高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)業(yè)績影響研究綜述

曹宏偉 張踩峰

摘要：近年來，高管與員工的薪酬差距持續(xù)拉大，這種差距不僅存在于企業(yè)內(nèi)部，還存在于行業(yè)內(nèi)。薪酬差距過大，員工極易產(chǎn)生不公平感從而消極工作，提高了代理成本，對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。對高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)業(yè)績影響的相關(guān)研究成果進行了梳理和歸納，并對未來的研究方向進行了展望，以期為日后完善研究提供參考。

關(guān)鍵詞：高管團隊；內(nèi)部薪酬差距；公司業(yè)績

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：16723198（2015）26011203

1引言

高管薪酬過高是全世界范圍的問題，是理論界和實務(wù)界都極為關(guān)注的熱點。高管與普通員工薪酬“兩重天”的局面嚴重，差距的過大表現(xiàn)在行業(yè)、地區(qū)、所有制等方面。歐美等國紛紛出臺限薪令來平息人們?nèi)找嫔仙牟粷M情緒，我國政府也制定了一系列的條例來縮小高管與普通員工的薪酬。2009年8月17日，人力資源和社會保障部等單位聯(lián)合頒布了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，社會上稱之為“央企高管限薪令”。該《意見》明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度企業(yè)職工平均工資有關(guān)，年薪與企業(yè)績效相掛鉤。2014年8月29日，中共中央政治局會議審核通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》兩份文件，要求調(diào)整不合理的過高收入，追求效率的同時要求兼顧公平，合理分配企業(yè)負責人與職工之間的收入，盡量縮小不同行業(yè)企業(yè)負責人之間的薪酬差距。高管薪酬分配是否合理，不僅影響社會對公平的認知，還會直接影響到公司管理層的管理行為，并最終影響公司績效，因此，高管薪酬公平測度及其經(jīng)濟后果的研究是理論界亟待回答的重要問題。隨著公平與效率矛盾的進一步凸顯，越來越多的學(xué)者開始研究高管薪酬的公平問題，本文主要研究內(nèi)部公平性即高管內(nèi)部薪酬差距，將高管內(nèi)部薪酬差距對公司績效影響的研究相關(guān)文獻進行梳理并加以評析。

2相關(guān)概念界定

2.1高管團隊

高管團隊即高層管理團隊，它是由企業(yè)或公司中的高層管理人員組成的群體，相對于其他普通員工來說通常有良好地教育背景，或擁有豐富的工作經(jīng)驗和極強的經(jīng)營管理能力，善于溝通與合作。他們來自公司員工層級的頂層，擁有較強的控制權(quán)和決策權(quán)。目前學(xué)者們對于高管團隊成員的界定說法各異，主要采用以下幾種方法：CEO來代表上市公司的整個高管團隊；副總裁以上的管理者；董事會、監(jiān)事會成員以及高級經(jīng)理等主要負責。我國學(xué)者對高管團隊的界定一般使用以上第三種，如魏立群和王智慧（2002）指出高管團隊包括總經(jīng)理、首席執(zhí)行官，以及副總經(jīng)理、副總裁、總會計師或首席財務(wù)總監(jiān)。

2.2薪酬水平

薪酬水平通常指公司員工通過勞動獲取的回報，是員工價值大小的體現(xiàn)，也是吸引人才的關(guān)鍵因素。薪酬水平的計量因研究對象的不同而有所差異，而對高管薪酬的劃分也各不相同，這里對高管薪酬進行確認。高管薪酬主要包括短期薪酬和長期薪酬，短期薪酬含有工資、獎金和其他收入，而長期薪酬包括股票期權(quán)、長期激勵計劃支出等其他薪酬。國外學(xué)者較多的關(guān)注長期薪酬，因為在上市公司中高管的長期薪酬占比較高，尤其是股票期權(quán)的激勵較大。而我國由于資本市場不夠完善，股票期權(quán)激勵在上市公司中還不普遍，因此，我國上市公司高管薪酬主要以短期薪酬為主，高管對它的依賴性較強。

