領(lǐng)導(dǎo)?下屬外向性人格匹配性與下屬工作投入的關(guān)系：基于支配補(bǔ)償理論*

陳樂(lè)妮 王 楨 駱南峰 羅正學(xué)

(1中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院,北京 100872)(2第四軍醫(yī)大學(xué)航空航天醫(yī)學(xué)系,西安 710032)

1 引言

作為積極心理學(xué)的重要內(nèi)容,工作投入得到越來(lái)越多研究的重視(e.g.,Bakker&Leiter,2010;Warr&Inceoglu,2012;王楨,2012)。工作投入是個(gè)體在工作中持續(xù)的、積極的情感激活狀態(tài),其特征為活力、奉獻(xiàn)和專注(Schaufeli&Bakker,2004;Warr&Inceoglu,2012)。目前,工作投入的前因研究集中于個(gè)人因素或環(huán)境因素兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的層面(e.g.,Christian,Garza,&Slaughter,2011;Luyckx,Duriez,Klimstra,&De Witte,2010)。近年來(lái),研究者指出工作投入也受到個(gè)人因素與環(huán)境因素的互動(dòng)影響,人與環(huán)境越匹配,工作投入水平越高(Macey&Schneider,2008;Inceoglu&Warr,2011)。然而,以往研究關(guān)于匹配對(duì)工作投入的具體影響缺乏實(shí)證證據(jù)。本文意從人?環(huán)境匹配的角度探討工作投入的形成機(jī)制。

基于人?環(huán)境匹配的范式,環(huán)境的要求和支持與員工需要和特點(diǎn)的匹配能夠促進(jìn)員工激發(fā)工作活力(e.g.,Atamanik,2013;Edwards,2008)。領(lǐng)導(dǎo)是下屬環(huán)境的重要因素(e.g.,Zhang,Wang,&Shi,2012)。員工的工作行為不僅受到員工特征和領(lǐng)導(dǎo)特征的獨(dú)立影響,更受到兩者匹配效應(yīng)的影響。在不同內(nèi)容的匹配中,人格能夠穩(wěn)定的預(yù)測(cè)態(tài)度和行為,因此需要考察領(lǐng)導(dǎo)與下屬的人格匹配(e.g.,Glomb&Welsh,2005;Zhang et al.,2012)。外向性人格影響人際間行為模式,與人際互動(dòng)的聯(lián)系最為緊密(e.g.,Bono&Judge,2004;Humphrey,Hollenbeck,Meyer,&Ilgen,2011;Kim,Shi,&Swanger,2009;Langelaan,Bakker,van Doornen,&Schaufeli,2006)。因此本文考察領(lǐng)導(dǎo)—下屬外向性人格的匹配性對(duì)工作投入的影響。人?環(huán)境匹配有補(bǔ)償型匹配(Complementary fit)和附助型匹配(Supplementary fit)兩種形式。其中補(bǔ)償性匹配為環(huán)境與個(gè)人能夠互相提供所需;附助型匹配為環(huán)境與個(gè)人有相似的特點(diǎn)(Cable&Edawards,2004;趙慧娟,龍立榮,2004)。外向性人格的內(nèi)核是具有人際支配和獲取社會(huì)關(guān)注的需求,需要互動(dòng)對(duì)象來(lái)滿足所需。外向性水平越高,該需求水平越高,越傾向于人際支配;外向性水平越低(內(nèi)向),該需求水平越低,越傾向于人際順從(Ashton,Lee,& Paunonen,2002;Humphrey et al.,2011;McCrae&Costa,1997)。高水平的外向性和低水平的外向性的互動(dòng)形態(tài)不同。相比于互動(dòng)雙方外向性水平的一致,二者一個(gè)外向一個(gè)內(nèi)向能夠相互滿足需求。領(lǐng)導(dǎo)與下屬的外向性人格的匹配存在于一方外向與另一方內(nèi)向的關(guān)系之中,而不是雙方都外向或雙方都內(nèi)向之間。因此,互動(dòng)雙方的外向(外向性水平高)與內(nèi)向(外向性水平低)之間的匹配屬于補(bǔ)償性匹配范疇。本文將從領(lǐng)導(dǎo)和下屬外向性人格補(bǔ)償性匹配的角度研究二者匹配對(duì)下屬工作投入的影響。

在補(bǔ)償性匹配研究中,支配補(bǔ)償理論(Dominance complementarity theory)是其中一個(gè)重要的理論基礎(chǔ)。支配補(bǔ)償理論認(rèn)為,在人際互動(dòng)中,個(gè)體人際支配水平有差異的配對(duì)關(guān)系比個(gè)體人際支配水平相似的配對(duì)關(guān)系,結(jié)果更積極(Glomb&Welsh,2005;Markey,Funder,&Ozer,2003)。外向性水平高的人在互動(dòng)中有獲取社會(huì)關(guān)注與人際支配的需求,外向性水平低的人在互動(dòng)中能夠滿足對(duì)方人際支配的需求。該互動(dòng)模式與支配補(bǔ)償理論的核心觀點(diǎn)相對(duì)應(yīng)。互動(dòng)雙方外向性水平具有差異時(shí)二者支配互補(bǔ),有利于互動(dòng)主體的需求滿足。針對(duì)本文的研究核心變量工作投入,領(lǐng)導(dǎo)和下屬外向性人格的匹配性會(huì)對(duì)下屬的工作投入產(chǎn)生影響。具體而言,外向性人格匹配的具體形式,以及不同互動(dòng)主體對(duì)于下屬工作投入影響程度的差異值得重點(diǎn)探討。本研究基于支配補(bǔ)償理論,檢驗(yàn)了下屬和領(lǐng)導(dǎo)外向性人格的匹配對(duì)于下屬工作投入的影響。

2 理論與假設(shè)

