our hospital were given face-to-face individual depth interview by the phenomenon research method in the qualitative research，and interview data were recorded by the writing and record forms and preserved after converted into text，and the interview content was analyzed according to the Colaizzi7 step analysis method.Results The demission causes of army hospital hires nurses is high-pressure and high-risk work nature，loss of occupational happiness sense of nursing personnel，restricted occupational development and loss of belonging sense.Conclusion Hires nurses are the indispensable force in the medical health system and the important component of nursing team，the hires nurses in our hospital has accounted for 95%in all the nursing personnel in our hospital，who shoulder the important clinical nursing work，the loss phenomenon of army hospital hires nurses gradually increases due to the effect of multiple factors，affecting the normal development of medical nursing work to a certain degree.In order to survey the demission causes of hires nurses，30 cases of demission nurses are interviewed by the depth interview method，the paper is aimed at knowing the demission causes of nurses and analyzing the mental experience of demission nurses thus adopting effective methods，reducing the loss of nursing talents and providing reference for the management of army hospital hires nurses.

［Key words］Hires nurses；Demission；Qualitative analysis

近年，軍隊護士離職情況時有發(fā)生，且逐年遞增，使得軍隊醫(yī)院專業(yè)高水平護理人員缺乏，護理人才大量流失。長期如此，可能會導(dǎo)致軍隊醫(yī)院整體醫(yī)療護理水平下降，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)癱瘓，診療及護理工作難以正常開展。引發(fā)軍隊護理人員離職的原因較多，軍隊醫(yī)院患者大部分病情危重，護理人員需要長時間面臨非常繁重的護理工作，工作負荷重，工作強度大，且護理人員在醫(yī)院地位低下，工作風(fēng)險性高。加之，大部分軍隊醫(yī)院薪酬機制不完善，這種種因素，使得護理人員需要經(jīng)受身體和精神的雙重壓力，長期如此，不堪重負，最終提出離職。掌握軍隊醫(yī)院護理人員心理狀態(tài)及具體離職原因，聘用方針對性采取有效的解決措施，提高軍隊醫(yī)院護理人員工作積極性及就職安全感，是當(dāng)前研究的重點之一。本研究運用質(zhì)性研究中的現(xiàn)象學(xué)研究方法，對該院30名軍隊離職護士進行面對面?zhèn)€別深度訪談并記錄分析，現(xiàn)報道如下。

1　資料與方法

1.1一般資料

訪談對象納入標準：①2013年1月—2014年5月該院已離職護士；愿意參與該研究；身體健康無精神異常。排除標準：①非自愿參與該研究；②精神異常者；單位辭退人員。入選者30名護士，其中男性2名，女性28名。年齡18～41歲，學(xué)歷大專以上23人，中專7人。

1.2研究方法

采用質(zhì)性研究方法中的現(xiàn)象學(xué)研究法，以深入訪談方式收集資料。樣本量以資料信息重復(fù)出現(xiàn)達到飽和為止。

1.2.1研究工具 自行設(shè)計一般資料調(diào)查表和訪談提綱受訪者資料包括年齡、學(xué)歷、婚姻家庭狀況、工作年限、技術(shù)職稱；訪談提綱包括：你怎么看待護理工作；在醫(yī)院工作期間，有什么感受；辭職的原因是什么；將來有什么打算；醫(yī)院有哪些改變會使你留下來。

1.3資料收集

地點按研究對象意愿，選取雙方交談方便、不受干擾的場所，訪談時間在30～60 min。訪談中采用記筆記或錄音的方法對訪談內(nèi)容進行記錄，同時觀察受訪者的表情及情緒變化，全部訪談由研究者本人完成。

1.4資料分析

由研究者與醫(yī)院專制心理咨詢師和人力資源主任共同完成。在完成訪談的當(dāng)天或第二天，立即將錄音資料轉(zhuǎn)化為書面文字資料。 對所形成的文字資料和現(xiàn)場記錄的資料進行反復(fù)閱讀，回憶觀察情形，同時反復(fù)聽取錄音。采用Giorgi分析方法，對收集的資料進行編碼、分類，①整理并反復(fù)推敲資料以獲得一個整體感觀；②將相近資料分為若干個“意義單元”；③避免意義單元重復(fù)，澄清并詳述意義單元之間及其與整體的關(guān)系，將意義單元綜合為一個連貫的事實；④整理所有意義單元，描述個案經(jīng)驗的本質(zhì)；⑤綜合所有意義單元的特定的結(jié)構(gòu)描述，形成一個整體的結(jié)構(gòu)概念。

2　結(jié)果

2.1職業(yè)風(fēng)險大

有20名護士表示護理工作是伴隨高度壓力和精神耗竭的高風(fēng)險職業(yè)。護士A：“好多次我在值夜班時，正在給一個病人做操作時，別的病人呼救，有一次我還沒過去，病人就呼吸心跳驟停。”護士B：“我眼看著病人在我面前死去，卻毫無辦法?！弊o士C：“我給病人拔完液體，還沒回護士站，病人就出現(xiàn)大汗淋漓，呼吸急促等頻死的癥狀，好歹搶救過來了?？晌乙幌耄托捏@肉跳。”

