員工工作與非工作邊界管理風(fēng)格類型及其效果研究*

馬　璐　 劉　洪

?

員工工作與非工作邊界管理風(fēng)格類型及其效果研究*

馬璐 劉洪

*本文是國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“相互滲透情景下的員工工作與非工作邊界及其管理問題研究”(71272103)和江蘇省第四期333人才工程資助項(xiàng)目“Web2.0工作環(huán)境下的員工管理問題研究”(BRA2015331)的階段性成果。

摘要隨著工作環(huán)境的改變，工作領(lǐng)域與非工作領(lǐng)域相互影響日漸加深，給員工帶來很多負(fù)面影響，促使企業(yè)組織尋求對員工和組織都有利的工作與非工作邊界管理策略。然而，由于員工對于工作與非工作邊界的整合與分離存在偏好，因而員工會根據(jù)個(gè)體特征選擇不同的管理策略，形成自身的邊界管理風(fēng)格。本研究利用自主開發(fā)的員工工作與非工作邊界管理風(fēng)格測量量表，對所收集的樣本進(jìn)行聚類分析，發(fā)現(xiàn)員工間存在四種邊界管理風(fēng)格：混合邊界管理者I型、混合邊界管理者II型、高度邊界管理者和放任邊界管理者。此外，本研究選擇工作滿意度、離職意愿、生活滿意度、心理疏離感和工作家庭平衡為結(jié)果變量，分析了不同類型邊界管理風(fēng)格效果的差異性。本研究所得結(jié)論對工作與非工作邊界理論和企業(yè)人力資源管理實(shí)踐都具有重要意義。

關(guān)鍵詞工作與非工作；邊界管理；工作家庭平衡

一、引言

自19世紀(jì)中期工業(yè)革命以來，工作對于個(gè)人而言其重要性日益增強(qiáng)，因此將個(gè)人生活分割為工作領(lǐng)域與非工作領(lǐng)域被認(rèn)為是現(xiàn)代社會的重要標(biāo)志(Giddens,1991)，而這兩個(gè)領(lǐng)域之間的分界線則被稱為工作與非工作邊界(Nippert-Eng,1996)。隨著該領(lǐng)域研究的深入，學(xué)者們開始意識到在給定邊界情況下工作與非工作是可以相互滲透的，兩個(gè)領(lǐng)域存在著相互補(bǔ)充和相互影響的關(guān)系(Greenhaus,2003)。同時(shí)，研究也證實(shí)了工作與非工作相互間的沖突與平衡對于員工的個(gè)人生活具有明顯的影響(Clark,2000；Ashforth,2001)。在此背景下，討論員工如何處理工作與非工作之間的關(guān)系，從而達(dá)到個(gè)人生活的平衡問題引發(fā)了廣泛的關(guān)注(Valcour & Hunter, 2005；Kossek & Lambert，2005)。

現(xiàn)有的研究早期主要集中于組織層面，研究組織中的人力資源政策對于工作和家庭平衡的影響(Stebbins,2001)。企業(yè)為了更好地適應(yīng)現(xiàn)代工作環(huán)境中工作與非工作相互滲透的趨勢，采取如彈性工作時(shí)間和在家工作等靈活性的新型管理方式，以期能夠減少工作與非工作之間的負(fù)面影響，幫助員工更好地達(dá)到工作與生活的平衡。但是，此類研究得到的結(jié)論存在矛盾，而且對于政策的具體影響有限(Kossek和Lambert,2005)。因此，近期的研究開始關(guān)注個(gè)體層面,研究個(gè)體如何通過靈活性的安排來進(jìn)行工作與非工作邊界的管理，從而實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡(Kossek, Lautsch和Eaton,2005)。已有研究表明，個(gè)體對于工作與非工作的邊界管理是一種主觀能動(dòng)行為，和個(gè)體對于邊界的偏好以及主觀認(rèn)知等緊密相關(guān)。例如，Kossek(2012)提出員工個(gè)體的邊界管理工作可以被視為受到個(gè)體角色跨越偏好、工作-家庭角色認(rèn)同中心性以及組織工作家庭氛圍的共同影響。在上述基礎(chǔ)上，學(xué)者提出了工作與非工作邊界管理風(fēng)格的概念。然而，已有相關(guān)研究大多關(guān)注于員工的個(gè)體偏好，而并沒有詳細(xì)討論邊界管理風(fēng)格如何影響員工進(jìn)行邊界管理策略選擇，具體存在哪些邊界管理風(fēng)格類型，以及不同的邊界管理風(fēng)格對于工作與家庭的結(jié)果變量有何影響等問題。因此，所得結(jié)論也相應(yīng)地缺乏具體實(shí)踐指導(dǎo)意義。針對這一問題，本研究結(jié)合過往理論和訪談研究結(jié)論，將員工的個(gè)體偏好與具體邊界管理策略相結(jié)合，根據(jù)問卷調(diào)查和聚類分析，劃分出員工間存在的四類工作與非工作邊界管理風(fēng)格類型，并且針對工作與非工作領(lǐng)域中的結(jié)果變量，將四類管理風(fēng)格的效果進(jìn)行對比。本研究所得結(jié)論對于企業(yè)制定人力資源管理策略以及員工自身進(jìn)行工作與非工作邊界的管理具有一定的指導(dǎo)意義。