2.3薪酬差距

薪酬差距關(guān)系到收入分配結(jié)構(gòu)問題，一般情況下都存在。企業(yè)內(nèi)部也會有不薪酬差距，主要是在管理層之間、員工之間以及高管與員工之間等不同群體薪酬水平間所形成的差距。高管內(nèi)部薪酬差距的概念目前還未統(tǒng)一，我國學(xué)者將其界定為以下幾種方式：一是CEO或總經(jīng)理與高管團隊內(nèi)其他人員之間的薪酬水平差別（林浚清等，2003），二是核心高管平均薪酬與非核心高管平均薪酬間的差距（陳震，2006），三是總經(jīng)理與管理團隊平均薪酬間的差距（張正堂，2008），四是總經(jīng)理與其他兩位核心高管平均薪酬的差距（張正堂、李欣，2007）。

3薪酬差距理論分析

早期研究公司高管薪酬時，主要是研究CEO的薪酬支付，經(jīng)濟學(xué)家運用經(jīng)濟學(xué)理論如邊際產(chǎn)出、代理理論和交易成本等對其進行解釋。邊際生產(chǎn)率理論認為高管間薪酬差距由邊際生產(chǎn)率決定，邊際生產(chǎn)率由企業(yè)人力資本的投資情況決定，而人力資本投資情況可以用教育程度、工作經(jīng)歷和就職時間等指標來衡量。該理論強調(diào)薪酬是人力資本投資的回報，認為薪酬增長是平滑的。然而現(xiàn)實中卻并非如此，高管內(nèi)部薪酬差距極大。Simon（1957）研究發(fā)現(xiàn)不同行政層級之間的高管薪酬差距在30%左右。如果把薪酬當作是勞動者付出勞動后的回報，那么，對一名高管在晉升前后薪酬的巨大差異就很難得到合理的解釋。于是學(xué)者們嘗試用其他理論來解釋，其中最具代表性的是錦標賽理論和行為理論。這兩種理論對于高管薪酬差距的解釋截然不同，隨著研究的深入，從最初的兩種理論的各執(zhí)一詞到兩種理論的融合，雖然并未形成一致的結(jié)論，但都取得了豐富的研究成果，支持并加大了兩種理論對薪酬差距激勵效應(yīng)的解釋力度。

3.1錦標賽理論

Lazear和Rosen（1981）提出薪酬差距的錦標賽理論，他們將企業(yè)內(nèi)不同級別管理層的薪酬差距，當作是在競賽中晉升到更高一級的獲勝選手所頒發(fā)的獎金，晉升的職位越高，即獲勝的名次越靠前，所獲得的獎金也就越大，薪酬差距亦愈大，但是這里薪酬差距的大小與參賽者的生產(chǎn)率大小無關(guān)，也就是說獲勝者的生產(chǎn)力不一定就明顯比未獲勝者高出很多，擴大不同級別的獎金是為了激勵競賽者取得好名次，拉大薪酬差距誘使高管在晉升時盡自己最大的努力。當團隊活動中的合作化程度需求較高時，監(jiān)督難度也隨之增加，此時較大薪酬差距能夠適當減少監(jiān)督的成本，驅(qū)使股東和經(jīng)營者達到相同的企業(yè)目標，因此較大的薪酬差距可以提高企業(yè)業(yè)績。Green與Stokey（1983）指出，當某些共同的因素影響組織中個人的產(chǎn)出時，錦標賽式薪酬模式要優(yōu)于其他薪酬模式。O'Keeffe等人（1984）研究表明：若合理地設(shè)計薪酬差距，可以鼓勵員工積極參加與自己能力相匹配的競爭，從而給企業(yè)帶來最優(yōu)的產(chǎn)出。Bishop（1987）概述了薪酬差距的三個好處：激勵員工努力的動機、吸引較好的人才、減少業(yè)績優(yōu)秀者尋找較好工作的成本。

