公仆型領(lǐng)導(dǎo)：概念、測量、影響因素與實(shí)施效果

陳 佩 楊 付 石 偉

(1西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院,成都 611130)(2西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院,成都 611130)

(3中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院,北京 100872)

1 引言

媒體對社會(huì)責(zé)任的重視突顯了組織對公仆型領(lǐng)導(dǎo)(又稱服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo))的需求(van Dierendonck, 2011)。由Greenleaf(1970,1977)提出的公仆型領(lǐng)導(dǎo),便具有一種很強(qiáng)道德成分(Avolio&Gardner, 2005),堅(jiān)持“服務(wù)優(yōu)先”(Servant First)而不是“領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先”(Leader First),且將下屬的需求置于自己的利益之上(Greenleaf,1977,p.14)。鑒于領(lǐng)導(dǎo)研究逐漸從強(qiáng)調(diào)變革型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向一個(gè)共享、關(guān)系型及全球化的視角,員工和領(lǐng)導(dǎo)者的互動(dòng)已成為關(guān)鍵因素(Avolio,Walumbwa,&Weber,2009),那么適應(yīng)這種趨向的公仆型領(lǐng)導(dǎo)理論正是組織現(xiàn)在所需要的。

目前公仆型領(lǐng)導(dǎo)已受到理論界和實(shí)務(wù)界的廣泛重視,因?yàn)楣托皖I(lǐng)導(dǎo)不僅會(huì)顯著影響員工的態(tài)度和行為,而且會(huì)影響團(tuán)隊(duì)和組織產(chǎn)出。然而,公仆型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新近的領(lǐng)導(dǎo)方式,研究才剛剛起步。本研究在對公仆型領(lǐng)導(dǎo)的概念進(jìn)行剖析后,結(jié)合國內(nèi)外有關(guān)公仆型領(lǐng)導(dǎo)的理論和實(shí)證研究,從概念、特征結(jié)構(gòu)與測量、影響因素和實(shí)施效果等對公仆型領(lǐng)導(dǎo)研究進(jìn)行系統(tǒng)梳理和評析,并指出相關(guān)研究的不足和未來研究發(fā)展趨勢,試圖全面呈現(xiàn)當(dāng)前公仆型領(lǐng)導(dǎo)的研究進(jìn)展,以期為后續(xù)研究提供理論借鑒。

2 公仆型領(lǐng)導(dǎo)的概念

公仆型領(lǐng)導(dǎo)一詞最早出現(xiàn)在Greenleaf于1970年發(fā)表的文章《扮演公仆角色的領(lǐng)導(dǎo)者》(The Servant as Leader)中。該思想結(jié)晶于1960年,來源于Greenleaf教授閱讀的赫爾曼黑塞(Herman Hesse)小說《東游記》(Journey to the East)。

故事中的一群人致力于精神上的追求,踏上了神秘之旅。故事的解說者發(fā)現(xiàn)之前被認(rèn)為是仆人的Leo,實(shí)際是偉大而高貴的領(lǐng)袖,他作為所謂的“宗教秩序”之首維持了這個(gè)旅程(Page& Wong,2000,Chapter 5)。

Greenleaf通過這則故事,得出偉大的領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)是其他人的仆人,這些開創(chuàng)性思想也給那些關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)、管理、服務(wù)及精神成長的人們留下了深遠(yuǎn)的影響。現(xiàn)有關(guān)公仆型領(lǐng)導(dǎo)的研究,主要從不同的學(xué)科中借用術(shù)語：宗教術(shù)語如上帝、靈魂及精神,還有心理學(xué)概念如個(gè)人成長、自我意識(shí)、自我認(rèn)同及管理學(xué)中的流行術(shù)語如扁平化組織及共同愿景(Page&Wong,2000)。從表1中可以看出,公仆型領(lǐng)導(dǎo)包括了關(guān)注他人需要和利益的無私召喚及關(guān)注社區(qū)服務(wù)、利益的組織管理導(dǎo)向(Barbuto&Wheeler,2006;Hamilton&Bean,2005),所有這些都來源于公仆型領(lǐng)導(dǎo)愛的傾向(Propensity for Compassionate Love)(Dierendonck &Patterson,2015)。盡管已有不少學(xué)者對公仆型領(lǐng)導(dǎo)做出了不同的界定,但仍存在爭論(Andersen, 2009;Frick,2004;Greenleaf,1977;Spears,1995)。綜合國內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn),本文將公仆型領(lǐng)導(dǎo)定義為一種關(guān)注他人需要和利益,將下屬利益放在首位,以一種道德倫理的方式關(guān)注員工成長、發(fā)展和成功,幫助下屬實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo),同時(shí)也實(shí)現(xiàn)組織和社會(huì)整體目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)模式。

表1 公仆型領(lǐng)導(dǎo)的代表性定義

3 公仆型領(lǐng)導(dǎo)的特征結(jié)構(gòu)與測量

西方學(xué)者對公仆型領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)量方法進(jìn)行了一些研究,主要基于其特征結(jié)構(gòu),見表2。但迄今為止,西方學(xué)術(shù)界對公仆型領(lǐng)導(dǎo)的測量方法及計(jì)量公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的項(xiàng)目尚未形成共識(shí)。目前關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)主要是從領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體特征、領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系、工作任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)行為等方面測量公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其中,由 Liden,Wayne,Zhao和Henderson(2008)開發(fā)的公仆型領(lǐng)導(dǎo)量表較為成熟,共7維度,28個(gè)條目,該量表在中國組織情境下得到驗(yàn)證(趙宏旭,2011)。在 7維度基礎(chǔ)上, Liden,Wayne,Liao和Meuser(2014)進(jìn)一步開發(fā)了單維度量表,包括7個(gè)條目。

4 公仆型領(lǐng)導(dǎo)與其它類型領(lǐng)導(dǎo)的比較

公仆型領(lǐng)導(dǎo)作為一種獨(dú)特、新型的領(lǐng)導(dǎo)方式,它與其它領(lǐng)導(dǎo)方式存在著差異和聯(lián)系。本文分析如下：

4.1 區(qū)別于變革型領(lǐng)導(dǎo) (Transformational Leadership)

公仆型領(lǐng)導(dǎo)明顯區(qū)別于Bass(1985)所提出的變革型領(lǐng)導(dǎo),它們之間的區(qū)別具體如下：

領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注重點(diǎn)(Leader Focus)。變革型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注重點(diǎn)是組織,他們通過授權(quán)下屬來培養(yǎng)下屬對組織目標(biāo)的承諾(Yukl,1998)。公仆型領(lǐng)導(dǎo)超越了變革型領(lǐng)導(dǎo),將他人的需要至于最優(yōu)先的位置(Bass,2000),以保證組織長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)(Lubin,2001)。領(lǐng)導(dǎo)者在多大程度上能將他或她的主要關(guān)注點(diǎn)從組織轉(zhuǎn)向下屬,這是變革型領(lǐng)導(dǎo)和公仆型領(lǐng)導(dǎo)的顯著區(qū)別點(diǎn)(p.349)。