二、文獻(xiàn)回顧

1.工作與非工作邊界

工作與非工作邊界并不是一個(gè)新概念，早在1951年Lewin就提出來可以用一個(gè)邊界將工作和非工作區(qū)分開來，成為兩個(gè)獨(dú)立的領(lǐng)域，人們在這兩個(gè)領(lǐng)域中遵守不同的規(guī)則，產(chǎn)生不同的思維方式和行為模式(Lewin,1951)。典型的工作領(lǐng)域就是上班時(shí)間和工作場所，而典型的非工作領(lǐng)域則是家庭生活，更為廣義地定義則包括所有休閑生活(Kanter,1977)。傳統(tǒng)理論將工作與非工作邊界劃分為三種類型：物理邊界、時(shí)間邊界和心理邊界(Schein，1971)，之后的學(xué)者在其后期的研究中也支持了這一分類(Clark,2000；韋慧民，2011)。物理邊界主要是指工作或者非工作發(fā)生地點(diǎn)的物理阻隔，如工作場所或家庭的圍墻，它定義了領(lǐng)域相關(guān)的行為所發(fā)生的場所；時(shí)間邊界主要是指設(shè)定工作開始以及完成時(shí)間，如工作時(shí)間的設(shè)定，劃分出工作和家庭責(zé)任承擔(dān)的時(shí)間；心理邊界，是一種無形邊界，由個(gè)體自身決定。它主要是指個(gè)體在不同領(lǐng)域里選擇不同的思維方式、情緒表現(xiàn)以及行為模式，如個(gè)體在每個(gè)領(lǐng)域所采用的思維方式、行為方式以及情緒等。在這三種類型之外，Clark認(rèn)為在工作與家庭邊界中，人也是一個(gè)很重要的因素(Clark,2000；王華鋒,2009)。Nippert-Eng(1996)在其論述中也認(rèn)為個(gè)體在某一個(gè)領(lǐng)域中遇到的其他人與其是否有相似性或者相似程度的高低，在其邊界中也是很重要的因素。在此基礎(chǔ)上，Jean-Charles Langulaire提出了人際邊界這一新的邊界類型，將不同領(lǐng)域里人與人之間的關(guān)系作為影響邊界的一個(gè)重要因素進(jìn)行考量(Jean-Charles Langulaire,2009)。本研究結(jié)合了之前學(xué)者的觀點(diǎn)，將工作與非工作邊界的維度定義為時(shí)間邊界、物理邊界、心理邊界和人際邊界四個(gè)維度。

表1　工作與非工作邊界的種類以及定義

2.工作與非工作邊界管理風(fēng)格

在很長一段時(shí)間里，關(guān)于工作與非工作邊界的研究主要集中于個(gè)體在給定的邊界條件下，為了完成兩個(gè)領(lǐng)域間的不同角色任務(wù)，頻繁跨越邊界從而造成的兩個(gè)領(lǐng)域間的沖突(Frone,2000)。然而，隨著研究的開展，有學(xué)者開始認(rèn)識到僅僅研究沖突是不夠的，個(gè)體更需要的是如何達(dá)到兩者平衡的具體措施和方案。由于邊界管理的個(gè)體知識和能力能夠使其辨識出問題并且采取有效的解決策略(Cummings和Jones,2003:2)，所以個(gè)體在工作家庭沖突的處理上不是一個(gè)被動(dòng)的接受者；相反，他們在工作與非工作的邊界管理中扮演著關(guān)鍵的角色，形成自己的工作與非工作邊界管理風(fēng)格(Kossek,2012)。

邊界管理風(fēng)格被定義為個(gè)體用來進(jìn)行邊界塑造以及扮演工作和家庭角色的方法。這一構(gòu)念結(jié)合了之前的角色承擔(dān)、工作控制以及心理邊界管理等理論基礎(chǔ)。個(gè)體邊界管理風(fēng)格的形成被看做是個(gè)體對于工作與非工作角色中心性以及對于邊界整合與分離偏好相互作用的結(jié)果(Kossek,2012)。初期關(guān)于工作與非工作邊界管理風(fēng)格的研究主要將個(gè)體的邊界管理風(fēng)格劃分為整合型與分離型兩種。其中，整合型的個(gè)體會傾向于將工作領(lǐng)域與非工作領(lǐng)域的職責(zé)結(jié)合起來，統(tǒng)籌完成；分離型的個(gè)體會傾向于將工作領(lǐng)域與非工作領(lǐng)域的職責(zé)截然分開，區(qū)分管理(Desrochers,Hilton和Larwood,2005)。然而，近期的研究則認(rèn)為在這兩種類型之外，還存在第三種新的類型：即轉(zhuǎn)換型。轉(zhuǎn)換型的個(gè)體則會傾向于根據(jù)不同需要，在工作領(lǐng)域和非工作領(lǐng)域間進(jìn)行轉(zhuǎn)換(Kossek,2012)。

