互動(dòng)公平對(duì)員工幸福感的影響：心理授權(quán)的中介作用與權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用*

(清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,北京 100084)

1 引言

盡管中西方的哲學(xué)家和文學(xué)家對(duì)人類幸福的本質(zhì)早有探討與描述,但是直到20世紀(jì)60年代,對(duì)幸福感的研究才開始從哲學(xué)思辨走向?qū)嵶C科學(xué)之路,受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注(Diener,1984;Ryan&Deci,2001)。尤其是近些年來積極心理學(xué)(Positive Psychology)的發(fā)展,使得學(xué)者們開始從積極的視角探討主觀幸福感(subjective well-being)和心理幸福感(psychological well-being)等相關(guān)概念(Seligman,2002)。后來,隨著Luthans等為代表的學(xué)者們提出的積極組織行為學(xué)(Positive Organizational Behavior)的發(fā)展,使得對(duì)幸福感的研究擴(kuò)展到了管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域(Luthans,2002),組織中員工幸福感(employee well-being)的研究才逐漸受到更多的重視(Sonnentag&Ilies,2011)。

縱觀員工幸福感的研究,我們發(fā)現(xiàn)公平是與其密不可分的一個(gè)概念,在組織研究中,盡管已有學(xué)者從公平的視角來研究員工幸福感(e.g.,Cassar&Buttigieg,2015),但更多是從組織公平(organizational justice)這一整體構(gòu)念來研究的,卻沒有進(jìn)一步探討某種特定的公平對(duì)員工幸福感的影響作用(Prilleltensky,2013)。這使得我們對(duì)公平與員工幸福感之間的關(guān)系沒有深入的理解和認(rèn)識(shí)。同時(shí),從管理實(shí)踐的角度來看,幸福的員工會(huì)有更好的績效和更低的離職率(Wright&Cropanzano,2004);員工幸福感可以降低職業(yè)倦怠感,提高工作效率,員工幸福感對(duì)組織的生存與發(fā)展有著重要的影響(Danna&Griffin,1999;Spreitzer&Porath,2012)。因此,以某種特定的公平為切入點(diǎn)來分析如何提高員工幸福感更具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

本研究將主要關(guān)注互動(dòng)公平與員工幸福感之間的關(guān)系,探討互動(dòng)公平如何以及何時(shí)會(huì)影響員工幸福感。眾所周知,組織公平一般包括3種不同的公平類型,即與結(jié)果相關(guān)的分配公平(distributive justice)、與資源如何分配相關(guān)的程序公平(procedural justice)、以及在資源分配過程中人們?nèi)穗H交往時(shí)所感受到的互動(dòng)公平(interactional justice)(Colquitt,2001)。根據(jù)Greenberg(1993)提出的分類方法,前兩種屬于結(jié)構(gòu)性公平,主要是指規(guī)章、制度、機(jī)制等方面的公平;而最后一種屬于社會(huì)性公平,主要關(guān)注的是個(gè)體在與他人相處的過程中或者在交換信息的過程中,所受到他人對(duì)待的公平程度(Ambrose,Seabright,&Schminke,2002)。由于幸福感本身就是一種人們?cè)谌穗H交往或交換關(guān)系中的情感體驗(yàn)和感受,與交換關(guān)系密切相關(guān)(H?usser,Mojzisch,Niesel,&Schulz-Hardt,2010;Schmitt,Branscombe,Postmes,&Garcia,2014),因此,從定義上來看,互動(dòng)公平與幸福感之間的關(guān)系最為緊密。其次,相對(duì)于其他兩種公平來說,互動(dòng)公平在組織中最為常見,是人們?cè)诮M織中每天都要經(jīng)歷的一種公平(Bies,2001,2005;汪新艷,2009)。而且實(shí)證研究也表明,在人們每天所經(jīng)歷的不公平事件中,只有極其小的一部分可以被歸結(jié)于分配公平或程序公平,而絕大部分的不公平都是由于人際交往中所受到的不公正的對(duì)待所導(dǎo)致的(Mikula,Petri,&Tanzer,1990)。最后,相比起結(jié)構(gòu)性公平(如分配公平和程序公平)來說,社會(huì)性公平(如互動(dòng)公平)更加可控,可以進(jìn)行調(diào)整,從而對(duì)企業(yè)實(shí)踐更有意義(Ambrose,Schminke,&Mayer,2013;Loi,Yang,&Diefendorff,2009)。但是,互動(dòng)公平與員工幸福感之間到底是什么關(guān)系？為什么互動(dòng)公平會(huì)影響員工幸福感？這種影響作用在什么情況下會(huì)出現(xiàn)？這些問題都沒有得到有效解決,值得進(jìn)一步研究。

本研究將主要以公平理論為主體,并結(jié)合自我決定理論(self-determination theory;Deci&Ryan,1991)這一整體框架,探討互動(dòng)公平與員工幸福感之間的關(guān)系、內(nèi)在影響機(jī)制、以及這種關(guān)系成立的邊界條件。本研究主要有以下3點(diǎn)理論貢獻(xiàn)。首先,本研究從互動(dòng)公平的視角探索了其與員工幸福感之間的關(guān)系。鑒于現(xiàn)有研究主要關(guān)注的是公平的整體概念,很少關(guān)注某種特定的公平與幸福感之間的關(guān)系,并且,以往研究主要也是從結(jié)構(gòu)性公平(分配公平和程序公平)的視角出發(fā),而忽略了更為常見的互動(dòng)公平的影響,因此,本研究擴(kuò)展了現(xiàn)有的公平與幸福感關(guān)系的研究。其次,本研究以公平理論為主體,并結(jié)合自我決定理論(Deci&Ryan,1991),從心理授權(quán)的視角來分析互動(dòng)公平影響員工幸福感的內(nèi)部作用機(jī)制,這不僅闡明了互動(dòng)公平為什么會(huì)影響員工幸福感,而且也進(jìn)一步將相關(guān)理論和公平研究聯(lián)系起來,加深了我們對(duì)于公平與幸福感之間關(guān)系的理解(Prilleltensky,2013)。最后,本研究還基于公平作用效果的個(gè)體差異,進(jìn)一步探索員工自身的權(quán)力距離這一個(gè)體的文化價(jià)值觀導(dǎo)向?qū)φ麄€(gè)作用機(jī)制的調(diào)節(jié)作用。這不僅系統(tǒng)地分析了互動(dòng)公平通過員工心理授權(quán)進(jìn)而影響員工幸福感這一機(jī)制的邊界條件,使得理論模型更加完整,而且也回應(yīng)了學(xué)者們提出的應(yīng)關(guān)注對(duì)個(gè)體權(quán)力距離的研究(Daniels&Greguras,2014)。

2 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

2.1 員工幸福感

近年來,越來越多的學(xué)者開始關(guān)注員工幸福感這一構(gòu)念,并且對(duì)其定義進(jìn)行了深入的討論。剛開始,一些學(xué)者將員工幸福感僅僅定義為一種工作上的心理與健康狀態(tài),用工作滿意度、工作倦怠、情緒耗竭、或工作壓力等相關(guān)概念來衡量員工幸福感(Katariina&Nurmi,2004;Kausto,Elo,Lipponen,&Elovainio,2005;Wright&Cropanzano,2004)。還有一些學(xué)者認(rèn)為以往的定義缺乏對(duì)工作情感部分的關(guān)注,于是采用正向情感和負(fù)向情感來衡量員工幸福感(Diener,Smith,&,Fujita,1995;Schaufeli&Bakker,2004)。隨后,一些學(xué)者提出,員工幸福感的定義過于狹窄,不能僅僅關(guān)注工作上的狀態(tài),還應(yīng)該關(guān)注非工作方面的所有心理感受與健康狀況。例如,Vanhala和Tuomi(2006)認(rèn)為員工幸福感應(yīng)該包含整體性幸福感、工作滿意度以及情緒耗竭;Ilies,Schwind和Heller(2007)則認(rèn)為員工幸福感可以從個(gè)人和環(huán)境兩方面來考慮,并將這兩方面又分為工作面與非工作面;Lu,Gilmour,Kao和Huang(2006)將員工幸福感劃分為工作滿意度、家庭滿意度、生活滿意度和正向情感;而Diener及其合作者認(rèn)為,員工幸福感還應(yīng)該包括消極情感(Diener&Ryan,2009;Diener&Seligman,2002)。隨著討論的逐漸深入,員工幸福感的定義和內(nèi)涵不斷得到擴(kuò)展,越來越多的研究者認(rèn)為應(yīng)該把員工的主觀幸福感、心理幸福感、工作滿意度和正負(fù)向情感進(jìn)行有機(jī)整合(鄒瓊,佐斌,代濤濤,2015)。最近,Zheng,Zhu,Zhao和Zhang(2015)基于整合的視角,提出員工幸福感既是員工對(duì)工作層面與生活層面滿意程度的認(rèn)知與感知,又是在工作層面與非工作層面所表現(xiàn)出來的情感的心理體驗(yàn)和滿足狀態(tài),主要包括員工生活幸福感、員工工作幸福感、以及員工心理幸福感這3個(gè)構(gòu)面。另外,鑒于以往研究中測(cè)量工具的缺乏,Zheng等(2015)在定性和定量研究的基礎(chǔ)上,開發(fā)了一個(gè)有效的測(cè)量工具,從而彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究的不足。因此,本研究將采用Zheng等(2015)對(duì)于員工幸福感這一構(gòu)念的操作性定義來進(jìn)行相關(guān)研究。