動(dòng)機(jī)和使命(Motive and Mission)。變革型領(lǐng)導(dǎo)為一種改變和重建組織的使命所驅(qū)動(dòng),Smith, Montagno和Kuzmenko(2004)指出他們會(huì)通過積極應(yīng)對外界環(huán)境的變化來促成組織革命性的改變,這形成組織內(nèi)部動(dòng)態(tài)的文化。與其相比,Smith等人(2004)則指出公仆型領(lǐng)導(dǎo)則被平等主義及促進(jìn)員工成長的使命感所驅(qū)動(dòng),這帶來了對外界環(huán)境反應(yīng)相對被動(dòng)、穩(wěn)定的組織文化。

表2 公仆型領(lǐng)導(dǎo)的特征結(jié)構(gòu)

下屬發(fā)展(Development)。Greenleaf(1977)認(rèn)為公仆型領(lǐng)導(dǎo)讓員工遵循自己而不是領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)心,他們致力于發(fā)展下屬為更為自立、有道德的公仆,由此繼續(xù)將別人發(fā)展為自立、有道德的公仆。相反地,Bass和Steidlmeier(1999)則指出變革型領(lǐng)導(dǎo)是將下屬發(fā)展為領(lǐng)導(dǎo)者。

操縱和腐敗的風(fēng)險(xiǎn)(Risks of Manipulation and Corruption)。領(lǐng)導(dǎo)者掌握著權(quán)力,不同形式的領(lǐng)導(dǎo)都有操縱和腐敗的可能性。有很強(qiáng)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者可以培養(yǎng)出忠實(shí)、熱情的下屬,而使得下屬忽略領(lǐng)導(dǎo)的弱點(diǎn)。如果領(lǐng)導(dǎo)者的動(dòng)機(jī)不正或者道德標(biāo)準(zhǔn)很低,他們就有可能操縱他們的忠實(shí)支持者。當(dāng)然,這種道德標(biāo)準(zhǔn)低下的領(lǐng)導(dǎo)者其功能的運(yùn)作已經(jīng)超出了理想型變革型領(lǐng)導(dǎo)的范圍。公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響并不依賴于魅力,他們通過服務(wù)而和下屬保持著互惠的關(guān)系(Cialdini,2001),讓下屬心理上產(chǎn)生感恩而回報(bào)這種恩惠。值得注意的是,這種互惠的形式也會(huì)被負(fù)面操縱。那些致力于成為公仆型領(lǐng)導(dǎo)者且有著不良動(dòng)機(jī)的人,會(huì)利用他人而使他們以服務(wù)的形式作為回報(bào)。這種以自我為中心的服務(wù)由此變?yōu)橐环N操縱的形式,比公開的掠奪更為巧妙,不可否認(rèn)這些通過服務(wù)來操縱的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)放棄了公仆型領(lǐng)導(dǎo)的真正責(zé)任。

4.2 區(qū)別于真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)(Authentic Leadership)

真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)的核心是表達(dá)真實(shí)自我(Ladkin& Taylor,2010),它被操作化為在和別人互動(dòng)過程中能表達(dá)真實(shí)自我,這體現(xiàn)為行為上的一致性并能保持開放的心態(tài)、愿意改變(Walumbwa,Avolio, Gardner,Wernsing,&Peterson,2008)。將真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)和公仆型領(lǐng)導(dǎo)的6個(gè)特征(van Dierendonck,2011)相互比較,我們不難發(fā)現(xiàn)兩者僅在真實(shí)可靠性和謙卑上存在重疊之處。對于真實(shí)可靠性,真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)在真實(shí)性理論上有著明確的理論根源;而對于謙卑,這僅存在于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)中的樂意學(xué)習(xí)這個(gè)方面。此外,公仆型領(lǐng)導(dǎo)的其它4個(gè)特征并不是真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)的核心。由此,一個(gè)真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)者可能從代理人的角度出發(fā),基于管理者的道德義務(wù)積極增加股東價(jià)值,這限制了真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)理論成為積極領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的核心理論。而公仆型領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)從公仆角度出發(fā),考慮到所有的利益相關(guān)者,這也是公仆型領(lǐng)導(dǎo)理論的明顯要素?；诖?真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)理論更應(yīng)該歸入公仆型領(lǐng)導(dǎo)理論之中(van Dierendonck,2011)。

4.3 區(qū)別于精神型領(lǐng)導(dǎo)(Spiritual Leadership)

公仆型領(lǐng)導(dǎo)和精神型領(lǐng)導(dǎo)都呼吁通過積極的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐及內(nèi)在動(dòng)機(jī)因素來塑造工作場所中工作的意義、目的及相互關(guān)聯(lián)性,這使得個(gè)體可以投入到充滿意義和由內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的工作中去(Fry,2003)。具體來說,精神型領(lǐng)導(dǎo)通過滿足追隨者對基于使命和成員身份的精神性存在方面的基本需求來激勵(lì)他們,而這兩種同樣也是公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為中的內(nèi)在要素。首先,公仆型領(lǐng)導(dǎo)在幫助別人之前就受到自己心中的召喚,并幫助別人發(fā)展這種價(jià)值觀。其次,從成員身份方面來說,公仆型領(lǐng)導(dǎo)無條件對別人的接受,致力于發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)下屬之間共享價(jià)值、承諾、相互信任及關(guān)心他人福祉(De Pree,1989)。可以看出,精神性是公仆型領(lǐng)導(dǎo)中的一個(gè)維度,而公仆型領(lǐng)導(dǎo)其它重要的維度,如自我犧牲的仆人和道德價(jià)值觀則并沒在 Fry (2003)提出的精神型領(lǐng)導(dǎo)模型中有所體現(xiàn)。

4.4 區(qū)別于道德式領(lǐng)導(dǎo)(Ethical Leadership)

Brown,Trevi?o和Harrison(2005)將道德式領(lǐng)導(dǎo)定義為通過個(gè)人行為及人際間的互動(dòng)體現(xiàn)合理的規(guī)范性行為,并通過雙向溝通、強(qiáng)化及決策制定來促進(jìn)員工做出該行為(p.120)。它和公仆型領(lǐng)導(dǎo)一樣都關(guān)心他人、正直、誠信、值得信任并服務(wù)于組織的整體利益。但是公仆型領(lǐng)導(dǎo)更為強(qiáng)調(diào)下屬的個(gè)人成長,重視下屬能否自己完成任務(wù)及他們做事的意愿方式,它并沒有像道德式領(lǐng)導(dǎo)那么基于組織的規(guī)范來考慮組織中的恰當(dāng)行為(Brown et al.,2005)。在Brown等人(2005)對道德式領(lǐng)導(dǎo)的操作化定義中,單維度的10條目強(qiáng)調(diào)了做出公平的決定(Making Fair Decisions)、做出道德行為(Showing Ethical Behavior)、傾聽(Listening)、將員工利益置于心上(Having the Best Interest of Employees in Mind),這些和公仆型領(lǐng)導(dǎo)6個(gè)特征中：授權(quán)并致力于員工的發(fā)展(Empowering and Developing People)、 謙 卑 (Humility)及 代 管(Stewardship)存在明顯的重疊,而其它的3個(gè)特征：真實(shí)可靠性(Authenticity)、人際間的接受(Interpersonal Acceptance)、指引方向(Providing Direction)在道德式領(lǐng)導(dǎo)理論中則相對不重要。