3.工作與非工作邊界管理風(fēng)格的作用結(jié)果

工作與非工作的邊界管理起源于工作與非工作的沖突和相互干擾會對個(gè)人感受產(chǎn)生負(fù)面影響的前提，因此在關(guān)于工作與非工作邊界管理效果的研究中，也往往會討論工作與非工作邊界管理風(fēng)格對工作與非工作領(lǐng)域相關(guān)的結(jié)果變量的影響。已有研究中提及較多的具體變量包括工作滿意度、生活滿意度、離職意愿、非工作時(shí)間的心理疏離感以及工作家庭平衡感等(Sutton和Kahn,1987)。

(1)工作滿意度、生活滿意度與離職意愿

工作領(lǐng)域與非工作領(lǐng)域不同角色間的沖突對工作滿意度、生活滿意度以及離職意愿的影響已經(jīng)被很多研究所證明。相關(guān)研究證明領(lǐng)域間的沖突會對工作滿意度以及生活滿意度帶來一種負(fù)面的影響(Netemeyer,Boles和McMurrian,1996)。此外，當(dāng)個(gè)體感受到工作與非工作之間的沖突時(shí)，他們很可能通過退出現(xiàn)在的工作來消除這一沖突，尤其是當(dāng)工作與家庭的沖突帶來很高的精神壓力時(shí)，個(gè)體退出現(xiàn)在工作的意愿將會更加強(qiáng)烈(Greenhaus等，2003)。同時(shí)，工作與非工作邊界管理的已有研究也證明了個(gè)體通過使用工作與非工作邊界的管理策略，可以明顯降低領(lǐng)域間的沖突與矛盾。如果能夠合理使用不同的策略進(jìn)行組合，那么對于領(lǐng)域間的沖突緩和則更有效果(Kreiner,2009)。由此可見，個(gè)體如果能夠有效地使用工作與非工作邊界管理策略，其工作領(lǐng)域的職責(zé)和非工作領(lǐng)域的職責(zé)都可以很好完成且發(fā)生的相互沖突較少，從而其工作滿意度和生活滿意度就會提高；相應(yīng)地，個(gè)體的離職意愿也會降低。

(2)非工作時(shí)間的心理疏離感

工作與非工作的管理策略對于非工作時(shí)間心理疏離感的提升也被相關(guān)研究所證實(shí)。非工作時(shí)間的心理疏離感首次由Etzion等學(xué)者(Etzion,Eden和Lapidot,1998)提出，并將其定義為遠(yuǎn)離工作情境的一種感受。已有研究表明非工作時(shí)間的工作疏離感越高，個(gè)體的健康狀況就越好。也就是說，個(gè)體如果要緩減工作帶來的壓力，不僅僅需要從物理上從工作環(huán)境中離開，更需要在精神上也遠(yuǎn)離工作的氛圍。邊界理論中提到邊界管理包括個(gè)體對于物理、時(shí)間還有心理等邊界維度的創(chuàng)建和維持過程，因此，可通過這些策略對工作與非工作領(lǐng)域的整合與分離進(jìn)行調(diào)整(Ashforth等,2000;Clark,2000)。由此可見，邊界管理策略的選擇特別是心理邊界管理策略的選擇，以及分離與整合的偏好，會對非工作時(shí)間的心理疏離感產(chǎn)生影響。如果個(gè)體能夠有效使用心理邊界管理策略對工作與非工作邊界進(jìn)行管理，例如對于某些工作任務(wù)進(jìn)行心理設(shè)定，不讓其在非工作時(shí)間進(jìn)入個(gè)人領(lǐng)域，其心理疏離感會顯著上升(Kreiner,2009)。

(3)工作家庭平衡感

作為工作與非工作邊界管理最重要的結(jié)果，工作與家庭平衡感也是重要的考察變量。工作家庭平衡被定義為“通過個(gè)體與其角色相關(guān)的合作伙伴之間的溝通、談判并且分享來完成角色相關(guān)期望”(Grzywacz和Carlson,2007)。這一定義強(qiáng)調(diào)了工作與家庭的平衡與相關(guān)利益者之間的關(guān)系。由此可見，工作與非工作邊界管理既包括了沖突管理，也涵蓋了人際關(guān)系管理(Kreiner,2009;Trefalt,2013)。工作與非工作邊界管理策略的根本目的就是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)體在工作領(lǐng)域與非工作領(lǐng)域的不同目標(biāo)，最終可以實(shí)現(xiàn)工作與個(gè)人生活的平衡感。個(gè)體通過使用不同的管理策略來進(jìn)行工作與非工作邊界的協(xié)調(diào)，從而達(dá)到一種平衡的狀況(Grzywacz,2000,2005)。因此，工作與非工作邊界管理策略的使用可以有效地提升工作與家庭的平衡感知。

三、員工工作與非工作邊界管理風(fēng)格劃分的實(shí)證研究

1.工作與非工作邊界管理風(fēng)格的劃分指標(biāo)

