勞動關系與承攬關系的認定

劉安琪

（550025　貴州省修文縣人民法院　貴州 修文）

勞動關系與承攬關系的認定

劉安琪

（550025貴州省修文縣人民法院貴州 修文）

【案情】

2011年03月10日，萬某達公司任命包工頭劉某為其承建的煤礦工程施工現(xiàn)場負責人，全權負責該項目工程質量、安全、進度計劃、文明施工管理工作。干某與劉某口頭協(xié)商約定干某在該項目中擔任技術負責人并做資料。在上述工程結算資料上萬某達公司項目技術負責人簽名為干某。2015年11月23日，干某訴至法院，請求解除與萬某達公司之間的勞動關系并要求萬某達公司支付拖欠的工資及經濟補償金等。一審法院經審理查明事實后，以干某與萬某達公司系承攬關系為由，依法判決駁回干某的訴訟請求。干某不服一審判決，二審法院最終以工程結算資料上萬某達公司項目技術負責人為干某，干某在涉案工程中做資料為由，認定干某與萬某達公司存在勞動關系。

【分歧】

本案爭議的焦點為：勞動關系與承攬關系的認定標準是什么，如何進行區(qū)分。

【案件評析】

勞動關系是指機關、企事業(yè)單位、社會團體和個體經濟組織（統(tǒng)稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。確認勞動者與用人單位是否存在勞動關系，可以參照工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄，用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄，考勤記錄，其他勞動者的證言等情況進行認定。用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。①用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；②用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；③勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。承攬關系系承攬人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并給付報酬而在雙方當事人之間形成的法律關系。

一、造成勞動關系、承攬關系在實踐中難以區(qū)分的原因

勞動關系是以交付工作成果為實現(xiàn)條件，注重的是提供勞動的過程；承攬關系以定做人交付勞動成果為獲得報酬的條件。勞動關系雖然不追求工作成果，但是也有要求交付一定成果作為獲得報酬條件的情況。在勞動關系中，員工受到單位的指示、監(jiān)督、管理；而承攬關系中，定作人與承攬人之間不具有這種控制、監(jiān)督關系。雖然定作人也會對承攬人在履行合同的事項可以進行監(jiān)督檢查，但是這種檢查和監(jiān)督不妨礙承攬人的正常工作秩序。勞動關系中用人單位也不可能對每位員工提供勞動服務的活動做具體的指導或控制，也存在控制松散的情況。在承攬關系中，有的定作人也會對承攬人作出指示，這種指示也可能比較具體、細致，而這種外在表現(xiàn)形式經常會與勞動關系中的控制權、監(jiān)督權產生混淆。在勞動關系中一般是由由用人單位為勞動者提供勞動工具、工作場所等工作條件，但是有的情況下，勞動者也會自備工具、場所。在承攬關系中一般是由承攬人自行提供勞動工具和工作場所的，但是有些情況下，定作人也會給予一定的方便，向承攬人提供一定的勞動工具等工作條件。因此，在實踐中勞動關系和承攬關系的劃分，往往難以認定，存在邊界的模糊與不清。

二、在實踐中認定考慮的問題

綜合勞動關系與承攬關系存在的問題，為更好的進行區(qū)分與認定，必須結合具體情況，進行細致的分析，明確雙方真實意思表示。在勞動關系中，側重于勞動者出賣勞動力的行為，承攬關系則側重于通過勞動完成的勞動成果。勞動關系中用人單位和勞動者之間存在著一定的人身依附關系。勞動者對于工作如何安排沒有自主選擇權，勞動者的勞動系一種從屬性勞動；承攬關系中，定做人與承攬人地位平等，承攬人雖然對交付工作成果的時間沒有自主決定權，但是對于工作具體如何安排擁有完全的自主權，能夠自行決定每天干什么干多少，定做人無權干預。報酬給付方式上，勞動關系中勞動者的工資是按時間計算，不論工作時間內提供了多少勞動，交付多少勞動成果，用人單位都必須按照工資標準發(fā)放工資；而承攬法律關系中承攬人的報酬是按照完成的工作量進行計算，如果沒有交付工作成果，不論這期間承攬人是否付出過勞動，定做人都可以不支付報酬。

本案中，干某主張其與萬某達公司工作形成勞動關系，但干某當庭認可其并未與萬某達公司簽訂勞動合同，未繳納各項社會保險費，也未在萬某達公司處打過考勤，未到過萬某達公司所在地，未領取過工作證，未辦理相應入職手續(xù)，離職未辦理相應的離職手續(xù)，故萬某達公司的各項勞動規(guī)章制度并沒有對干某適用；且在庭審過程中干某認可其一直未要求萬某達公司與其簽訂勞動合同，也未要求萬某達公司為其繳納社會保險，干某也未提交相應的證據證明干某從萬某達公司拖欠工資之日起曾經要求萬某達公司支付拖欠的工資，這不符合常理；此外，雙方均未提供相應的證據證明雙方存在勞動關系。萬某達公司將工程任命給劉某負責管理，劉某將部分工作交給干某負責，干某以自己的技術和勞力，獨立完成工作，不受劉某的指揮和管理，同時承攬的事項具有一定的人身依附性，不得隨意交由他人完成，工作完成后干某按照工程的現(xiàn)場施工進度交付工作成果，劉某采取一次性包干的方式支付干某勞動報酬。故劉某與原告系承攬關系，而劉某作為萬某達公司承建項目的項目負責人，對外不具有獨立的民事責任能力，不具備相應的主體資格，其與干某形成的承攬關系承擔責任的主體應為萬某達公司。干某與萬某達公司系承攬關系，非勞動合同關系。二審法院在審理中以相應的竣工文書資料上有干某的簽名，認定干某與萬某達公司形成勞動關系。但勞動關系的建立必須建立在雙方形成事實用工關系，勞動者受用人單位管理約束的基礎上，干某并沒有達到勞動關系成立的條件。故認定雙方系承攬關系還是勞動關系，應具體分析提供勞動的方式，雙方的權利義務綜合判斷。