2.2職業(yè)成就感缺乏（多少名或比例）

護士Z說：“我都三十好幾的人了，經(jīng)常被病人輕視的叫小護士，感覺很悲哀。”護士G：“病人治療有點失誤，醫(yī)生都和病人說是他的事了，可病人仍說，和醫(yī)生沒關(guān)系。都是我的事?！弊o士K：“醫(yī)生的嘴，護士的腿，最后病人感謝的是醫(yī)生，不是護士?？晌抑浪幕謴?fù)和我的精心護理密不可分的?！弊o士R（男）：“醫(yī)院重醫(yī)輕護，護士學(xué)習(xí)進修機會有限，晉升空間小，感到付出多而回報少，不受領(lǐng)導(dǎo)重視，缺乏成就感?！?/p>

2.3歸宿感和安全感缺乏

（多少名或比例）護士D：“醫(yī)院有軍人，職工，非現(xiàn)役文職，人事代理，聘用人員，我屬于最底層，同工不同酬，也不知道將來會怎樣?！弊o士O：“在該院工作屬于合同制聘用人員，沒有編制，無歸屬感，在地方醫(yī)院工作有機會參加地方事業(yè)編考試?！弊o士L：“大家都在說部隊醫(yī)院下步要調(diào)整，本來就不穩(wěn)定，還不如早走?！?/p>

2.4付出與收入不成正比（多少名或比例）

護士L：“神經(jīng)外科的勞動強度在醫(yī)院位于前幾名，但收入?yún)s未能如此強大?！弊o士H：“急危重癥的科室承擔(dān)的風(fēng)險較其他科室也大，但風(fēng)險補助卻并未體現(xiàn)?！弊o士T：“和我同年來的早不在重病科室干了，眼科又舒服獎金還高?！?/p>

2.5異地工作

護士E：“我一個人在這邊，父母不放心，為了這事我媽總哭。”護士D：“這邊物價高，掙錢不多，不如回老家?！弊o士M：“想家，一個人在外面，找男朋友都困難?！?/p>

2.6工作環(huán)境不安全

護士T：“告訴我媽病人罵我，家里人擔(dān)心。”

2.7婚戀及家庭因素

護士G：“結(jié)婚，夫妻雙方工資低，生活壓力大，加之雙方父母外地，回家找工作。”護士I：“老公工作忙，雙方父母不能照顧孩子，只能有一個人做出讓步?！弊o士T：“老公調(diào)外地，雙方父母都不在本地，隨老公去外地?！?/p>

2.8不喜歡護理工作

護士Z：“沒考上大學(xué)，家人感覺護士工作不會失業(yè)，以后家人生病就醫(yī)也比較方便?！弊o士N：“護士要給病人端屎端尿，洗臉喂飯，還要聽人呵斥，不喜歡?！?/p>

3　討論

3.1高壓力是護士降低工作熱情的客觀因素

護理工作已經(jīng)被公認為是一種伴隨高度壓力和精神耗竭的高風(fēng)險職業(yè)，在130種壓力較大的職業(yè)中護士名列榜首，而據(jù)國內(nèi)外研究結(jié)果表明，護士壓力普遍高于一般人群［2］，尤其是在護理急危重癥患者時，護士需要密切關(guān)注患者的病情，及時處理危情，精神長期處于緊張狀態(tài)，一旦發(fā)生意外，護士要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，甚至法律責(zé)任。工作節(jié)奏加快，學(xué)習(xí)、考試、培訓(xùn)、會議、加班、查房等工作常態(tài)化，護理檢查更是苛刻，三班制的工作方式擾亂正常生活規(guī)律，護士工作負荷大，工作中的緊張不能及時釋放，易產(chǎn)生負性情緒［3-4］，很多護士工作熱情下降，被迫改行，涌向其他公共或商業(yè)領(lǐng)域，造成現(xiàn)有人才的流失。

3.2工作高風(fēng)險，使護士不敢繼續(xù)從事臨床工作

醫(yī)療行業(yè)生存環(huán)境惡化、醫(yī)患關(guān)系緊張，文獻報道，全國有73.33%的醫(yī)院都曾發(fā)生過患者及其家屬使用暴力毆打、威脅、辱罵醫(yī)護人員的現(xiàn)象；59.63%的醫(yī)院發(fā)生過因病人對治療結(jié)果不滿意，擾亂醫(yī)院正常診治秩序，威脅醫(yī)務(wù)人員人身安全；76.67%的醫(yī)院發(fā)生過患者及其家屬在診療結(jié)束后拒絕出院，且不交納住院費用的情況；61.48%的醫(yī)院發(fā)生過病人去世后，病人家屬在醫(yī)院內(nèi)擺設(shè)花圈、燒紙和設(shè)置靈堂的不和諧事件［5］。這樣的社會大環(huán)境，使護士們害怕，不知這樣的事情什么時候會發(fā)生在自己身上，所以干脆離職轉(zhuǎn)行。