4.5 區(qū)別于領(lǐng)導(dǎo)成員交換(LMX)

公仆型領(lǐng)導(dǎo)同樣可以和其它主要的領(lǐng)導(dǎo)理論,如 LMX理論相區(qū)別(LMX;Graen&Uhl-Bien, 1995;Schriesheim,Castro,&Cogliser,1999)。這兩個(gè)概念確實(shí)有相同的地方,比如,它們都強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的關(guān)系。不可否認(rèn),它們之間也存在一些關(guān)鍵方面的不同：(1)相比LMX,公仆型領(lǐng)導(dǎo)除了強(qiáng)調(diào)下屬還強(qiáng)調(diào)對其它利益相關(guān)者的責(zé)任; (2)公仆型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)關(guān)鍵成分是領(lǐng)導(dǎo)的道德成分,這方面至多只是間接包含在LMX理論中;(3) LMX一般在不同水平垂直層面(Dyadic Level)展開分析(Graen&Uhl-Bien,1995;Schriesheim et al., 1999),而這種方法并不適合于對團(tuán)隊(duì)成員的一致性領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。

4.6 區(qū)別于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(Empowering leadership)

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)根源于社會(huì)認(rèn)知理論(Bandura, 1986)及目標(biāo)設(shè)定參與研究(Erez&Arad,1986)。員工的看法及員工參與領(lǐng)導(dǎo)者決策制定的行為被視為該理論的核心,該理論同時(shí)鼓勵(lì)員工自我引導(dǎo)及自我激勵(lì)(Pearce&Sims,2002)。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和公仆型領(lǐng)導(dǎo)存在重疊的地方,公仆型領(lǐng)導(dǎo)的第一個(gè)特征,即授權(quán)并致力于員工發(fā)展和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)理論所強(qiáng)調(diào)的通過領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)來促進(jìn)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)為員工設(shè)立清晰目標(biāo)來強(qiáng)調(diào)其完成目標(biāo)的責(zé)任及和員工分享知識(shí)和信息來保證其發(fā)展必需技能的責(zé)任是相似的。公仆型領(lǐng)導(dǎo)理論也涉及這些因素,但同時(shí)通過其它的5個(gè)特征來深化公仆型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn),而這5個(gè)特征并沒有在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)理論中被明確表述。由此可見,相比于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo),公仆型領(lǐng)導(dǎo)概念更為復(fù)雜。

5 公仆型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究

目前關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格前因變量的研究集中于對其個(gè)人特質(zhì),主要為大五人格(特別是隨和性)的研究,具體分析如下：

5.1 前因變量研究

人格特質(zhì)反映了行為規(guī)律性與一致性,其在時(shí)間上是相對穩(wěn)定的。特別地,領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論著重從領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)與特性上分析領(lǐng)導(dǎo)的有效性(Shead,2007)。有效的公仆型領(lǐng)導(dǎo)往往具備隨和性個(gè)人特質(zhì),這是因?yàn)榫邆溥@種特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)從根本上是無私、慷慨且富有同情心的,而這些特質(zhì)都和公仆型領(lǐng)導(dǎo)的代管、服務(wù)及重視下屬成長極其相似(Spears,1995),如Washington,Sutton和Feild (2006)、Krekeler(2010)的研究。在外傾性和公仆型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系研究上,Hunter等(2013)的研究結(jié)果則將公仆型領(lǐng)導(dǎo)(負(fù)相關(guān))和變革型領(lǐng)導(dǎo)(正相關(guān); Bono&Judge,2004)進(jìn)一步區(qū)分開來,但J.Politis和N.Politis(2012)對外傾性和公仆型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的研究結(jié)果則與之相反(正相關(guān)),研究者未來需要通過進(jìn)一步的研究來確定外傾性和公仆型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。此外,動(dòng)機(jī)和公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的相關(guān)研究(Ng,Koh,&Goh,2008)則證實(shí)了創(chuàng)始人Greenleaf(1977)的觀點(diǎn),即服務(wù)員工的動(dòng)機(jī)促發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)?？傊?這些研究拓展了我們對與公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)個(gè)人特質(zhì)的理解,同時(shí)也為推崇公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的組織提供了有益的實(shí)踐啟示。值得提出的是,在公仆型領(lǐng)導(dǎo)前因變量的情境因素研究上,已有個(gè)別研究得出個(gè)人自我構(gòu)念、社會(huì)化及國家背景可以解釋公仆型領(lǐng)導(dǎo)在不同國家的文化感知怎樣及為何存在,如Pekerti和Sendjaya(2010)的研究。

5.2 實(shí)施效果研究

已有研究表明公仆型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)擁有具有更高工作滿意度、組織承諾及工作績效的員工,具體分析如下：

5.2.1 工作態(tài)度

已有研究證明公仆型領(lǐng)導(dǎo)有助于提升員工的工作滿意度(Barbuto&Wheeler,2006)、組織承諾與組織忠誠(Carter&Baghurst,2014;Cerit,2009)、工作投入(Carter&Baghurst,2014;Hunter et al., 2013),這些研究遍布不同行業(yè),如社區(qū)組織(Barbuto&Wheeler,2006)、服務(wù)業(yè)(Carter&Baghurst, 2014)、教育業(yè)(Cerit,2009)及零售業(yè)(Hunter et al., 2013)等。相關(guān)研究又如下文分析中關(guān)于Goh和Low(2014)、van Dierendonck,Stam,Boersma,de Windt和 Alkema(2014)及 Asag-Gau和 van Dierendonck(2011)的研究。所有這些研究雖然涉及不同行業(yè),但是都充分表明公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度有著積極的影響。此外,在離職意愿方面,已有研究發(fā)現(xiàn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)不僅提高了銷售人員對組織的承諾,而且降低他們的離職意愿(Jaramillo,Grisaffe,Chonko,&Roberts,2009)。

