構建和諧勞動關系與企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

許靜冉

沈陽師范大學，遼寧　沈陽　110034

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構建和諧勞動關系與企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

許靜冉*

沈陽師范大學，遼寧沈陽110034

構建和諧勞動關系需要人力資源管理的積極支持，本文就人力資源管理創(chuàng)新對于構建和諧勞動關系的意義，給和諧勞動關系帶來的問題進行分析，提出了構建和諧勞動關系在人力資源管理方面的措施，以供廣大學者參考。

和諧；勞動關系；企業(yè)；人力資源；管理創(chuàng)新

隨著我國社會經濟的發(fā)展，對企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新提出了更高的要求。而由于管理制度、管理人員等方面的問題，使得人力資源管理創(chuàng)新應有的作用沒能完全體現(xiàn)，出現(xiàn)勞動關系矛盾增加的問題。從我國的長遠發(fā)展來看，構建和諧的勞動關系，能夠緩和、化解相應的社會矛盾。這是一個系統(tǒng)的、復雜的巨大工程，解決企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的問題，構建和諧的勞動關系，對大局和個人而言，都將會是福音。

一、人力資源管理創(chuàng)新對于構建和諧勞動關系的意義

經過不斷研究與探索，人力資源管理已在漸漸完善，并趨于科學化與合理化。推動著勞動關系的調整，產生了很大作用，其意義如下。

(一)調節(jié)企業(yè)與勞動人員的矛盾沖突

在勞動雙方中，勞動人員與企業(yè)間的關系緊密而特別，雙方除了經濟聯(lián)系外，還有來自社會和文化方面的聯(lián)系。雙方簽訂勞動合同，勞動人員就有勞動的權利和義務，并且與經濟報酬關聯(lián)。而對于企業(yè)的相關制度而言，勞動人員需遵守，以達到某種規(guī)范。但是勞動關系的規(guī)范受到一些因素的束縛，不能夠全部得到體現(xiàn)。人力資源管理通過建立一些管理制度解釋機制，如同事間的互評、員工投訴系統(tǒng)、退出表達機制、其他一些溝通渠道等。給勞動人員提供福利，如工資外的經濟獎勵、良好的工作環(huán)境等，以此增強勞動人員的認同感，贏取他們的信任，為構建和諧的勞動關系創(chuàng)造主觀條件。

(二)企業(yè)利益與勞動人員利益的統(tǒng)一

我國社會經濟的發(fā)展過程中，各個市場主體間相互競爭。企業(yè)和勞動人員在競爭中，都需要用擁有的資源進行交換，換取進一步發(fā)展所需要的其他資源。而市場經濟中又具有資源優(yōu)化配置的特點，達到信息等資源的對稱，相互間的合作符合追求利益的共同方向。鑒于此，人力資源管理極為重視企業(yè)與勞動人員利益的統(tǒng)一。從企業(yè)方面來看，企業(yè)對員工不視作負累和成本制造者，而是當成企業(yè)資產和寶貴的財富。關心并重視企業(yè)員工的滿足條件和程度、歸屬感和認同感，從本企業(yè)的長遠發(fā)展來看待問題，而非以生產目標為首要，提高勞動生產率為主。在工作過程中，應當以人為本，在人格上尊重員工，主張民主、透明、公平參與的原則，并為員工提供必要的知識技能培訓，提高員工素質，以應對未來的發(fā)展。

(三)有效調解勞資沖突

人力資源管理以人性化的管理方式對待員工，剔除了傳統(tǒng)管理中的控制思想、相對意義上管制人身自由的部分，從而激發(fā)員工的認同感與歸屬感。通過薪資獎勵、假期等方式體現(xiàn)對員工的尊重，滿足員工多個層次的需求。這是企業(yè)用人理念的一大突破，在構建和諧勞動關系的價值理念上有相當重要的意義。

二、人力資源管理給勞動關系帶來的問題

(一)理念價值沒有切實體現(xiàn)