2.2 互動(dòng)公平與員工幸福感

在現(xiàn)有的幸福感研究中,組織公平是與其密不可分的一個(gè)概念(Cassar&Buttigieg,2015;Moliner,Martínez-Tur,Ramos,Peiró,&Cropanzano,2008)。組織公平主要是指員工在工作場(chǎng)所中所感知到的組織對(duì)待他們的公平程度(Greenberg,1990)。學(xué)者們將組織公平至少分為3種不同的類型,包括分配公平(distributive justice)、程序公平(procedural justice)、以及互動(dòng)公平(interactional justice)(Colquitt,2001)。正如前文所述,本研究主要關(guān)注的是互動(dòng)公平與員工幸福感之間的關(guān)系?；?dòng)公平被定義為人們?cè)诮M織中的人際交往過程中所感知到的被對(duì)待的公平程度(Bies&Moag,1986;Moorman,1991),主要是指決策者(如領(lǐng)導(dǎo))用尊重的方式對(duì)待下屬(Baron,1993;Bies&Moag,1986;Cropanzano,Prehar,&Chen,2002),并給下屬提供充分的理由來解釋自己的行為(Bobocel&Farrell,1996;Shapiro,Buttner,&Barry,1994;Sitkin&Bies,1993)。近年來,越來越多的國內(nèi)外學(xué)者開始關(guān)注到互動(dòng)公平在組織中的重要作用(Colquitt,Conlon,Wesson,Porter,&Ng,2001;Colquitt et al.,2013)。例如,Moorman(1991)的研究表明,互動(dòng)公平能夠促進(jìn)員工采取組織公民行為;Ambrose和Schminke(2003)的研究表明,互動(dòng)公平能夠讓員工感受到組織的支持、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任;而何軒(2009)的研究則主要關(guān)注了在中國的情境下,互動(dòng)公平與員工沉默行為之間的關(guān)系。最近,朱其權(quán)和龍立榮(2012)則對(duì)互動(dòng)公平的部分前因變量和結(jié)果變量進(jìn)行了綜述,并認(rèn)為互動(dòng)公平的研究將帶來組織公平研究的第三次浪潮。

本研究認(rèn)為,互動(dòng)公平能夠提高員工幸福感。當(dāng)員工感受到高水平的互動(dòng)公平時(shí),意味著員工在與領(lǐng)導(dǎo)的交往過程中得到了更多的信任、重視和尊重(Cropanzano et al.,2002),這些經(jīng)歷會(huì)讓員工感覺到自己在組織中的重要性(Lind,Greenberg,Scott,&Welchans,2000),從而會(huì)在一定程度上提高積極的心理和情緒感知(Judge,Scott,&Ilies,2006;Loi et al.,2009),提高員工幸福感(Moliner et al.,2008)。相反,如果員工在與領(lǐng)導(dǎo)的交往過程中沒有得到足夠的信任和重視,甚至是受到了不公正的對(duì)待,員工就會(huì)覺得失去了尊嚴(yán)和歸屬感,從而降低積極的心理和情緒體驗(yàn)(Tyler,1999),降低員工幸福感,甚至產(chǎn)生消極的情緒和態(tài)度(Tepper,2000,2007)。另外,互動(dòng)公平不僅僅體現(xiàn)在人際交往過程中所受到的對(duì)待,還體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)是否就某一決策或程序向員工提供充分的信息或解釋(Colquitt et al.,2001,2013)。如果領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)與員工溝通,向員工們解釋清楚做出某項(xiàng)決策的原因,那么員工不僅會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)非常真誠、公開、透明、值得信賴(Colquitt et al.,2001),也會(huì)感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的信任和尊重,從而提高積極的心理和情緒體驗(yàn)(Loi et al.,2009),提高員工幸福感。相對(duì)來說,如果領(lǐng)導(dǎo)在與下屬交往的過程中沒有對(duì)一些關(guān)鍵信息進(jìn)行充分的解釋和說明,就會(huì)讓員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)或組織的信任度降低,并且有可能會(huì)認(rèn)為自己沒有得到應(yīng)有的重視,從而降低員工幸福感,甚至產(chǎn)生負(fù)向的情緒。與此同時(shí),研究還表明,互動(dòng)公平會(huì)影響員工在工作場(chǎng)所中所感受到的壓力(Judge&Colquitt,2004),從而影響員工幸福感。當(dāng)員工所感受到的互動(dòng)公平水平較低時(shí),往往會(huì)覺得自己受到了排斥(Lind&Tyler,1988;Tyler&Lind,1992),體會(huì)到較大的壓力,對(duì)身心健康產(chǎn)生負(fù)向的影響作用(Fox,Spector,&Miles,2001;Kivim?ki et al.,2004;Tepper,2000),使得員工幸福感也較低。相比來看,高水平的互動(dòng)公平可以被視為一種重要的資源,能夠讓員工積極地、從容地應(yīng)對(duì)工作中的各種壓力和挑戰(zhàn)(Kausto et al.,2005),從而讓員工有較高的幸福感。綜上所述,我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：互動(dòng)公平與員工幸福感呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

2.3 心理授權(quán)的中介作用

心理授權(quán)(psychological empowerment;Spreitzer,1995)是衡量個(gè)體在工作場(chǎng)所中所體會(huì)到的一種綜合的心理感知,主要包括工作意義、勝任力、自主性和影響力這4個(gè)方面。工作意義主要是指?jìng)€(gè)體根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作目標(biāo)的重要性或價(jià)值的判斷或認(rèn)知(Thomas&Velthouse,1990);勝任力(或自我效能)是指?jìng)€(gè)體對(duì)于自己是否有能力完成某項(xiàng)工作的認(rèn)知(Gist,1987);自主性是指?jìng)€(gè)體對(duì)于自己的行為或工作方式是否有控制權(quán)的認(rèn)知(Deci,Connell,&Ryan,1989);影響力是指?jìng)€(gè)體對(duì)于自己對(duì)組織戰(zhàn)略或管理工作的影響程度的認(rèn)知(Ashforth,1989)。從現(xiàn)有的研究來看,影響心理授權(quán)的因素有很多,不僅僅來源于對(duì)工作任務(wù)本身的評(píng)價(jià),也會(huì)受到情境因素的影響(曾永青,2014)。根據(jù)公平的多元需求框架理論(multiple needs framework of justice;Cropanzano,Byrne,Bobocel,&Rupp,2001),員工與領(lǐng)導(dǎo)的交往過程中所受到的公平對(duì)待(互動(dòng)公平)是影響心理授權(quán)的一個(gè)非常重要的因素(Deci et al.,1989;Li,Wu,Johnson,&Wu,2012)。

