舟山群島新區(qū)企業(yè)人才聚集瓶頸及對策

胡 羽，陳舟軍

(中共舟山市委黨校，浙江 舟山 316000)

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舟山群島新區(qū)企業(yè)人才聚集瓶頸及對策

胡 羽1，陳舟軍2

(中共舟山市委黨校，浙江 舟山 316000)

通過對《舟山群島新區(qū)企業(yè)人才調(diào)查問卷》進行分析，深入剖析舟山群島新區(qū)企業(yè)人才聚集的瓶頸，提出應(yīng)從加大企業(yè)人才引進集聚力度、加強企業(yè)人才培訓(xùn)機制建設(shè)、完善人才激勵機制、加強企業(yè)文化建設(shè)等方面制定對策，促進舟山群島新區(qū)企業(yè)人才集聚，以更好地保障舟山群島新區(qū)企業(yè)健康、快速發(fā)展。

舟山群島新區(qū)；人才集聚；企業(yè)

人才作為企業(yè)最為重要的資源，是企業(yè)核心競爭力的根本來源。是否擁有優(yōu)秀的人才與充實的人才資源，并發(fā)揮人才的集聚效應(yīng)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。舟山群島被劃為新區(qū)以后，獲得了政策與財政方面的扶持，擁有了更多的資源去延攬人才，謀劃發(fā)展。面對舟山群島新區(qū)周邊城市的競爭，新區(qū)必須謹(jǐn)慎應(yīng)對如何更好的利用有限的資源以期獲得較大收益的問題。通過對舟山群島新區(qū)當(dāng)前企業(yè)人才狀況進行了問卷調(diào)查，并認真分析了調(diào)查結(jié)果，以期找出企業(yè)人才集聚的瓶頸所在，為做好新區(qū)企業(yè)人才聚集工作提供參考。

一、概念界定

(一)人才

關(guān)于人才的定義，學(xué)術(shù)界存在著不同的理解，特別是涉及到企業(yè)人才，不同類型的企業(yè)對人才的定義也不盡相同。2010年6月6日印發(fā)的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》指出：人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動，并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。[1]

溫志興在《淺析如何建立正確的人才標(biāo)準(zhǔn)》中概括出了我國不同時期選取人才的六個標(biāo)準(zhǔn),分別是：“以資歷作為人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)、以出身作為人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)、以身份作為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)、以學(xué)歷作為人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)、以年薪作為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)、以能力作為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)?！盵2]

歷代文獻中“人才”一詞的含義概括而言大致分為以下五種：①指人所具有的才能；②指有才學(xué)的人；③指人的容貌嬌美；④指美貌的女子；⑤指能干成事的人。[3]本文所言的人才其含義近于①、⑤。由于“能干成事”意味著具有與“成事”相應(yīng)的德才，因此，本文“人才”一詞可定義為“具有與成事相應(yīng)的德才的人”。

(二)人才集聚

人才集聚是人才流動中的一種特殊行為,它是指人才由于受到某種因素影響,從各個不同的區(qū)域向特定的區(qū)域流動的過程。[4]成就事業(yè)需要與事業(yè)相應(yīng)數(shù)量的人才，人才散居于各處，如何使他們聚于一處為所用，是人才集聚領(lǐng)域的核心課題。廣義而言，集聚的對象應(yīng)包括“古今三世”的人才。城市、企業(yè)管理者不僅需要考慮如何集聚當(dāng)前一段時期內(nèi)的人才，還需要考慮如何效法取則于過往者以及如何培養(yǎng)扶植將來者；不僅需要考慮如何集聚一個區(qū)域內(nèi)的人才，還需要把區(qū)域之外的其他人才納入考慮范圍。狹義而言，只需要面對有限時空內(nèi)的人才即可。通常而言的人才集聚是狹義意義上的人才集聚，即人才在某種因素的影響下，由各個不同的區(qū)域流向某一特定區(qū)域的過程。