作為一個(gè)新的研究分支，工作與非工作邊界管理風(fēng)格的研究在其方法上也和其他工作與非工作邊界研究有所不同，主要以類型化研究為主。然而，已有研究中針對員工如何使用具體的邊界管理策略等問題涉及較少。相應(yīng)地，所得結(jié)論對于如何實(shí)現(xiàn)工作與非工作平衡的具體管理建議也并不多。為了解決這一問題，本文創(chuàng)新性地將員工工作與非工作邊界整合與分離的偏好與其具體使用的邊界管理策略相結(jié)合，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行員工工作與非工作邊界管理風(fēng)格類型的劃分。首先，本文通過定性訪談，從邊界的時(shí)間、物理、心理和人際四個(gè)維度出發(fā)，結(jié)合員工對于工作與非工作邊界的整合與分離偏好，整理出八個(gè)類別的邊界管理策略：整合型時(shí)間邊界管理策略、分離型時(shí)間邊界管理策略；整合型物理邊界管理策略、分離型物理邊界管理策略；整合型心理邊界管理策略、分離型心理邊界管理策略；整合型人際邊界管理策略和分離型人際邊界管理策略，如表2所示。接下來，根據(jù)員工對于這八類邊界管理策略的使用情況，通過問卷調(diào)查和聚類分析的方法來進(jìn)行員工工作與非工作邊界管理風(fēng)格的劃分。最后，基于所劃分的邊界管理風(fēng)格類型，進(jìn)行工作與非工作結(jié)果變量的類型之間的比較，來驗(yàn)證不同邊界管理風(fēng)格的有效性。

表2　工作與非工作邊界管理策略的劃分

2.數(shù)據(jù)收集與樣本描述

在定性訪談與問卷開發(fā)的基礎(chǔ)上，本研究通過使用自行開發(fā)的工作與非工作邊界管理策略類型測量問卷，進(jìn)行了相關(guān)數(shù)據(jù)收集。該問卷包括了員工所使用的工作與非工作邊界策略的八種類型，并針對員工對于每種類別管理策略的使用情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，采用了5點(diǎn)式李克特測量量表。為了更好地達(dá)到研究目的，樣本盡量選用了能夠提供最大信息量或者最具有價(jià)值的個(gè)體或者群體作為研究對象(廖星和謝燕鳴,2008)。本次問卷調(diào)查的樣本主要來自北京、上海、南京和蘇州等地區(qū)的知識性服務(wù)業(yè)的公司員工，這一群體經(jīng)常反映出工作壓力大，生活與工作很難平衡的問題。問卷分為兩種形式進(jìn)行發(fā)放。一部分問卷全部打印成紙質(zhì)版，通過郵寄或者研究者親自遞送的方式進(jìn)行發(fā)放。被訪者回答完問卷之后，也通過郵寄或者研究者親自領(lǐng)取等方式進(jìn)行回收。另一部分問卷則通過電子郵件的方式進(jìn)行發(fā)放和回收。本研究發(fā)出500份問卷，收回460份。所有回收問卷經(jīng)過篩選，最終剩余的有效問卷達(dá)到387份，問卷有效率為84.1%。

通過對387份問卷的統(tǒng)計(jì)可以看出，本次問卷調(diào)查中男性被訪者比例略高于女性，占到整個(gè)樣本的59%，性別比例總體平衡。被訪者的年齡主要集中在26-30歲和31-35歲兩個(gè)年齡段，分別占到整個(gè)樣本的49.9%和30%。已婚人群占到被訪者的大部分，達(dá)到57.6%，其中已經(jīng)育有子女的占到41.1%。工作年限主要集中在1-3年和4-6年兩個(gè)區(qū)間，分別占到整個(gè)樣本的43.2%和49.1%。工作職位也主要集中在基層管理者和中層管理者，分別占到整個(gè)樣本的47.5%和26.1%。被訪者主要就職于外商獨(dú)資或者合資企業(yè)，占到整個(gè)樣本的一半以上。被訪者的行業(yè)主要集中于商業(yè)和咨詢業(yè)，達(dá)到整個(gè)樣本的66.7%。

3.員工工作與非工作邊界管理風(fēng)格的聚類分析

本研究采用了SPSS20.0進(jìn)行K-means聚類檢驗(yàn)，其中相似性指數(shù)采用了在聚類分析最常使用的歐式距離的平方(Squared to the Euclidean distance)。K-means聚類檢驗(yàn)要求在聚類計(jì)算之前先指定固定的分類數(shù)，這需要借鑒之前已有的相關(guān)研究結(jié)果。根據(jù)已有文獻(xiàn)，員工工作與非工作的邊界管理風(fēng)格主要分為三個(gè)類型，整合型、分離型與轉(zhuǎn)換型(Kossek,2012)。此外，本研究在訪談中發(fā)現(xiàn)，在這三種類型之外可能還存在第四種類型，即較少管理工作與非工作邊界的類型。因此，本研究在數(shù)據(jù)分析中指定了四個(gè)類型，如表3所示，每個(gè)維度在不同類之間的差異性都是顯著的。

