央企薪酬改革，一個(gè)時(shí)代的困局

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央企薪酬改革，一個(gè)時(shí)代的困局

央企改革離不開(kāi)薪酬話題。30多年來(lái)，央企高管薪酬始終在波動(dòng)之中，高則飽受非議，低則影響競(jìng)爭(zhēng)力，高不成低不就的狀態(tài)持續(xù)至今，一直未能在全社會(huì)達(dá)成共識(shí)。本輪央企高管限薪，仍舊面對(duì)這些問(wèn)題：是否會(huì)造成上下倒掛、薪酬制度紊亂的問(wèn)題？薪酬激勵(lì)不足，導(dǎo)致工作積極性下降怎么辦？如何避免由此帶來(lái)的人才流失現(xiàn)象？

改革中存在的主要問(wèn)題

1.上行下效，層層限薪。中央發(fā)布的央企高管薪酬改革方案明確規(guī)定，此輪薪酬改革的對(duì)象規(guī)定為72家央企的負(fù)責(zé)人，包括董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記（黨組書(shū)記）、總經(jīng)理（總裁、行長(zhǎng)等）、監(jiān)事長(zhǎng)（監(jiān)事會(huì)主席）以及其他副職負(fù)責(zé)人。但是，在具體執(zhí)行過(guò)程中，一些企業(yè)的薪酬改革不僅涉及到普通管理人員，一般員工的待遇也與有所下降。如此上行下效，不僅嚴(yán)重歪曲了改革的初衷，而且不利于國(guó)有企業(yè)合理規(guī)范的薪酬體系的建立，甚至導(dǎo)致群眾對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬改革方向的誤解和抵觸。

2.薪酬體系紊亂，上下倒掛現(xiàn)象普遍存在。例如，某央企負(fù)責(zé)人就曾表示，集團(tuán)內(nèi)二級(jí)企業(yè)的負(fù)責(zé)人年薪能達(dá)到200多萬(wàn)元，而自己年薪最高時(shí)也僅為80多萬(wàn)元，薪酬倒掛達(dá)到2- 3倍。

3.薪酬激勵(lì)不足，導(dǎo)致努力程度和工作積極性下降。如果薪酬水平不能有效地評(píng)價(jià)高管付出的管理勞動(dòng)，那么高管勢(shì)必會(huì)降低其付出的管理勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量。

4.薪酬低于市場(chǎng)水平，人才流失嚴(yán)重。有學(xué)者統(tǒng)計(jì)，近兩年有500人以上的國(guó)企高管進(jìn)入私營(yíng)企業(yè)，并且這一現(xiàn)象還有逐漸擴(kuò)大的趨勢(shì)。如果國(guó)企高管的作用和貢獻(xiàn)得不到公正的評(píng)價(jià)，任由優(yōu)秀管理人才流失，那么國(guó)有企業(yè)做大做強(qiáng)將無(wú)從談起。

需要澄清的誤區(qū)

如果將國(guó)企薪酬制度改革簡(jiǎn)單的、片面的理解為“限薪”，將會(huì)違背改革的原意和初衷。因此，我們有必要批判和澄清社會(huì)上對(duì)國(guó)企高管的一些誤讀。

1.國(guó)有企業(yè)高管薪酬難言過(guò)高，將央企高管限薪作為收入分配改革切入點(diǎn)毫無(wú)意義。以國(guó)企高管高薪的“代表”金融企業(yè)為例，2013年，國(guó)有五大商業(yè)銀行（工農(nóng)中建交）董事長(zhǎng)的年薪平均為107萬(wàn)，在銀行業(yè)中處于下游水平，相較于薪酬最高的平安銀行，其差距達(dá)到八倍之多。應(yīng)該看到，當(dāng)前我國(guó)收入分配狀況惡化的根源是財(cái)產(chǎn)性收入與勞動(dòng)收入差距的快速擴(kuò)大化，這一方面是新自由主義全球化的普遍惡果，一方面也是我國(guó)收入分配制度不健全所帶來(lái)的，而在央企負(fù)責(zé)人薪酬水平普遍低于市場(chǎng)水平的條件下，將央企高管限薪作為收入分配改革切入點(diǎn)，顯然是不顧實(shí)際、南轅北轍。

2.不能把國(guó)企高管薪酬制度改革理解為“層層降薪”甚至“按行政級(jí)別限薪”。不能要求地方國(guó)有企業(yè)比照央企按所謂“企業(yè)級(jí)別”設(shè)定管理層薪酬。地方國(guó)有企業(yè)與央企相比，在國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理序列里對(duì)應(yīng)的行政級(jí)別更低，比如，市屬國(guó)有企業(yè)的所謂行政級(jí)別往往只是處級(jí)，但可能卻已經(jīng)是全國(guó)甚至世界著名企業(yè)（例如海爾電器、格力電器等）。

