心理契約在公立醫(yī)院人力資源管理中的探索研究

晉崇政，何思忠.皖南醫(yī)學(xué)院，安徽蕪湖　4000；.蕪湖市衛(wèi)生局，安徽蕪湖　4000

心理契約在公立醫(yī)院人力資源管理中的探索研究

晉崇政1，何思忠2
1.皖南醫(yī)學(xué)院，安徽蕪湖241000；2.蕪湖市衛(wèi)生局，安徽蕪湖241000

介紹心理契約理論產(chǎn)生的歷史和研究現(xiàn)狀，分析當(dāng)前在醫(yī)療體制改革背景下公立醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題：?jiǎn)T工職業(yè)安全感和歸屬感降低，員工自我發(fā)展的機(jī)會(huì)的局限性，醫(yī)院與醫(yī)護(hù)人員的關(guān)系產(chǎn)生隔閡。提出如何構(gòu)建符合國(guó)情的醫(yī)院與醫(yī)護(hù)人員心理契約的舉措。

心理契約；醫(yī)療體制改革；人才保障機(jī)制

［Abstract］The paper introduces the production history and research status of psychological contract theory and analyzes the problems occurring in the human resource management of public hospital in the background of medical system reform at present:reduced job security and belonging of employees，limited self-development change of employees and a gap between the hospital and medical staff.And the paper puts forward the measures of how to construct the hospital in line with national conditions and psychological contract of medical staff.

［Key words］Psychological contract；Medical system reform；Talents guaranteeing mechanism

隨著醫(yī)改步伐層層深入，我國(guó)公立醫(yī)院在醫(yī)療內(nèi)容、服務(wù)模式、管理體制和經(jīng)營(yíng)機(jī)制都在發(fā)生著巨大變化，公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)已從單方面追求“以患者為中心”進(jìn)一步發(fā)展為全社會(huì)提供“以人為本”全面人性化服務(wù)。這對(duì)醫(yī)院管理者提出了更高層次的要求：一方面要做到讓患者滿意，能夠確保醫(yī)院全心全意為患者服務(wù)；另一方面要確保醫(yī)護(hù)員工有足夠的工作積極性，自愿自主的為醫(yī)院發(fā)展盡職盡力。管理者將越來(lái)越重視從人性化的視角滿足各層次的期望，這與心理契約的初衷相一致。探求個(gè)人與組織之間相互責(zé)任與義務(wù)、期望與承諾的實(shí)現(xiàn)程度，是人力資源管理“人性化”的重要體現(xiàn)，醫(yī)院無(wú)論追求物質(zhì)利益、精神利益、或者是生命利益，都離不開(kāi)“心理契約”的驅(qū)動(dòng)和積淀［1］。

1　國(guó)內(nèi)外研究情況

1.1國(guó)外研究狀況

阿吉利斯（Chris Argyris，1960）在《理解組織行為》一書(shū)中提出“心理的工作契約”［2］的概念，描述所在工廠中的員工與工頭之間關(guān)系是受到雙方情緒的影響，組織運(yùn)用非物質(zhì)形式與員工進(jìn)行等價(jià)交流，組織管理者的情緒與態(tài)度直接影響員工的工作業(yè)績(jī)，雖然這個(gè)概念沒(méi)有明確心理契約的定義，但是已經(jīng)建立了雇傭關(guān)系的要素和基本框架，阿吉利斯被譽(yù)為心理契約啟蒙思想家。萊文森（Levinson，1962）在《工人，管理和心理健康》中提出了組織與員工之間內(nèi)隱性期望總和就是“心理契約”，第一次將互惠概念引入到心理契約理論之中，指出心理契約訂立的過(guò)程是個(gè)體與組織通過(guò)互惠方式不斷被確定、更改和違背的過(guò)程，萊文森被稱為“心理契約之父”［3］。美國(guó)管理學(xué)家施恩在萊文森研究的基礎(chǔ)上深化了心理契約內(nèi)容，劃分為兩個(gè)維度即組織和個(gè)人心理契約維度，指出存在于個(gè)體和組織之間沒(méi)有明文規(guī)定的期望均是雇傭雙方之間的心理契約?？ㄌ靥岢隽斯蛡螂p方的心理契約可以通過(guò)定量研究得出確切數(shù)值，個(gè)體對(duì)組織的期望與組織對(duì)個(gè)體的期望存在切合點(diǎn)，期望內(nèi)容是個(gè)體和組織通過(guò)言語(yǔ)或行為暗示獲得。