5.2.2 工作行為

現(xiàn)有研究已表明當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出更多的公仆型行為,下屬就會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為(Walumbwa,Hartnell,&Oke,2010;Wu,Tse,Fu, Kwan,&Liu,2013)、幫助行為(Neubert,Kacmar, Carlson,Chonko,&Roberts,2008)及創(chuàng)新行為(尹潤鋒,2013),而且減少其反生產(chǎn)力行為(馬躍如,李樹,2011)。盡管這些研究主要從個(gè)體層面上探討,已有研究開始從團(tuán)隊(duì)層面上研究公仆型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)行為的實(shí)施效果。Ehrhart(2004)的研究模型不僅采用員工評分,還采用管理者評分的形式對組織水平組織公民行為進(jìn)行了調(diào)查。雖然對組織公民行為的評分來源、不同類型部門及共同方法偏差的考慮會(huì)對結(jié)果有所影響,但研究結(jié)果得出的一般性結(jié)論為部門層面的公仆型領(lǐng)導(dǎo)正向影響同一層次水平的組織公民行為。國內(nèi)學(xué)者黃海艷(2013)則在團(tuán)隊(duì)水平上證實(shí)了公仆型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為間的正向關(guān)系。

5.2.3 個(gè)人、團(tuán)隊(duì)及組織績效

在員工個(gè)人績效方面,國內(nèi)學(xué)者孫健敏和王碧英(2009)以285對管理者和員工為研究對象,通過采用修訂的西方公仆型領(lǐng)導(dǎo)量表,回歸分析發(fā)現(xiàn),在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的情況下,公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工的周邊績效、異常行為以及任務(wù)績效均有顯著單獨(dú)預(yù)測效果。值得提出的是,該研究還將該方面的預(yù)測結(jié)果和變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了對比。進(jìn)一步地,凌茜和汪純孝(2010)采用縱向調(diào)研法證明了管理人員公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作績效的正向影響。在團(tuán)隊(duì)水平結(jié)果變量上,除了Hu和Liden(2011)、Hunter等人(2013)、Schaubroeck, Lam和Peng(2011)及國內(nèi)學(xué)者趙紅丹、彭正龍(2013)等證明的團(tuán)隊(duì)水平公仆型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效之間的關(guān)系外,Hu和Liden(2011)研究結(jié)果還表明了團(tuán)隊(duì)水平的目標(biāo)及過程清晰性、公仆型領(lǐng)導(dǎo)作為3個(gè)前因變量對團(tuán)隊(duì)效能、團(tuán)隊(duì)有效性(團(tuán)隊(duì)績效及組織公民行為)的影響作用。此外,研究發(fā)現(xiàn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)本身作為調(diào)節(jié)變量,正向加強(qiáng)了目標(biāo)及過程清晰性與團(tuán)隊(duì)效能之間的關(guān)系。通過將員工的利益置于優(yōu)先考慮的位置,公仆型領(lǐng)導(dǎo)同樣能有效促進(jìn)組織達(dá)到獲利與持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)(Greenleaf,1977),如 Peterson,Galvin和 Lange (2012)研究指出CEO的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)影響公司的資產(chǎn)回報(bào)率。

值得注意的是,已有相關(guān)研究從工作領(lǐng)域擴(kuò)展到家庭領(lǐng)域,如本文在中介變量研究分析部分所指出的 Zhang,Kwong Kwan,Everett和 Jian (2012)的研究。可以說,在組織管理實(shí)踐過程中,探討公仆型領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)機(jī)制對組織、員工發(fā)展及組織與家庭的良性互動(dòng)具有非常重要的實(shí)踐意義。另外,除了以上國內(nèi)外本土化的研究,Pekerti和Sendjaya(2010)的研究還拓展了公仆型領(lǐng)導(dǎo)模型在跨文化方面的研究。該研究假設(shè)公仆型領(lǐng)導(dǎo)在澳大利亞和印度尼西亞都普遍存在,而文化變量則調(diào)節(jié)了其具體運(yùn)用。研究結(jié)果證明了該文的研究假設(shè),但是對于形成公仆型領(lǐng)導(dǎo)的不同特質(zhì)并不是被評為一樣重要的。Bobbio,van Dierendonck和Manganelli(2012)則通過對800名盈利性及非盈利組織中員工的跨文化調(diào)查研究,驗(yàn)證了公仆型領(lǐng)導(dǎo)具有令人滿意的心理學(xué)屬性和可靠性。意大利領(lǐng)導(dǎo)者所呈現(xiàn)的公仆型領(lǐng)導(dǎo)水平低于荷蘭和英國的水平。此外,該研究也證明了公仆型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)的正直、組織承諾及組織公民行為呈正相關(guān),而和員工的玩世不恭呈負(fù)相關(guān)。

5.3 中介變量研究

關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)具體作用機(jī)制的研究,可從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織水平分別展開分析,具體分析如下：

5.3.1 個(gè)體水平

(1)對領(lǐng)導(dǎo)信任。在公仆型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾、工作投入的作用機(jī)制研究上,Goh和Low(2014)的分析結(jié)果表明對領(lǐng)導(dǎo)的信任在公仆型領(lǐng)導(dǎo)及組織承諾之間起到部分中介作用。另外,在對下屬領(lǐng)導(dǎo)效能感(下屬對領(lǐng)導(dǎo)者能力的一種感知)的影響上,趙宏旭(2011)的研究驗(yàn)證了對領(lǐng)導(dǎo)信任在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的領(lǐng)導(dǎo)效能感之間所起的中介作用。該研究結(jié)合中國本土文化,提出了一個(gè)比較系統(tǒng)的關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬領(lǐng)導(dǎo)效能感影響機(jī)制的理論框架,具有重要的理論及實(shí)踐意義。

(2)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換。國內(nèi)學(xué)者邢進(jìn)(2013)的研究則表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和組織承諾都有顯著影響,且領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾之間起到中介作用。這些研究進(jìn)一步驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)成員間高質(zhì)量關(guān)系的重要性。值得提出的是,Wu等人(2013)通過縱向研究得出公仆型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用對員工顧客導(dǎo)向的組織公民行為產(chǎn)生積極的正向影響。另外,對于性質(zhì)截然不同且與組織公民行為高度相關(guān)的角色外行為：反生產(chǎn)力行為,國內(nèi)學(xué)者馬躍如和李樹(2011)以企、事業(yè)單位全職員工為研究對象,研究則得出公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)力行為顯著負(fù)相關(guān),領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系質(zhì)量在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)力行為之間起到中介作用。由此可見,領(lǐng)導(dǎo)者提高領(lǐng)導(dǎo)-下屬的關(guān)系質(zhì)量對于下屬的工作與行為有著重要的意義。