3.不能把國(guó)企高管薪酬等同于政府公務(wù)員收入。首先，企業(yè)家和公務(wù)員在工作內(nèi)容、性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)、以及取酬原則都極為不同，二者之間的薪酬水平毫無(wú)可比性。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的管理人員雖然可能仍對(duì)應(yīng)著一定的行政級(jí)別，但其實(shí)與行政序列無(wú)關(guān)，只是企業(yè)內(nèi)部管理的方式。其次，進(jìn)行國(guó)有企業(yè)改革的根本目的，就是實(shí)現(xiàn)政企分離。而這種將國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人和公務(wù)員等同起來(lái)的看法，從其本質(zhì)上說(shuō)，即是認(rèn)為國(guó)有企業(yè)不可能真正市場(chǎng)化，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不可能實(shí)現(xiàn)。

4.不能將組織部門任命與企業(yè)人才選聘對(duì)立起來(lái)。作為國(guó)有企業(yè)的出資人代表，國(guó)家有關(guān)部門選拔任命國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人與企業(yè)所有者挑選經(jīng)理人在邏輯上是一致的。所謂選拔任命方式不同，也只是對(duì)不同層級(jí)職員的管理方式不同而已。任何現(xiàn)代公司制的企業(yè)，不同級(jí)別的職員同樣有不同的選拔任命方式，如高管層由董事會(huì)挑選和任命，而其他管理人員則由高管層挑選任命等。把國(guó)有企業(yè)員工以所謂“國(guó)家雇員”和“企業(yè)雇傭”的概念人為地區(qū)分開(kāi)，不僅不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和內(nèi)部團(tuán)結(jié)，而且也無(wú)法制定出合理的薪酬制度，只會(huì)加劇國(guó)有企業(yè)薪酬制度的混亂。

改革應(yīng)往何處去

習(xí)近平曾用“水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效”這十六字原則來(lái)概括此次的央企薪酬制度改革，可謂提綱挈領(lǐng)地指明了方向。要認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹領(lǐng)會(huì)這一原則，把國(guó)有企業(yè)管理人薪酬制度改革執(zhí)行好。

1.正確落實(shí)中央改革精神，不能以薪酬改革之名，行層層降薪之實(shí)。建議中央及相關(guān)部委出臺(tái)文件，明確劃定國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革的適用范圍，明文禁止“層層限薪”和“按行政級(jí)別限薪”的做法，確保國(guó)有企業(yè)員工薪酬福利待遇不因改革受到損害，確保地方國(guó)有企業(yè)管理者薪酬改革不因上行下效而導(dǎo)致激勵(lì)不足、人才流失。

2.堅(jiān)持以市場(chǎng)化改革為方向，推進(jìn)國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革。國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人和管理者的薪酬水平，要大體與經(jīng)理人市場(chǎng)的薪酬水平相當(dāng)，并且通過(guò)一整套薪酬制度設(shè)計(jì)，發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)約束作用，充分調(diào)動(dòng)而不是限制甚至挫傷國(guó)企管理者的積極性，促進(jìn)其為國(guó)有經(jīng)濟(jì)壯大發(fā)展貢獻(xiàn)才智和力量；充分吸引全社會(huì)各種人才為國(guó)有企業(yè)服務(wù)，而不是讓國(guó)有企業(yè)人才不斷外流。此外，對(duì)于一些對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展有特別突出貢獻(xiàn)的企業(yè)家，也需要制定更加合理的獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)制度，對(duì)其貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀公允的評(píng)價(jià)。

3.推進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人聘任制度改革，把黨管干部和企業(yè)家結(jié)合起來(lái)。一方面，在推進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人聘任制度改革過(guò)程中，要進(jìn)一步強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)選人用人的市場(chǎng)化導(dǎo)向，給予國(guó)企管理者作為企業(yè)家的制度環(huán)境和相關(guān)待遇，另一方面，也要把職業(yè)經(jīng)理人導(dǎo)向的選聘和管理者政治素質(zhì)結(jié)合起來(lái)。國(guó)企高管處于企業(yè)家的位置，干企業(yè)家的事業(yè)，理應(yīng)獲得企業(yè)家的報(bào)酬。如果作為黨管干部沒(méi)有獲得市場(chǎng)化的報(bào)酬，那就應(yīng)當(dāng)制定相關(guān)規(guī)定，讓他們享受同等級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)待遇。

4.完善國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核制度，制定企業(yè)績(jī)效與企業(yè)管理者薪酬的合理聯(lián)系。國(guó)有企業(yè)特別是國(guó)有大型企業(yè)，規(guī)模大、業(yè)務(wù)上有特殊性，其績(jī)效會(huì)受到宏觀經(jīng)濟(jì)、行業(yè)周期、政府政策、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等一系列因素的影響，因而不能簡(jiǎn)單以企業(yè)績(jī)效，特別是盈利水平考核國(guó)企管理者的努力程度，并以此確定其薪酬待遇。因此，一方面，要通過(guò)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核合理確定國(guó)有高管績(jī)效薪酬，另一方面，又要充分考慮實(shí)際情況，避免國(guó)企高管薪酬同企業(yè)績(jī)效絕對(duì)掛鉤的誤區(qū)。