公平的多元需求框架理論(Cropanzano et al.,2001)從個(gè)體基本的心理需求出發(fā),提出公平會(huì)通過影響員工的內(nèi)心需求進(jìn)而對(duì)其態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。該理論主要討論了三方面的需求,包括：對(duì)外部環(huán)境的控制力的感知、在交換關(guān)系中所感受到的自我價(jià)值和影響力、以及體會(huì)到的自身的尊嚴(yán)和意義。因此,結(jié)合公平的多元需求框架理論和心理授權(quán)的基本內(nèi)涵,我們認(rèn)為,互動(dòng)公平能夠滿足員工的心理需求,從而影響員工心理授權(quán)。具體來看,高水平的互動(dòng)公平意味著領(lǐng)導(dǎo)在日常的管理中公平地對(duì)待員工,重視并尊重員工的意見;在做決策過程中也會(huì)充分考慮員工的利益,并且讓員工了解或參與決策的整個(gè)過程。這些行為會(huì)讓員工體會(huì)到自身的尊嚴(yán),認(rèn)為自己得到了尊重,并且感受到工作的意義(Leventhal,1980)。同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的意見的認(rèn)可和尊重還會(huì)提升員工對(duì)外部環(huán)境控制力的感知,從而認(rèn)為自己有能力完成相應(yīng)的工作任務(wù),對(duì)自己有更強(qiáng)的信心,也會(huì)感覺到自己在工作中有一定的控制權(quán)和自主性(Li et al.,2012;Tepper,Lockhart,&Hoobler,2001)。另外,領(lǐng)導(dǎo)讓員工直接參與到?jīng)Q策的過程中會(huì)讓員工在交換關(guān)系中感受到自身的影響力,并認(rèn)為自己對(duì)組織管理工作有一定的影響作用。因此,從公平的多元需求框架理論(Cropanzano et al.,2001)的角度來看,高水平的互動(dòng)公平能夠滿足員工的多元需求,提升員工在工作意義、勝任力、自主性和影響力方面的心理認(rèn)知,從而提升員工的心理授權(quán)。相對(duì)來說,低水平的互動(dòng)公平意味著領(lǐng)導(dǎo)在日常管理中沒有公平地對(duì)待下屬,不考慮員工的利益和意見,不讓員工了解或參與決策的整個(gè)過程,員工就會(huì)感覺自己的內(nèi)在心理需求沒有得到滿足,在工作意義、勝任力、自主性和影響力方面的心理感知較低,從而有較低的心理授權(quán)?；诖?我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：互動(dòng)公平與員工心理授權(quán)呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

進(jìn)一步來看,我們認(rèn)為,當(dāng)員工感受到較高的心理授權(quán)時(shí),其幸福感也會(huì)隨之提升。這與自我決定理論(Deci&Ryan,1991)相一致。自我決定理論是幸福感研究的重要理論基礎(chǔ)(Deci&Ryan,1991;苗元江,朱曉紅,2009)。該理論認(rèn)為,從本質(zhì)上來講,個(gè)體是一種積極主動(dòng)的有機(jī)體,因此,對(duì)幸福感來說,內(nèi)在需要的滿足比起那些物質(zhì)、金錢等外在需要的滿足更為重要(Ryan&Deci,2000)。一般來說,決定幸福感的3種基本心理需要主要包括自主需要(autonomy)、勝任需要(competence)以及歸屬需要(relatedness)。自主需要是指?jìng)€(gè)體要對(duì)自己的行為有一定的控制權(quán)和自主性,能夠根據(jù)自己內(nèi)心的意愿來選擇自己的行為;勝任需要是指?jìng)€(gè)體要有能力去完成某項(xiàng)任務(wù),有一定的影響力,并且受到大家的認(rèn)可;歸屬需要是指?jìng)€(gè)體要感覺到外部環(huán)境中的他人的關(guān)心、尊重和認(rèn)同,從而體會(huì)到與群體之間的聯(lián)系(Ryan&Deci,2000)?；诂F(xiàn)有文獻(xiàn),本研究提出心理授權(quán)這一構(gòu)念能夠從自主需要、勝任需要和歸屬需要這三方面來衡量員工的心理感知,并影響員工幸福感。

具體來講,當(dāng)員工的心理授權(quán)水平較高時(shí),員工會(huì)認(rèn)為自己的工作是有意義的,相信自己有能力完成某項(xiàng)工作任務(wù)。同時(shí),員工在完成任務(wù)的過程中也被授予了一定的自主性,能夠自己選擇或控制自己的行為或工作方式。并且,員工也會(huì)認(rèn)為自己對(duì)于組織戰(zhàn)略或管理工作有重要的影響作用。這些心理感知都反映出員工的基本內(nèi)在需要(即自主需要、勝任需要、歸屬需要)得到了滿足。根據(jù)自我決定理論可知,員工幸福感會(huì)隨之得到提升(Patrick,Knee,Canevello,&Lonsbary,2007;Reis,Sheldon,Gable,Roscoe,&Ryan,2000;Sheldon,Ryan,&Reis,1996)。相反,如果員工感受到的心理授權(quán)水平較低,員工會(huì)認(rèn)為自己的工作沒有太大的意義,對(duì)自己的能力沒有信心,完成工作的過程中自主性相對(duì)較低,并且對(duì)組織戰(zhàn)略或決策并不能產(chǎn)生較大的影響作用。這種情況下,員工的基本內(nèi)在需要(即自主需要、勝任需要、歸屬需要)并沒有得到滿足,幸福感水平就會(huì)較低。因此,我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：心理授權(quán)與員工幸福感呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

從公平的多元需求框架理論(Cropanzano et al.,2001)的視角來看,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在與員工交往過程中充分尊重、重視員工,認(rèn)可員工付出的努力,并在決策過程中聽取員工的意見或披露相關(guān)的信息時(shí),員工的內(nèi)在需求能夠得到滿足,在工作意義、勝任力、自主性和影響力這些方面的心理感知都會(huì)有所提高,有更高的心理授權(quán)。從自我決定理論(Deci&Ryan,1991)的視角來看,員工心理授權(quán)的提高表明其基本內(nèi)在需要(即自主需要、勝任需要、歸屬需要)能夠得到滿足,從而會(huì)進(jìn)一步提高員工幸福感。另外,自我決定理論也指出,個(gè)體內(nèi)在需要的滿足是通過與外部社會(huì)環(huán)境之間的互動(dòng)實(shí)現(xiàn)的(Deci et al.,1989;Deci&Ryan,1991;Ryan&Deci,2000;劉靖東,鐘伯光,姒剛彥,2013)。當(dāng)外部環(huán)境給予了充分的支持(如互動(dòng)公平)時(shí),員工的內(nèi)在需要(包括自主需要、勝任需要和歸屬需要)能夠得到滿足,從而影響員工的心理感知(心理授權(quán)),并進(jìn)一步影響員工幸福感。因此,高水平的互動(dòng)公平會(huì)提高員工的心理授權(quán),并進(jìn)一步提高員工幸福感。相反,如果領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動(dòng)公平水平較低,員工感知到的心理授權(quán)較低,內(nèi)在需要得不到滿足,就會(huì)進(jìn)一步降低員工幸福感。因此,我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：心理授權(quán)在互動(dòng)公平與員工幸福感之間起中介作用。

2.4 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

互動(dòng)公平通過心理授權(quán)來影響員工幸福感的這一機(jī)制有什么邊界條件呢？回顧現(xiàn)有的文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn),公平的影響作用并不是對(duì)每個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生相同的效果,而是具有個(gè)體的差異性。研究表明,擁有不同的文化價(jià)值觀導(dǎo)向的個(gè)體對(duì)公平的敏感程度不同,會(huì)在心理上產(chǎn)生不同的感知(Kim&Leung,2007;Mueller&Wynn,2000)。其中,權(quán)力距離是一種重要的文化價(jià)值觀導(dǎo)向,可能會(huì)影響個(gè)體對(duì)公平的敏感程度(Liu,Yang,&Nauta,2013)?；诖?本研究將主要探討權(quán)力距離對(duì)上述機(jī)制的調(diào)節(jié)作用。

權(quán)力距離(power distance)這一概念源于Hofstede(1980)對(duì)國家文化的研究,一般是指在一個(gè)國家或社會(huì)中,人們對(duì)不平等的權(quán)力分配的接受程度。在最初的研究中,權(quán)力距離主要關(guān)注的是國家或社會(huì)層面,而近年來,越來越多的學(xué)者開始關(guān)注個(gè)體的權(quán)力距離這一文化價(jià)值觀導(dǎo)向的影響作用(Kirkman,Chen,Farh,Chen,&Lowe,2009;Lian,Ferris,&Brown,2012;Yang,Zhang,&Tsui,2010)。在個(gè)體層面,權(quán)力距離被定義為個(gè)體對(duì)于組織的、制度的、或社會(huì)的權(quán)力分配不均衡的接受程度(Clugston,Howell,&Dorfman,2000;Hofstede,1980)。權(quán)力距離越高,表明個(gè)體對(duì)權(quán)力分配不均衡的接受程度越高;相對(duì)來說,權(quán)力距離越低,表明個(gè)體對(duì)權(quán)力分配不均衡的接受程度越低。