(3)員工服務(wù)動(dòng)機(jī)與服務(wù)導(dǎo)向行為。在員工績效研究方面,Jaramillo等人(2009)通過研究指出銷售人員對管理者公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為的感知會(huì)影響其顧客服務(wù)動(dòng)機(jī),進(jìn)而促進(jìn)其自適應(yīng)銷售行為(Adaptive Selling)、以顧客為導(dǎo)向的角色外行為及銷售績效。進(jìn)一步地,凌茜和汪純孝(2010)通過對廣州市3個(gè)客運(yùn)站員工績效的滯后效應(yīng)分析結(jié)果表明,員工的服務(wù)導(dǎo)向行為中介管理人員公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對他們工作績效的正向影響,并調(diào)節(jié)員工原先工作績效對目前工作績效的影響。此外,管理者公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會(huì)影響員工對其風(fēng)格的感知,進(jìn)而影響員工工作績效。以13家賓館和餐館為研究對象,國內(nèi)學(xué)者凌茜、汪純孝、張秀娟和劉小平(2010)通過多水平的研究,結(jié)果表明員工感知的企業(yè)負(fù)責(zé)人公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)通過員工感知的部門負(fù)責(zé)人公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,間接影響員工的服務(wù)質(zhì)量。以上這些研究,無論是從組織層面到團(tuán)隊(duì)層面還是從管理者到員工,這種級聯(lián)式的觀點(diǎn)(Cascading Notion)說明了領(lǐng)導(dǎo)瀑布般影響力(Leadership Cascades)從高到低的層次結(jié)構(gòu)(Bass,Waldman,Avolio,&Bebb,1987)?？梢钥闯龉芾砣藛T的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工服務(wù)質(zhì)量的重要因素,這進(jìn)一步驗(yàn)證了美國服務(wù)營銷家 Berry, Parasuraman和Zeithaml(1994)所提出的觀點(diǎn),即優(yōu)質(zhì)服務(wù)需要公仆型領(lǐng)導(dǎo)。

(4)領(lǐng)導(dǎo)、群體和組織認(rèn)同?；诓煌袠I(yè)的研究,有研究表明團(tuán)隊(duì)層面的公仆型領(lǐng)導(dǎo)通過員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對員工創(chuàng)造力起到促進(jìn)作用(Yoshida,Sendjaya,Hirst,&Cooper,2014)。Chen, Zhu和Zhou(2015)以30家沙龍的238位美發(fā)師為研究對象,發(fā)現(xiàn)門店層面的公仆型領(lǐng)導(dǎo)通過員工的自我效能及群體認(rèn)同感影響其服務(wù)績效(顧客評價(jià))。除了公仆型領(lǐng)導(dǎo)對組織領(lǐng)域結(jié)果變量的研究,Zhang等人(2012)以中國已婚管理者為研究對象,證明了組織認(rèn)同在員工感知到的公仆型領(lǐng)導(dǎo)和工作家庭增益之間關(guān)系中的中介作用。該研究積極回應(yīng)了公仆型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)探討工作領(lǐng)域之外的相關(guān)結(jié)果變量(van Dierendonck,2011),同時(shí)根據(jù)Casper,Eby,Bordeaux,Lockwood和Lambert(2007)建議采用非西方樣本進(jìn)行研究。值得注意的是,上述這些研究都回應(yīng)了采用認(rèn)同視角來探討領(lǐng)導(dǎo)對員工行為影響(Lord&Brown,2004)的呼吁。

(5)其它。在其它中介變量研究上,如員工需求：van Dierendonck等人(2014)通過比較研究公仆型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾及工作投入影響作用的不同過程,指出公仆型領(lǐng)導(dǎo)通過下屬需要的滿足,而變革型領(lǐng)導(dǎo)則通過感知的領(lǐng)導(dǎo)有效性影響結(jié)果變量;挑戰(zhàn)性的工作條件及授權(quán)：Asag-Gau和van Dierendonck(2011)也證明了公仆型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過挑戰(zhàn)性的工作條件及授權(quán)對組織承諾起到積極的作用;促進(jìn)、防御聚焦：Neubert等人(2008)的縱向研究則發(fā)現(xiàn)防御聚焦在結(jié)構(gòu)性領(lǐng)導(dǎo)(Initiating Structure)和角色內(nèi)績效、偏差行為之間起到中介作用,促進(jìn)聚焦則在公仆型領(lǐng)導(dǎo)和員工幫助及創(chuàng)造性行為(Creative Behavior)之間起到中介作用。這些研究都進(jìn)一步揭示了領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工,進(jìn)而促使其對組織做出積極貢獻(xiàn),避免負(fù)面的行為。

5.3.2 團(tuán)隊(duì)水平

(1)團(tuán)隊(duì)滿意度。國內(nèi)學(xué)者黃海艷(2013)以長三角地區(qū)17家企業(yè)的221個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)為樣本,研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度在公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為間起到完全中介作用。

(2)社會(huì)交換。在對團(tuán)隊(duì)績效的影響上,國內(nèi)學(xué)者趙紅丹和彭正龍(2013)基于社會(huì)交換理論探討了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效的影響機(jī)制,尤其是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和團(tuán)隊(duì)成員交換在其中的中介作用,研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效顯著正相關(guān),領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和團(tuán)隊(duì)成員交換在兩者之間關(guān)系中起完全中介作用。可見領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)之間的交換過程是理解公仆型領(lǐng)導(dǎo)理論的核心(Liden et al.,2008),領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)踐習(xí)公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,營造一種高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換來促使員工更有意愿去參加并支持組織的各種活動(dòng)。

(3)團(tuán)隊(duì)原型。Yoshida等人(2014)基于團(tuán)隊(duì)層面的研究,發(fā)現(xiàn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)致力于對員工的服務(wù)及團(tuán)隊(duì)發(fā)展,他們會(huì)為團(tuán)隊(duì)謀求最大利益。這樣的領(lǐng)導(dǎo)能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)規(guī)范、價(jià)值觀和信念,被視為所謂的團(tuán)隊(duì)原型(Prototypicality),員工由此對他們的創(chuàng)新計(jì)劃持開放的態(tài)度并付出額外的努力來實(shí)現(xiàn)這些計(jì)劃,推動(dòng)了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。