2.1 人?環(huán)境匹配與支配補(bǔ)償理論

領(lǐng)導(dǎo)與下屬外向性人格匹配植根于人?環(huán)境匹配視角(P-E fit)。個(gè)人特點(diǎn)與環(huán)境特點(diǎn)的匹配影響個(gè)體的狀態(tài)、態(tài)度和行為(Cable&Edwards,2004;Yang,Levine,Smith,Ispas,&Rossi,2008;趙慧娟,龍立榮,2004)。補(bǔ)償性匹配與附助性匹配是人?環(huán)境匹配的兩種類型(Muchinsky&Monahan,1987;趙慧娟,龍立榮,2004)。直觀地說(shuō),相互滿足對(duì)方所需的補(bǔ)償性匹配為人與環(huán)境在某些特征上的差異性,以心理需求的滿足為代表;附助性匹配為人與環(huán)境在某些特征上的一致性,以價(jià)值觀的一致為代表(e.g.,Glomb&Welsh,2005;Humphrey et al.,2011)。

人際間行為包括兩個(gè)維度:親和與控制。其中控制維度從高到低囊括從支配到服從,在該維度上人際間行為越相異越好(Carson,1969;Kiesler,1983),即如果在社會(huì)互動(dòng)中一方的目標(biāo)在于支配另一方,另一方需要采取更為服從的行為以達(dá)到更好的互動(dòng)效果(Kiesler,1983;Leary,1957;Wiggins,1982)。支配補(bǔ)償理論解釋的是人際間行為第二個(gè)維度的匹配(Glomb&Welsh,2005)。支配補(bǔ)償理論的核心在于人際交往中互動(dòng)雙方角色的平衡,一方需要另一方進(jìn)行補(bǔ)充(Glomb&Welson,2005;Leary,1957)。當(dāng)一方采取堅(jiān)定性、影響性、支配性的角色行為,另一方匹配為包容性、順從的、消極性的角色行為時(shí),二者能夠高效互動(dòng)與合作?；?dòng)雙方特點(diǎn)的支配補(bǔ)償能夠減少社會(huì)互動(dòng)中的不確定性、減少?zèng)_突和競(jìng)爭(zhēng),促進(jìn)工作目標(biāo)的達(dá)成。而當(dāng)互動(dòng)雙方特點(diǎn)缺乏互補(bǔ)時(shí),比如雙方都消極回避或者都力爭(zhēng)權(quán)力,工作動(dòng)力會(huì)被壓制(Carson,1969;Kiesler,1983)。

2.2 下屬?領(lǐng)導(dǎo)外向性人格的支配補(bǔ)償與下屬工作投入的關(guān)系

外向性人格考察人際間模式,并且與能動(dòng)性有關(guān),因而該人格與人際匹配以及工作投入尤其相關(guān)(Bandura,2001;Humphrey et al.,2011)。外向性人格的核心在于獲取社會(huì)關(guān)注,在人際交往中取得支配位置(Ashton et al.,2002;Judge&Zapata,2015),符合支配補(bǔ)償理論的觀點(diǎn)。外向的人更傾向于影響、說(shuō)服他人以及改變環(huán)境;內(nèi)向的人更容易接受、支持他人觀點(diǎn)以及順從于環(huán)境(Eysenck,1967;De Hoogh,Den Hartog,&Koopman,2005;Moon,Kamdar,Mayer,&Takeuchi,2008)。二者相處容易建立為維持一種良性的互動(dòng)(e.g.,Kristof-Brown,Barrick,&Steven,2005)。支配補(bǔ)償理論解釋外向性人格的有效性已有證據(jù)。團(tuán)隊(duì)成員外向性人格水平的差異越大越能提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效(Kristof-Brown et al.,2005;Humphrey et at.,2011)。

工作要求與工作資源的平衡促進(jìn)工作投入(e.g.,Crawford,LePine,&Rich,2010;Schaufeli,Bakker,&van Rhenen,2009)。 基于支配補(bǔ)償理論,互動(dòng)雙方一方主導(dǎo)一方順從時(shí),有利于工作任務(wù)的分配、資源的獲取、需求和資源的平衡(Grant,Gino,&Hofman,2011),從而促進(jìn)下屬的工作投入。當(dāng)下屬與領(lǐng)導(dǎo)在外向性人格上支配補(bǔ)償時(shí),一方具有較高的社會(huì)關(guān)注需求,另一方具有較低的社會(huì)關(guān)注需求,一方滿足另一方的人際支配與社會(huì)關(guān)注需求,在互動(dòng)中減少關(guān)系沖突與角色模糊,有利于工作資源的有效分配,減少阻礙性的工作要求(e.g.,Crawford et al.,2010)。下屬與領(lǐng)導(dǎo)在外向性維度上的支配補(bǔ)償有兩種情形,“高下屬外向性,低領(lǐng)導(dǎo)外向性”與“低下屬外向性,高領(lǐng)導(dǎo)外向性”。本文將依次闡述下屬與領(lǐng)導(dǎo)在外向性人格支配補(bǔ)償?shù)那樾闻c下屬與領(lǐng)導(dǎo)外向性水平都高的情形下的工作投入狀況。

在高下屬外向性,低領(lǐng)導(dǎo)外向性的情形下,下屬在互動(dòng)中處于支配地位,領(lǐng)導(dǎo)處于補(bǔ)償?shù)匚?。外向的下屬更具表達(dá)欲、更加獨(dú)斷。外向性低的領(lǐng)導(dǎo)更能包容下屬,更能接受下屬的不同意見,滿足下屬的需要(Ashton et al.,2002;Judge&Zapata,2015)。在工作要求上,領(lǐng)導(dǎo)和下屬支配性需求水平不一,會(huì)避免關(guān)系摩。比如,領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)在會(huì)議上壓制下屬不同的意見。在工作資源上,低外向性的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)為高外向性下屬提供一個(gè)更加積極的環(huán)境,給予下屬更多的所需資源。高外向性的下屬在一個(gè)積極的環(huán)境中時(shí),更傾向主動(dòng)獲取工作資源,建設(shè)個(gè)體資源(Rodell&Judge,2009),從而達(dá)到資源與要求的平衡。因此,在高下屬外向性、低領(lǐng)導(dǎo)外向性的情形下,下屬能夠避免阻礙性要求,獲取更多的工作資源與個(gè)體資源,工作投入水平高。