從上述定義可以看出,由于個(gè)體自身對(duì)權(quán)力分配不均衡的接受程度不同,權(quán)力距離不同的個(gè)體對(duì)公平或不公平的敏感程度就不同,會(huì)在心理上產(chǎn)生不同的感知。具體來說,高權(quán)力距離的個(gè)體會(huì)接受權(quán)力的不均衡分配,把不公平視為理所應(yīng)當(dāng),對(duì)公平或不公平更加不敏感;而低權(quán)力距離的個(gè)體會(huì)更加在意權(quán)力的均衡分配,無法接受不公平的對(duì)待,對(duì)公平或不公平更加敏感(Liu et al.,2013)。與此同時(shí),不同權(quán)力距離的員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的行為和權(quán)威的認(rèn)識(shí)和接受程度也會(huì)不同,這會(huì)使得在領(lǐng)導(dǎo)—下屬的社會(huì)交往過程中,即便領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出相同的行為,對(duì)不同權(quán)力距離水平的個(gè)體也會(huì)產(chǎn)生不同的影響作用(Ensari&Murphy,2003;Gelfand,Erez,&Aycan,2007;Tsui,2007)。研究表明,擁有高權(quán)力距離的員工可能并不會(huì)把領(lǐng)導(dǎo)不公平的對(duì)待視為冒犯或侵犯的行為,從而會(huì)產(chǎn)生較低的負(fù)向影響;而擁有低權(quán)力距離的員工對(duì)權(quán)力的不公平分配的接受程度更低,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不公平的對(duì)待更加敏感,反應(yīng)更加劇烈(Brockner et al.,2001;Kirkman et al.,2009;Lian et al.,2012;Tyler,Lind,&Huo,2000)。另外,Farh,Hackett和Liang(2007)也指出,高權(quán)力距離的下屬對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)并不取決于領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)待他們,也就是說,領(lǐng)導(dǎo)是否以公平的方式來對(duì)待下屬,對(duì)高權(quán)力距離的下屬的心理不會(huì)產(chǎn)生顯著的影響作用。相對(duì)來說,低權(quán)力距離的下屬認(rèn)為人人都應(yīng)該是平等的,因此,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下屬的方式就會(huì)在更大程度上影響到員工。也就是說,領(lǐng)導(dǎo)是否用公平的方式來對(duì)待下屬,對(duì)低權(quán)力距離的下屬的心理會(huì)產(chǎn)生更加顯著的影響作用。

基于上述邏輯,我們認(rèn)為,員工的權(quán)力距離會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)互動(dòng)公平與員工心理授權(quán)之間的關(guān)系。具體而言,對(duì)于高權(quán)力距離的員工來講,他們對(duì)公平或不公平更加不敏感,且他們會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該有更大的權(quán)力,應(yīng)該在做決策時(shí)不考慮員工的意見,因此,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)公平水平較低時(shí),即領(lǐng)導(dǎo)并沒有尊重、重視員工,在做決策時(shí)也沒有充分地考慮員工的利益和意見時(shí),高權(quán)力距離的員工更可能表現(xiàn)出理解和接受的姿態(tài),其內(nèi)心的需要并不會(huì)受到那么大的沖擊,心理授權(quán)也就不會(huì)受到那么大的負(fù)向影響。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)公平水平較高時(shí),即領(lǐng)導(dǎo)會(huì)尊重、重視員工,充分考慮員工的利益和意見,能夠在一定程度上滿足員工的內(nèi)心需要,從而提高心理授權(quán)的水平。但是,由于高權(quán)力距離的員工對(duì)是否受到公平對(duì)待并不敏感,也并沒有那么在意權(quán)力的分配是否公平,領(lǐng)導(dǎo)是否公平地對(duì)待下屬,因此,對(duì)其心理授權(quán)的正向影響也相對(duì)較小。相對(duì)而言,對(duì)于低權(quán)力距離的員工來講,他們對(duì)公平或不公平更加敏感,且他們也認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該有過多的權(quán)力,領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間應(yīng)該是平等的關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該尊重和重視員工。因此,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)公平水平較低時(shí),這種不公平的對(duì)待方式就會(huì)在更大程度上沖擊低權(quán)力距離員工的內(nèi)心需要的滿足,從而大大降低其心理授權(quán)的感知;而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)水平較高時(shí),由于低權(quán)力距離對(duì)公平更加敏感,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的關(guān)心和重視就會(huì)在更大程度上滿足其心理需要,從而在更大程度上提高該員工的心理授權(quán)。因此,我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：員工的權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平與心理授權(quán)之間的關(guān)系。具體而言,這一關(guān)系對(duì)低權(quán)力距離的員工而言相對(duì)較強(qiáng),而對(duì)高權(quán)力距離的員工而言相對(duì)較弱。

本研究的假設(shè)4提出了心理授權(quán)在互動(dòng)公平與員工幸福感之間起到了中介作用,而在假設(shè)5中提出由于不同權(quán)力距離水平的個(gè)體對(duì)公平或不公平的敏感程度不同,會(huì)使得互動(dòng)公平對(duì)心理授權(quán)的影響作用產(chǎn)生差異。因此,本研究進(jìn)一步提出整合的被調(diào)節(jié)的中介模型,即互動(dòng)公平—心理授權(quán)—員工幸福感這一中介作用的大小取決于員工的權(quán)力距離水平。

對(duì)高權(quán)力距離的員工來說,他們能夠接受領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大,也愿意遵循領(lǐng)導(dǎo)做出的各項(xiàng)決策和安排(Chen&Aryee,2007)。他們對(duì)不公平的敏感程度更低,對(duì)不公平的接受程度更高(Kim&Leung,2007)。因此,與領(lǐng)導(dǎo)交往過程中的互動(dòng)公平程度的不同,并不會(huì)顯著地影響這些員工對(duì)工作意義的判斷,對(duì)自身勝任能力的認(rèn)知,對(duì)工作自主性的評(píng)價(jià),以及對(duì)自身影響力的認(rèn)識(shí),對(duì)其心理授權(quán)的影響相對(duì)較弱,進(jìn)而對(duì)其感受到的員工幸福感的影響也較弱。相對(duì)而言,對(duì)低權(quán)力距離的員工來說,他們更加重視與領(lǐng)導(dǎo)之間平等的交往,更加看重領(lǐng)導(dǎo)是否考慮或尊重他們的利益或意見(Chen&Aryee,2007)。他們對(duì)不公平的敏感程度更高,對(duì)不公平的接受程度更低(Kim&Leung,2007)。因此,對(duì)低權(quán)力距離的員工而言,他們與領(lǐng)導(dǎo)交往過程中所感受到的互動(dòng)公平的高低,即是否得到尊重,領(lǐng)導(dǎo)是否對(duì)決策給出了充分的理由和解釋,想法和意見是否被充分考慮或采納等,都會(huì)影響他們?cè)诠ぷ饕饬x、勝任力、自主性和影響力方面的判斷和內(nèi)心需求,對(duì)其心理授權(quán)的影響相對(duì)較強(qiáng),進(jìn)而對(duì)員工幸福感的影響也相對(duì)較強(qiáng)。綜上所述,我們提出以下被調(diào)節(jié)的中介作用假設(shè)：

假設(shè)6：員工的權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了心理授權(quán)對(duì)互動(dòng)公平與員工幸福感之間關(guān)系的中介作用,表現(xiàn)為被調(diào)節(jié)的中介作用模型。具體而言,這一中介作用對(duì)于低權(quán)力距離的員工而言相對(duì)較強(qiáng),而對(duì)于高權(quán)力距離的員工而言相對(duì)較弱。

圖1描繪的是本研究的理論模型。

圖1 本研究的理論模型

3 研究方法

3.1 研究樣本與問卷收集過程

本研究的數(shù)據(jù)來自于中國北方的一家制造型企業(yè)。該企業(yè)在日常運(yùn)營中非常關(guān)注員工的幸福感,希望通過各項(xiàng)措施來提高員工幸福感,從而提高組織的績效。因此,本研究得到了該企業(yè)高層管理者的全力支持與配合。此次調(diào)研項(xiàng)目共邀請(qǐng)了489名一線員工參與其中。為了降低共同方法偏差(common method variance,CMV)的干擾(Podsakoff,MacKenzie,Lee,&Podsakoff,2003),我們共進(jìn)行了3次問卷調(diào)研。在每次現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研之前,企業(yè)的人力資源部都為我們提供了參與調(diào)研的人員名單,以便我們進(jìn)行編碼匹配等工作。同時(shí),人力資源部每次都會(huì)通過內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò),提前把調(diào)研的具體時(shí)間和地點(diǎn)通知到每位參與者,從而保證現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研的有序進(jìn)行。另外,為了提高數(shù)據(jù)的質(zhì)量,研究者提前準(zhǔn)備好了相應(yīng)的問卷,直接帶到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行分發(fā),并在被試填答完畢之后立刻收回裝箱。在被試填答問卷前,研究者向被試承諾所有數(shù)據(jù)的保密性,并強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)的真實(shí)性對(duì)研究結(jié)果的重要意義。