表3　四個(gè)類型聚類的ANOVA結(jié)果

4.不同個(gè)體類型的具體描述與特征

(1)平均值與標(biāo)準(zhǔn)差描述

通過對數(shù)據(jù)的計(jì)算，本文得出四類邊界管理風(fēng)格對于每種管理策略使用的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差，并根據(jù)四類邊界管理風(fēng)格在八種不同管理策略類型上的平均值，計(jì)算出八種策略各自的類型間平均值(如表4所示)。

表4　不同邊界管理風(fēng)格類型邊界管理策略的

(2)類型命名與詳細(xì)描述

為了給后續(xù)的研究提供更為便利的基礎(chǔ)，同時(shí)也為了使得本研究的結(jié)論更為完整清晰，根據(jù)四類邊界管理風(fēng)格在八種邊界管理策略的平均值高低，本文對這四種邊界管理風(fēng)格類型進(jìn)行了具體命名，并且對每個(gè)類型進(jìn)行了完整的系統(tǒng)性描述(如表5所示)。

表5　員工工作與非工作邊界管理風(fēng)格類型命名及特征描述

混合邊界管理者I型，屬于該類型的成員在工作與非工作邊界的管理中并沒有完全傾向于整合或者分離的任何一邊，而是采取了混合型的管理策略。其中，該類型的成員在人際邊界和心理邊界上傾向于使用分離型策略，在時(shí)間邊界的管理上則傾向于使用整合型策略。而在物理邊界的管理上，本類型的成員對于整合型邊界策略和分離型邊界策略的使用都較少。這一類型與過往研究中的分離型管理者較為接近。從人口特征上看，該類型并沒有表現(xiàn)出特別的人口統(tǒng)計(jì)特征，在各項(xiàng)特征的比例分布上都較為接近整體樣本的分布情況。

混合邊界管理者II型和類型I一樣，屬于該類型的成員在工作與非工作邊界的管理中同樣沒有完全傾向于整合或者分離的任何一邊，而是采取了混合型的管理策略。但是和類型I正好相反，該類型的成員在人際邊界和心理邊界上更傾向于使用整合型策略，而在物理邊界的管理上傾向于使用分離型策略；在時(shí)間邊界的管理上，本類型的成員對于整合型邊界策略和分離型邊界策略的使用都較少。這一類型與過往研究中的整合型管理者較為接近。從人口特征上看，該類型并沒有表現(xiàn)出特別的人口統(tǒng)計(jì)特征，在各項(xiàng)特征的比例分布上都較為接近整體樣本的分布情況。

高度邊界管理者，屬于該類型的成員在工作與非工作邊界的管理中表現(xiàn)出了非常明顯的主觀能動(dòng)性，其在所有的邊界管理策略的使用中都表現(xiàn)出眾。該類型成員也并沒有表現(xiàn)出單一的整合或者分離的傾向，他們會根據(jù)不同領(lǐng)域中的不同任務(wù)、發(fā)生的不同場合以及涉及到的不同對象來選擇哪種類型的策略更為適合。這一類型與過往研究中的轉(zhuǎn)換型管理者較為接近。從人口特征上看，該類型中的女性明顯占大多數(shù)，并且已婚者和已育有子女者的比例也明顯高于其他類型。其中已婚人群占到被訪者的大部分，達(dá)到70.5%，其中已經(jīng)育有子女的占到51%。另外，該類型中的普通員工和基層管理者的比例較為集中，分別占到整個(gè)樣本的43.4%和30.2%。

邊界放任者，和其他三種類型相比，屬于該類型的成員在工作與非工作邊界的管理中的表現(xiàn)較為令人意外。該類型成員對于任何一種邊界管理策略的使用都低于其他組別。從整合和分離偏好來看，該類型成員也并沒有表現(xiàn)出單一的整合或者分離的傾向，他們對于工作與非工作邊界的劃分并沒有清楚的認(rèn)識，或者并沒有刻意的將兩者區(qū)分開來，視為不同的領(lǐng)域來進(jìn)行管理。這一類型與前期訪談研究中的較少管理類型較為接近。從人口特征上看，該類型中男性比例率高于女性比例，被訪者的年齡25歲以下的比例比其他類別要多，占7.2%。26-30歲的年齡比例也明顯高于其他類別，占到整個(gè)類別的58.6%，未婚和未生育子女的比例也相應(yīng)較高。

四、不同邊界管理風(fēng)格類型間的管理效果對比

本次研究的樣本與進(jìn)行類型分類的樣本是同一批樣本，因此，樣本的選擇與數(shù)據(jù)收集的方法也與進(jìn)行類型分類時(shí)的方法是一致的。為了比較不同類型成員間的工作與非工作領(lǐng)域結(jié)果變量的差異，本研究使用了單因素ANOVA分析法(ONE-WAY ANOVA)以及平均值比較法來進(jìn)行驗(yàn)證。測試結(jié)果如表6所示。工作滿意度、離職意愿、生活滿意度、心理疏離感以及工作家庭平衡在四種邊界管理風(fēng)格類型中的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及F值如下表所示。F值均在P<0.05的水平上顯著。