二、舟山群島新區(qū)企業(yè)人才集聚的現(xiàn)狀及瓶頸簡析

當(dāng)前，舟山群島新區(qū)產(chǎn)業(yè)正處在從低層次向高層次、從規(guī)模擴張向效能提升、從依賴投資拉動向依靠創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時期。新區(qū)缺少相應(yīng)的高素質(zhì)人才，嚴(yán)重制約著新區(qū)的發(fā)展，這已成為社會各界的共識，對人才的渴望從《浙江舟山群島新區(qū)人才需求白皮書》可窺一斑。

集聚企業(yè)人才首先必須了解企業(yè)人才使用現(xiàn)狀，然后才能制定出有針對性的人才集聚措施。通過對舟山當(dāng)前企業(yè)用人情況的問卷調(diào)查，可以確切的了解舟山企業(yè)人才的現(xiàn)狀，并歸納出新區(qū)企業(yè)人才集聚的瓶頸，進而提出相應(yīng)的建議。

(一)樣本選取情況

為了深入了解舟山群島新區(qū)企業(yè)人才的實際情況擬定了兩種不同角度的調(diào)查問卷。一種調(diào)查問卷由人力資源部門填寫，另一種調(diào)查問卷由各類企業(yè)人才填寫。本次調(diào)查選取舟山具有代表性的各領(lǐng)域企業(yè)，如港航物流業(yè)、船舶修造業(yè)、機械制造業(yè)、金融業(yè)、建筑工程業(yè)、旅游業(yè)等。人力資源部門填寫的問卷發(fā)放40份，回收有效問卷28份，回收率70%；各類企業(yè)人才填寫的問卷發(fā)放500份，回收有效問卷311份，回收率62.20%。調(diào)查問卷采取匿名填寫的形式，鼓勵調(diào)查對象填寫真實的想法，以保證調(diào)查數(shù)據(jù)的真實性和可靠性。

(二)針對企業(yè)人才的問卷調(diào)查統(tǒng)計與瓶頸簡析

1.性別、年齡

在本次調(diào)查中，男性163人，女性148人。其年齡分布情況如表1所示。

表1 企業(yè)人才年齡分布情況統(tǒng)計

年齡段男女30周歲以下30-39周歲40-49周歲50周歲以上男性合計30周歲以下30-39周歲40-49周歲50周歲以上女性合計總計占比(%)19.322.57.43.258.826.416.44.8041.2100

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果整理而得

需要說明的是：雖說可以根據(jù)男女年齡段進行較細致的統(tǒng)計，但一是由于細化后樣本較小，難以保證統(tǒng)計分析的有效性，二是由于男女年齡段與本課題的研究思路關(guān)系不大，因此，調(diào)查統(tǒng)計只是統(tǒng)計了人數(shù)，沒有進行進一步的細分。

2.地區(qū)來源

如表2所示，本課題對統(tǒng)計結(jié)果的分析較為簡略，一是由于已有眾多的研究者對相關(guān)具體問題進行了富有成效的研究，因此無需贅述；二是由于研究需要，以期在有限的篇幅內(nèi)從整體上把握問題的實質(zhì)。

表2 企業(yè)人才地區(qū)來源情況統(tǒng)計

來自地區(qū)舟山浙江省(不含舟山)長三角(上海、江蘇)其它地區(qū)占比(%)61.118.36.813.8

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果整理而得

表2表明新區(qū)企業(yè)人才主要來自本地，這反映出當(dāng)前新區(qū)人才市場對外開放程度較低。

3.學(xué)歷、職稱

如表3、表4所示，舟山群島新區(qū)企業(yè)人才以年輕人為主，在大學(xué)擴招的時代背景下，具有大專高職與本科文化程度的比重較高，但是，與發(fā)達地區(qū)相比，碩士研究生學(xué)歷人才比重相對較小，博士研究生更是鳳毛麟角。當(dāng)前舟山企業(yè)人才的職稱情況也與學(xué)歷情況基本相同。