在第一次調(diào)研時(shí),我們邀請(qǐng)所有的一線員工(共489人)參與調(diào)研,請(qǐng)他們根據(jù)自己與領(lǐng)導(dǎo)交往過程中的真實(shí)感受和想法,對(duì)互動(dòng)公平水平進(jìn)行評(píng)價(jià)。此次調(diào)研共收回有效問卷376份,有效回收率為76.89%。兩個(gè)月以后,我們邀請(qǐng)所有參與第一次調(diào)研的員工(共376人)參與第二次調(diào)研,并請(qǐng)他們對(duì)自身的權(quán)力距離和心理授權(quán)進(jìn)行評(píng)價(jià)。此次調(diào)研共收回有效問卷294份,有效回收率為78.19%。再過兩個(gè)月以后,我們邀請(qǐng)所有參與第二次調(diào)研的員工(共294人)參與第三次調(diào)研,并請(qǐng)他們對(duì)自身的幸福感進(jìn)行評(píng)價(jià)。此次調(diào)研共收回有效問卷199份,有效回收率為67.69%。因此,3次調(diào)研最終成功匹配的問卷為199份,總回收率為40.70%。在征得被試允許的情況下,人力資源部為我們提供了被試的基本信息,包括性別、年齡、教育程度、與領(lǐng)導(dǎo)的共事時(shí)間。另外,為了檢驗(yàn)樣本是否受到響應(yīng)偏差的干擾,我們將只參與了第一次調(diào)研(82人)和3次調(diào)研均參加(199人)的被試進(jìn)行對(duì)比之后發(fā)現(xiàn),兩個(gè)樣本在人口統(tǒng)計(jì)特征方面并沒有顯著的差異,主要研究變量(互動(dòng)公平)也沒有顯著的差異(

t

(279)=0.21,

n.s.

);我們也將參與了前兩次調(diào)研(95人)和3次調(diào)研均參與(199人)的被試進(jìn)行對(duì)比之后發(fā)現(xiàn),兩個(gè)樣本在人口統(tǒng)計(jì)特征方面沒有顯著的差異,其主要研究變量也沒有顯著的差異(互動(dòng)公平：

t

(292)=0.74,

n.s.

;權(quán)力距離：

t

(292)=0.17,

n.s.

;心理授權(quán)：

t

(292)=0.65,

n.s.

)?？偟膩碚f,在最終的樣本中,78.40%為男性,93.00%的被試接受過高中及以上水平的教育培訓(xùn),平均年齡為23.58歲(

SD

=4.50),與領(lǐng)導(dǎo)的共事時(shí)間平均為1.19年(

SD

=1.04)。

3.2 測(cè)量工具

在調(diào)研之前,我們遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯(translation and back-translation)程序,把所有的英文測(cè)量工具準(zhǔn)確地翻譯為中文(Brislin,1986)。除了特別說明,本研究一律采用7點(diǎn)Likert計(jì)分法(1=非常不同意;7=非常同意)。

互動(dòng)公平：

我們選用了Moorman(1991)開發(fā)的6個(gè)題項(xiàng)的量表來測(cè)量員工與其領(lǐng)導(dǎo)交往過程中的互動(dòng)公平。其代表性題目如“我的直接領(lǐng)導(dǎo)考慮我的觀點(diǎn)”“我的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各種決定提供及時(shí)的反饋”“我的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我很友好并為我著想”。在本研究中,其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92。

心理授權(quán)：

本研究選用了Spreitzer(1995)開發(fā)的12個(gè)題項(xiàng)的量表來測(cè)量員工的心理授權(quán)。該量表包含4個(gè)維度,分別是工作意義(“我的工作對(duì)我來說非常重要”)、自我效能(“我對(duì)自己完成工作的能力非常有信心”)、工作自主性(“在決定如何完成我的工作上,我有很多的自主權(quán)”)、以及工作影響(“我對(duì)發(fā)生在本部門的事情有很大的影響力和作用”)。我們采用了5點(diǎn)Likert計(jì)分法(1=非常不同意;5=非常同意)進(jìn)行評(píng)價(jià)。在本研究中,其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.85。

權(quán)力距離：

與以往研究一致,我們選取了8個(gè)題項(xiàng)的量表來測(cè)量員工的權(quán)力距離(Earley&Erez,1997;Kirkman et al.,2009)。其代表性題目如“在大多數(shù)情況下,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不咨詢下屬而做出決定”“員工不應(yīng)該表達(dá)與領(lǐng)導(dǎo)不同的意見”“讓員工參與決策的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)失去威信”。在本研究中,其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.83。

員工幸福感：

本研究中,我們采用了Zheng等(2015)開發(fā)的18個(gè)題項(xiàng)的量表來測(cè)量員工幸福感。該量表是在中國的情境中開發(fā)的,并且具有很好的信度和效度。它主要包括3個(gè)維度,分別是生活幸福感(“我對(duì)自己的生活感到滿意”)、工作幸福感(“總體來說,我對(duì)我從事的工作感到非常滿意”)、以及心理幸福感(“總的來說,我對(duì)自己是肯定的,并對(duì)自己充滿信心”)。在本研究中,其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93。

控制變量：

在本研究中,我們控制了員工的性別、年齡、教育程度、以及與領(lǐng)導(dǎo)的共事時(shí)間(年)。

4 研究結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)與驗(yàn)證性因子分析

表1報(bào)告了本研究中所涉及變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)、內(nèi)部一致性系數(shù)。從該表總結(jié)的數(shù)據(jù)中可以看出,所有變量的內(nèi)部一致性系數(shù)都較高。同時(shí),互動(dòng)公平、心理授權(quán)、員工幸福感這3個(gè)變量中兩兩之間都呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系,與我們的理論預(yù)期一致。

另外,我們運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析技術(shù)評(píng)估了變量之間的區(qū)分效度?？紤]到我們的樣本量較小,而測(cè)量的題項(xiàng)較多,這會(huì)在很大程度上影響擬合指數(shù)的有效性。因此,我們遵循以往研究的處理方式(Williams,Vandenberg,&Edwards,2009),用心理授權(quán)的4個(gè)分維度分?jǐn)?shù)和員工幸福感的3個(gè)分維度分?jǐn)?shù)分別作為其觀察指標(biāo),同時(shí)按照題項(xiàng)?構(gòu)念平衡法(item-to-construct-balance approach)將互動(dòng)公平和權(quán)力距離的題項(xiàng)分別打包為3個(gè)指標(biāo),最后再進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。表2報(bào)告了假設(shè)模型以及其他5種替代模型的擬合指數(shù)。結(jié)果顯示,觀測(cè)數(shù)據(jù)與假設(shè)模型(四因子模型)之間的擬合度相對(duì)最好(χ(59)=104.68,RMSEA=0.06,CFI=0.97,TLI=0.95,GFI=0.93),而其他5種替代模型的擬合指數(shù)都明顯變差。具體來看,將權(quán)力距離和心理授權(quán)并入一個(gè)因子時(shí),其擬合指數(shù)為χ(62)=386.53,RMSEA=0.16,CFI=0.75,TLI=0.69,GFI=0.76;將互動(dòng)公平和心理授權(quán)并入一個(gè)因子時(shí),其擬合指數(shù)為χ(62)=229.64,RMSEA=0.12,CFI=0.87,TLI=0.84,GFI=0.84;將互動(dòng)公平和權(quán)力距離并入一個(gè)因子時(shí),其擬合指數(shù)為χ(62)=391.28,RMSEA=0.16,CFI=0.75,TLI=0.68,GFI=0.76;將互動(dòng)公平、權(quán)力距離和心理授權(quán)并入一個(gè)因子時(shí),其擬合指數(shù)為χ(64)=515.43,RMSEA=0.19,CFI=0.65,TLI=0.58,GFI=0.70;最后,當(dāng)把所有變量并入一個(gè)因子時(shí),其擬合指數(shù)為χ(65)=783.96,RMSEA=0.24,CFI=0.45,TLI=0.33,GFI=0.61。上述結(jié)果表明互動(dòng)公平、心理授權(quán)、權(quán)力距離、以及員工幸福感這4個(gè)變量之間有非常好的區(qū)分效度。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量間的相關(guān)系數(shù)

