走出認識誤區(qū) 發(fā)揮培訓作用

□ 李曉燕

走出認識誤區(qū) 發(fā)揮培訓作用

□ 李曉燕

任何企業(yè)的創(chuàng)新、變革和發(fā)展，都是源于企業(yè)員工的不斷學習和進步，員工素質將最終決定企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

市場經濟條件下，企業(yè)的關鍵競爭優(yōu)勢是人才，重視員工培訓、不斷提升員工綜合素質是企業(yè)提高競爭力的根本途徑。目前企業(yè)中仍然對培訓存在一些認識誤區(qū)，極大地影響了人力資源開發(fā)的進程和效果。

正確認識培訓功能 做好培訓管理配套

有些企業(yè)負責人認為“培訓是萬能的”“培訓包治百病”，只要有問題，那就一定是缺少培訓，這種觀念上的誤區(qū)會導致培訓中出現(xiàn)很多問題，比如不少企業(yè)的培訓就像臨時工作，像點菜，沒有考慮到員工學習提升的系統(tǒng)性、連續(xù)性。另外一個極端認知是“培訓無用論”，把未能實現(xiàn)培訓效果歸因于培訓的失?。寒斊髽I(yè)花了錢，而員工通過培訓沒有提高時，就覺得培訓無用。這些錯誤觀念主要源于對培訓功能的錯誤認知。企業(yè)任何問題的存在往往不是單一原因造成的，有制度因素，有流程因素，也有企業(yè)文化因素等等，而這些因素僅通過培訓是不能解決的。當學習培訓被作為人力資源工作“補漏劑”，培訓工作也就成為形式，培訓效果自然變成雞肋。再好的培訓，如果不能與管理體系相配合，也不會收到應有的效果。

對此，要做好相應的管理配套才能真正發(fā)揮培訓的作用。一是培訓要有系統(tǒng)性，要將培訓與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結合，并且逐步將培訓制度融入企業(yè)文化之中；二是在培訓后，在日常管理和績效考核中加強相應方面的引導和考核，鞏固培訓效果。培訓只是輔助管理的工具之一，不要把培訓看作萬能藥，要和公司整體的管理體系相呼應、相支持。

理清培訓內在需求 搞好培訓項目設計

有的企業(yè)負責人認為，“培訓是缺啥就學啥”，頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳。例如，有些部門和單位隊伍渙散、工作氛圍懶散、員工關系緊張，就提出要搞拓展訓練，如果深入調查就會發(fā)現(xiàn)，這可能是由于部門溝通或內部管理等其他問題造成的。還有的負責人認為“培訓就是講專業(yè)知識”，但單一的專業(yè)知識培訓往往是治標不治本，甚至落個竹籃打水一場空的下場。以上觀念主要源于對培訓需求的錯誤認知，不搞清楚需求的培訓項目只能是無用功。講專業(yè)知識只是培訓的一個環(huán)節(jié)，用知識進行訓練，解決企業(yè)存在的問題，產生效益，才是王道。企業(yè)的培訓要與公司的戰(zhàn)略結合起來，要深入挖掘需求背后的真實成因，做到項目與公司發(fā)展目標達成一致。培訓負責人要能夠準確分析問題發(fā)生的原因，一些管理上的問題不能通過培訓解決，要及時和領導溝通，尋求解決問題的最佳方式。

對此，要切實把握企業(yè)和員工的實際需求，圍繞真正的需求做好培訓項目的具體設計，做到培訓目標簡明扼要，培訓內容重點突出，培訓方式實用高效，培訓講師人選得當，培訓費用節(jié)約。

加強培訓管理 抓好培訓效果評估

有的企業(yè)負責人認為，培訓是管理部門的事，與業(yè)務部門無關。培訓沒搞好，全部歸咎于培訓管理部門。還有的企業(yè)負責人認為培訓就是一場講座、一堂課，講完“一哄而散”就結束了。一些企業(yè)在培訓中引進了評估機制，但沒有建立完善的培訓效果評估體系，僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查，造成培訓與實際工作脫節(jié)。

培訓體系的建立必須是環(huán)環(huán)相扣的，業(yè)務部門應該也同時是培訓工作的組織和參與者，一次好的培訓應當是業(yè)務部門、培訓部門、培訓機構和學員聯(lián)動配合的成果，單靠培訓管理部門是無法完成的。許多企業(yè)都認為培訓只是人力資源部的事情，部門只要派人去參加就可以了。這樣導致人力資源部門孤軍奮戰(zhàn)，得不到真正的培訓需求信息，也不知道應該從哪里入手去設計課程。一次好的培訓應當是包含從需求調查到效果評估與反饋的全部過程，培訓評估與反饋既是對整個培訓工作的效果評估和檢驗，更是發(fā)現(xiàn)問題并提出合理化建議和改善提升方案的重要環(huán)節(jié)。必須聯(lián)合業(yè)務部門做好培訓效果的評估與反饋，形成整個培訓的閉環(huán)流程。

（作者單位：燃料油銷售公司）