表3 企業(yè)人才文化程度情況統(tǒng)計

文化程度初中高中中專職高大專高職本科碩士研究生博士研究生人數(shù)(人)72973159421占比(%)2.39.323.551.113.50.3

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果整理而得

表4 企業(yè)人才職稱情況統(tǒng)計

職稱助理級中級副高高級人數(shù)12881611占比(%)41.226.01.93.5

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果整理而得

表3、表4說明舟山市企業(yè)高層次高學(xué)歷人才相對不足。較高文化程度的人才比重較低，這與舟山企業(yè)當(dāng)前能力狀況相適應(yīng)，但制約了新區(qū)進一步的發(fā)展。

相對于普通高中而言，當(dāng)前舟山群島新區(qū)職業(yè)教育投入較少、力量較為薄弱，在職業(yè)教育滯后的情況下，在職進修與企業(yè)組織培訓(xùn)以其針對性強，兼具系統(tǒng)性的特點，理應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人才技能知識來源的主要途徑。然而，一方面由于新區(qū)社會培訓(xùn)機構(gòu)規(guī)模較小、數(shù)量少，人力資源培訓(xùn)力有限，公共實訓(xùn)基地建設(shè)較少，培訓(xùn)項目不多，現(xiàn)有的培訓(xùn)項目對人力資本和技能的提升作用有限；另一方面主要由于企業(yè)處于競爭層次較低的經(jīng)濟生態(tài)環(huán)境中，企業(yè)對職工的培訓(xùn)不夠重視，因此，對工作中最有幫助的知識來源的問卷調(diào)查情況統(tǒng)計呈現(xiàn)出表5的結(jié)果。

表5 工作中最有幫助的知識來源問卷調(diào)查情況統(tǒng)計(多選)

最有幫助知識來源全日制教學(xué)在職進修自學(xué)學(xué)徒企業(yè)組織的培訓(xùn)選擇計數(shù)(人次)11354942450

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果整理而得

4.對工作的滿意度及流動意向

表6、表7表明舟山群島新區(qū)企業(yè)人才基本安于現(xiàn)狀。這一方面反映了舟山群島新區(qū)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，不如周邊較發(fā)達地區(qū)那樣富于活力，另一方面也反映出生活相對穩(wěn)定的舟山群島新區(qū)企業(yè)人才較為樂業(yè)，另外，由于舟山群島新區(qū)企業(yè)聘用本地人居多，這也是企業(yè)人才流動小的重要原因。

表6 對當(dāng)前工作滿意程度調(diào)查統(tǒng)計

對當(dāng)前工作滿意度很滿意比較滿意一般有點不滿意很不滿意人數(shù)(人)21171107110占比(%)6.855.034.43.50

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果整理而得

表7 流動意向調(diào)查統(tǒng)計

流動意向人員類別本地流動外地流動無人數(shù)(人)3728246占比(%)11.99.079.1

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果整理而得

圖1 企業(yè)人才對在當(dāng)前工作不滿意情況調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果整理而得

如圖1所示，企業(yè)人才認為舟山群島新區(qū)企業(yè)內(nèi)部存在的主要問題是缺乏培養(yǎng)措施、工資福利待遇不好、論資排輩觀念嚴(yán)重、工作環(huán)境條件限制等。

5.對新區(qū)人才政策的評價

表8 企業(yè)人才對當(dāng)前新區(qū)人才政策評價調(diào)查統(tǒng)計

來自地區(qū)人員類別有優(yōu)勢無優(yōu)勢對人才政策不了解占比(%)27.433.639.1

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果整理而得

表8是不了解當(dāng)前人才政策的人才占有相當(dāng)比例，首先說明現(xiàn)有的人才政策宣傳不到位，知曉人才政策的途徑有限；其次是現(xiàn)有人才政策與周邊城市相比不具優(yōu)勢，與現(xiàn)有的大部分企業(yè)人才關(guān)聯(lián)性不強；最后是因為人才對自身當(dāng)前狀況較為滿意。