在低下屬外向性,高領(lǐng)導(dǎo)外向性的情形下,領(lǐng)導(dǎo)在互動(dòng)中處于支配地位,下屬處于補(bǔ)償?shù)匚?。高外向性的領(lǐng)導(dǎo)需要獲得人際支配與下屬的關(guān)注(e.g.,Bono&Judge,2004;Felfe&Schyns,2006),低外向性的下屬更容易滿足領(lǐng)導(dǎo)被關(guān)注的需求,進(jìn)而在工作要求上避免雙方關(guān)系摩擦。在工作資源上,樂(lè)于改變環(huán)境的高外向性的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)主動(dòng)施予影響力,更具支配性地給下屬分配角色與資源(Nahrgang,Morgeson,&Ilies,2009);更加順從和內(nèi)斂的下屬會(huì)得到支配性強(qiáng)的上級(jí)偏愛(ài)(Glomb&Welsh,2005;Tsui&O’Reilly,1989),得到上級(jí)更多的資源(Schaffer&Riordn,2013)。因此,低下屬外向性、高領(lǐng)導(dǎo)外向性的情形下,下屬能夠避免阻礙性要求,接受領(lǐng)導(dǎo)更多的工作資源,工作投入水平高。

如果領(lǐng)導(dǎo)與下屬外向性水平都高,二者在互動(dòng)中都具有支配的傾向。在工作要求上,高外向性的下屬不能保證對(duì)高外向性領(lǐng)導(dǎo)有順從的行為反饋(Glomb&Welsh,2005),下屬會(huì)受到關(guān)系沖突等阻礙性工作要求的負(fù)面影響。在工作資源上,互動(dòng)雙方資源的交換基于雙方需求的滿足(e.g.,Cropanzano&Mitchell,2005)。高外向性的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有在與高外向性的下屬的互動(dòng)中滿足需求,不會(huì)給予下屬所需的資源。所以基于支配補(bǔ)償理論,在領(lǐng)導(dǎo)與下屬外向性水平都高的情形下,下屬會(huì)遭受與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系摩擦,得到領(lǐng)導(dǎo)較少的工作資源,損耗個(gè)體資源,工作投入水平低。

如果領(lǐng)導(dǎo)與下屬都內(nèi)向,二者在互動(dòng)中都是補(bǔ)償傾向。內(nèi)向下屬不會(huì)主動(dòng)向內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)尋求關(guān)注與資源,建設(shè)個(gè)體資源的能力較差(e.g.,Eaton&Funder,2003;van den Heuvel,Demerouti,Bakker,&Schaufeli,2010),內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)也不會(huì)主動(dòng)提供資源。因此,無(wú)論是“高下屬外向,低領(lǐng)導(dǎo)外向”的組合還是“低下屬外向,高領(lǐng)導(dǎo)外向”的組合,下屬與領(lǐng)導(dǎo)在外向性人格上的支配補(bǔ)償?shù)那樾蜗卤仍谙聦倥c領(lǐng)導(dǎo)人格一致的情形下,結(jié)果更積極：

H1下屬與領(lǐng)導(dǎo)在外向性人格水平有差異的情形下比在下屬與領(lǐng)導(dǎo)人格水平一致的情形下,下屬工作投入水平更高。

2.3 下屬?領(lǐng)導(dǎo)外向性人格支配補(bǔ)償?shù)膬煞N組合與下屬工作投入的關(guān)系

基于支配補(bǔ)償理論,下屬與領(lǐng)導(dǎo)外向性人格支配補(bǔ)償?shù)膬煞N組合都比下屬與領(lǐng)導(dǎo)外向性人格一致時(shí)更優(yōu)。接下來(lái),有必要進(jìn)一步澄清“高下屬外向,低領(lǐng)導(dǎo)外向”的組合和“低下屬外向,高領(lǐng)導(dǎo)外向”的組合對(duì)于下屬工作投入的不同影響。本文假設(shè)“高下屬外向,低領(lǐng)導(dǎo)外向”的組合比“低下屬外向,高領(lǐng)導(dǎo)外向”的組合,更能激發(fā)下屬的工作投入。

支配與補(bǔ)償?shù)闹黧w不同影響了要求與資源分配的模式(e.g.,Nahrgang et al.,2009)?！案呦聦偻庀?低領(lǐng)導(dǎo)外向”的組合是下屬在互動(dòng)中處于人際支配,領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)償;“低下屬外向,高領(lǐng)導(dǎo)外向”是領(lǐng)導(dǎo)處于人際支配的地位,下屬補(bǔ)償。在“高下屬外向,低領(lǐng)導(dǎo)外向”的組合下,下屬會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)要求資源;領(lǐng)導(dǎo)為下屬提供所需資源。在“低下屬外向,高領(lǐng)導(dǎo)外向”的組合下,領(lǐng)導(dǎo)會(huì)向下屬主動(dòng)安排角色、要求與資源(e.g.,Nahrgang et al.,2009),下屬被動(dòng)地接受領(lǐng)導(dǎo)的安排。

工作投入的本質(zhì)是將自我投入到工作中的狀態(tài)(Christian et al,2011)。高自我能動(dòng)性的個(gè)體會(huì)主動(dòng)建設(shè)工作資源,尋求工作目標(biāo)。自我能動(dòng)性對(duì)于工作投入的提升很關(guān)鍵(Hakanen,Perhoniemi,&Toppinen-Tanner,2008;Salanova,Schaufeli,Xanthopoulou,&Bakker,2010)。 “高下屬外向,低領(lǐng)導(dǎo)外向”的組合中,高外向性下屬的自我能動(dòng)性在資源與要求的分配模式中作用更顯著。由于是主動(dòng)要求(e.g.,Eaton&Funder,2003),下屬能從領(lǐng)導(dǎo)那里得到更加適合自己的資源。對(duì)于“低下屬外向,高領(lǐng)導(dǎo)外向”的組合而言,下屬順從地接受領(lǐng)導(dǎo)的資源,在資源與要求的匹配程度上不如前一種組合。因此,相較于“低下屬外向,高領(lǐng)導(dǎo)外向”的組合,“高下屬外向,低領(lǐng)導(dǎo)外向”的組合中下屬擁有與要求更匹配的資源,從而更有利于工作投入。