上個(gè)世紀(jì)80年代后期，隨著產(chǎn)業(yè)革命的進(jìn)程，雇傭關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，盧梭（Rousseau，1989）為代表的組織行為學(xué)家創(chuàng)立了“Rousseau學(xué)派”認(rèn)為心理契約研究應(yīng)集中在雇主一方，雇員只能通過(guò)環(huán)境感知契約內(nèi)容，不能向雇主主動(dòng)提出要求，換句話說(shuō)盧梭認(rèn)為心理契約的制定者作為個(gè)體能夠感知到組織制定的契約內(nèi)容并做出相應(yīng)的反饋，但是組織作為心理契約的載體不可能主動(dòng)感知到成員的心理契約內(nèi)容，需要個(gè)人主動(dòng)地向組織表示，組織只有被動(dòng)地接受個(gè)人暗示。Rousseau學(xué)派將心理契約狹義定義為個(gè)體在雇傭關(guān)系背景下雙方相互期望和義務(wù)的一種理解的信念，這個(gè)概念是一次顛覆性的心理契約理論突破，將原本雇傭雙方視角轉(zhuǎn)變?yōu)閱我还蛦T方視角［4］。

1.2國(guó)內(nèi)研究狀況

我國(guó)心理契約研究起步較晚，大多數(shù)集中在西方研究的理論的領(lǐng)域，運(yùn)用在企業(yè)管理的研究相對(duì)比較多，陳加洲作為國(guó)內(nèi)心理契約的引進(jìn)人之一，提出心理契約是變量影響力的不同造成類型的差異，包括組織和員工雙邊責(zé)任，每個(gè)責(zé)任又包含現(xiàn)實(shí)和發(fā)展兩個(gè)責(zé)任維度，每個(gè)維度都有對(duì)應(yīng)的相關(guān)因素會(huì)直接或間接的影響員工的工作穩(wěn)定性、積極性、職業(yè)歸屬感和離職傾向［6］。國(guó)內(nèi)學(xué)者發(fā)展了盧梭理論，從人際、規(guī)范和發(fā)展三個(gè)責(zé)任方面對(duì)員工的工作認(rèn)知度做了全方位的調(diào)查和評(píng)估對(duì)公司員工進(jìn)行調(diào)查。魏峰提出組織和個(gè)人之間的心理契約由工具型契約、關(guān)系型契約和管理型契約三維結(jié)構(gòu)構(gòu)成假設(shè)［7］。對(duì)我國(guó)儲(chǔ)備人才心理契約結(jié)構(gòu)行為進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)了影響三因素結(jié)構(gòu)理論即發(fā)展機(jī)會(huì)、物質(zhì)刺激、環(huán)境支持。中國(guó)護(hù)士心理契約量表調(diào)查臨床護(hù)士的人口學(xué)因素、護(hù)士責(zé)任、醫(yī)院責(zé)任、離職意愿等因素的相關(guān)性。提出了構(gòu)建醫(yī)院管理中心理契約的要素等都從某種程度上推進(jìn)了心理契約理論在公立醫(yī)院改革的道路上發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。

2　醫(yī)院人力資源的問(wèn)題

人才是醫(yī)院的技術(shù)核心要素，由于醫(yī)護(hù)工作的壓力大、責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)性高的特性使得人才離職頻繁，該文從心理契約醫(yī)院責(zé)任角度總結(jié)出以下三點(diǎn)。