表6　結(jié)果變量的單因素方差分析

為了讓結(jié)果更為直觀，根據(jù)四個(gè)類型在五個(gè)不同的結(jié)果變量上的平均值，本研究計(jì)算了每一個(gè)結(jié)果變量在不同類型間的平均值。如果某種類型在某一個(gè)結(jié)果變量的平均值高于類型間在該結(jié)果變量上的平均值，那么該類型在此結(jié)果變量上的表現(xiàn)可被視為較高。反之，如果某種類型在某一個(gè)結(jié)果變量的平均值低于類型間在該結(jié)果變量上的平均值，那么則認(rèn)為該類型在此結(jié)果變量上的表現(xiàn)則被視為較低。四個(gè)類型結(jié)果變量的平均數(shù)與類型間平均值的比較結(jié)果如表7所示。

表7　結(jié)果變量的均值比較分析

由表7可見，邊界放任者在代表正面結(jié)果的變量上的表現(xiàn)都是較低的，而在代表負(fù)面結(jié)果的變量如離職意愿上的表現(xiàn)則相對很高。例外的是，該類型的策略組合在工作滿意度這一正面結(jié)果變量上的表現(xiàn)較高。結(jié)合人口特征分析，這可能是因?yàn)檫吔绶湃握叩娜后w大多屬于男性或者未婚人士，對工作的認(rèn)同感和投入感原本就較高。另外三種類型邊界管理風(fēng)格在所有結(jié)果變量上并沒有表現(xiàn)出明顯的單一的高或者低的趨勢，而且不同類型的邊界管理風(fēng)格在不同的結(jié)果變量上的表現(xiàn)有所區(qū)分。其中，混合邊界管理者II型的結(jié)果最好，其在三個(gè)代表正面結(jié)果的變量上的表現(xiàn)都是高的，而且其離職意愿也較低?；旌线吔绻芾碚逫型則是在心理疏離感上表現(xiàn)最高，其他正面的結(jié)果變量上的表現(xiàn)也較高，但是其離職意愿也相對較高。對于高度邊界管理者而言，其在生活滿意度上的表現(xiàn)最高，工作家庭平衡感也較高，但是其工作滿意度和心理疏離感卻表現(xiàn)為較低。結(jié)合人口特征分析，高度邊界管理者中女性和已婚人士比例較高，因此其對于工作的認(rèn)同感原本就低于對生活的認(rèn)同感，這可能是造成工作滿意度較低的原因。

五、結(jié)論、管理建議與展望

1.結(jié)論

(1)員工的工作與非工作邊界管理偏好是多維的

本研究通過基于八種不同工作與非工作邊界管理策略的聚類分析，劃分出四種不同邊界管理風(fēng)格的類型：混合邊界管理者I型、混合邊界管理者II型、高度邊界管理者和邊界放任者。這四種不同的邊界管理風(fēng)格在邊界管理策略的使用上都沒有表現(xiàn)出單一的整合或者分離的偏好。例如，混合邊界管理者I類型在人際邊界和心里邊界上傾向于使用分離型策略，而在時(shí)間邊界的管理上傾向于使用整合型策略。在物理邊界的管理上，本類型的成員對于整合型邊界策略和分離型邊界策略的使用都較少。由此可見，各個(gè)類型的成員并沒有表現(xiàn)出單一的整合或者分離的傾向，他們會根據(jù)不同領(lǐng)域中的不同任務(wù)、發(fā)生的不同場合以及涉及到的不同對象來選擇哪種類型的策略更為適合。

(2)使用不同邊界管理風(fēng)格會對相關(guān)結(jié)果變量產(chǎn)生不同影響

本研究通過對比不同邊界管理風(fēng)格類型的工作與非工作領(lǐng)域的相關(guān)結(jié)果變量發(fā)現(xiàn)，由于不同類型邊界管理者所選用的邊界管理策略類型不同，因此其相關(guān)結(jié)果變量的表現(xiàn)也存在差異。其中，邊界放任者在對于代表正面結(jié)果的變量上的表現(xiàn)都是較低的，例如生活滿意度、心理疏離感和工作家庭平衡感，而其對于代表負(fù)面結(jié)果的離職意愿則相對很高。但是例外的是，該類型的策略組合在工作滿意度這一正面結(jié)果變量上的表現(xiàn)較高。另外三種類型的邊界管理者在所有結(jié)果變量上并沒有表現(xiàn)出明顯的單一的高或者低的趨勢，而是不同類型的邊界管理者在不同的結(jié)果變量上的表現(xiàn)也有所區(qū)分。由此可見，邊界管理風(fēng)格確實(shí)會對工作與非工作的平衡以及其他個(gè)體感受產(chǎn)生較大影響，選取合適的邊界管理策略能夠幫助個(gè)體達(dá)到自己在工作領(lǐng)域與非工作領(lǐng)域的各項(xiàng)目標(biāo)。