(4)團(tuán)隊(duì)服務(wù)氛圍、程序公平氛圍、對領(lǐng)導(dǎo)信任及團(tuán)隊(duì)心理安全感。在對團(tuán)隊(duì)績效的影響上, Hunter及同事(2013)通過研究指出公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工個(gè)人成長、組織發(fā)展的關(guān)注及其對服務(wù)員工、社區(qū)組織政策、實(shí)踐的強(qiáng)調(diào)會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)中服務(wù)氛圍的形成,而根據(jù)社會(huì)交換理論,這種服務(wù)氛圍會(huì)促使員工對領(lǐng)導(dǎo)及組織的高滿意度及高組織承諾,進(jìn)而回饋于組織以更高的團(tuán)隊(duì)績效。由此不難理解,該研究結(jié)果得出服務(wù)氛圍在團(tuán)隊(duì)水平的公仆型領(lǐng)導(dǎo)及主觀評價(jià)的團(tuán)隊(duì)績效之間起到中介作用。值得提出的是,在和變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效影響的比較研究上,Schaubroeck等人(2011)研究得出公仆型領(lǐng)導(dǎo)通過以情感為基礎(chǔ)的信任及團(tuán)隊(duì)心理安全感影響了團(tuán)隊(duì)績效。變革型領(lǐng)導(dǎo)則間接通過以認(rèn)知為基礎(chǔ)的信任影響了團(tuán)隊(duì)績效。特別地,公仆型領(lǐng)導(dǎo)相對于變革型領(lǐng)導(dǎo)額外解釋了10%的團(tuán)隊(duì)績效。這是因?yàn)橐郧楦袨榛A(chǔ)的信任相比于以認(rèn)知為基礎(chǔ)的信任,和社會(huì)交換關(guān)系的形成更為緊密(Yang,Mossholder,&Peng,2009)。當(dāng)員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任上升到情感層面,他們會(huì)更積極和團(tuán)隊(duì)成員分享信息,從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效(Schaubroeck et al.,2011)。目前在公仆型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為影響的作用機(jī)制研究上,不少中介變量的研究集中于團(tuán)隊(duì)層面,這填補(bǔ)了研究中相應(yīng)的空白。Walumbwa等人(2010)研究結(jié)果表明程序公平氛圍及服務(wù)氛圍部分中介了公仆型領(lǐng)導(dǎo)和組織公民行為之間的關(guān)系。該研究部分中介作用的證明表明未來研究需考慮其它具體的氛圍變量如安全氛圍(Hofmann,Morgeson,&Gerras,2003; Zohar&Luria,2005),來進(jìn)一步解釋公仆型領(lǐng)導(dǎo)和組織公民行為之間的關(guān)系。關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)和組織公民行為之間作用機(jī)制的研究,同樣的研究如Ehrhart(2004)(程序公平氛圍為中介變量且是對團(tuán)隊(duì)水平組織公民行為的研究)。

5.3.3 組織水平

(1)組織創(chuàng)新氛圍。在對員工創(chuàng)新行為的影響研究上,國內(nèi)學(xué)者尹潤鋒(2013)研究發(fā)現(xiàn),組織創(chuàng)新氛圍在公仆型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的過程中起中介作用。這些組織層面的中介變量研究驗(yàn)證了Russell和Stone(2002)的系統(tǒng)特征模型,該模型在理解、運(yùn)用、研究及發(fā)展公仆型領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念上起到了基礎(chǔ)性的作用,具有一定價(jià)值性。

(2)服務(wù)氛圍。值得提出的是,Hunter等人(2013)的研究還證明了服務(wù)氛圍中介門店層面的公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬離職意愿、幫助及銷售行為的作用。Liden等(2014)通過驗(yàn)證也得出公仆型領(lǐng)導(dǎo)所營造的服務(wù)氛圍直接影響組織績效或間接通過員工對組織的認(rèn)同影響員工的工作績效、創(chuàng)造力、對顧客的服務(wù)行為及離職意愿。不難看出,領(lǐng)導(dǎo)者被視為組織的代表,甚至于能體現(xiàn)組織的特點(diǎn)(Eisenberger et al.,2010),而領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)建的以服務(wù)為基礎(chǔ)的文化不僅為組織中的員工確定了行為規(guī)則,而且可以延伸至員工與顧客之間有效的互動(dòng)(Schneider,White,&Paul,1998),進(jìn)而推動(dòng)組織績效。

5.4 調(diào)節(jié)變量研究

目前關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)對相關(guān)實(shí)施效果影響作用的研究中,調(diào)節(jié)變量主要集中于團(tuán)隊(duì)承諾及情境變量,具體分析如下：

(1)團(tuán)隊(duì)承諾。Mahembe和Engelbrecht(2013)基于對多元文化樣本的研究,研究結(jié)果表明公仆型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)有效性及員工對團(tuán)隊(duì)的情感承諾呈正相關(guān)關(guān)系,且員工對團(tuán)隊(duì)的情感承諾調(diào)節(jié)了公仆型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)有效性之間的關(guān)系。該研究表明公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能并不是團(tuán)隊(duì)有效性的充分條件,其它的變量(如對團(tuán)隊(duì)的情感承諾)也可能和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相互作用來共同影響團(tuán)隊(duì)有效性。

(2)工作氛圍。作為一個(gè)在差序格局基礎(chǔ)上發(fā)展起來的概念,團(tuán)隊(duì)差序氛圍指團(tuán)隊(duì)成員圍繞團(tuán)隊(duì)資源掌握者(通常是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo))所形成的關(guān)系疏密的差異程度(劉軍,章凱,仲理峰,2009)。國內(nèi)學(xué)者趙紅丹和彭正龍(2013)基于社會(huì)交換理論探討了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效的影響機(jī)制,研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)差序氛圍對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效之間的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。研究表明團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者可以通過塑造服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來實(shí)現(xiàn)對團(tuán)隊(duì)差序氛圍的替代作用,進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)績效。另外,在工作家庭增益的研究方面,Zhang等人(2012)除了調(diào)查研究組織認(rèn)同在員工感知到的公仆型領(lǐng)導(dǎo)和工作家庭增益之間關(guān)系的中介作用外,還探索了分擔(dān)家庭問題的工作氛圍(Work Climate for Sharing Family Concerns)的調(diào)節(jié)作用。研究證明分擔(dān)家庭問題的工作氛圍使得公仆型領(lǐng)導(dǎo)通過組織認(rèn)同對工作家庭增益的作用變?nèi)?可見當(dāng)組織中分擔(dān)家庭問題的工作氛圍不濃時(shí),組織應(yīng)該充分考慮員工個(gè)人需求,推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)一步通過公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為來塑造員工對組織的認(rèn)同感進(jìn)而促進(jìn)員工的工作家庭增益。

6 公仆型領(lǐng)導(dǎo)概念的本土文化適用性

圖1 公仆型領(lǐng)導(dǎo)典型實(shí)證研究模型圖

從現(xiàn)實(shí)背景來看,我國政府宗旨是為人民服務(wù),而“決不能反仆為官、當(dāng)官做老爺”。趙宏旭(2011)也驗(yàn)證了Liden等人(2008)發(fā)展的7維度公仆型領(lǐng)導(dǎo)測量量表適用于中國情境?？梢?公仆型領(lǐng)導(dǎo)概念與中國現(xiàn)實(shí)背景存在契合性。另外,文化發(fā)展有它的連續(xù)性和繼承性,只能繼承和發(fā)展,不能割斷歷史,公仆型領(lǐng)導(dǎo)概念在我國有著深厚的文化根源。從中國文化價(jià)值及傳統(tǒng)性方面具體來說：