6.人才的需求狀況

圖2 企業(yè)人才對當(dāng)前新區(qū)人才政策評價調(diào)查統(tǒng)計圖片來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果整理而得

圖3 企業(yè)人才選擇工作時主要考慮因素調(diào)查統(tǒng)計圖片來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果整理而得

圖2、圖3共同反映了舟山群島新區(qū)企業(yè)人才的需求狀況，一定程度上印證了前文討論人才集聚時所列的需求層次，對這些問題的改進必然能增強之外舟山集聚人才的能力。同時，也證明了除了人才最為看重的高薪外，舟山群島新區(qū)人文環(huán)境與自然環(huán)境、人文與自然環(huán)境并非處于一種高度和諧的穩(wěn)定狀態(tài)，不足亟需改進。

7.使用人才存在的主要問題

圖4 舟山在使用人才方面存在的主要問題圖片來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果整理而得

圖4顯示，觀念淡薄是舟山群島新區(qū)企業(yè)在使用人才方面存在的最主要的問題，說明在實際人才使用過程中，企業(yè)對所屬人才還是不能人盡其用，從而導(dǎo)致人浮于事、論資排輩、任人唯親等狀況發(fā)生。

(三)針對企業(yè)用人狀況的問卷調(diào)查統(tǒng)計與瓶頸簡析

在被調(diào)查的29家企業(yè)中，建立人才評價反饋機制的有18家，且全部都開展過人才培訓(xùn)。在12家認為招聘的人才沒有達到預(yù)期效果的企業(yè)中，6家企業(yè)認為人才類型與所需崗位不相稱；2家認為人才本身名不副實；1家認為企業(yè)沒有更好的平臺發(fā)揮其作用；4家認為人才安于現(xiàn)狀，無進取心；6家認為人才缺乏學(xué)以致用的能力；3家認為人才本身對企業(yè)的預(yù)期與現(xiàn)實存在差距；1家認為企業(yè)缺乏公正的獎懲機制；1家認為政府推薦的人才與企業(yè)實際需要存在差距。這一統(tǒng)計結(jié)果一定程度上反映了人才市場需求的動蕩，同時反映出教育未能緊盯市場需要培育人才、與市場需要脫節(jié)、職業(yè)教育的滯后。同時，員工調(diào)整自身的能力較弱，無法適應(yīng)當(dāng)前場景的轉(zhuǎn)換。當(dāng)然，企業(yè)自身也存在一定的問題，需要加強與人才激勵機制相關(guān)的制度建設(shè)。

1.企業(yè)招聘途徑

圖5 企業(yè)招聘途徑調(diào)查統(tǒng)計圖片來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果整理而得

舟山群島新區(qū)與人才中介相關(guān)的服務(wù)有待完善，從圖5中可以看出，傳統(tǒng)人才交流市場現(xiàn)場招聘、企業(yè)內(nèi)部或外部人員推薦和內(nèi)部選拔這種具有“家族式”企業(yè)管理特征的招聘形式仍是舟山群島新區(qū)企業(yè)選才的最主要途徑。

2.影響引才的因素

圖6 企業(yè)認可的阻礙人才進入企業(yè)的原因調(diào)查統(tǒng)計圖片來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果整理而得

圖6反映的問題可以分為兩類，一是對所有企業(yè)而言具有共性的企業(yè)所處的外部環(huán)境；另一類是與具體企業(yè)相關(guān)的具有個性的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。相較周邊較為發(fā)達的大陸城市，作為發(fā)展較為滯后的小島城市，舟山群島新區(qū)顯然在一些方面不具優(yōu)勢，這些劣勢阻礙了其人才的進入。