2.管理實(shí)踐方面的建議

(1)個(gè)體應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)與需求差異性合理地選擇管理策略

工作與非工作的邊界管理很大程度上受到個(gè)人因素(比如性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況)的影響。一方面，不同個(gè)體由于年齡差異、職業(yè)發(fā)展或者個(gè)性差異，在工作與非工作管理上的目標(biāo)和需求也不盡相同；另一方面，就管理策略本身而言，整合型邊界策略與分離型邊界策略所產(chǎn)生的結(jié)果也不完全相同。因此個(gè)體在使用邊界管理策略時(shí)，需要根據(jù)其自身特點(diǎn)與需求，在不同的邊界管理中差異性地選擇合適的管理策略并且進(jìn)行合理組合。例如，根據(jù)本研究的結(jié)論，人際邊界的整合型管理與心理邊界的整合型管理可能會帶來工作滿意度的提高和離職意愿的降低，但是同時(shí)也可能會帶來心理疏離感的降低。因此，如果個(gè)體追求的是工作領(lǐng)域良好感知的上升，則應(yīng)該盡量選擇使用人際邊界和心理邊界的整合型策略。反之，人際邊界的分離型管理與心理邊界的分離型管理則會帶來生活滿意度與非工作時(shí)間心理疏離感的提升，因此，如果個(gè)體追求個(gè)人生活領(lǐng)域良好感知的上升，則應(yīng)該盡量選擇使用人際邊界和心理邊界的分離型策略。又如，在不同情景下選擇不同管理策略的高度邊界管理者，其在工作滿意度、生活滿意度和工作家庭平衡等生活領(lǐng)域的良好感知度都很高，如果是更為重視生活與工作平衡的員工，例如已婚已育的女性等，則可以考慮選擇此種管理策略組合。

(2)組織應(yīng)設(shè)立多元化的管理氛圍滿足不同員工的邊界管理需求

作為組織中的個(gè)體，員工對于邊界管理策略的選擇也受到很多組織層面因素的影響。例如，個(gè)體對于時(shí)間邊界與物理邊界管理策略的選擇和使用很大程度上取決于組織對于工作時(shí)間和工作方式的安排。在允許甚至提倡彈性工作時(shí)間和工作方式的組織中，個(gè)體就更容易使用時(shí)間邊界和物理邊界的整合型策略。相反，如果組織對于工作時(shí)間和工作方式的要求過于死板的話，員工則不得不使用分離型策略。又如，員工對于人際邊界管理策略的選擇不僅涉及到其自身，更多的涉及到與其相關(guān)的同事和領(lǐng)導(dǎo)，此時(shí)組織氛圍和文化就會產(chǎn)生很大影響。在強(qiáng)調(diào)工作支持政策的組織環(huán)境中，員工更有可能選擇采用整合型人際邊界管理策略。因此，從組織層面而言，應(yīng)該選擇順應(yīng)時(shí)代潮流，適當(dāng)?shù)卦O(shè)立管理彈性，有效地提高人力資源管理水平，創(chuàng)造多元化的氛圍為員工選擇適合自身的邊界管理策略提供可能性和制度保障。

3.展望

(1)工作與非工作邊界的管理盡管主要取決于員工個(gè)體的主觀能動(dòng)性和偏好，但是組織層面的相關(guān)變量例如人力資源管理政策、工作氛圍和工作安排等都會對員工個(gè)體的工作與非工作邊界的管理帶來重要的影響。因此，未來的研究可以從組織角度出發(fā)，研究在不同的組織特征中不同類型的邊界管理風(fēng)格有效性和不同類型邊界管理者的適應(yīng)情況。

(2)本研究對于員工的管理策略和相關(guān)結(jié)果變量的研究只基于現(xiàn)在的時(shí)間點(diǎn)，事實(shí)上個(gè)體對于工作與非工作邊界的管理會隨著年齡增長、職業(yè)階段的改變等發(fā)生變化。因此，今后的研究可以采取縱貫性研究的方法，選取不同的時(shí)間點(diǎn)，研究個(gè)體隨著人生階段和職業(yè)階段的改變，其工作與非工作邊界管理風(fēng)格的改變以及產(chǎn)生的相對應(yīng)的影響。

〔1〕廖星、謝雁鳴：《定性訪談法在中醫(yī)臨床研究中的應(yīng)用》，《中西醫(yī)結(jié)合學(xué)報(bào)》2008年第2期。

〔2〕韋慧民、劉洪：《工作—家庭角色轉(zhuǎn)換影響因素研究評介》，《外國經(jīng)濟(jì)與管理》2011年第3期。

〔3〕王華鋒：《企業(yè)家的工作—家庭沖突及其處理策略與創(chuàng)業(yè)績效關(guān)系研究》，浙江大學(xué)，2009年。

〔4〕Ashforth B. E., Kreiner G. E., Fugate M. All in a Day’s Work: Boundaries and Micro Role Transitions，AcademyofManagementReview, 2000, 25(3): 472-491.

〔5〕Clark S. C. Work/family border theory: A new theory of work/family balance，HumanRelations, 2000, 53, 747-70.

〔6〕Cummings T G, Jones Y. Conference theme: Creating actionable knowledge//Academy of Management 2004 Annual Meeting Call for Submissions, http://meeting. aomonline. org/2004/theme. htm. 2003.