H2相比于“低下屬外向,高領(lǐng)導(dǎo)外向”的組合,“高下屬外向,低領(lǐng)導(dǎo)外向”的組合下下屬工作投入水平更高。

2.4 下屬?領(lǐng)導(dǎo)外向性人格一致與下屬工作投入的關(guān)系

“低外向性領(lǐng)導(dǎo),低外向性下屬”和“高外向性領(lǐng)導(dǎo),高外向性下屬”是下屬?領(lǐng)導(dǎo)外向性一致的兩種情形。在“低外向性領(lǐng)導(dǎo),低外向性下屬”的情形下,領(lǐng)導(dǎo)和下屬都有補(bǔ)償性的傾向,領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間交換的資源少,下屬也不愿意將自我主動(dòng)投入工作中。在“高外向性領(lǐng)導(dǎo),高外向性下屬”的情形下,下屬與領(lǐng)導(dǎo)在人際互動(dòng)中都有支配的傾向,關(guān)系沖突明顯。因此,由于資源與要求分配的不合理,下屬?領(lǐng)導(dǎo)外向性一致時(shí),下屬工作投入水平低。

當(dāng)起點(diǎn)為在“低外向性領(lǐng)導(dǎo),低外向性下屬”時(shí),領(lǐng)導(dǎo)與下屬的外向性人格水平慢慢升高會(huì)提高下屬的工作投入。下屬會(huì)為了引起領(lǐng)導(dǎo)的重視而投入工作(e.g.,Ashton et al.,2002),領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)展現(xiàn)影響力為下屬提供資源與提出要求(e.g.,Nahrgang et al.,2009)。然而,關(guān)系沖突可能會(huì)在二者外向性人格水平越來(lái)越高的情況下更嚴(yán)重,對(duì)下屬工作投入的負(fù)面效應(yīng)會(huì)抵消外向性人格本身對(duì)于工作投入的積極作用。下屬與領(lǐng)導(dǎo)在中等水平的外向性人格上保持一致會(huì)得到更為積極的結(jié)果。以往研究指出獨(dú)斷性人格與領(lǐng)導(dǎo)效能是先上升后下降的曲線關(guān)系(Ames&Flynn,2007)。負(fù)面沖突會(huì)在同樣為外向性的領(lǐng)導(dǎo)面前更加明顯(Grant et al.,2011)。同時(shí),外向的團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成中比例適中時(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效更高(Barry&Stewart,1997)。

H3當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和下屬的外向性一致時(shí),下屬的工作投入與外向性存在倒U型曲線關(guān)系,具體而言下屬的工作投入先隨著外向性上升而上升,達(dá)到極值點(diǎn)后下降。

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究采取配對(duì)取樣方式,共有兩套問(wèn)卷。領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷包括外向性、責(zé)任心與人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特點(diǎn),下屬問(wèn)卷包括外向性、責(zé)任心、工作投入、價(jià)值觀一致性與人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特點(diǎn)。調(diào)查在某基層軍隊(duì)組織中進(jìn)行。領(lǐng)導(dǎo)(班長(zhǎng))和下級(jí)(戰(zhàn)士)一起訓(xùn)練與生活,人際互動(dòng)多,符合探討人際關(guān)系的前提。再者,軍隊(duì)組織簡(jiǎn)單,工作同質(zhì),能夠控制組織和工作特征。軍隊(duì)存在下級(jí)服從性強(qiáng)的問(wèn)題。然而,服從不等于投入,下級(jí)一方面可能會(huì)被強(qiáng)制要求而提高投入,但也可能因?yàn)橥獠棵钕魅鮾?nèi)部動(dòng)機(jī),減少投入(e.g.,Thomas,2009)。加之工作投入有個(gè)體差異性(Langelaan et al.,2006),軍隊(duì)樣本的特殊性不大。在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù),先收集領(lǐng)導(dǎo)與下屬人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特點(diǎn)、下屬感知的價(jià)值觀一致性與領(lǐng)導(dǎo)下屬的人格特點(diǎn)。一個(gè)月后,針對(duì)同一批下屬,調(diào)查工作投入。研究者親自實(shí)施調(diào)查。參與者被告知結(jié)果完全保密。調(diào)查在會(huì)議室進(jìn)行,現(xiàn)場(chǎng)填寫,當(dāng)場(chǎng)回收,保證填答質(zhì)量。

共發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷198份,下屬問(wèn)卷782份。在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)都收回問(wèn)卷后進(jìn)行問(wèn)卷匹配與廢卷處理工作,得到188份領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷與743份下屬問(wèn)卷。平均每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)包含3.78名下屬。領(lǐng)導(dǎo)和下屬全為男性。領(lǐng)導(dǎo)平均年齡23.57歲。教育程度26.1%為初中,49.5%為高中,22.9%為大專,1.6%為大專以下。下屬平均年齡20.84歲。教育程度21.0%為初中,62.3%為高中,13.3%為大專,3.4%為大專以下。

3.2 測(cè)量工具

本研究采用Brislin(1980)的“翻譯?回譯”的程序?qū)⒂⑽牧勘矸g成中文。

外向性人格

采用Goldberg等(2006)的大五人格量表的內(nèi)外向維度。共有10個(gè)項(xiàng)目,如“我在社交場(chǎng)合表現(xiàn)活躍”。本研究中下屬的外向性人格量表Cronbach’sa系數(shù)為0.87,領(lǐng)導(dǎo)的外向性人格Cronbach’sa系數(shù)為0.75。采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法,從“1”至“5”分別表示被試由“非常不同意”到“非常同意”的感知程度。

工作投入采用Schaufeli,Bakker和Salanova(2006)的工作投入量表。共有9個(gè)項(xiàng)目,如“我沉浸于自己的訓(xùn)練和學(xué)習(xí)中”,本研究中下屬的工作投入量表Cronbach’sa系數(shù)為0.94。采用李克特7點(diǎn)計(jì)分法,從“1”至“7”分別表示被試由“非常不同意”到“非常同意”的感知程度。