3.人才離開企業(yè)的原因

據(jù)圖7和8分析，從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的角度看，人才離開企業(yè)的主要原因是薪酬分配不公、激勵機制不夠完善以及人才評價機制欠缺；從企業(yè)外部環(huán)境的角度看，人才離開的原因主要是舟山群島生活成本高，政府人才政策落實不夠，舟山群島交通不便及擇偶困難。

圖7 企業(yè)角度人才離開企業(yè)原因調(diào)查統(tǒng)計圖片來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果整理而得

圖8 企業(yè)認可的造成企業(yè)人才流失的社會環(huán)境原因調(diào)查統(tǒng)計圖片來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果整理而得

4.企業(yè)對人才政策的評價

圖9 企業(yè)對當(dāng)前新區(qū)人才政策評價調(diào)查統(tǒng)計圖片來源：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果整理而得

圖9表明，企業(yè)層面對當(dāng)前舟山群島新區(qū)人才政策的了解要略好于人才。至于與人才問卷在“有”、“無”選項上統(tǒng)計結(jié)果的差異，是因為此處的問法是“有無優(yōu)勢”，而在企業(yè)問卷中是“有無效果”。

(四)影響企業(yè)人才集聚瓶頸的綜合分析

綜上所述，抽樣調(diào)查統(tǒng)計分析顯示出當(dāng)前舟山群島新區(qū)企業(yè)人才集聚平臺還處在建設(shè)期(或初創(chuàng)期)，存在的主要瓶頸為：薪酬及福利待遇低、人才成長空間小、使用機制不健全、培訓(xùn)體系不完善、企業(yè)文化貧乏。探究其深層次原因，主要為：舟山群島新區(qū)企業(yè)的品牌影響力及人才集聚力不強、群島內(nèi)高層次研發(fā)機構(gòu)和知名高校很少、重大工程和科技項目匱乏、一流企業(yè)，上市公司較少，與高層次人才就業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需求之間仍存在較大差距；人才供求結(jié)構(gòu)性矛盾仍然突出，特別是海洋經(jīng)濟類人才仍無法適應(yīng)舟山群島新區(qū)建設(shè)需求，能夠領(lǐng)軍海洋新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高層次人才十分緊缺，港航物流、船舶修造、機械制造等行業(yè)的高技能人才缺口較大；據(jù)舟山群島新區(qū)人才規(guī)劃編制小組專家測算，其新興產(chǎn)業(yè)人才短缺嚴(yán)重，至2020年，海洋新興產(chǎn)業(yè)、臨港大宗物資、港口物流加工所需人才總量將分別達到5.9萬人、4.2萬人和5.2萬人，而目前這三個產(chǎn)業(yè)的人才加起來也只有2.6萬人左右，供求比例嚴(yán)重失調(diào)，缺口巨大。

三、促進企業(yè)人才集聚的對策建議

(一)加大企業(yè)人才引進集聚力度

結(jié)合舟山群島新區(qū)行業(yè)及產(chǎn)業(yè)發(fā)展特點，建立群島新區(qū)企業(yè)人才庫、摸清群島新區(qū)人才底數(shù)和現(xiàn)實需求、組織相關(guān)企業(yè)到國內(nèi)產(chǎn)業(yè)對口地區(qū)及大型國企、外企集中地區(qū)，積極引進新區(qū)緊缺的港航物流業(yè)、船舶修造業(yè)、機械制造業(yè)、金融業(yè)、建筑工程業(yè)、旅游業(yè)等行業(yè)的領(lǐng)軍人才和高技能人才；在群島新區(qū)就業(yè)網(wǎng)和技能人才工作網(wǎng)開設(shè)專區(qū)，統(tǒng)一收集發(fā)布高技能人才需求信息，赴亟需人才相對集中的地區(qū)建立聯(lián)絡(luò)站，主動為企業(yè)與高技能人才牽線搭橋；加大政策的優(yōu)惠范圍和力度，提高對企業(yè)人才的住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等各方面社會保障水平，為企業(yè)人才的配偶就業(yè)、就醫(yī)，子女入學(xué)提供便利，解決人才的后顧之憂；同時，吸引舟山籍在外人才，建立詳細檔案、跟蹤調(diào)查，并給予相應(yīng)的優(yōu)惠政策吸引其回到新區(qū)為家鄉(xiāng)做貢獻。通過多措并舉，努力做到“優(yōu)厚待遇攬人才、項目對接引人才、校企合作聚人才”。