表2 模型的比較

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

主效應(yīng)檢驗(yàn)。

假設(shè)1提出互動(dòng)公平與員工幸福感呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。表3中模型5的結(jié)果顯示,互動(dòng)公平對(duì)員工幸福感的正向影響顯著(β=0.17,

p

<0.01)。因此,假設(shè)1得到了支持。假設(shè)2提出互動(dòng)公平與員工心理授權(quán)呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。表3中模型2的結(jié)果顯示,互動(dòng)公平對(duì)員工心理授權(quán)的正向影響顯著(β=0.11,

p

<0.01)。因此,假設(shè)2得到了支持。假設(shè)3提出心理授權(quán)與員工幸福感呈正相關(guān)關(guān)系。表3中模型6的結(jié)果顯示,心理授權(quán)對(duì)員工幸福感的正向影響顯著(β=0.46,

p

<0.001)。因此,假設(shè)3也得到了支持。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

假設(shè)4提出心理授權(quán)在互動(dòng)公平與員工幸福感之間起中介作用。表3中模型7的結(jié)果顯示,當(dāng)加入心理授權(quán)后,互動(dòng)公平對(duì)員工幸福感的正向影響作用從0.17(

p

<0.01)減小為0.13(

p

<0.05),而心理授權(quán)對(duì)員工幸福感的正向影響仍然顯著(β=0.41,

p

<0.001)。根據(jù)Baron和Kenny(1986)的方法可知,心理授權(quán)部分中介了互動(dòng)公平與員工幸福感之間的關(guān)系。另外,我們采取了Tofighi和MacKinnon(2011)的RMediation的方法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行更加準(zhǔn)確的檢驗(yàn)。結(jié)果顯示,心理授權(quán)在互動(dòng)公平與員工幸福感之間的中介作用的估計(jì)值是0.05,并且在95%的置信區(qū)間上顯著[0.01,0.08]。因此,假設(shè)4得到了支持。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。

假設(shè)5提出員工的權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平與心理授權(quán)之間的關(guān)系。為了更加準(zhǔn)確地檢驗(yàn)這一假設(shè),我們根據(jù)Aiken和West(1991)的建議,首先將相關(guān)變量進(jìn)行了中心化,從而降低多重共線性對(duì)結(jié)果的干擾。表3中模型3的結(jié)果顯示,此負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著(β=?0.07,

p

<0.05)。此外,交互效應(yīng)圖(圖2)和簡單斜率檢驗(yàn)(simple slope test)的結(jié)果顯示：對(duì)低權(quán)力距離(低于平均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)的員工來說,互動(dòng)公平對(duì)心理授權(quán)有顯著的正向影響作用(β=0.18,

p

<0.01);而對(duì)高權(quán)力距離(高于平均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)的員工來說,互動(dòng)公平對(duì)心理授權(quán)沒有顯著的影響作用(β=0.04,

n.s.

)。因此,假設(shè)5得到了支持。

表3 回歸分析結(jié)果

圖2 權(quán)力距離對(duì)互動(dòng)公平?心理授權(quán)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

表4 被調(diào)節(jié)的中介模型的分析結(jié)果

被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

假設(shè)6提出員工的權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了心理授權(quán)在互動(dòng)公平與員工幸福感之間關(guān)系的中介作用。本研究運(yùn)用Edwards和Lambert(2007)提出的拔靴法(bootstrapping method),分析在不同權(quán)力距離水平下,心理授權(quán)在互動(dòng)公平與員工幸福感之間所起的中介作用的大小。該方法要求計(jì)算出5種不同情況下(即第一階段、第二階段、直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效應(yīng))的影響系數(shù)。這能夠使得模型估計(jì)更加清晰完整,并且能夠充分展示出調(diào)節(jié)變量具體的調(diào)節(jié)作用(Edwards&Lambert,2007)。表4的結(jié)果表明,互動(dòng)公平–心理授權(quán)–員工幸福感的間接效應(yīng)對(duì)于低權(quán)力距離的員工(β=0.09,

p

<0.01)和高權(quán)力距離的員工(β=0.01,

n.s.

)這兩組的組間差異為0.08,達(dá)到了顯著性水平(

p

<0.05)。因此,假設(shè)6得到了支持。為了進(jìn)一步顯示心理授權(quán)的中介效應(yīng)在不同的權(quán)力距離水平下的大小,我們將權(quán)力距離對(duì)互動(dòng)公平—心理授權(quán)—員工幸福感這一中介機(jī)制的調(diào)節(jié)作用展示在圖3中。如圖所示,當(dāng)心理授權(quán)作為中介變量時(shí),權(quán)力距離的水平越高,互動(dòng)公平與員工幸福感之間的關(guān)系越弱。另外,表4的結(jié)果也表明,對(duì)于低權(quán)力距離的員工和高權(quán)力距離的員工,互動(dòng)公平與心理授權(quán)之間的關(guān)系(一階段調(diào)節(jié)效應(yīng))存在顯著差異(Δβ=0.14,

p

<0.05),進(jìn)一步支持了假設(shè)5。

圖3 權(quán)力距離對(duì)互動(dòng)公平?心理授權(quán)?員工幸福感這一中介機(jī)制的調(diào)節(jié)作用

5 討論與結(jié)論

5.1 結(jié)果分析與理論貢獻(xiàn)

本研究旨在從互動(dòng)公平的視角來研究員工幸福感這一重要構(gòu)念,探索互動(dòng)公平如何及何時(shí)會(huì)影響員工幸福感。通過對(duì)多時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)的分析,本研究得到的結(jié)果主要包括：(1)互動(dòng)公平與員工幸福感之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系;(2)心理授權(quán)在互動(dòng)公平與員工幸福感的關(guān)系中起到了中介作用;(3)權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平與心理授權(quán)之間的關(guān)系;(4)權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平通過心理授權(quán)進(jìn)而影響員工幸福感的整個(gè)中介機(jī)制。對(duì)上述研究結(jié)果的具體分析如下：

第一,本研究的實(shí)證結(jié)果表明互動(dòng)公平能顯著促進(jìn)員工幸福感的提升。員工幸福感是員工對(duì)生活、工作、心理方面的滿意程度的主觀感受。幸福感較高的員工有更好的績效表現(xiàn),更低的職業(yè)倦怠感,會(huì)主動(dòng)為企業(yè)出謀劃策,因此,對(duì)企業(yè)的生存和長期發(fā)展有重要的影響作用(Spreitzer&Porath,2012)。然而,近年來,隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,外部環(huán)境的競(jìng)爭加劇,企業(yè)及其員工經(jīng)受了巨大的沖擊和壓力(Lu,Kao,Siu,&Lu,2011;Siu,Spector,Cooper,&Lu,2005)。企業(yè)中充斥著壓抑、焦慮等負(fù)面情緒,使得員工工作投入下降、生產(chǎn)率降低、離職上升、甚至還頻繁發(fā)生跳樓等惡性事件。這不僅給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面作用(Danna&Griffin,1999;Ilies et al.,2007),也對(duì)整個(gè)社會(huì)產(chǎn)生了非常不良的影響?；诖?對(duì)員工幸福感的關(guān)注在我國的組織情境中顯得尤為重要?？v觀以往的研究,公平與幸福感是密不可分的兩個(gè)概念,目前也已經(jīng)有研究探討組織公平與員工幸福感之間的關(guān)系(e.g.,Cassar&Buttigieg,2015)。但是,現(xiàn)有研究主要關(guān)注的是組織公平這一整體構(gòu)念,而對(duì)某種特定的公平與員工幸福感之間的關(guān)系的探索仍然不夠(Prilleltensky,2013),這會(huì)使得現(xiàn)有研究過于局限,且無法深入了解公平與員工幸福感之間的關(guān)系。與此同時(shí),從公平的文獻(xiàn)來看,現(xiàn)有研究更多關(guān)注的是結(jié)構(gòu)性公平(分配公平和程序公平)在組織中的作用(Colquitt et al.,2001,2013),卻忽略了人際交往過程中感受到的社會(huì)性公平(互動(dòng)公平)對(duì)員工心理和行為的影響?？紤]到員工幸福感本身就是一種人際交往過程中的情感體驗(yàn)和感受(H?usser et al.,2010;Schmitt et al.,2014),且人們每天所經(jīng)歷的不公平事件絕大部分是由于人際交往中的不公平所導(dǎo)致的(Mikula et al.,1990),因此,本研究認(rèn)為,從互動(dòng)公平的視角研究員工幸福感更為契合,關(guān)注員工幸福感這一話題在我國的組織情境中有重要的價(jià)值。同時(shí),本研究還突破了現(xiàn)有文獻(xiàn)的關(guān)注點(diǎn),將員工幸福感與互動(dòng)公平相結(jié)合,探討并發(fā)現(xiàn)互動(dòng)公平與員工幸福感之間呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。這一結(jié)果不僅拓寬了員工幸福感與組織公平這兩方面的研究范圍,做出理論貢獻(xiàn),也進(jìn)一步推動(dòng)了積極組織行為學(xué)的發(fā)展,促使更多的學(xué)者關(guān)注員工幸福感這一重要課題。

