生產(chǎn)方式對企業(yè)人力資源管理的影響
——以傳統(tǒng)生產(chǎn)方式、福特制、后福特制、新福特制、溫特制為例

李息襟

（天津科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，天津 300457）

一、生產(chǎn)方式的內(nèi)涵及其發(fā)展變遷

生產(chǎn)方式既是衡量社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的標(biāo)志，也是劃分社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)的重要依據(jù)。在生產(chǎn)力的發(fā)展和推動下，生產(chǎn)方式也隨之不斷發(fā)生變革。從最原始的手工業(yè)生產(chǎn)方式，已發(fā)展到目前適應(yīng)信息時代、全球化分工的溫特制生產(chǎn)方式。

傳統(tǒng)生產(chǎn)方式可分為產(chǎn)量較低、質(zhì)量可靠的手工生產(chǎn)和產(chǎn)品價格與質(zhì)量雙低的批量生產(chǎn)兩種形式。手工生產(chǎn)在早期制造行業(yè)中可以說十分常見，批量生產(chǎn)則隨著生產(chǎn)裝配線的產(chǎn)生而不斷發(fā)展。生產(chǎn)流水線的發(fā)展與科學(xué)管理理論的應(yīng)用，使福特制突出了精細(xì)化勞動分工的作用，以實現(xiàn)生產(chǎn)管理效率最大化。20 世紀(jì)60 年代末期福特主義的危機(jī)，使西方發(fā)達(dá)資本主義國家進(jìn)行了長達(dá)20 余年的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整。在此過程中，逐漸形成了應(yīng)對福特主義危機(jī)的兩種模式：新福特主義和后福特主義。后福特制突出對市場競爭的應(yīng)對，在此過程中不斷塑造具有彈性的生產(chǎn)管理體系［1］1-258；而新福特制注重激發(fā)員工潛力，發(fā)揮監(jiān)督管理對知識員工的鞭策作用。

溫特制是在與傳統(tǒng)的福特制、豐田模式的揚棄、交叉、磨合中誕生的，是一種全新的生產(chǎn)方式。溫特制貫徹“模塊聚焦” 戰(zhàn)略，聯(lián)合平臺空間和其他模塊進(jìn)行開拓創(chuàng)新、進(jìn)軍高價值領(lǐng)域，以達(dá)成技術(shù)領(lǐng)先、獲取競爭優(yōu)勢、提升對市場需求的敏感性［2］。

二、不同生產(chǎn)方式對企業(yè)人力資源管理的影響

（一）采用傳統(tǒng)生產(chǎn)方式對人力資源管理的影響

1. 手工生產(chǎn)

在制造型生產(chǎn)活動中，手工生產(chǎn)需要大批量的技術(shù)工人，技術(shù)能夠滿足員工在工作中高度的自豪感，擁有手工技術(shù)成為勞動力的典型特征。在手工生產(chǎn)活動中員工的工位是固定的，每位員工都是在同一工位上進(jìn)行生產(chǎn)活動，對人力資源管理工作的要求非常簡單。

2. 批量生產(chǎn)

在批量生產(chǎn)活動中，對員工的技能要求不高，他們只需要掌握整個生產(chǎn)過程中某部分（或環(huán)節(jié)）的技能即可。這樣的生產(chǎn)方式讓員工缺乏對工作的自豪感，人力資源管理主要偏向于處理員工的離職和流失問題。

（二）采用福特制對人力資源管理的影響

1. 把人當(dāng)作無情的生產(chǎn)機(jī)器，不重視人的情緒變化和感情維系

采用專業(yè)化機(jī)器設(shè)備，進(jìn)行相對固定的批量產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品。過分強(qiáng)化標(biāo)準(zhǔn)至上，流水線作業(yè)分工盡量達(dá)到最細(xì)致化。批量標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)使工人的操作簡單化，一切以機(jī)器設(shè)備主導(dǎo)，工人被視為流水線的附屬物。

2. 實施工位管理

在生產(chǎn)流水線上，每個工人有對應(yīng)的工位，按照操作規(guī)則，簡單、機(jī)械地重復(fù)從事某項工作。人力資源管理圍繞生產(chǎn)流水線上的一系列活動進(jìn)行，以勞動標(biāo)準(zhǔn)化訓(xùn)練、相對應(yīng)的分工技術(shù)監(jiān)管為主。生產(chǎn)工人的技能操作單一，工作中又缺乏溝通，員工技能不需要定期提升，工人逐漸在枯燥、重復(fù)性強(qiáng)的工作崗位上喪失創(chuàng)造性和積極性。