〔7〕Desrochers, Stephan, Jeanne M. Hilton, and Laurie Larwood. “Preliminary validation of the work-family integration-blurring scale”，JournalofFamilyIssues， 26.4 (2005): 442-466.

〔8〕Etzion D, Eden D, Lapidot Y. Relief from job stressors and burnout: reserve service as arespite，JournalofAppliedPsychology, 1998, 83(4): 577.

〔9〕Frone M R. Work-family conflict and employee psychiatric disorders: The national comorbidity survey，JournalofAppliedPsychology, 2000, 85(6): 888.

〔10〕 Giddens, 1991, Modernity and Self-identity: Self and Society in the Late Modern Age，Stanford University Press.

〔11〕Greenhaus J H, Collins K M, Shaw J D. The relation between work-family balance and quality of life,JournalofVocationalBehavior, 2003, 63(3): 510-531.

〔12〕Grzywacz, J. G., & Marks, N. F. (2000). Reconceptualizing the work-family interface:An ecological perspective on the correlates of positive and negative spillover between work and family.JournalofOccupationalHealthPsychology, 5, 111-126.

〔13〕Grzywacz, J. G., & Butler, A. B. (2005). The impact of job characteristics on work-tofamily facilitation: Testing a theory and distinguishing a construct.JournalofOccupationalHealthPsychology, 10, 97-109.

〔14〕Grzywacz J G, Carlson D S. Conceptualizing Work—Family Balance: Implications for Practice and Research,AdvancesinDevelopingHumanResources, 2007, 9(4): 455-471.

〔15〕Jean-Charles Languilaire,(2009)Experiencing work/non-work:Theorising individuals’ process of integrating andsegmenting work, family, social and private, JIBS Dissertation

〔16〕Kanter, R. (1977). Work and family in the United States: A critical review for research and policy. NY, NY: Russell Sage.

〔17〕Kossek, Ellen Ernst, and Susan J. Lambert. “Work-family scholarship: Voice and context”， Work and life integration: Organizational, cultural and individual perspectives (2005): 3-18.

〔18〕Kossek, E. E. and B. A. Lautsch (2012). “Work-family boundary management styles in organizations A cross-level model”，OrganizationalPsychologyReview2(2): 152-171.

〔19〕Kreiner G E, Hollensbe E C, Sheep M L. Balancing borders and bridges: Negotiating the work-home interface via boundary work tactics,AcademyofManagementJournal, 2009, 52(4): 704-730.

〔20〕Lewin, K. Field Theory in Social Science. New York: McGraw-Hill, 1951.

〔21〕Netemeyer R G, Boles J S, McMurrian R. Development and validation of work-family conflict and family-work conflict scales,Journalofappliedpsychology, 1996, 81(4): 400.

〔22〕Nippert-Eng C.E.Home and work: Negotiating boundaries through everyday life， Chicago: University of Chicago Press, 1996.

〔23〕Schein T. J. The Individual, the Organization, and the Career: A Conceptual Scheme,JournalofAppliedBehavioralScience, 1971, 7: 401-426.

〔24〕Stebbins, L. F. 2001. Work and family in America: Areference handbook. Santa Barbara, CA: ABC-CLIO,Inc.

〔25〕Sutton, Robert I., and Robert L. Kahn. “Prediction, understanding, and control as antidotes to organizational stress”，Handbookoforganizationalbehavior272 (1987): 285.

〔26〕Tetrick L E, LaRocco J M. Understanding, prediction, and control as moderators of the relationships between perceived stress, satisfaction, and psychological well-being,JournalofAppliedPsychology, 1987, 72(4): 538.

〔27〕Trefalt S. Between you and me: Setting work-nonwork boundaries in the context of workplace relationships,AcademyofManagementJournal, 2013,56(6):1802-1829.

〔28〕Valcour, P. M., & Hunter, L. W. (2005). Technology, organizations, and work-life integration.

〔責(zé)任編輯：清菡〕

參考文獻(xiàn)：

The Work and Nonwork Boundary Management Strategies and Their Effect

MaLu&LiuHong

Abstract:Since the conflict between work domain and nonwork domain has been deepen due to the rapid change of work philosophy and work environment, the further exploration of effective boundary management is urgently needed. To discuss the use patterns of boundary management strategies among employees, the research has distributed the scale developed in the previous research. By using cluster analysis, four different patterns has been discovered: Combination User Type I, Combination User Type II, High User, Negative User. This research also collected data to compare the effects of different boundary management strategies on the work related and nonwork related outcomes. In conclusion, the research addresses the work and nonwork boundary management strategies from employees’ perspective. Considering the detailed descriptions of management strategies and use patterns, this research also has its important practical implications.

Key words:work/nonwork；boundary management；work-life balance

作者簡介馬璐，南京大學(xué)商學(xué)院博士南京 210093；劉洪，南京大學(xué)商學(xué)院教授、博導(dǎo)南京 210093

DOI:10.15937/j.cnki.issn 1001-8263.2015.12.004

中圖分類號F404

文獻(xiàn)標(biāo)識碼A

文章編號1001-8263(2015)12-0025-09