2.1員工職業(yè)安全感和歸屬感降低

醫(yī)護(hù)工作本身是要經(jīng)受巨大的精神和肉體壓力，勞動(dòng)強(qiáng)度高、負(fù)荷強(qiáng)，這是導(dǎo)致醫(yī)院人才流動(dòng)的原因之一，公立醫(yī)院推行人才聘用制度、逐漸減少編制，提高招聘學(xué)歷要求，但欠缺健全的人才保障機(jī)制和監(jiān)管激勵(lì)措施，直接導(dǎo)致醫(yī)院?jiǎn)T工職業(yè)安全感和歸屬感降低。表明聘用制護(hù)士是醫(yī)院職業(yè)安全感和歸屬感最低的群體。

2.2員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展局限性

醫(yī)院是知識(shí)型員工聚集的組織，知識(shí)型員工具有獨(dú)立性強(qiáng)、自我成就感強(qiáng)、注重發(fā)揮自身專長(zhǎng)、重視溝通和交流、組織承諾低和流動(dòng)性較強(qiáng)等特點(diǎn)，雖然醫(yī)院提供高薪，但是無(wú)法給予滿足知識(shí)型員工的對(duì)事業(yè)的心理成就感，并且醫(yī)院緊張嚴(yán)峻的工作任務(wù)往往忽略了部分基層員工自我提升的意愿，迫使這一類的知識(shí)型員工向能夠給他們提供更好發(fā)展的平臺(tái)流動(dòng)。

2.3醫(yī)院與醫(yī)護(hù)人員的關(guān)系產(chǎn)生隔閡

要營(yíng)造以患者、醫(yī)護(hù)人員和醫(yī)院三方共同建立的一個(gè)相互尊重支持的和諧就醫(yī)環(huán)境，為老百姓看病謀福利。目前只有患者最受到醫(yī)院重視的群體，面對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)護(hù)人員，醫(yī)改政策只從薪酬方面有所體現(xiàn)，在很多方面缺少人性化的關(guān)懷，特別是全國(guó)出現(xiàn)了多起醫(yī)患糾紛等問(wèn)題，造成了醫(yī)護(hù)人員的傷害，醫(yī)院卻拿不出行之有效的解決方案，這使得醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生不信任感，關(guān)系產(chǎn)生隔閡。

3　公立醫(yī)院對(duì)員工實(shí)施心理契約管理的具體措施

3.1把握“以人為本”原則，強(qiáng)化心理契約意識(shí)

我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)正處于轉(zhuǎn)型階段，當(dāng)前公立醫(yī)院大部分都是通過(guò)書(shū)面明確的規(guī)章制度對(duì)員工做出行為約束，忽視醫(yī)院?jiǎn)T工本身心理需求的反饋。醫(yī)院管理者應(yīng)該用心理契約視角認(rèn)識(shí)醫(yī)院?jiǎn)T工的職業(yè)規(guī)劃，團(tuán)隊(duì)?wèi)B(tài)度等心理因素，做到將人性化理念在醫(yī)療活動(dòng)中充分發(fā)揮作用，構(gòu)建“以人為本”的醫(yī)院人力資源心理契約，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)生涯的統(tǒng)一，醫(yī)院責(zé)任和社會(huì)目標(biāo)的統(tǒng)一，患者滿意與醫(yī)護(hù)人員認(rèn)可的統(tǒng)一。作為醫(yī)院管理者應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)不斷調(diào)整，選擇適合的心理契約標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目，制定統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院?jiǎn)T工由于個(gè)體差異，心理契約維度和項(xiàng)目也應(yīng)有所不同。醫(yī)院管理者應(yīng)該從理解、尊重、依靠、滿足、交流和互惠五個(gè)方面分階段和類型，有步驟地構(gòu)建心理契約。

