新時(shí)期下企業(yè)人事勞資管理的現(xiàn)狀與策略

王曉萍

（貴州省煙草公司黔東南州公司 貴州 黔東南州 556000）

新時(shí)期下企業(yè)人事勞資管理的現(xiàn)狀與策略

王曉萍

（貴州省煙草公司黔東南州公司 貴州 黔東南州 556000）

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大，人民生活水平也有了很大的提高,在此期間,由于經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展暫時(shí)性掩蓋住了以往的社會(huì)矛盾,勞動(dòng)(勞資)關(guān)系在總體上和諧穩(wěn)定。提高自身素質(zhì)做一名人事勞資人員,必須在工作中堅(jiān)持原則, 認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的工資政策, 深刻理解, 做到運(yùn)用自如, 要有較高的政策水平。同時(shí)還要明確自已的職責(zé), 對(duì)工作要認(rèn)真負(fù)責(zé),一絲不茍。要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí), 適應(yīng)現(xiàn)代化改革的需要。學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人事、勞動(dòng)工資管理經(jīng)驗(yàn), 使單位的管理工作提高一個(gè)新水平。

企業(yè)人事；勞資管理；對(duì)策

1 當(dāng)前企業(yè)人事勞資管理的現(xiàn)狀

1.1 工資較低,增長(zhǎng)過(guò)慢,生活待遇明顯跟不上時(shí)代要求。這是國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)人才流失的重要原因,當(dāng)然,這也直接與國(guó)有企業(yè)的政策、機(jī)制等有關(guān)。很多剛畢業(yè)的大學(xué)生就是當(dāng)他們的工作能力在國(guó)有企業(yè)發(fā)展達(dá)到一定水平、經(jīng)驗(yàn)比較豐富的時(shí)候,便會(huì)跳槽,為此,必須找到根本性原因才能解決這一現(xiàn)狀。

1.2 缺乏工作的動(dòng)力,員工個(gè)人的能力得不到有效的發(fā)揮。企業(yè)生產(chǎn)一線的主力軍是青年人,他們血?dú)夥絼?有強(qiáng)烈的成才愿望,希望企業(yè)能為其施展才華提供一個(gè)良好的平臺(tái)。但是由于錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系與國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制和用人制度落后等的通病,使企業(yè)的效益不是很好,因此,很難為大部分年輕人提供一個(gè)理想的、供其發(fā)揮才智的平臺(tái),這樣便導(dǎo)致他們?nèi)狈ぷ鞯膭?dòng)力,得過(guò)且過(guò),使得部分處在生產(chǎn)一線的年輕人干幾年然后產(chǎn)生跳槽的心理。

1.3 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人素質(zhì)有待提高

盡管市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)搞了十多年了,但是在一些偏遠(yuǎn)的地區(qū)或者是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū),由于錯(cuò)綜復(fù)雜的利益關(guān)系,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的任用方式仍然采用傳統(tǒng)的委任制,難以體現(xiàn)“公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的要求。大部分領(lǐng)導(dǎo)上任以來(lái),無(wú)所事事,不聽(tīng)取有經(jīng)驗(yàn)員工的意見(jiàn),官僚習(xí)氣濃厚,該管的事情不管或者少管,不該管的事情則去管,制定的發(fā)展策略與企業(yè)實(shí)際和發(fā)展的要求有很大的出入,并且由于缺乏相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)營(yíng)管理能力,缺乏對(duì)企業(yè)的責(zé)任意識(shí),缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,短期行為嚴(yán)重,企業(yè)效益低下,最終淹沒(méi)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中。

2 加強(qiáng)人事勞資管理工作的重要性

煙草企業(yè)工作部門(mén)多, 層次多, 勞動(dòng)技術(shù)差別大, 服務(wù)面廣, 各級(jí)人員的工資參差不齊。勞資工作復(fù)雜而又瑣碎。這就要求我們對(duì)

全體職工的職稱、原工資級(jí)別、工作年限等做到心中有數(shù)。要熟練

掌握本單位職工的概況。要實(shí)行嚴(yán)格的考勤制度以搞好勞動(dòng)紀(jì)律的

管理。要加強(qiáng)技術(shù)工人的培訓(xùn)。要組織技術(shù)工人參加人事部門(mén)舉行

的技術(shù)等級(jí)考試工作。對(duì)工人的勞動(dòng)態(tài)度,技術(shù)高低度貢獻(xiàn)大小進(jìn)行嚴(yán)格的考核, 并以貢獻(xiàn)的大小為主要依據(jù), 對(duì)符合以上三項(xiàng)給予擇優(yōu)升級(jí)。通過(guò)技術(shù)工人的考試培訓(xùn), 使工人的技術(shù)水平有了很大的提高,在實(shí)際工作中發(fā)揮了工人的技術(shù)專長(zhǎng)。推行人事勞動(dòng)工資實(shí)行計(jì)算機(jī)管理。為了把勞動(dòng)工資條理化、制度化, 我們實(shí)行計(jì)算機(jī)管理, 使原來(lái)靠手工操作的工作, 變成了隨時(shí)采用, 隨時(shí)調(diào)出的計(jì)算機(jī)管理,給人事勞資工作帶來(lái)了方便, 提高了工作效率。

3 企業(yè)人事勞資管理的策略

3.1 必須樹(shù)立“以人為本”的思想,“尊重知識(shí),尊重人才”以本單位人才的需要,制定穩(wěn)定人才、留住人才和使用人才的措施,要注意以政策留人、機(jī)制留人、事業(yè)留人、感情留人和待遇留人, 做到人才留得住,用得上,充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性,發(fā)揮人才的最大潛能, 本單位的改革和發(fā)展做貢獻(xiàn)。具體而言, 人本管理要求我們?cè)陂_(kāi)展人事勞資工作中要做到如下幾點(diǎn):