3. 集體談判和單邊治理逐漸興起

主張資本支配勞動的福特制生產(chǎn)方式使員工對組織命令處于被動接受狀態(tài)，嚴(yán)格遵守規(guī)矩、不得出錯成為一種常態(tài)。這種看似有條不紊、井然有序的工作狀態(tài)下潛藏著勞資地位不平等的風(fēng)險。員工處于劣勢地位，逐漸喪失積極表現(xiàn)的欲望，上下級的信任關(guān)系消解。這也催生了集體談判制度的形成，勞資雙方不斷圍繞就業(yè)權(quán)利維護(hù)和工資等利益問題進(jìn)行對抗。

4. 科學(xué)管理理論的應(yīng)用

福特不僅設(shè)計出完善的裝配線和統(tǒng)一精確的通用零部件，還創(chuàng)造出依賴非熟練工人在中心裝配線上使用通用零部件的大規(guī)模生產(chǎn)方式。

依照泰羅的“裝配線” 工作原理，進(jìn)一步降低對手工技能的依賴，工人無須動腦思考就可以完成單一而簡單的工作，從而降低成本、提高效率，實現(xiàn)了機(jī)械化的大批量生產(chǎn)。同時，將泰羅提出的把計劃和執(zhí)行的職能分離的觀點充分運用于生產(chǎn)線的運作中，使腦力勞動和體力勞動分工明確。設(shè)計人員負(fù)責(zé)設(shè)計，管理人員負(fù)責(zé)監(jiān)督，工人只需要完成簡單動作，流水線上的分工專業(yè)化到了最細(xì)微的地步，保證每個人都能以最簡單的方法完成工作，并尋找最佳的生產(chǎn)模式，以達(dá)到提高效率和節(jié)省成本的目的。

（三）采用后福特制對人力資源管理的影響

1. 人本管理理念逐漸被企業(yè)認(rèn)可并實行

企業(yè)管理者逐漸意識到尊重人的重要作用，單純的強(qiáng)制命令只能加劇企業(yè)內(nèi)部沖突和矛盾。同時，企業(yè)重視員工的成長訴求和合理意見，內(nèi)部人員職業(yè)素養(yǎng)得以提升，增強(qiáng)組織的凝聚力和員工歸屬感；企業(yè)發(fā)展得到員工的認(rèn)同與支持，有利于形成良好的組織關(guān)系和發(fā)展環(huán)境，推動組織可持續(xù)發(fā)展。

2. 內(nèi)部政策的制訂更人性化

后福特制生產(chǎn)方式下，企業(yè)需要將人力資本與物質(zhì)資本協(xié)同治理。企業(yè)更加注重建立并完善有助于充分調(diào)動組織內(nèi)員工工作積極性的管理機(jī)制，發(fā)揮人力資源潛力，使員工有切實的參與感和獲得感，激發(fā)組織內(nèi)員工的工作激情與工作能動性，以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

3. 工作設(shè)計注重員工價值實現(xiàn)

企業(yè)更加尊重員工個人意愿及價值，注重從工作本身激發(fā)人的熱情和成就感，讓員工有機(jī)會體驗新的東西，使員工獲得更多成就體驗。企業(yè)逐漸貫徹落實彈性工作制，實施工作輪崗制度，在工作方式、工作秩序和工作時間上給予員工適當(dāng)?shù)淖杂伞Ｍㄟ^工作內(nèi)容的豐富化、多樣化，賦予工作更多的挑戰(zhàn)性，防止員工在工作時產(chǎn)生疲倦和枯燥感。

4. 逐漸注重員工工作與家庭相平衡

隨著員工需求的改變，企業(yè)更加注重企業(yè)大家和員工小家的協(xié)調(diào)共存，適當(dāng)提供員工陪伴家人的休假，并組織一些能夠融洽員工關(guān)系的企業(yè)活動，協(xié)助員工實現(xiàn)工作事業(yè)與家庭生活的平衡。

5. 逐漸重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理，實行人才梯隊建設(shè)

企業(yè)除要滿足企業(yè)的用人需要外，還要滿足員工個人發(fā)展的需要，以留住人才、激勵員工。為此，企業(yè)更注重自身的人才梯隊優(yōu)化，有針對性地開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理工作，注重員工成長與組織愿景相聯(lián)系，實現(xiàn)個人利益和組織利益的整合協(xié)調(diào)。