第二,本研究的實(shí)證結(jié)果表明心理授權(quán)在互動(dòng)公平與員工幸福感之間起到了中介作用。在明確了互動(dòng)公平與員工幸福感之間的關(guān)系之后,我們進(jìn)一步探索這一關(guān)系背后的內(nèi)在機(jī)制和心理過程。本研究以公平理論為主體,并結(jié)合自我決定理論(Deci&Ryan,1991),提出并發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)是一種有效的傳導(dǎo)機(jī)制,將互動(dòng)公平的正向影響傳遞至員工幸福感。由公平的多元需求框架理論(Cropanzano et al.,2001)可知,公平是通過影響個(gè)體的內(nèi)心需求進(jìn)而影響其態(tài)度和行為的。高水平的互動(dòng)公平意味著個(gè)體對(duì)外部環(huán)境的控制力的感知、在交換關(guān)系中所感受到的自我價(jià)值和影響力、以及體會(huì)到的自身的尊嚴(yán)和意義都有很高的水平。這些內(nèi)心需求的滿足會(huì)提升員工在工作意義、勝任力、自主性和影響力方面的心理感知,從而形成高水平的心理授權(quán)。進(jìn)一步由自我決定理論(Deci&Ryan,1991)可知,當(dāng)員工有高水平的心理授權(quán)時(shí),員工的自主需要、勝任需要以及歸屬需要都會(huì)得到滿足,從而有高水平的幸福感(苗元江,朱曉紅,2009)。從自我決定理論的整體框架來看,員工在外部環(huán)境中與領(lǐng)導(dǎo)之間的互動(dòng)公平會(huì)影響員工內(nèi)部的心理授權(quán),這一影響作用又會(huì)進(jìn)一步影響員工幸福感。這一過程清晰地展示了互動(dòng)公平影響員工幸福感的內(nèi)在機(jī)制,并將組織公平和員工幸福感這兩部分研究通過心理授權(quán)有機(jī)地聯(lián)系在一起。與此同時(shí),盡管在提出自我決定理論的早期,學(xué)者就運(yùn)用該理論來預(yù)測(cè)幸福感(Ryan&Deci,2000),并且后來也有實(shí)證研究運(yùn)用該理論的論述來做幸福感的相關(guān)研究(e.g.,Patrick et al.,2007),但是在國內(nèi)關(guān)于自我決定理論的研究仍主要以論述類的研究為主,而實(shí)證研究卻相對(duì)較少(劉靖東等,2013)。因此,本研究對(duì)自我決定理論在中國人群的實(shí)際運(yùn)用有著重要的貢獻(xiàn)。另外,本研究表明互動(dòng)公平能夠提高員工的心理授權(quán),這一結(jié)果不僅擴(kuò)展了組織公平研究的影響范圍,也進(jìn)一步擴(kuò)展了關(guān)于心理授權(quán)前因的研究。

第三,本研究的實(shí)證結(jié)果表明權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平與心理授權(quán)之間的關(guān)系,以及互動(dòng)公平通過心理授權(quán)進(jìn)而影響員工幸福感的整個(gè)中介機(jī)制。從公平理論的研究來看,公平效果存在個(gè)體差異,不同的個(gè)體對(duì)公平有不同的敏感程度。從以往文獻(xiàn)可知,擁有不同的文化價(jià)值觀導(dǎo)向的個(gè)體對(duì)公平的敏感程度不同,會(huì)在心理上產(chǎn)生不同的感知(Kim&Leung,2007;Mueller&Wynn,2000)。其中,權(quán)力距離是一種重要的文化價(jià)值觀導(dǎo)向,可能會(huì)影響個(gè)體對(duì)公平的敏感程度(Liu et al.,2013)?；谶@一考慮,我們進(jìn)一步探索并發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離對(duì)互動(dòng)公平與心理授權(quán)之間的關(guān)系起著負(fù)向的調(diào)節(jié)作用,對(duì)互動(dòng)公平—心理授權(quán)—員工幸福感這一中介機(jī)制也起著負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。具體來看,對(duì)高權(quán)力距離的員工來講,他們對(duì)公平的敏感程度較低,因此互動(dòng)公平的高低對(duì)他們的內(nèi)心需求的影響都較小,對(duì)心理授權(quán)的影響較小,進(jìn)而對(duì)員工幸福感的影響也較小;而對(duì)低權(quán)力距離的員工來講,他們對(duì)公平的敏感程度較高,因此互動(dòng)公平的高低變化會(huì)對(duì)他們的內(nèi)心需求產(chǎn)生較大的影響,對(duì)心理授權(quán)的影響較大,進(jìn)而對(duì)員工幸福感的影響也較大。這一推論得到了數(shù)據(jù)分析結(jié)果的支持,如表4所示,互動(dòng)公平–心理授權(quán)–員工幸福感的間接效應(yīng)對(duì)于低權(quán)力距離的員工(β=0.09,

p

<0.01)和高權(quán)力距離的員工(β=0.01,

n.s.

)確實(shí)存在顯著的差異(Δβ=0.08,

p

<0.05)。另外,表4的結(jié)果也顯示,對(duì)于低權(quán)力距離的員工和高權(quán)力距離的員工,互動(dòng)公平與心理授權(quán)之間的關(guān)系(一階段調(diào)節(jié)效應(yīng))存在顯著差異(Δβ=0.14,

p

<0.05),而心理授權(quán)與員工幸福感之間的關(guān)系(二階段調(diào)節(jié)效應(yīng))并沒有存在顯著差異(Δβ=?0.22,

n.s.

)。這些結(jié)果進(jìn)一步表明,擁有不同文化價(jià)值觀導(dǎo)向的個(gè)體對(duì)公平的敏感程度確實(shí)不同,使得心理授權(quán)受到的影響不同,并最終體現(xiàn)為對(duì)員工幸福感的影響也不同。綜上,本研究系統(tǒng)地分析了互動(dòng)公平—心理授權(quán)—員工幸福感這一中介過程的邊界條件,并發(fā)現(xiàn)這種影響作用對(duì)低權(quán)力距離的員工更為有效,而對(duì)高權(quán)力距離的員工相對(duì)無效。這一發(fā)現(xiàn)拓展了組織公平與員工幸福感的相關(guān)研究,厘清了互動(dòng)公平通過心理授權(quán)進(jìn)而影響員工幸福感的這一機(jī)制的邊界條件。同時(shí),由于整個(gè)中介機(jī)制是在自我決定理論的基礎(chǔ)上推導(dǎo)得出的,本研究的結(jié)論也在一定程度上表明自我決定理論的應(yīng)用是有適用條件的,對(duì)不同的個(gè)體所產(chǎn)生的影響作用可能會(huì)有所不同。因此,未來的研究在應(yīng)用自我決定理論時(shí)也應(yīng)該注意其適用范圍。另外,本研究也表明,從文化價(jià)值觀導(dǎo)向的角度來探索公平影響效果的個(gè)體差異是非常有意義的,能夠更加清晰地展示出不同情況下的具體影響作用,值得未來的研究進(jìn)一步關(guān)注(Daniels&Greguras,2014)。

第四,現(xiàn)有大部分對(duì)互動(dòng)公平和員工幸福感的研究采用的都是橫截面數(shù)據(jù),這會(huì)使得結(jié)果在很大程度上受到共同方法偏差的干擾(Podsakoff et al.,2003),影響實(shí)證結(jié)果的說服力。因此,從實(shí)證研究設(shè)計(jì)的角度來講,本研究的多時(shí)間點(diǎn)采樣設(shè)計(jì)所得到的結(jié)果更加可信,能為假設(shè)檢驗(yàn)提供更加充分的證據(jù),值得未來的研究參考借鑒(Colquitt et al.,2001,2013;Zheng et al.,2015;朱其權(quán),龍立榮,2012)。

總的來講,本研究在理論方面至少具有三方面的意義：(1)以互動(dòng)公平為出發(fā)點(diǎn),為員工幸福感的研究提供了新的研究視角(Prilleltensky,2013),明確了互動(dòng)公平這種特定的組織公平對(duì)員工幸福感的影響作用,同時(shí)擴(kuò)展了互動(dòng)公平研究的影響范圍,也對(duì)組織公平理論有所延伸(Colquitt et al.,2013);(2)以公平理論為主體,并結(jié)合自我決定理論(Deci&Ryan,1991),從心理授權(quán)的視角分析了互動(dòng)公平影響員工幸福感的內(nèi)部作用機(jī)制,本研究有效地回答了“互動(dòng)公平如何影響員工幸福感”這一研究問題;(3)從公平感知的個(gè)體差異角度出發(fā),探索員工權(quán)力距離這一文化價(jià)值觀導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用,確定了互動(dòng)公平影響心理授權(quán)以及互動(dòng)公平通過心理授權(quán)進(jìn)而影響員工幸福感這一中介機(jī)制的邊界條件,構(gòu)建了更為完整的理論模型。