首先,了解并滿足員工的需求。根據(jù)馬斯諾的層次需求理論,人的需求從低到高分為生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。較低層次的需求得以滿足,那么較高層次的需求就會(huì)產(chǎn)生,當(dāng)物質(zhì)的需求滿足后,人們就會(huì)更加注重尊重和自我實(shí)現(xiàn)等精神層次的需要,需求是人不斷發(fā)展的動(dòng)力,也是社會(huì)不斷發(fā)展的動(dòng)力,更是單位不斷發(fā)展的動(dòng)力,為此,人事勞資管理工作作為單位一項(xiàng)對(duì)人的管理,就應(yīng)當(dāng)更加注重職工的需求,把握職工的需求,了解職工在單位希望得到什么,人事勞資管理工作必須設(shè)法給予滿足,只有職工的需求得到滿足, 單位才能獲得長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力。其次,愛(ài)護(hù)職工,改善職工的生活和工作環(huán)境?，F(xiàn)代社會(huì),人才的流動(dòng)性非常大,職工不固定地屬于哪個(gè)單位,單位也不固定地選用哪個(gè)職工,單位與職工的關(guān)系表面上是雇傭關(guān)系,而實(shí)質(zhì)上則是合作關(guān)系,單位的運(yùn)轉(zhuǎn)靠的不是制度,而是人才,沒(méi)有職工的積極配合,再好的單位也難以維持,更別談發(fā)展。根據(jù)馬斯諾的層次需求理論,每個(gè)人都希望得到別人的關(guān)愛(ài)、尊重,由此而產(chǎn)生歸屬感,當(dāng)職工得到單位的關(guān)愛(ài)和尊重,他就會(huì)把單位當(dāng)做自己的家, 就會(huì)以更大的熱情投入單位的建設(shè)。再次,激發(fā)職工的精神需求,讓職工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。層次需求雖然是層次的,但并非是有著時(shí)間先后順序的,只不過(guò)在某一段時(shí)間,人們會(huì)特別注重某方面的需求,譬如食不果腹的時(shí)候,特別注重生存需求,但并不是說(shuō)此時(shí)沒(méi)有高級(jí)的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求, 即“齊人不食嗟來(lái)之食”。因此,從單位的人事勞資管理的角度來(lái)說(shuō),要更加注重激發(fā)職工的高層次的精神需求,并為之搭建舞臺(tái),讓職工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,從而留住優(yōu)秀、關(guān)鍵人才。

3.2 建章立制, 使勞動(dòng)用工制度改革更規(guī)范、更科學(xué)。一是通過(guò)建立科學(xué)的勞動(dòng)用工制度,使勞動(dòng)力的流動(dòng)更趨合理,使富余人員顯性化,并根據(jù)其專業(yè)特長(zhǎng)合理流動(dòng),勞動(dòng)力配置更趨合理。真正建立起一種使人奮斗,催人創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)了職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率,促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)效益的提高。二是通過(guò)建立科學(xué)的勞動(dòng)用工制度,使減員增效工作更具規(guī)范性。今后還應(yīng)進(jìn)一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位

接軌等新思路、新辦法及新措施,注重實(shí)施效果,不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),使減員增效工作規(guī)范化、制度化。三是通過(guò)建立科學(xué)的勞動(dòng)用工制度, 使勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)更具先進(jìn)性。在經(jīng)濟(jì)全球化及科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的大環(huán)境中,引進(jìn)高層次的經(jīng)營(yíng)管理及專業(yè)技術(shù)人才是一項(xiàng)十分重要的工作。

3.3 注意營(yíng)造良好的勞資管理工作環(huán)境,穩(wěn)定人心獨(dú)特的企業(yè)文化、和諧的團(tuán)體氛圍,可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則,讓企業(yè)人才在工作中獲得成就感,這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,讓他們從工作中得到滿足感;要讓專業(yè)人才在工作中具有使命感,可以讓企業(yè)里的專業(yè)人才參與科研項(xiàng)目,產(chǎn)生對(duì)企業(yè)發(fā)展的使命感;使核心人才在企業(yè)中具有歸屬感,讓其參與重大事情的決策。這樣一來(lái),員工才感到自己是企業(yè)的主人,而不僅僅是依令行事的雇員。

(1)要使企業(yè)人才在工作中具有成就感。企業(yè)重用人才,就應(yīng)給予一定的權(quán)力。企業(yè)越是給人才壓擔(dān)子,越能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性,就越能激發(fā)員工的責(zé)任意識(shí)。同時(shí),企業(yè)應(yīng)對(duì)人才給予及時(shí)和充分的肯定,增加他們的工作積極性和員工的滿意度。

(2)要使核心人才在企業(yè)中具有歸屬感。與員工建立有效的溝通渠道,讓員工了解公司的經(jīng)營(yíng)理念,經(jīng)營(yíng)狀況和存在的問(wèn)題,適當(dāng)?shù)刈寙T工參與決策,使員工認(rèn)同公司的核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念,增加對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感,激發(fā)員工更大的工作熱情。

4 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)人事勞資管理既是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性管理工作,也是提高勞動(dòng)者素質(zhì)與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的關(guān)鍵,關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的發(fā)展前途。我國(guó)正處在轉(zhuǎn)型時(shí)期,各種社會(huì)矛盾日益漸顯,為此,進(jìn)一步提高勞動(dòng)者的素質(zhì)以及維權(quán)保護(hù)意識(shí)相當(dāng)重要。