跨文化背景下國際企業(yè)人力資源管理研究

曹王旭

沈陽師范大學，遼寧　沈陽　110034

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跨文化背景下國際企業(yè)人力資源管理研究

曹王旭*

沈陽師范大學，遼寧沈陽110034

伴隨著全球經濟的快速發(fā)展，各國之間的經濟交流不斷增加，同時各個國家的企業(yè)之間產生的經濟聯系也日益緊密。在這樣的大背景之下，國際企業(yè)數量不斷攀升，如何針對國際企業(yè)開展人力資源管理工作就顯得尤為重要。因此，本文就將針對當前跨文化的大背景進行簡單分析，且提出在這樣的背景之下如何開展國際企業(yè)人力資源管理工作，以期為相關的外企人力資源管理人員提供參考，從而促進企業(yè)的長久進步與可持續(xù)發(fā)展。

跨文化；國際企業(yè)；人力資源管理；對策

國際企業(yè)的人力資源管理工作，一直都是企業(yè)人力資源管理部門極其關注的一個方面，同時在國際企業(yè)開展人力資源管理工作，使得人力資源管理理論以及思想需要具有更為深層次的思想文化內涵。畢竟國際企業(yè)與國內企業(yè)不同，人們在價值觀念與文化價值層面都是有所差距的，而這種文化差異將直接影響人力資源管理工作的效果。所以，國際企業(yè)為了獲得更為長久的發(fā)展，必須將人力資源管理作為企業(yè)工作的重心，從而提升企業(yè)的核心競爭力，盡可能顧全企業(yè)內部人員的思想文化價值觀念，從而避免文化差異不同而造成的管理效果不佳現象。

一、跨文化背景之下國際企業(yè)開展人力資源管理工作的意義

所謂跨文化，實則就是指這種文化與本民族的本土文化相比，存在一定的差異乃至沖突。這種文化現象或者風俗習慣在不斷發(fā)展與深入落實的過程中，被本民族的人民所認可，且呈現包容態(tài)度，直到適應與接受。國際企業(yè)的發(fā)展，勢必會存在多種文化相互融合的現象。而這就需要在人力資源管理的過程中，遵循且適當包容國外人民的思維方式、文化價值觀念，嘗試選擇一種彼此都可以接受的方式開展工作。

在人們看來，歐美文化之間存在一定的相似性與共通性，可是實際上在人力資源管理過程中，無論是理論還是實踐都會存在極大差異。因此，在這樣的背景之下，如何將國外的思想價值觀念與以儒家文化為根本的我國本土文化相互融合就顯得尤為必要。針對目前我國大多數外資企業(yè)人力資源管理現狀來看，造成其管理困境的主要原因無外乎語言障礙與翻譯問題。語言作為文化的重要承載與表現形式，其本身具有非常重要的地位。如何將整個外資企業(yè)融合在一起，避免不同文化群體之間的溝通障礙，則是跨文化背景之下，國際企業(yè)發(fā)展需要亟待關注的問題。

二、跨文化背景之下國際企業(yè)開展人力資源管理工作的具體對策

(一)根據國家間文化差異適當調整管理方式

要想在跨文化背景之下有效開展國際企業(yè)的人力資源管理工作，首先需要按照不同國家間的文化差異，適當進行人力資源管理模式的調整。一般而言，一家國際企業(yè)中的雇員包括三個方面的來源：第一方面是來自業(yè)務所在國的公民，第二方面是來自母國的海外雇員，第三方面則是來自于其他國家的第三國公民。正是因為企業(yè)內部人員成分相對復雜，所以其本身所接受的文化教育、思想理念、政策法律等，都會存在極大差別。因此，在進行人員選擇和招聘的時候，需要盡可能按照不同國家的差別進行必要調整。比如在教育水平考核方面，因為不同國家的認證標準不同，所以必須充分了解應聘人員本國的教育機制與考核情況，獲取相關方面的知識和內容。再比如對待勞資關系方面，不同國家也會有所差別。大多數日本公司比較崇尚于集體主義，所以出現勞動糾紛的現象相對較少。而美國則是典型的自由主義和個人主義宣揚國，故而勞資關系矛盾也顯得日益凸顯。故而企業(yè)必須針對不同文化背景之下的員工進行適當地管理模式調整。

(二)進行跨文化與跨國界培訓從而提高文化融合程度

國際企業(yè)需要為員工提供更多的跨文化培訓機會，這樣將可以提升員工的文化認同度與敏感度。比如本國派遣員工到國外進行談判的時候，必須進行簡單的商業(yè)英語培訓，這種語言性的培訓是最為低端和普通的培訓方式。之后，還可以對員工進行一個月左右的情感培訓，這一培訓過程的目標則設定為員工本人對國外文化的認同，且要求員工掌握基本乃至中等的語言交流能力。最后，則需要對員工實行2個月左右的熏陶培訓方式，這種方式更加注重對員工情感的控制，通過對國外文化的認同獲得情感方面的改進，進而以流利的語言完成國際間的商業(yè)談判。

(三)將本土化措施與多元化戰(zhàn)略相結合

注重人員配置，是企業(yè)開展人力資源管理活動的重點。而在國際企業(yè)中進行人員配置，則需要充分考慮本土現狀與多元化戰(zhàn)略的結合。選用本土人員，可以避免存在語言障礙，同時也可以有效消除文化背景差異。另外，本土人員還具有比較廣闊的人脈，這樣有利于企業(yè)順利打開市場，增加與豐富自身的銷售渠道，有效降低了交易的成本。而國外的員工則可以有效幫助企業(yè)與公司總部進行溝通和聯系，還可以第一時間將全球范圍內的信息以及資源進行交流和共享。所以，在跨文化的大背景之下，國際企業(yè)需要在人員配置方面進行合理科學判斷，因地制宜的同時適當調整本土員工數量與外來員工數量，從而適應跨文化的經濟發(fā)展要求。

(四)充分注重企業(yè)內部員工的需求

多元化的文化背景之下，需要國際企業(yè)充分考慮企業(yè)中每一位員工的內心訴求，尤其涉及到思想文化價值觀念有差別的員工時，更需要為員工營造一種相對和諧且具有凝聚力的工作氛圍。以西門子公司為例，該公司在關心員工方面做得非常到位，時刻秉承“以人為本”的管理理念，且利用節(jié)假日組織員工進行集體活動，還為員工安排旅游度假、休閑娛樂時間。這樣可以有效增強企業(yè)內部的核心競爭力與團結凝聚力，員工之間感情有所增加，同時對企業(yè)的依賴程度也有所提高。避免了員工流動性較大的現象，也更加符合跨文化背景之下國際企業(yè)發(fā)展目標。

三、結束語

在跨文化背景之下，國際企業(yè)要想發(fā)展，必須要注重企業(yè)人力資源管理工作的開展。不同的國家在文化價值觀念方面存在差異，所以企業(yè)的人力資源管理部門需要注重這種差異，并且嘗試將這種差異進行改變，進而開拓與創(chuàng)新出符合跨文化要求的人員管理模式，促進國際企業(yè)的長久發(fā)展。

[1]趙麗君，趙曉冬.跨文化背景下國際企業(yè)人力資源管理研究[J].價值工程，2016，02：69-72.

[2]陶向南，趙曙明.國際企業(yè)人力資源管理研究述評[J].外國經濟與管理，2015，02：10-17.

[3]廖明.跨文化背景下的企業(yè)人力資源管理[J].當代財經，2008，03：65-69.

曹王旭(1995-)，女，河北唐山人，沈陽師范大學，研究方向：人力資源管理。

F272.92

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1006-0049-(2016)15-0252-01