(二)加強企業(yè)人才培訓(xùn)機制建設(shè)

培訓(xùn)作為企業(yè)激勵體系的重要組成部分，不僅可以實現(xiàn)企業(yè)人才知識的應(yīng)用與創(chuàng)新、提高企業(yè)自身創(chuàng)新及適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力，而且可以提高企業(yè)人才的事業(yè)成就感和工作滿意度。應(yīng)進一步落實《舟山市人民政府關(guān)于進一步加強職業(yè)培訓(xùn)穩(wěn)定和促進就業(yè)的實施意見》，通過政府購買技能人才培訓(xùn)成果的辦法，促進企事業(yè)、院校及社會各類培訓(xùn)機構(gòu)加快培養(yǎng)一批社會緊缺、企業(yè)急需的技能人才，滿足新區(qū)海洋經(jīng)濟類等重點產(chǎn)業(yè)人才培訓(xùn)需求，力爭通過幾年的努力，培養(yǎng)一批新區(qū)緊缺的技術(shù)、知識復(fù)合型高技能人才。應(yīng)對人才培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)進行精心的設(shè)計，一是深入分析培訓(xùn)需求。在組織培訓(xùn)前對被培訓(xùn)人員進行需求調(diào)查和分析，把企業(yè)人才的需求，企業(yè)的需求和組織需求相結(jié)合，通過統(tǒng)籌分析制定最佳的培訓(xùn)方案，并廣泛征求受訓(xùn)人員的意見，對培訓(xùn)計劃進行修改和完善；二是精心組織培訓(xùn)實施。在實施過程中，政府相關(guān)機構(gòu)要切實起到管理監(jiān)督作用，并與受訓(xùn)人員及時進行深入溝通，及時解決受訓(xùn)人員反映的問題，對不足之處進行及時改進；三是充分評估培訓(xùn)效果。培訓(xùn)結(jié)束后要及時對培訓(xùn)效果進行評估和總結(jié)，使培訓(xùn)工作形成閉環(huán)。

(三)完善人才激勵機制

美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授通過對人才的激勵問題進行專題研究發(fā)現(xiàn)：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮僅為20%-30%，如果施以激勵，將使一個人的能力發(fā)揮出80%-90%?？梢?，激勵的作用是巨大的，激勵是十分必要的。[5]對企業(yè)人才的激勵包括兩個方面，一方面是物質(zhì)激勵，另一方面是精神激勵。從物質(zhì)激勵看，首先要提高舟山群島新區(qū)企業(yè)人才的薪酬福利水平，建立科學(xué)合理的薪酬福利體系，特別是與同區(qū)域的其他城市相比要形成薪酬福利的優(yōu)勢以抵消舟山群島物價高的劣勢，通過“意外驚喜”增強激勵效果。從精神激勵看，要留住人才，企業(yè)內(nèi)部須暢通晉升渠道，摒棄論資排輩的傳統(tǒng)觀念，讓年青人才能看到提升希望。對于一些職位有限的小企業(yè)而言，可以通過授權(quán)或參與管理的方式給人才提供展示自我的機會，激發(fā)人才的工作熱情，滿足人才自我實現(xiàn)的需要。在繼續(xù)做好“舟山群島新區(qū)技能大師”、“舟山群島新區(qū)技能技術(shù)能手”等表彰活動，組織國務(wù)院特殊津貼、“錢江技能大獎”等推薦工作的同時，進一步落實企業(yè)人才配套獎勵制度，形成行業(yè)、企業(yè)及地方的人才獎勵體系。建立群島新區(qū)高技能人才享受政府津貼制度，獎勵、表彰企業(yè)管理人才、科技人才和高技能人才，通過發(fā)展黨員、評選勞動模范、選拔推薦人大代表和政協(xié)委員等方式方法，著力提高企業(yè)人才的政治待遇。