在我國當前社會經濟模式下，不管是哪一種人力資源管理模式，都需以人為本，強調人的本位思想，讓員工認同并公平參與。當前很多企業(yè)都設立了人力資源部門，目的就在于人力資源管理。但很多企業(yè)觀念尚未轉變，人事制度陳舊，用人機制老化，阻礙員工發(fā)展，間接阻礙企業(yè)發(fā)展。以人為本僅僅流于表面，并沒有真正落實。管理方式依舊缺乏雙向溝通交流的環(huán)節(jié)，員工缺乏必要的參與權和知情權。盡管在工作中相較于過去有不少改善，薪酬和培訓等方面也有所進步提高，但在經濟利益以外的很多模塊依舊是空白。

(二)外部規(guī)制缺位帶來不利影

響由于我國關于勞動監(jiān)察、勞動基準和企業(yè)社會責任等方面的法律有待完善，當前相關法律對企業(yè)的約束力顯得較為有限。企業(yè)在人力資源管理過程中，只注重自身利潤、人員的使用以及眼前的效益，卻忽略了人才的培養(yǎng)、員工應有的權利以及長遠規(guī)劃。更有一些企業(yè)將這種錯誤的做法發(fā)揮到最大化，最終造成嚴重的后果。

(三)勞資沖突

現(xiàn)代企業(yè)經營中，勞資沖突的問題依舊存在。究其根源，是管理方面的單一雇主視角。人力資源管理應始終強調企業(yè)與員工是利益共同體，用一些管理手段滿足員工各個方面的心理需求，激發(fā)員工的工作積極性，并以員工的反應為依據，在激勵手段方面作出相應的調整變化。員工可以按照個人的期望和企業(yè)的愿景，調整這種需求，產生認同感，并制定出長期和短期職業(yè)規(guī)劃，用出色的成績回報企業(yè)。否則，勞資沖突有可能得不到很好的解決，影響雙方的發(fā)展和利益。

三、構建和諧勞動關系在人力資源管理方面的措施

(一)制度上的完善與創(chuàng)新

完善相關的法律法規(guī)，形成對企業(yè)的剛性約束。加強對勞動監(jiān)察的執(zhí)法力度，提高違法的代價?；谶^往相關法制不夠健全，企業(yè)在人力資源管理中的粗暴管理、違法用工等現(xiàn)象，并沒受到較為嚴厲的處罰。因此，法制建設的步伐需要加快，工會法等法律制度需要進一步完善，從而保障員工的合法權益。

(二)人力資源管理部門的職能改造

我國目前人力資源管理職業(yè)的準入門檻還偏低，權威性不夠高，使得相關的從業(yè)人員素質還有待提高。因此，在人力資源管理職業(yè)考核方面，應加強監(jiān)督審查，強調專業(yè)水平與業(yè)務水平的結合，培養(yǎng)一批合格的人力資源管理人員，提高人力資源的管理和創(chuàng)新水平。并完善相關法律法規(guī)，依靠法律保證用工規(guī)范和勞工權益。

(三)加大宣傳力度

加大輿論宣傳力度，對不規(guī)范的企業(yè)行為進行教育和引導，讓企業(yè)和管理人群對人力資源管理的重視，形成一個良好的外部環(huán)境。我國的人力資源在經濟發(fā)展中有著重要作用，戰(zhàn)略地位也非常重要，需要謹慎對待，形成一種和諧的勞動關系。

四、結束語

構建和諧的勞動關系非常重要，可以起到解決社會矛盾等方面的作用。這需要法律法規(guī)的完善、人力資源管理等方面的努力，就人力資源管理對構建和諧勞動關系的問題，還有待進一步研究。

[1]周娜娜，杜社會.構建和諧勞動關系與企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].學術交流，2013，02：76-79.

許靜冉(1994-)，女，河北石家莊人，沈陽師范大學，研究方向：人力資源管理。

F272.92；F249.26

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1006-0049-(2016)15-0240-01