6. 促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)分工的產(chǎn)生和發(fā)展

企業(yè)間逐漸形成新的生產(chǎn)分工方式，網(wǎng)絡(luò)組織的出現(xiàn)使得組織關(guān)系比產(chǎn)權(quán)一體化體系更為寬松、比以市場價格維系的單純關(guān)聯(lián)更為密切，以此來協(xié)調(diào)一定范圍內(nèi)企業(yè)群體的分工生產(chǎn)和合作行為。

（四）采用新福特制對人力資源管理的影響

1. 強(qiáng)調(diào)自主管理

企業(yè)更加注重員工自我管理意識的培養(yǎng)，形成員工自主工作、自我監(jiān)督、自我實現(xiàn)的理想型用工狀態(tài)。通過對員工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)、師帶徒成長、自我學(xué)習(xí)培養(yǎng)、學(xué)習(xí)座談、工作小組研討等，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，營造不斷進(jìn)取的組織文化氛圍。員工通過一系列的組織培訓(xùn)，切實感受到了組織關(guān)懷，在提升崗位工作領(lǐng)域相關(guān)技能的同時增強(qiáng)組織認(rèn)同的集體榮譽(yù)感。

2. 員工參與決策，發(fā)揮人才知識價值

企業(yè)逐漸意識到?jīng)Q策權(quán)下放、發(fā)揮人才智慧的重要作用，鼓勵更多的組織內(nèi)部成員開放思維、積極建言獻(xiàn)策，在收獲員工合理化建議的同時，滿足知識型人才的自我實現(xiàn)等精神層面的職業(yè)發(fā)展需求。

3. 運用同儕壓力，發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢

每個工作團(tuán)隊都形成一個相互審查監(jiān)管的閉環(huán)，每個團(tuán)隊成員要想更好地融入團(tuán)隊工作，必須時刻關(guān)注自己的成長進(jìn)度。個體層面的自主管理逐漸升級為團(tuán)隊整體層面上的自主管理。團(tuán)隊內(nèi)部形成相互學(xué)習(xí)、良性競爭的趨勢，團(tuán)隊本身協(xié)同控制著整體的團(tuán)隊貢獻(xiàn)和團(tuán)隊榮譽(yù)價值。這種壓力將最終形成一種動力和驅(qū)動力量，取代了福特制生產(chǎn)方式下的直接管控，促進(jìn)了員工工作效率的提升和工作潛力的發(fā)掘［3］。

4. 后科層組織管控，轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

為適應(yīng)員工責(zé)任自主制變革，領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格必須有所改變。實行任務(wù)導(dǎo)向、“電子全景監(jiān)控”，以實現(xiàn)信息公開、自我傳導(dǎo)，有利于集思廣益、默會知識的轉(zhuǎn)化。企業(yè)實行授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和原則中心型領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)配合員工責(zé)任自主管理，達(dá)到前所未有的組織管控效果。

（五）采用溫特制對人力資源管理的影響

1. 釋放人力資本，推動組織革新

溫特制利用人力資本對組織技術(shù)革新的驅(qū)動影響，在生產(chǎn)的整體系統(tǒng)層面提升安排設(shè)計的開放性和靈活性，為人力資本釋放獨立自主機(jī)遇和自主選擇權(quán)利，增強(qiáng)了個人層面的運行效率。與企業(yè)內(nèi)部授權(quán)一體化相比，溫特制下的模塊化生產(chǎn)對人力資本進(jìn)行授權(quán)、垂直一體化向水平分工轉(zhuǎn)變，更具有目標(biāo)導(dǎo)向性和革新導(dǎo)向激勵作用。

2. 提升人才競爭力量，增強(qiáng)組織內(nèi)外部對研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新型人才的需求

溫特制需要更多高精尖綜合型人才，組織內(nèi)部培訓(xùn)要求員工不斷擴(kuò)大能力范圍，除必備的專業(yè)技能外，還鼓勵和引導(dǎo)員工向研發(fā)能力、設(shè)計功能、營銷能力等高附加值環(huán)節(jié)和領(lǐng)域發(fā)展。

3. 員工激勵方式日趨多元化

在福特制生產(chǎn)方式下，工資是最主要的激勵途徑，但一味地提升工資很可能既花費了激勵成本，也不一定能夠達(dá)到預(yù)期效果。溫特制生產(chǎn)方式則有所不同，它通過完善人才激勵制度、強(qiáng)化愿景與價值導(dǎo)向，從而形成潛在約束機(jī)制，以美好的愿景和價值實現(xiàn)等富有吸引力的企業(yè)文化留住競爭性人才。

4. 跨文化管理，逐步完善國際人力資源管理相關(guān)環(huán)節(jié)