6.1 儒、墨、道及佛家文化價(jià)值

中國傳統(tǒng)文化中的以人為本有著深厚的底蘊(yùn)?！豆茏印纷鳛橄惹貢r(shí)期各學(xué)派的言論匯編,在我國的古典文獻(xiàn)中,第一個(gè)提出“以人為本”和“以民為本”這兩個(gè)很有科學(xué)價(jià)值的概念。孟子堅(jiān)持“民為貴,社稷次之,君為輕”。另外,孔子在“仁愛”基礎(chǔ)上,進(jìn)一步指出“仁之所至,義所當(dāng)然”、“千乘之國,敬事而信,節(jié)用而愛人,使民以時(shí)”(《論語·學(xué)而》),這些文化賦予了中國領(lǐng)導(dǎo)者特定的責(zé)任和義務(wù)(陸進(jìn),孫曄,2008)。所謂“水能載舟,亦能覆舟”,領(lǐng)導(dǎo)者必須尊重民情民意,執(zhí)政為民。據(jù)前文的分析,公仆型領(lǐng)導(dǎo)理論傾向于將員工的利益置前,強(qiáng)調(diào)個(gè)人誠信并關(guān)注和員工形成長期的關(guān)系(Bobbio et al.,2012)。不難看出,中國文化根源的“仁”、“愛”、“義”、“信”等和公仆型領(lǐng)導(dǎo)的特征,如“關(guān)愛”(Dennis&Bocarnea,2005)、“幫助下屬成長和成功”(Liden et al.,2008)、“信任”(Patterson,2003;Dennis&Bocarnea,2005)、“把員工利益放在首位”(Ehrhart,1998)、“遵守道德準(zhǔn)則”(Ehrhart,1998)等緊密相關(guān)。

6.2 集體主義

中國是崇尚集體主義的社會(huì),員工對組織有一種感情依賴,這和歸屬需要相聯(lián)(Hui& Villareal,1989)。在這種情形下,員工依賴領(lǐng)導(dǎo)來獲取組織資源,而公仆型領(lǐng)導(dǎo)可以幫助滿足員工的這些人際需求,比如公仆型領(lǐng)導(dǎo)的人際間接受的特征(van Dierendonck,2011),它包括移情,能專注于采用別人的心理視角,即使在受到別人冒犯、爭論時(shí)也對他人表現(xiàn)出溫暖、同情和寬恕。由此,員工和管理者間易構(gòu)建融洽、親密的關(guān)系。在這種社會(huì)中,個(gè)人從屬于社會(huì),必須考慮他人利益,領(lǐng)導(dǎo)也能在組織中塑造一種相對和諧、公平的氛圍。對于公仆型領(lǐng)導(dǎo)來說,創(chuàng)造一種信任的氛圍使得人們覺得被接受、可以犯錯(cuò)誤且他們不會(huì)被排斥是很重要的(Ferch,2005)。成員因此對組織也就會(huì)形成一種精神上的義務(wù)和忠誠,而互惠是公仆型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的主要方式,他們通過服務(wù)而和下屬保持著互惠的關(guān)系,讓下屬心理上產(chǎn)生感恩而回報(bào)這種恩惠(Cialdini,2001)。所有這些也都利于公仆型領(lǐng)導(dǎo)的社區(qū)建設(shè)(Barbuto& Wheeler,2002,2006)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)(Page&Wong, 2000)的落實(shí)。汪純孝、凌茜和張秀娟(2009)則考慮了中西社會(huì)制度和歷史文化的差異,首次編制了我國企業(yè)公仆型領(lǐng)導(dǎo)量表,共11個(gè)維度分,其中的“清正廉潔”維度鮮明地體現(xiàn)了我國的“集體主義”特色,這也是社會(huì)主義的核心價(jià)值體系。

6.3 權(quán)力距離

假如下屬感知權(quán)力距離較大而上級采取民主方式進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo),下級反而感到壓力而無所適從;反之,若他們感知權(quán)力距離小而上級采取專制式領(lǐng)導(dǎo),下屬則容易受挫(Triandis,1996)。不可否認(rèn),領(lǐng)導(dǎo)行使權(quán)力應(yīng)當(dāng)與下屬對權(quán)力距離的認(rèn)識(shí)保持一致。中國是一個(gè)權(quán)力距離相對較大的國家,員工服務(wù)于領(lǐng)導(dǎo),雖然在參與決策上的機(jī)會(huì)較西方少,但不可否認(rèn)擁有一定權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者可以更好地服務(wù)于員工,在服務(wù)員工過程中實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)。值得注意的是,隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,中國社會(huì)權(quán)力距離呈減少趨勢。

7 研究不足及未來研究展望

迄今為止,國內(nèi)外對公仆型領(lǐng)導(dǎo)的研究已取得一定進(jìn)展,研究內(nèi)容廣泛涉及公仆型領(lǐng)導(dǎo)的測量方法、前因及結(jié)果變量等方面。但同時(shí)目前的研究也存在一些問題,值得未來進(jìn)一步研究。

7.1 測量工具

公仆型領(lǐng)導(dǎo)理論需要進(jìn)一步的深入研究(Stone,Russell,&Patterson,2004),其定義還沒有得到系統(tǒng)化的定義且缺乏實(shí)證上的支撐(Farling et al.,1999)。對于有效測量工具,目前研究爭論的主要原因是擔(dān)心對公仆型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行操作化定義會(huì)簡化概念而使其少了原有的重要性。Don Frick認(rèn)為“如果公仆型領(lǐng)導(dǎo)簡化為一系列組織環(huán)境中令人欽佩的特質(zhì)及學(xué)習(xí)技能,就容易忘記公仆型領(lǐng)導(dǎo)首先是一種身份的代表”(Frick,1998,p.354)。Campbell和Clark(1992)通過大量的證明指出領(lǐng)導(dǎo)的特征是可以測量并加以科學(xué)研究的。同樣地,研究者未來也可以對公仆型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行科學(xué)量化而不失其“仆人式領(lǐng)導(dǎo)”的深層含義?；谇懊鎸托皖I(lǐng)導(dǎo)在中國的有效性及特殊性的分析,研究者未來應(yīng)該進(jìn)一步深入研究公仆型領(lǐng)導(dǎo)在不同行業(yè)中的適用性,采用扎根的方式進(jìn)一步探討本土化的測量工具,為國內(nèi)公仆型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究奠定基礎(chǔ),這對國內(nèi)的人力資源管理及組織行為學(xué)研究也具有重要的意義。

7.2 研究層次及研究方法

對于公仆型領(lǐng)導(dǎo)變量本身,已有研究相對集中于其個(gè)體層面的研究(如Gerstner&Day,1997; Jaramillo et al.,2009;van Dierendonck et al.,2014)。研究人員也較多研究公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對個(gè)體水平變量的影響作用,雖然也有些許研究探索公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團(tuán)隊(duì)水平變量的作用,如現(xiàn)有研究已證實(shí)公仆型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)績效(Hu&Liden,2011; Schaubroeck et al.,2011)、團(tuán)隊(duì)組織公民行為(Ehrhart,2004)有促進(jìn)作用這一構(gòu)想。未來研究還需采用多層次線性模型繼續(xù)探討公仆型領(lǐng)導(dǎo)本身在組織、團(tuán)隊(duì)層面及其對組織、團(tuán)隊(duì)層面變量或較低水平變量的具體影響機(jī)理,以建立更為完善、有解釋力的系統(tǒng)理論模型。此外,目前對公仆型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要從橫截面研究切入(如Ehrhart, 2004;Jaramillo et al.,2009;Walumbwa et al.,2010),后續(xù)研究可采用縱向研究方法來探索公仆型領(lǐng)導(dǎo)的前因和結(jié)果變量之間的關(guān)系,如 Li,Song和Arvey(2011)探討了個(gè)體因素如何影響公仆型領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展變化,又如王碧英和高日光(2014)關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)對個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績效的作用機(jī)制研究,這樣才能更好地認(rèn)識(shí)公仆型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在作用機(jī)理及其對組織結(jié)果可能產(chǎn)生的影響。