控制變量。

首先控制了下屬與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任心水平。測(cè)量的量表仍為Goldberg等(2006)的大五人格量表,本研究中下屬的責(zé)任心人格量表Cronbach’sa系數(shù)為0.76,領(lǐng)導(dǎo)的為0.79。下屬責(zé)任心與下屬工作投入顯著相關(guān)(Langelaan et al.,2006),責(zé)任心屬于附助型匹配(Humphrey et al.,2011)。其次控制了下屬感知的與領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀的一致性,以進(jìn)一步控制附助性匹配說(shuō)明補(bǔ)償性匹配的影響。采用Wang,Hsieh,Tsai和Cheng(2012)的量表。共4個(gè)項(xiàng)目,如“我和領(lǐng)導(dǎo)有類似的價(jià)值觀和信念”。Cronbach’sa系數(shù)為0.84。最后控制了下屬與領(lǐng)導(dǎo)在年齡和教育上的差異(Tsui,Porter,&Egan,2002;Zhang et al.,2012)。

3.3 統(tǒng)計(jì)分析

研究匹配有多種方法。相比差異值分析和傳統(tǒng)的調(diào)節(jié)回歸分析,多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析能提供更精確的結(jié)果,在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)中領(lǐng)導(dǎo)?下屬匹配領(lǐng)域得到越來(lái)越多的重視(e.g.,Zhang et al.,2012)。將中心化后的下屬外向性人格(FE),領(lǐng)導(dǎo)外向性人格(LE),下屬外向性人格的平方(FE),下屬外向性人格與領(lǐng)導(dǎo)外向性人格的乘積(FE×LE),領(lǐng)導(dǎo)外向性人格的平方(LE)和控制變量放入回歸方程預(yù)測(cè)下屬工作投入(F WE)：

駐點(diǎn)(X,Y)、主軸(y=P+Px,y=P+Px)與一致線、不一致線(y=x,y=?x)是響應(yīng)表面的核心特征(Edwards&Parry,1993;Edwards 2007)。在駐點(diǎn)上曲面扁平;主軸代表響應(yīng)面的方向;一致線與不一致線代表兩個(gè)預(yù)測(cè)變量一致和不一致時(shí)曲面的狀態(tài)。檢驗(yàn)方程(1)的3個(gè)條件(Edwards,2007;Edwards&Cable,2009)Edwards和Cable(2009)證明的是一致性效應(yīng),即在x與y一致的情況下比有差異的情況下,結(jié)果變量取值更大。3個(gè)條件為(1)響應(yīng)表面沿不一致性線(x=?y)的曲率為負(fù);(2)第一主軸的斜率P=1而且截距P=0,一致性線(x=y)為響應(yīng)表面的脊線;(3)沿一致性線(x=y)響應(yīng)面扁平。由于本文驗(yàn)證的是在x與y有差異的情況下比一致的情況下,結(jié)果變量取值更大(不一致線(x=-y)為脊線),沿襲Edwards和Cable(2009),適當(dāng)調(diào)整3個(gè)條件。(響應(yīng)面見圖1):第一,響應(yīng)表面沿不一致性線(FE=?LE)的曲率(

b4?b5

+

b6

)應(yīng)該顯著大于0;第二,第一主軸不偏離不一致線(P=?1且P=0)在驗(yàn)證一致性效應(yīng)的示例中,第一主軸不能偏離一致性線(x=y)(Edwards&van Harrison,1993;Edwards&Cable,2009)。由于本文驗(yàn)證的是一致性效應(yīng)的另一種情況,結(jié)果變量的最大值出現(xiàn)在不一致性線(x=-y)上,因此第一主軸不能夠偏離不一致性線,即P=-1,P=0。。工作投入的最大值出現(xiàn)在不一致線(FE=?LE)上。第三,沿一致性線(FE=LE)曲面扁平(

b

1+

b

2=0;

b

3+

b

4+

b

5=0)。只要第一個(gè)條件和第二個(gè)條件同時(shí)滿足,假設(shè)1成立(Edward&Cable,2009)。

檢驗(yàn)假設(shè)2依照J(rèn)ansen和Kristof-Brown(2005)的方法,構(gòu)建不一致線(FE=?LE)上響應(yīng)點(diǎn)工作投入z-hat值的置信區(qū)間,檢驗(yàn)不一致線(FE=?LE)兩端(FE低、LE高;FE高、LE低)的差異。如果下屬外向性低、領(lǐng)導(dǎo)外向性高的下屬工作投入z-hat值顯著小于下屬外向性高、領(lǐng)導(dǎo)外向性低的下屬工作投入z-hat值,假設(shè)2成立。

檢驗(yàn)假設(shè)3即檢驗(yàn)響應(yīng)面沿一致性線(FE=LE)的曲面的曲率(

b4+b5

+

b6

)小于0。當(dāng)在FE=LE線上響應(yīng)曲面為凹面時(shí),曲面變化的斜率越來(lái)越小。

響應(yīng)面分析對(duì)離群值反應(yīng)靈敏(Besley,Kuh,&Welsh,1980)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示不存在影響顯著的離群值(Edwards&Cable,2009)。

圖1 假設(shè)響應(yīng)面

4 結(jié)果

表1顯示研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)以及信度系數(shù)。

采用驗(yàn)證性因子分析(CFA)來(lái)檢驗(yàn)下屬自我報(bào)告變量的區(qū)分性。將下屬外向性、責(zé)任心與下屬工作投入進(jìn)行隨機(jī)打包。假設(shè)的四因子模型與競(jìng)爭(zhēng)模型進(jìn)行擬合指標(biāo)的比較。表2顯示,四因子模型擬合指標(biāo)良好(χ=116.75,

df

=38,CFI=0.98,TLI=0.96,RMSEA=0.05)。四因子模型與5個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型相比擬合更加顯著。四因子的每個(gè)指標(biāo)在對(duì)應(yīng)因子上的載荷顯著。假設(shè)1指出,相比于下屬與領(lǐng)導(dǎo)外向性人格水平的一致,下屬與領(lǐng)導(dǎo)的外向性人格的差異越大,工作更投入。如表3的模型3與模型2所示,

R

的顯著增加(△

R

=0.01,

p

<0.01)代表下屬與領(lǐng)導(dǎo)外向性與下屬工作投入具有非線性關(guān)系(Edwards,2002)。繼續(xù)檢驗(yàn)上文的3個(gè)條件。首先,沿不一致線的曲率顯著為正(

b

4?