3.3重醫(yī)輕護，護理人員職業(yè)幸福感、成就感降低

部隊醫(yī)院由于體制編制和觀念上的原因，重醫(yī)輕護，護士學(xué)習(xí)進修機會有限，晉升空間小，當(dāng)護理人員感覺工作沒有進步，從工作中獲得的成就感就會明顯降低，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。護士的工作倦怠對其總體幸福感具有重要影響，二者呈負相關(guān)［6］。醫(yī)生在法律上享有對患者治療的權(quán)利，而護士只有被動執(zhí)行醫(yī)囑的權(quán)利?；颊咂毡檎J為醫(yī)生是至高無上的，而護士只是執(zhí)行者，護士的工作得不到肯定和信任，據(jù)白聯(lián)締等調(diào)查結(jié)果顯示，信任對護士的工作幸福感有正向的預(yù)測作用［7］。護士的職業(yè)幸福感降低，就會缺乏工作的熱情，表現(xiàn)為工作消極應(yīng)付或另尋出路。

3.4職業(yè)發(fā)展受限，缺乏工作動力

護士學(xué)習(xí)進修機會有限，而且晉升空間小，對護士的職業(yè)發(fā)展不利。護理崗位缺乏競爭動力，護士層級管理，按級薪酬制度不完善，護士職業(yè)發(fā)展動力缺失，職業(yè)定位模糊，致使人才大量離職而尋找新的發(fā)展機會。對于少數(shù)經(jīng)過護理崗位培訓(xùn)的人員，她們認為自己有了一定的工作經(jīng)驗，無論應(yīng)急能力還是溝通協(xié)調(diào)能力，都沒有問題，再就業(yè)機會很多，所以一旦其他醫(yī)院或崗位能夠符合要求她們預(yù)期條件，她們馬上選擇離開現(xiàn)在的職位。

3.5缺乏相應(yīng)的工作支持導(dǎo)致離職傾向的產(chǎn)生

研究顯示，工作支持是直接負向影響離職傾向的最主要因素［8］。提高在職護士的領(lǐng)導(dǎo)支持和組織支持，可明顯降低在職護士的離職率［9］。工作的支持包括領(lǐng)導(dǎo)的重視及相應(yīng)的政策支持，管理者的人性化管理，職業(yè)的發(fā)展及良好的工作氛圍和社會支持。目前該院的護理管理仍為任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，傾向于量化護士的工作，忽視護士的心理及情感的支持，使護士缺乏組織情感歸屬感。中層護理管理者大多由優(yōu)秀護士提升，沒有系統(tǒng)的管理知識培訓(xùn)，缺乏職業(yè)相關(guān)的管理技能：比如缺乏管理藝術(shù)，管理方法簡單，缺乏人性化管理手段，沒有形成團結(jié)向上、開放信任的團隊氛圍等，在這樣的集體里滿足不了護士的心理安全氛圍［10］，長期缺乏心理安全氛圍，造成護士離職去尋找更符合心理需求的崗位。

3.6薪酬機制不完善影響護理人員工作積極性

有資料報道，合同制護士的工資、崗位津貼、福利待遇等明顯低于在編護士［11］。該院護士組成有軍人、非現(xiàn)役文員、返聘、聘用、助理護士組成，由于人員組成復(fù)雜待遇標準各不相同，合同制護士的薪酬標準低于其他人員，不能做到同工同酬。加上醫(yī)院薪酬激勵制度不盡完善，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜體現(xiàn)不夠，這種內(nèi)部的不公平性導(dǎo)致部分合同制護士制護士心理上的不平衡，長期的不平衡感導(dǎo)致合同制護士辭職行為的發(fā)生。軍隊醫(yī)院在各類社會保障上與地方事業(yè)單位相比仍存在差距，例如各類保險繳納基數(shù)偏低，退休后保障差；住房公積金繳納基數(shù)少，買房貸款額度小，住房保障困難等，同樣的崗位失去了與地方醫(yī)院的競爭力，不少成熟期的護士重新應(yīng)聘至地方醫(yī)院，致使該院聘用護士隊伍不穩(wěn)定。

4　結(jié)語

護理職業(yè)的高壓力高風(fēng)險性，是護理人才流失的主要原因。軍隊醫(yī)院對護理的缺乏相應(yīng)的工作支持，使合同制護士缺乏歸屬感及安全感，薪酬制度的不合理，職業(yè)發(fā)展的無望等是軍隊醫(yī)院聘用護士離職的重要因素。對個人及家庭因素導(dǎo)致離職現(xiàn)象，沒有進行深入的探討。

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Qualitative Research on Demission of Army Hospital Hires Nurses

CAI Yan，ZHANG Yu，SUI Yan
PLA 404 Hospital，Weihai，Shandong Province，264200 China

R19

A

1672-5654（2016）06（b）-0045-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.17.045

2016-04-15）

蔡巖（1972.4-），女，山東威海人，本科，副主任護師，主要從事護理管理，心理護理。