3.2行為理論

行為理論與錦標賽理論的解釋截然相反，認為縮小薪酬差距反而對企業(yè)業(yè)績更加有利。行為理論主要包括相對剝削理論、組織政治學(xué)理論和分配偏好理論。相對剝削理論認為員工會在企業(yè)內(nèi)部相互比較薪酬，據(jù)此來判斷自己是否受到了公平的薪酬待遇。當員工發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于其他同伴所得的水平，就會產(chǎn)生被剝削的感覺，從而引發(fā)怠工、罷工等負面行為，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力下降。組織政治學(xué)理論認為，人們通常會面臨以下三個選擇：總體努力水平選擇、將總體努力在利己和合作兩個極端之間進行分配的選擇、政治行為選擇。薪酬差距的大小會影響人們所作出的選擇，薪酬差距過大會使員工的總體努力水平有所提高，但這卻是建立在減少員工間合作、加強個人利益之上，增加高管從事政治陰謀的可能性。當團隊工作需要較高的合作時，政治陰謀對合作破壞所帶來的損失超過了員工通過努力所帶來的收益。分配偏好理論認為，薪酬設(shè)定的依據(jù)應(yīng)該是不給員工帶來不滿為標準。該理論認為存在：團隊和睦非常重要、難以衡量個人的邊際貢獻、團隊合作程度較高、團隊成員在工作中玩弄政治陰謀等條件時，即使個人的貢獻差異較大，那么團體內(nèi)每個成員的薪酬也要相對均等的。

4薪酬差距實證研究

4.1支持錦標賽理論

薪酬差距在一定程度上會影響公司職員的行為，進而影響公司績效。薪酬差距對公司績效非常重要，很多文獻的研究結(jié)論都支持錦標賽理論，他們認為薪酬差距越大，組織或公司績效提升越快。Eriksson（1999）對樣本數(shù)據(jù)進行回歸分析后，發(fā)現(xiàn)CEO與其他管理者的薪酬差距與公司績效之間呈正相關(guān)關(guān)系。Lee等人（2005）、Sven和John（2009）、Mahy等（2011）經(jīng)過實證研究，均發(fā)現(xiàn)高管團隊內(nèi)部薪酬差距對公司績效有正向激勵的作用。國內(nèi)研究薪酬差距起步較晚，較早研究的是林浚清（2003），他發(fā)現(xiàn)高管內(nèi)部薪酬差距和公司未來績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，大薪酬差距可以提升公司績效。之后，陳震（2006）、盧銳（2007）、張長征和李懷祖（2007）研究均支持了林浚清的觀點。劉春和孫亮（2010）、梁彤纓等人（2013）則考慮了內(nèi)部薪酬差距與公司績效的內(nèi)生性，結(jié)果發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距與公司績效間存在正向關(guān)系。黎文靖和胡玉明（2012）將研究對象設(shè)為國企，得到了類似的結(jié)論。劉子君等（2011）不僅發(fā)現(xiàn)高管團隊薪酬差距對公司績效顯著正向影響，還發(fā)現(xiàn)，團隊薪酬水平對公司績效的影響大于團隊薪酬差距的影響。除了采用上市公司的數(shù)據(jù)分析外，有些學(xué)者通過實驗或比賽的方式來檢驗錦標賽理論的適用性，如Bull、Schotter和Weigelt（1987）、Becker和Huselid（1992）、Lynch（2005）等，均發(fā)現(xiàn)高額的獎金能夠提高參與者的積極性，驗證了錦標賽理論。

4.2支持行為理論

有的學(xué)者則支持行為理論，他們認為較大的薪酬差距不僅不能給企業(yè)帶來積極的影響，反而更容易給員工造成被剝削感和不公平感，降低員工的積極性，從而影響企業(yè)績效。OReilly（1988）對財富前500強的105家公司的高管人員薪酬進行分析，發(fā)現(xiàn)高管團隊內(nèi)部薪酬差距與公司績效呈弱相關(guān)關(guān)系。Akerlof和Yellen（1990）以好的產(chǎn)品質(zhì)量代替公司業(yè)績指標，結(jié)果顯示：不同階層間的工資公平與產(chǎn)品質(zhì)量顯著正相。Siegel和Hambrick（1996）、Phyllis和Siegel（2005）、Martins（2008）、Chris（2011）等研究均發(fā)現(xiàn)縮小薪酬差距能夠提高員工間的合作程度，從而有利于提升公司績效，支持行為理論。張正堂（2007）、張正堂和李欣（2007）、魯海帆（2007）以上市公司的數(shù)據(jù)進行實證研究，結(jié)果均表明高管內(nèi)部薪酬差距與公司績效呈負相關(guān)。張正堂（2008）發(fā)現(xiàn)薪酬差距的激勵效果具有滯后性，研究內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)未來績效間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者為負向關(guān)系。巫強（2011）從晉升機制角度研究，發(fā)現(xiàn)高管內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績效負相關(guān)，這種負向關(guān)系在有非內(nèi)部晉升機制的企業(yè)比有純內(nèi)部晉升機制的企業(yè)更明顯。