b

5+

b

6=0.69,

p

<0.01)。其次,如表4所示,第一主軸的斜率P與?1沒(méi)有顯著差異(95%CI[?3.13,?0.33]),截距P與0沒(méi)有顯著差異(95%CI[?9.35,81.56])。第一個(gè)條件和第二個(gè)條件同時(shí)滿足。假設(shè)1成立。

表1 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量之間相關(guān)系數(shù)a

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果a

圖2顯示了響應(yīng)面圖。響應(yīng)表面沿不一致性線(FE=?LE)為凹形曲面(e.g.,Cole,Carter,&Zhang,2013)。這說(shuō)明當(dāng)下屬與領(lǐng)導(dǎo)的外向性水平不一致時(shí),工作投入更高;當(dāng)下屬與領(lǐng)導(dǎo)的外向性水平更一致時(shí),工作投入更低。下屬工作投入的最大值出現(xiàn)在不一致性線(FE=?LE)上。由于響應(yīng)表面沿不一致性線(FE=?LE)的曲率為正,工作投入水平先下降后上升。表4顯示第二主軸的斜率與1無(wú)顯著差異(95%CI[0.29,2.73]),截距與0無(wú)顯著差異(P=0.50,95%CI[?0.04,6.92])。第二主軸沒(méi)有顯著偏離一致性線(FE=LE)。

假設(shè)2指出相比于下屬外向性低、領(lǐng)導(dǎo)外向性高的組合,下屬外向性高、領(lǐng)導(dǎo)外向性低的組合,下屬工作更投入。在不一致線(FE=?LE)上兩個(gè)響應(yīng)點(diǎn)的坐標(biāo)為A(?0.31,0.31)(FE 低,LE 高);B(0.66,?0.66)(FE高,LE低)。z-hatA減去z-hatB小于0(contrast estimate:?0.63;

p

<0.01,95%CI[?0.87,?0.40])。所以工作投入在低下屬外向性、高領(lǐng)導(dǎo)外向性上的z-hat值顯著低于工作投入在高下屬外向性、低領(lǐng)導(dǎo)外向性上的z-hat值。假設(shè)2成立。響應(yīng)面沿一致性線(FE=LE)的曲面的曲率小于0(

b

4+

b

5+

b

6=?0.45,

p

<0.01)。假設(shè)3成立。

穩(wěn)健檢驗(yàn)

研究數(shù)據(jù)屬于嵌套數(shù)據(jù),一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)下有多個(gè)下屬。依據(jù)Zhang等人(2012)的語(yǔ)句,本文在SAS軟件中的“Proc Mix”中執(zhí)行跨層多元回歸?！癙roc Mix”能夠檢驗(yàn)曲面沿一致線(FE=LE)與不一致線(FE=?LE)的曲率和斜率(假設(shè)2和假設(shè)3),但無(wú)法檢驗(yàn)系數(shù)的非線性組合,無(wú)法判斷響應(yīng)面的主軸有無(wú)偏轉(zhuǎn)(假設(shè)1)。綜合跨層與單層的檢驗(yàn)結(jié)果,使結(jié)果更具說(shuō)服力。

穩(wěn)健檢驗(yàn)結(jié)果

跨層多元回歸的結(jié)果與單層多元回歸結(jié)果基本一致。首先,

R

的顯著增加(△

R

=0.01,

p

<0.01),說(shuō)明在跨層的分析層次下,下屬與領(lǐng)導(dǎo)外向性與下屬工作投入具有非線性關(guān)系。其次,沿不一致性(FE=?LE)線,響應(yīng)表面的曲率顯著大于0(

b

4?

b

5+

b

6=0.64,

p

<0.1),第一個(gè)條件得到滿足。沿一致性(FE=LE)線,響應(yīng)表面的斜率顯著大于0(

b

2+

b

3=0.42,

p

<0.01)斜率大于0。沿不一致性線(FE=?LE),響應(yīng)表面的曲率大于0(

b

4?

b

5+

b

6=0.36,

p

<0.01),斜率大于0(

b

2?

b

3=0.64,

p

<0.05)。再次檢驗(yàn)不一致線(FE=?LE)上兩個(gè)響應(yīng)點(diǎn)z-hat的差異,得出工作投入在下屬外向性水平低、領(lǐng)導(dǎo)外向性水平高點(diǎn)上的z-hat值要顯著低于工作投入在下屬外向性水平高、領(lǐng)導(dǎo)外向性水平低上的z-hat值(contrast estimate:?0.54;

p

<0.01)。假設(shè)2成立。由于一致性(FE=LE)線,響應(yīng)表面的曲率顯著為負(fù),假設(shè)3成立。

表3 多元回歸結(jié)果a

表4 駐點(diǎn)和主軸a

圖2 下屬外向性人格與領(lǐng)導(dǎo)外向性人格預(yù)測(cè)下屬工作投入的響應(yīng)面a

5 討論

對(duì)于下屬工作投入來(lái)說(shuō),下屬與領(lǐng)導(dǎo)的外向性人格水平是相互補(bǔ)償更好,還是二者外向性人格水平一致更好？本文發(fā)現(xiàn)在外向性上領(lǐng)導(dǎo)和下屬支配互補(bǔ)時(shí),下屬更投入。在下屬與領(lǐng)導(dǎo)外向性存在差異的情形下,“高下屬外向性,低領(lǐng)導(dǎo)外向性”組合比“低下屬外向性,高領(lǐng)導(dǎo)外向性”組合,下屬的工作投入水平更高;在下屬與領(lǐng)導(dǎo)外向性人格水平一致的情形下,工作投入會(huì)隨著外向性的上升而先增高后降低。本文豐富了工作投入的前因、領(lǐng)導(dǎo)有效性以及人際匹配領(lǐng)域的研究,并為激發(fā)員工工作投入提供管理實(shí)踐建議。

5.1 理論貢獻(xiàn)