5.2 實(shí)踐啟示

本研究對(duì)管理實(shí)踐有著三方面的重要啟示。首先,研究結(jié)果顯示：領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動(dòng)公平對(duì)員工幸福感有非常顯著的影響。這表明,企業(yè)可以通過采取一系列的措施來提高領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的互動(dòng)公平,從而提升員工幸福感。例如,企業(yè)可以定期開展培訓(xùn)課程,讓領(lǐng)導(dǎo)在日常管理實(shí)踐中更多從員工的切身利益和內(nèi)心需要出發(fā),重視員工為企業(yè)的付出,尊重員工的個(gè)人意愿。另外,企業(yè)在制定人力資源政策時(shí),也可以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下屬互動(dòng)公平進(jìn)行更多的關(guān)注和考評(píng)。其次,互動(dòng)公平是通過心理授權(quán)來對(duì)員工幸福感產(chǎn)生影響的。所以,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)注員工的內(nèi)在需求,在做決策時(shí)要多聽聽員工的意見和想法,從而增強(qiáng)他們的心理授權(quán),提高幸福感。最后,本研究結(jié)果也表明,低權(quán)力距離的員工對(duì)互動(dòng)公平更加敏感。如果領(lǐng)導(dǎo)不能尊重、信任他們,他們的心理授權(quán)會(huì)受到更大的沖擊,幸福感也會(huì)更低。如果企業(yè)沒有管理好這部分員工,這些“負(fù)能量”很可能在組織中蔓延,從而最終阻礙企業(yè)的長期發(fā)展。因此,企業(yè)管理者應(yīng)該更加關(guān)注擁有低權(quán)力距離的員工,給予他們更多的信任和尊重,這對(duì)于管理新生代員工有著非常重要的實(shí)踐意義。

5.3 研究局限與展望

當(dāng)然,本研究也存在一定的局限。了解這些不足能為未來的研究提供更好的方向。第一,本研究在對(duì)現(xiàn)有研究的深入考察的基礎(chǔ)上,選取互動(dòng)公平這一特定的組織公平概念出發(fā),探討互動(dòng)公平與員工幸福感之間的關(guān)系,對(duì)幸福感與公平的研究均有貢獻(xiàn)。但是,正如前文所述,組織公平也包含分配公平和結(jié)果公平這兩種類型。為了進(jìn)一步拓展公平與幸福感之間的關(guān)系,我們建議未來的研究可以關(guān)注其他兩種特定的公平類型與員工幸福感之間的關(guān)系,亦或是將互動(dòng)公平、分配公平以及結(jié)果公平都納入到討論的范圍,比較這3種不同的組織公平與員工幸福感之間關(guān)系的強(qiáng)弱。

第二,本研究以公平理論為主體,并結(jié)合自我決定理論(Deci&Ryan,1991)這一整體框架,進(jìn)一步探索了互動(dòng)公平與員工幸福感之間的內(nèi)在影響機(jī)制,有較強(qiáng)的理論貢獻(xiàn)。然而,從本研究的結(jié)果來看,心理授權(quán)僅僅起到了部分中介的作用。因此,未來的研究可以結(jié)合其他理論視角(如社會(huì)交換理論),繼續(xù)探討互動(dòng)公平影響員工幸福感的其他中介機(jī)制,從而進(jìn)一步豐富現(xiàn)有的研究成果。

第三,本研究從公平感知的個(gè)體差異角度出發(fā),提出并發(fā)現(xiàn)員工權(quán)力距離這一文化價(jià)值觀導(dǎo)向?qū)φ麄€(gè)中介機(jī)制的調(diào)節(jié)作用。然而,從公平的研究來看,公平的作用不僅有個(gè)體差異,也會(huì)受到外部情境因素的影響。因此,我們建議未來的研究可以在本研究的基礎(chǔ)上考察相關(guān)的情境變量對(duì)互動(dòng)公平與員工幸福感之間的影響作用,如團(tuán)隊(duì)公平氛圍(team justice climate)(Liao&Rupp,2005)、團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離(team power distance)(Yang,Mossholder,&Peng,2007)等。

第四,從自我決定理論的視角來看,決定幸福感的3種基本心理需要主要包括自主需要、勝任需要以及歸屬需要(Ryan&Deci,2000),這是本研究的核心理論基礎(chǔ)。然而,本研究并沒有對(duì)上述3種需要進(jìn)行細(xì)化區(qū)分。因此,我們建議未來的研究進(jìn)一步探索影響員工幸福感的主導(dǎo)需要是什么,不同內(nèi)心需要對(duì)員工幸福感是否有不同的影響作用,是否會(huì)有交互影響,具體的影響方式和機(jī)制是什么？這些問題都值得進(jìn)一步思考。

第五,本研究采取了與現(xiàn)有文獻(xiàn)一致的做法,關(guān)注的是員工幸福感這一整體的構(gòu)念(e.g.,Zheng et al.,2015),然而從定義上來講,員工幸福感包含了生活幸福感、工作幸福感和心理幸福感這3個(gè)構(gòu)面。為了推動(dòng)員工幸福感研究的縱深發(fā)展,我們建議未來的研究可以進(jìn)一步將這3個(gè)維度進(jìn)行區(qū)分,研究特定的影響作用或機(jī)制。例如,互動(dòng)公平是否會(huì)對(duì)這3個(gè)構(gòu)面產(chǎn)生不同的影響作用？是否會(huì)有不同的內(nèi)在影響機(jī)制？

第六,本研究主要關(guān)注了員工幸福感的前因部分,而沒有探索其結(jié)果部分。如今,我們都認(rèn)為員工幸福感在組織中有重要的意義和價(jià)值,但是我們尚不清楚它對(duì)個(gè)體的行為表現(xiàn)到底會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響作用。因此,在本研究的基礎(chǔ)上,我們建議未來的研究繼續(xù)探索互動(dòng)公平影響員工幸福感之后是否會(huì)進(jìn)一步影響個(gè)體的行為表現(xiàn)(如任務(wù)績效、組織公民行為等)。這對(duì)員工幸福感的研究有重要的理論意義,也對(duì)組織管理實(shí)踐有重要的應(yīng)用價(jià)值。

最后,從方法的角度來看,本研究采用的是問卷調(diào)研的方法,可能無法為變量間的因果關(guān)系提供充分的證據(jù)。為了解決這一問題,我們?cè)诙鄠€(gè)時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)來檢驗(yàn)我們的理論模型。這在一定程度上能夠體現(xiàn)因果關(guān)系,并且有效解決共同方法偏差的影響(Podsakoff et al.,2003)。但是,我們建議未來的研究采用實(shí)驗(yàn)法來探討互動(dòng)公平對(duì)員工幸福感的影響,以此提高結(jié)果的內(nèi)部效度。例如,研究者可以對(duì)互動(dòng)公平水平進(jìn)行操控(例如讓被試觀看不同的領(lǐng)導(dǎo)下屬交往過程的視頻),然后檢驗(yàn)對(duì)被試心理授權(quán)和幸福感的影響作用,從而建立因果關(guān)系。

5.4 結(jié)論

本研究采用多時(shí)間點(diǎn)的研究設(shè)計(jì),從互動(dòng)公平的視角研究了員工幸福感這一重要課題,結(jié)果表明：互動(dòng)公平與員工幸福感之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系;心理授權(quán)中介了互動(dòng)公平對(duì)員工幸福感的影響作用;權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平與心理授權(quán)之間的關(guān)系,以及員工心理授權(quán)對(duì)互動(dòng)公平與員工幸福感之間關(guān)系的中介作用,表現(xiàn)為被調(diào)節(jié)的中介作用模型。這些發(fā)現(xiàn)為推進(jìn)員工幸福感的研究提供了新的思路和重要啟示。通過本研究可知,管理者在管理過程中應(yīng)該公平地對(duì)待下屬,尊重員工的意見,考慮他們的內(nèi)心需要和感受,這些行為不僅可以有效提升員工幸福感,而且能幫助企業(yè)在改善員工的心理健康、發(fā)揮員工的潛能、增進(jìn)競(jìng)爭力等方面做出更大的貢獻(xiàn)。

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