(四)加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)的決策層應(yīng)深刻認識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性，特別是對于吸引保留人才方面的重要作用。優(yōu)秀企業(yè)文化的形成需要企業(yè)從三方面入手：首先，在物質(zhì)上，企業(yè)要注重打造良好的人才居住環(huán)境和工作環(huán)境，特別是對于需要長期在企業(yè)居住的人才，除了提供其必要的生活服務(wù)設(shè)施外，還要提供豐富其業(yè)余生活的硬件設(shè)施，通過打造舒適的外部環(huán)境，使人才感受企業(yè)對他們的重視，激發(fā)其工作熱情，提高工作效率。其次，在精神上，企業(yè)要對人才多關(guān)心，多關(guān)愛。如在生日送上蛋糕和祝福，結(jié)婚安排合理的假期，人才家屬、親人生病給予適當(dāng)?shù)难a助等，雖然這些都是一些生活小事，但是每一次關(guān)心都會讓人才體會到企業(yè)給予的溫暖；企業(yè)要建立良好的溝通渠道，使縱向溝通和橫向溝通的渠道暢通無阻，例如企業(yè)工會可以適當(dāng)?shù)慕M織一些輕松的趣味活動，增加企業(yè)不同部門人才的溝通，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。最后，要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，避免在晉升過程中任人唯親，論資排輩，在工作過程中避免人浮于事。

[1]《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》[EB/OL].[2014-12-25]http://www.docin.com/p-1005620535.html.

[2]溫志興.淺析如何建立正確的人才標(biāo)準(zhǔn)[J].沿海企業(yè)與科技,2005(11):187-188.

[3]耿相魁.浙江舟山群島新區(qū)人才引領(lǐng)戰(zhàn)略研究[M].浙江：浙江大學(xué)出版社，2014.

[4]朱杏珍.淺論人才集聚機制[J].商業(yè)研究,2002(8):65-67.

[5]徐青英.知識型員工的激勵[J].當(dāng)代經(jīng)濟,2006(9):86-87.

[責(zé)任編輯：毛會晶]

Analysis on the Bottleneck of Enterprise talent gathering in the context of Zhoushan Archipelago New Area

Hu Yu1, Chen Zhou-jun2

(The Party School of CPC Zhoushan Municipal Committee, Zhoushan 316000)

Based on the concept of talent and talent gathering, through the "Zhoushan Archipelago New Area Talent Questionnaire" analysis ,the paper points out that the promotion of the talent gathering of enterprises in Zhoushan Archipelago New Area should be implemented from the following four aspects: to increase the intensity of preferential policy;to change concept and strengthen the training of talents;to improve the incentive mechanism of retaining talents, and to strengthen the construction of enterprise culture.

Zhoushan Archipelago New Area; talent gathering; enterprise

2016-03-02

浙江省委黨校系統(tǒng)中國特色社會主義理論體系研究中心第十六批規(guī)劃課題階段性成果“舟山群島新區(qū)背景下企業(yè)人才集聚的瓶頸分析”(ZX16184)。

1.胡 羽(1982- )，女，中共舟山市委黨校黨建哲學(xué)教研室講師，碩士研究生。研究方向：社會管理、人力資源管理。2.陳舟軍(1964-)，女，中共舟山市委黨校教育長。研究方向：人力資源管理。

C962

A

1671-9549(2016)02-0046-08