本文的理論貢獻(xiàn)體現(xiàn)在三方面：首先,從人?環(huán)境匹配視角檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與下屬特質(zhì)補(bǔ)償性匹配對(duì)工作投入的影響,擴(kuò)寬了工作投入的前因研究。以往研究強(qiáng)調(diào)環(huán)境因素與個(gè)人因素是工作投入的重要前因(e.g.,Christian et al.,2011),但沒(méi)有重視環(huán)境因素與個(gè)體因素匹配的互動(dòng)作用。人與環(huán)境的互動(dòng)是工作投入的核心(Macey&Schneider,2008)。Macey和Schneider(2008)指出個(gè)體與環(huán)境匹配對(duì)工作投入的影響并不僅僅是個(gè)體因素與環(huán)境因素的簡(jiǎn)單累加,并號(hào)召更多實(shí)證研究探討具體互動(dòng)類型的影響效果。本文以下屬?領(lǐng)導(dǎo)外向性人格為例,繪了個(gè)人因素與環(huán)境因素的匹配影響工作投入的細(xì)致圖景,并進(jìn)一步證實(shí)了在個(gè)體因素與環(huán)境因素匹配比在二者不匹配的情況下,能夠更好地進(jìn)行資源的整合一配置,員工的工作投入水平更高。今后的研究可關(guān)注更多類型的人格匹配對(duì)工作投入的影響。比如團(tuán)隊(duì)成員責(zé)任心屬于輔助性匹配,團(tuán)隊(duì)成員責(zé)任心水平越一致越好(Humphrey et al.,2011)。另外,在匹配的情形下,本文比較了個(gè)體因素和環(huán)境因素的不同水平對(duì)工作投入的影響,強(qiáng)調(diào)了個(gè)體能動(dòng)因素的相對(duì)重要性。Kahn(1990,1992)指出,當(dāng)個(gè)體能夠在工作中施展出更好、更真實(shí)的自我時(shí),工作會(huì)更投入。這體現(xiàn)了工作投入的關(guān)鍵在于環(huán)境因素能夠促進(jìn)個(gè)體因素發(fā)揮作用。以往實(shí)證研究并沒(méi)有比較環(huán)境因素和個(gè)體因素影響的強(qiáng)弱。員工的主動(dòng)投入(下屬外向性高、領(lǐng)導(dǎo)外向性低)屬于環(huán)境因素支持個(gè)體因素的發(fā)揮,被動(dòng)投入(下屬外向性低、領(lǐng)導(dǎo)外向性高)屬于個(gè)體因素支持環(huán)境因素的發(fā)揮。與Kahn(1990,1992)一致,本文發(fā)現(xiàn)員工的主動(dòng)投入比被動(dòng)投入效果更好,并為今后比較個(gè)體因素和環(huán)境因素作為工作投入前因的相對(duì)重要性提供了借鑒。未來(lái)研究可以著眼于更多其他類型的個(gè)體因素和環(huán)境因素匹配的互動(dòng)(Christian et al.,2011;Xanthopoulou,Bakker,Demerouti,&Schaufeli,2007)。在分析方法上,除了本文的多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析還可使用優(yōu)勢(shì)分析(e.g.,李超平,時(shí)勘,2003;Luo&Azen,2013)等方法。

其次,本研究以領(lǐng)導(dǎo)?下屬外向性人格匹配為例,從領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動(dòng)的視角拓展了領(lǐng)導(dǎo)的有效性研究。以往領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究大多以領(lǐng)導(dǎo)為中心(leader-centric)(Uhl-Bien,Riggo,Lowe,&Carsten,2014)：領(lǐng)導(dǎo)行使權(quán)力影響下屬和團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)(Dunnette&Hough,1992),下屬接受領(lǐng)導(dǎo)的影響(Lapidot,Kark,&Shamir,2007)。以領(lǐng)導(dǎo)為中心的取向輕視了下屬在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中的作用,下屬也可以直接影響領(lǐng)導(dǎo)(Lord&Brown,2001;Oc&Bashshur,2013)。下屬的關(guān)鍵特征與領(lǐng)導(dǎo)的特征地位同等重要(Lord,Brown,Harvey,&Hall,2011)。Uhl-Bien等人(2014)提出應(yīng)有更多研究關(guān)注下屬特征與領(lǐng)導(dǎo)特征的互動(dòng)情況。本文響應(yīng)這一號(hào)召,從領(lǐng)導(dǎo)和下屬外向性人格出發(fā),厘清二者的角色,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和下屬一方為獲取需求,一方為提供支持時(shí)領(lǐng)導(dǎo)作用效果更好,即員工更高的工作投入。具體為在領(lǐng)導(dǎo)與下屬外向性具有差異的情況下,下屬工作更投入。此外,下屬主動(dòng)投入比被動(dòng)投入效果更好也說(shuō)明在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中下屬特征很重要。研究驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)視角,表明領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程是領(lǐng)導(dǎo)和下屬相互影響的過(guò)程(Uhl-Bien et al.,2014)。未來(lái)研究可繼續(xù)探索領(lǐng)導(dǎo)與下屬特質(zhì)的相互影響,也可從領(lǐng)導(dǎo)與下屬的行為等方面入手(e.g.,Ehrhart&Klein,2001),豐富領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動(dòng)視角的領(lǐng)導(dǎo)有效性研究。

再次,本文應(yīng)用支配補(bǔ)償理論,深入分析了人與環(huán)境不同組合形態(tài)的作用機(jī)制,豐富了人?環(huán)境匹配領(lǐng)域的研究。人?環(huán)境匹配的研究需要說(shuō)清人與環(huán)境二者如何匹配以及匹配后的影響結(jié)果等問(wèn)題(Edwards,2008)。在以往的人?環(huán)境匹配研究中,多數(shù)研究簡(jiǎn)單地將人與環(huán)境的相似視為積極因素,沒(méi)有從更細(xì)致的理論出發(fā)分析具體匹配類型(e.g.,Edwards,2008)。特別是領(lǐng)導(dǎo)與下屬/團(tuán)隊(duì)特質(zhì)匹配的相關(guān)研究將領(lǐng)導(dǎo)與下屬特質(zhì)水平上的一致等同于人?領(lǐng)導(dǎo)匹配(參見Zhang et al.,2012;Cole,Carter,&Zhang,2013)。逐漸有研究將其他理論整合入人?環(huán)境匹配領(lǐng)域,比如Greguras和Diefendorff(2009)引入自我決定理論,證明不同匹配會(huì)滿足不同需求進(jìn)而提升績(jī)效。自我決定理論解決了Edwards(2008)所說(shuō)匹配后的影響,本文支配補(bǔ)償理論討論人與環(huán)境如何匹配。按照支配補(bǔ)償理論,在互動(dòng)中一方為支配另一方為補(bǔ)償時(shí),互動(dòng)效果最佳。因而領(lǐng)導(dǎo)?下屬的外向性水平存在差異時(shí)二者才能更好地進(jìn)行資源的分配與利用,進(jìn)而達(dá)到匹配的效果。此外,文章還討論了在匹配/不匹配的內(nèi)部不同組合中工作投入的具體形態(tài)。今后可著眼人?環(huán)境特質(zhì)的具體特點(diǎn),整合理論,理清人與環(huán)境匹配的關(guān)鍵問(wèn)題。