3.2共同構(gòu)建中國(guó)特色心理契約內(nèi)容

中國(guó)特色的人本價(jià)值取向在深化的醫(yī)改過(guò)程中也有所體現(xiàn)，一方面要求公立醫(yī)院對(duì)社會(huì)堅(jiān)持公益性，做到“一切為患者服務(wù)”，另外一方面對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工也強(qiáng)調(diào)均衡意識(shí)，“吃大鍋飯”的思想根深蒂固，很大程度上也削弱了員工的工作的積極性和主動(dòng)性，所以醫(yī)院管理者應(yīng)該提高醫(yī)院職工的“主人翁”意識(shí)［8］，注重溝通和交流可以建立信息互動(dòng)平臺(tái)如設(shè)立匿名信箱、調(diào)查問(wèn)卷、組織座談、單個(gè)談心等方式加強(qiáng)同員工的交流，激發(fā)起員工醫(yī)院管理的參與度和工作的積極性，創(chuàng)造和諧的醫(yī)院環(huán)境。

3.3將心理契約思維融入到醫(yī)院文化中

醫(yī)院文化是醫(yī)院軟實(shí)力的核心，一個(gè)健康和諧的醫(yī)院文化不但能體現(xiàn)出醫(yī)院的目標(biāo)和責(zé)任，更能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工主動(dòng)為醫(yī)院的發(fā)展出謀劃策，做到以醫(yī)院為家，團(tuán)結(jié)互助的和諧狀態(tài)。所以要運(yùn)用心理契約團(tuán)隊(duì)責(zé)任的理論，創(chuàng)造出良好的醫(yī)院文化，培養(yǎng)自己的醫(yī)院精神，創(chuàng)造出具有醫(yī)院自身特點(diǎn)的文化氛圍，醫(yī)院一方面針對(duì)患者要做到“一切以患者為中心”，最大限度滿足病患的需求，提供良好的醫(yī)療服務(wù)的同時(shí)要關(guān)注患者內(nèi)心的心理需要，這是病人在醫(yī)院實(shí)現(xiàn)自我權(quán)利的一個(gè)重要體現(xiàn)；另外一方面醫(yī)院也應(yīng)該樹(shù)立“所有資源為員工服務(wù)”的醫(yī)院文化宗旨。員工是醫(yī)院的支柱，是重要的人力資源重要資本，不斷更新心理契約的內(nèi)容，確保員工想要得到的就是醫(yī)院能夠給予的，醫(yī)院要達(dá)到的目標(biāo)就是員工能創(chuàng)造的；確保不讓優(yōu)秀的醫(yī)院人力資源流失，充分發(fā)揮在職醫(yī)院?jiǎn)T工的自主能動(dòng)性，讓他們?cè)谧约簫徫簧蟿?chuàng)造出價(jià)值。

3.4建立醫(yī)院的人才保障機(jī)制

建立良好的醫(yī)院人才保障機(jī)制，將適合的人力資源用到合適的位置，建立健全的醫(yī)院考核機(jī)制和人才培養(yǎng)體系，并且要有配套的績(jī)效考核激勵(lì)政策。對(duì)每一個(gè)崗位每一個(gè)員工做到科學(xué)合理，物質(zhì)與精神結(jié)合的分配制度，促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)能力提高，轉(zhuǎn)變醫(yī)護(hù)人員服務(wù)意識(shí)，從“要我做”到“我要做”，增強(qiáng)醫(yī)院的綜合實(shí)力，防止醫(yī)院和員工心理契約破裂造成的人才的流失現(xiàn)象，做到醫(yī)院責(zé)任全方位覆蓋。

綜上所述，公立醫(yī)院人力資源管理的初衷就是為了更好地留住人才，發(fā)揮人才的積極作用，管理者只有通過(guò)了解醫(yī)護(hù)人員的心理構(gòu)成狀態(tài)并與醫(yī)護(hù)人員達(dá)成合理的心理契約，才能夠充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院人才的工作積極性，增強(qiáng)組織歸屬感，為醫(yī)院建設(shè)添磚加瓦。

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Exploration and Research of Psychological Contract in the Human Resource Management of Public Hospital

JIN Chong-zheng1，HE Si-zhong2
1.Wannan Medical College，Wuhu，Anhui Province，241000 China；2.Wuhu Health Bureau，Wuhu，Anhui Province，241000 China

R197.3

A

1672-5654（2016）05（c）-0013-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.15.013

晉崇政（1986.11-），男，安徽蕪湖人，碩士，助教，研究方向：管理心理學(xué)。

2016-02-26）