溫特制生產(chǎn)方式和信息時代的全球化密切相連，對于跨地域、跨文化的國際化人才有著大量的需求。隨著國際分工的深入發(fā)展，人力資源管理活動逐漸國際化，涉外人員管理將成為企業(yè)必須面臨的挑戰(zhàn)。

5. 人工智能興起，沖擊員工組織結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的重復(fù)性、附加值較低的勞動將被人工智能取代，對知識型、創(chuàng)新型人才的需求將急劇增加，從而極大地沖擊員工的組織結(jié)構(gòu)，給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。

三、深化以人為本人力資源管理理念

每種生產(chǎn)方式的產(chǎn)生和發(fā)展都具有時代賦予的獨特性，每一次生產(chǎn)方式的變革都對企業(yè)人力資源管理工作提出了新的適應(yīng)性要求。

溫特制的興起開創(chuàng)了一種全新的生產(chǎn)競爭方式，引起跨國企業(yè)歸核化戰(zhàn)略的興起。在推動技術(shù)更新、產(chǎn)業(yè)升級的同時促進(jìn)微軟、英特爾、谷歌、雅虎等眾多全新企業(yè)的興盛。溫特制指導(dǎo)先進(jìn)企業(yè)在相對獨立的產(chǎn)業(yè)價值節(jié)點中具有專攻優(yōu)勢，使這些企業(yè)由多元化經(jīng)營轉(zhuǎn)向核心業(yè)務(wù)的專業(yè)化經(jīng)營，從而在激烈的競爭中占領(lǐng)先機(jī)、脫穎而出。通過把企業(yè)的業(yè)務(wù)集中到其優(yōu)勢所在的行業(yè)，經(jīng)營重點放在核心行業(yè)價值鏈中的最優(yōu)環(huán)節(jié)，來培育、維護(hù)和發(fā)展企業(yè)的核心競爭力。

溫特制的產(chǎn)生是世界經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域尤其是國際生產(chǎn)領(lǐng)域中具有劃時代意義的新思路。當(dāng)今溫特制適應(yīng)了社會最新發(fā)展的需要，其發(fā)展則是新時代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動力，被時代賦予了變革性意義。溫特制是經(jīng)濟(jì)全球化的必然結(jié)果，其產(chǎn)生和發(fā)展充分說明以核心技術(shù)為依托的無形的創(chuàng)新化產(chǎn)業(yè)最終將控制有形的標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)業(yè)，全球經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)體系的運行在一定程度上相對持續(xù)地受制于操縱大規(guī)模產(chǎn)業(yè)鏈的跨國企業(yè)的生產(chǎn)運作；實行溫特制的成功企業(yè)具有柔性化生產(chǎn)優(yōu)勢，并正在不可否認(rèn)地影響著世界資源生產(chǎn)價值鏈變動和資源配置格局［4］。

在溫特制生產(chǎn)中生產(chǎn)鏈上的不同生產(chǎn)節(jié)點由分布在世界各地的企業(yè)群組成，這要求人力資源進(jìn)行國際范圍內(nèi)的調(diào)配整合，跨文化管理已形成主流趨勢。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出人本化、價值化、柔性化的新特點和高效化、智能化、國際化的新態(tài)勢。溫特制改革生產(chǎn)組織方式一方面推動垂直一體化型企業(yè)向水平分工轉(zhuǎn)變，另一方面不斷分解生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，研發(fā)、生產(chǎn)和營銷被外包至產(chǎn)業(yè)鏈，分布于全球各地的不同節(jié)點。人力資源管理在這種全新的生存環(huán)境中需要堅守戰(zhàn)略導(dǎo)向，跟進(jìn)企業(yè)發(fā)展動態(tài)和思路，對接企業(yè)長遠(yuǎn)性可持續(xù)發(fā)展需求，同時拓寬管理視野、注重跨文化管理和外派人員人力資源管理方向的充實和完善。

全新的經(jīng)濟(jì)形式和社會環(huán)境對人力資源管理提出了新的發(fā)展要求，以人為本的人力資源管理理念必將成為主導(dǎo)理念。企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)的獨特交互優(yōu)勢將員工的愿景關(guān)聯(lián)起來。企業(yè)需要依托互聯(lián)網(wǎng)扁平化優(yōu)勢，一方面通過多樣化溝通管理渠道使人力資源管理體系和人力資源管理戰(zhàn)略更加深入人心；另一方面通過大數(shù)據(jù)運營系統(tǒng)，做到廣泛互動，實現(xiàn)高效化電子化辦公，實現(xiàn)勞資雙方的合作共贏，同時，可以將員工的職場情感管理加入其中，潛移默化地提高團(tuán)隊工作關(guān)系的融洽度。