5.2 實(shí)踐啟示

領(lǐng)導(dǎo)與下屬外向性人格水平存在差異時(shí),下屬的工作投入水平更高。該結(jié)論的實(shí)踐意義較為豐富。首先,研究指出領(lǐng)導(dǎo)與下屬在外向性人格上支配互補(bǔ)結(jié)果更優(yōu),在組織中甄選員工時(shí),需要考慮到領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互補(bǔ)問(wèn)題。具體而言,可以為內(nèi)向的領(lǐng)導(dǎo)匹配外向的下屬,而為外向的領(lǐng)導(dǎo)匹配內(nèi)向的下屬。在組織甄選上充分考慮到人格匹配的問(wèn)題,不僅僅考慮到何種類型的員工能夠工作更投入,還要考慮如何挑選到更多高效的互動(dòng)主體。此外,文章還揭示了自我能動(dòng)性在工作投入中非常重要。下屬外向、領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)向的組合比下屬內(nèi)向、領(lǐng)導(dǎo)外向的組合工作投入水平更高,將內(nèi)向的領(lǐng)導(dǎo)匹配外向的下屬會(huì)達(dá)到最優(yōu)的效果。

其次,文章為領(lǐng)導(dǎo)力提升提出了新建議。外向的領(lǐng)導(dǎo)方式是培養(yǎng)高效領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo),而本文表明并不完全如此。領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)不同的下屬或不同的情境時(shí),需要匹配相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。比如,當(dāng)下屬獲取關(guān)注傾向高、樂(lè)于施展影響力時(shí),領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)訓(xùn)練技能達(dá)到“內(nèi)向優(yōu)勢(shì)”(Kahnweiler,2009),比如善于傾聽下屬觀點(diǎn),與下屬相處時(shí)更加謙遜和內(nèi)斂。

5.3 局限與未來(lái)研究展望

本文還存在一些局限。第一,本研究樣本存在局限。本研究使用的軍隊(duì)樣本與一般商業(yè)組織不同。以往的實(shí)證研究在本文貢獻(xiàn)的3個(gè)領(lǐng)域,工作投入領(lǐng)域(e.g.,Bakker,van Emmerik,&Euwema,2006;Vogelgesang,Leroy,&Avolio,2013)、領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域(e.g.,Bass,1998;Zheng et al.,2015)以及人?環(huán)境匹配領(lǐng)域(e.g.,Ford,Gibson,DeCesara,Marsh,&Griepentrog,2013)檢驗(yàn)了軍隊(duì)樣本的有效性。此外,本文樣本中核心變量工作投入的分布(均值和標(biāo)準(zhǔn)差)也和其他商業(yè)組織樣本(e.g.,李文東,時(shí)勘,何丹,莊錦英,梁建春,徐建平,2007;Sonnentag,Binnewies,&Mojza,2010)相似。軍隊(duì)能保證內(nèi)部效度,但在一定程度上限制了外部效度的推延。未來(lái)研究可考察不同的商業(yè)組織,以檢驗(yàn)結(jié)果的外推性。

第二,由于數(shù)據(jù)確范,未能考察外向性匹配/不匹配與工作投入關(guān)系的中介機(jī)制。比如從關(guān)系角度看,匹配效應(yīng)帶來(lái)更高的水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換(LMX)(Zhang et al.,2012)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意(Glomb&Welson,2005);從個(gè)人資源的角度看,外向性人格水平與樂(lè)觀等心理資本正相關(guān)(Abdel-Latif&Hamadeh,1998)?；?dòng)關(guān)系與個(gè)人資源都能正向預(yù)測(cè)員工的工作投入(e.g.,Agarwal,Datta,Blake-Beard,&Bhargava,2012)。未來(lái)研究可繼續(xù)探索人格匹配的中介機(jī)制。

第三,本文區(qū)分了人?環(huán)境匹配領(lǐng)域中補(bǔ)償性匹配與附助性匹配兩種類型,并且控制了價(jià)值觀一致性與責(zé)任心將外向性匹配的影響限制在補(bǔ)償性匹配的領(lǐng)域內(nèi)。未來(lái)研究可以詳細(xì)比較補(bǔ)償性匹配和附助性匹配對(duì)工作投入影響的區(qū)別。此外,不同的結(jié)果變量適用于不同類型的匹配(Edwards,2008)。未來(lái)研究可考察外向性匹配性如何影響績(jī)效等,并在團(tuán)隊(duì)層面考察人格匹配性的影響機(jī)制。

6 結(jié)論

本研究通過(guò)探討下屬與領(lǐng)導(dǎo)外向性人格的支配互補(bǔ)匹配性對(duì)于下屬工作投入的影響,發(fā)現(xiàn)：(1)相比下屬與領(lǐng)導(dǎo)外向性一致,下屬與領(lǐng)導(dǎo)在外向性支配互補(bǔ)時(shí),下屬工作更投入。(2)在下屬與領(lǐng)導(dǎo)外向性人格存在差異的情形下,“高下屬外向性,低領(lǐng)導(dǎo)外向性”組合比“低下屬外向性,高領(lǐng)導(dǎo)外向性”組合,下屬的工作投入水平更高。(3)在下屬與領(lǐng)導(dǎo)外向性人格一致的情形下,下屬的工作投入和外向性存在倒U型曲線關(guān)系。

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