4.3綜合兩種理論

除了薪酬差距對企業(yè)績效呈顯著的正向影響或負向影響外，還有一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)二者有區(qū)間效應(yīng)，即認為兩種理論在一定條件下同時具有一定的合理性。Bingley和Eriksson（2001）發(fā)現(xiàn)了企業(yè)白領(lǐng)之間的薪酬差異程度與他們的生產(chǎn)率呈顯著的倒U型關(guān)系。Shaw等人（2002）研究發(fā)現(xiàn)，存在正式的個體激勵制度和獨立性要求較高的工作，薪酬差距越大，工作績效越好；而缺乏個體激勵制度、工作相互依賴性較高時，差距較小對績效反而越好。Irlenbusch和Ruchala（2008）對其進一步研究，發(fā)現(xiàn)只有在相對報酬足夠大時員工努力的積極性越高，太高或太低激勵作用就不明顯，會對團隊的績效產(chǎn)出負面影響。國內(nèi)學(xué)者的研究也得出了類似的結(jié)論，隨著研究的深入，研究的視角也日益豐富。魯海帆（2009）從內(nèi)生性視角出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)行為理論和錦標賽理論兩者是互補的。在控制薪酬差距內(nèi)生性后，薪酬差距對公司績效的影響呈倒U型。陳丁和張順（2011）在競賽模型中加入“破壞”因素研究薪酬差距對企業(yè)績效的影響，發(fā)現(xiàn)二者呈倒U型關(guān)系。呂峻（2014）加入企業(yè)個性差異對二者關(guān)系的影響，也得到了一致的結(jié)論。楊海燕（2014）則從高管與員工薪酬差距的角度研究，發(fā)現(xiàn)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績?nèi)匀怀实筓型。魯海帆（2010）以CEO的來源角度來看二者的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在剛更換了CEO時擴大薪酬差距有利于業(yè)績的提升，而當CEO從外部繼任以及CEO兩職兼任時擴大薪酬差距卻不利于業(yè)績提升。王超（2013）基于企業(yè)生命周期的視角，發(fā)現(xiàn)錦標賽理論更適合解釋處于成長期和成熟期的企業(yè)，而行為理論更適合處于衰退期的企業(yè)。

5總結(jié)與展望

綜合國內(nèi)外文獻，國外對于薪酬差距對高管激勵方面的研究相對成熟，國內(nèi)的相關(guān)研究水平也在不斷提升。我們發(fā)現(xiàn)薪酬差距對公司績效的影響程度因情境的不同而有所差異，這可能是由于薪酬差距度量方法各異、概念界定存在差異、國內(nèi)外的制度背景不同等。至于未來的研究方向，首先，目前大多數(shù)文獻在研究兩者關(guān)系時，引入的一些控制變量都集中在公司自身的狀況（如資產(chǎn)規(guī)模、財務(wù)杠桿等）易測量的因素上，而影響二者關(guān)系的還有一些難以定量的因素，如企業(yè)文化、團隊合作程度等。在選定控制變量時，可以加入這些因素。其次，現(xiàn)有文獻在大多是以貨幣性薪酬來衡量確定高管薪酬差距，而隨著市場的不斷發(fā)展，高管薪酬的范圍也在擴大，把股票、期權(quán)、福利、在職消費等非貨幣納入其中，所以未來的研究也應(yīng)加入一些非貨幣性的因素。另外，對于研究對象的性質(zhì)也可以拓充，大部分文獻都是研究全體上市公司的高管激勵，對于民營企業(yè)、家族企業(yè)研究的較少。最后，在研究內(nèi)部公平性對業(yè)績影響時，應(yīng)考慮國內(nèi)市場的特殊性。我國大部分是國有企業(yè)，政府參與程度較大，高管權(quán)力涉及范圍較大，對企業(yè)績效具有較大影響。因此，未來的研究應(yīng)當充分考慮國內(nèi)市場的特殊性（如政治關(guān)聯(lián)、行政干預(yù)等），這對于解決我國高管薪酬的激勵問題將有很大的幫助。

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