7.3 影響因素

從情境及文化因素的影響來看,領(lǐng)導(dǎo)作為一種現(xiàn)實(shí)的建構(gòu),其有效性顯著受到情境及文化因素的影響(Hamilton&Bean,2005)。公仆型領(lǐng)導(dǎo)同樣受到組織中工作情境,即員工對組織中事物共同感知的顯著影響(Walumbwa et al.,2010),而目前的研究很少考慮公仆型領(lǐng)導(dǎo)的情境效應(yīng)。目前的研究被試多集中在機(jī)關(guān)、學(xué)校,樣本較少,缺乏在不同行業(yè)之間的比較研究,取樣也不盡合理。公仆型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)在不同行業(yè)不同部門之間是否存在不同？這方面的研究仍需要加強(qiáng)。值得提出的是,公仆型領(lǐng)導(dǎo)理論的研究主要起源于西方,但是管理與文化密切相關(guān)。中國關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)思想具有深厚的歷史淵源,但是西方和中國文化體系畢竟存在很大不同。未來研究需要進(jìn)一步探索研究中國本土化情境下公仆型領(lǐng)導(dǎo)具體含義及相關(guān)實(shí)證研究。此外,公仆型領(lǐng)導(dǎo)前因的研究還可以從領(lǐng)導(dǎo)者的自身因素進(jìn)行深入探討,如情緒智力對公仆型領(lǐng)導(dǎo)的影響研究(Barbuto,Gottfredson, &Searle,2014)。鑒于高層、中層和基層領(lǐng)導(dǎo)力的職責(zé)、職權(quán)和技能有所不同,不同層次的公仆型領(lǐng)導(dǎo)力前因也會(huì)有所差異(Katz,1974),未來可以針對不同層次公仆型領(lǐng)導(dǎo)力的特點(diǎn),分別對其前因展開研究。

7.4 實(shí)施效果

那種能認(rèn)識(shí)到人因素重要性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織特別有利,因?yàn)樗麄兛梢詭椭M織創(chuàng)造一個(gè)積極工作環(huán)境,降低員工壓力,提高他們的工作滿意度及組織承諾水平(如Bono,Foldes,Vinson,& Muros,2007;Mulki,Jaramillo,&Locander,2006)。研究者未來應(yīng)該繼續(xù)探索公仆型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施效果之于組織及員工的具體影響。另外,公仆型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)服務(wù)他人,并用一種整體的視角對待工作(Spears,2004)。工作和家庭雖然是不同的系統(tǒng),但兩者是相互聯(lián)系并相互影響的(Clark,2000),已有文獻(xiàn)研究對公仆型領(lǐng)導(dǎo)之于下屬家庭利益方面的影響甚少(如Zhang et al.,2012),而這對于員工工作家庭平衡及個(gè)人成長與發(fā)展是很重要的。這種權(quán)變觀意味著領(lǐng)導(dǎo)作為一種情境變量,它需要在員工所之于的一個(gè)更大環(huán)境中被研究(Yukl, 2006)。未來研究者需要從工作領(lǐng)域延伸到家庭領(lǐng)域,豐富和發(fā)展公仆型領(lǐng)導(dǎo)和家庭領(lǐng)域相關(guān)變量,如工作家庭平衡、工作家庭沖突/家庭工作沖突、工作家庭促進(jìn)/家庭工作促進(jìn)、家庭不文明行為、家庭壓力、家庭滿意度、幸福感等的實(shí)證研究。

7.5 影響機(jī)理和有效性

研究者未來應(yīng)該繼續(xù)探索公仆型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施效果之于組織及員工影響的作用機(jī)制及邊界條件,如在公仆型領(lǐng)導(dǎo)對工作態(tài)度變量的影響作用上,學(xué)者們應(yīng)關(guān)注于那些讓下屬接受領(lǐng)導(dǎo)影響的變量,通過這些領(lǐng)導(dǎo)與員工相互之間的作用機(jī)制來服務(wù)并滿足員工,建構(gòu)雙方積極的關(guān)系來促使員工更有意愿去參加并支持組織的各種活動(dòng)。值得提出的是,已有不少研究將不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格置于組織情境中進(jìn)行研究,其中不少的領(lǐng)導(dǎo)理論研究,如變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的研究相對成熟且在實(shí)踐中得到廣泛運(yùn)用。公仆型領(lǐng)導(dǎo)的特征類似于變革型領(lǐng)導(dǎo)的感召力及個(gè)性化關(guān)懷(Bass,2000),那么,公仆型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)在理論框架、特征、關(guān)注重點(diǎn)等的區(qū)別比較研究便可以有效促進(jìn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)操作化定義的發(fā)展(Barbuto&Wheeler,2006)。進(jìn)一步地,變革型領(lǐng)導(dǎo)理論已在不同類型的組織(商業(yè)、軍隊(duì)、工業(yè)、醫(yī)院及教育等領(lǐng)域)得到有效運(yùn)用(Bass,1999),那么該領(lǐng)導(dǎo)理論在前因、調(diào)節(jié)、中介及結(jié)果變量的研究或者其采用的研究方法,同樣也可以給公仆型領(lǐng)導(dǎo)理論研究給予相應(yīng)有益的啟發(fā),如新近關(guān)于這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工組織承諾和工作投入影響機(jī)理的比較研究(van Dierendonck et al.,2014)。同理,作為一種在涵義上存在交叉的概念,今后公仆型領(lǐng)導(dǎo)的研究也可以參照道德型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的研究,將下屬對領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的認(rèn)知、對領(lǐng)導(dǎo)者的信任等因素作為中介因素,進(jìn)一步探討其對員工具體行為與結(jié)果的影響機(jī)理。

不可否認(rèn),公仆型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型的領(lǐng)導(dǎo)方式,它的有效性同樣體現(xiàn)在它是否能在預(yù)測個(gè)體與團(tuán)隊(duì)層面員工態(tài)度和行為時(shí)超越其它領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的解釋力。未來研究可以考慮從不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比較的視角來探討公仆型領(lǐng)導(dǎo)在本土化研究中的有效性,推動(dòng)國內(nèi)公仆型領(lǐng)導(dǎo)理論的進(jìn)一步發(fā)展。

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