基于個人—組織匹配的民辦技工院校教師職業(yè)生涯管理研究

陳感恩

摘要：民辦技工院校教師隊(duì)伍不穩(wěn)、素質(zhì)不強(qiáng)的問題掣肘著學(xué)校的發(fā)展。把個人-組織匹配理論與教師職業(yè)生涯管理有機(jī)結(jié)合為教師隊(duì)伍建設(shè)提供了新的思路。它強(qiáng)調(diào)在明確學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的前提下，對教師的職業(yè)過程進(jìn)行系統(tǒng)的創(chuàng)新管理，管理過程體現(xiàn)個人與組織的價值觀匹配、發(fā)展目標(biāo)匹配、個體需求與組織環(huán)境匹配和個體人格與組織氣氛的匹配的新要求。

關(guān)鍵詞：民辦技工院校個人-組織匹配教師職業(yè)生涯管理

民辦技工院校（下簡稱民辦技校）是國家職業(yè)技能人才培養(yǎng)的重要組成部分，建立、發(fā)展、穩(wěn)定一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍是提高辦學(xué)質(zhì)量、增強(qiáng)學(xué)校核心競爭力的重要保障。但民辦學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)步履艱難，需要一種新的思路和系統(tǒng)的管理方法，就是基于人與組織匹配的教師職業(yè)生涯管理，把人與組織匹配理論與教師職業(yè)生涯管理有機(jī)結(jié)合，采取系統(tǒng)高效的管理策略，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教師共同發(fā)展。

一、民辦技校教師職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

教師職業(yè)生涯管理是指教師和學(xué)校從自身優(yōu)勢和特點(diǎn)出發(fā)，根據(jù)時代、社會的要求和教師、學(xué)校的共同意愿所做出的促進(jìn)教師職業(yè)生涯有計(jì)劃地、可持續(xù)發(fā)展的設(shè)計(jì)和安排。

1.教師隊(duì)伍不容樂觀

據(jù)觀察，民辦技校教師60%-70%是入職1-3年的新教師，其中大部分是青年教師，教育教學(xué)能力比較欠缺、雙師型的教師比例更低?？傮w而言，離國家對技工院校辦學(xué)要求的師資標(biāo)準(zhǔn)差距大。其次，教師的職業(yè)穩(wěn)定性教差，離職率高，一般達(dá)到每年20%以上。

2.學(xué)校對教師隊(duì)伍的管理偏重于傳統(tǒng)的人事管理

由于教師流動性大，學(xué)校為招聘疲于奔命，以保證教學(xué)的基本運(yùn)作；學(xué)校組織的教師培訓(xùn)，教師認(rèn)為針對性不強(qiáng)，不能幫助他們解決實(shí)際困難而不愿參加；績效考核淪為扣分和計(jì)發(fā)工資的工具；薪酬福利缺乏動態(tài)管理機(jī)制；學(xué)校文化未能發(fā)揮指引作用。

3.教師職業(yè)生涯管理形同擺設(shè)

許多教師對職業(yè)生涯管理認(rèn)識模糊，對職業(yè)選擇是走一步算一步，到民辦技校當(dāng)教師是權(quán)宜之計(jì)；有些教師的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫離學(xué)校教學(xué)工作要求，只把精力放在提升個人學(xué)歷和職稱上，教學(xué)上應(yīng)付了事，與學(xué)校管理產(chǎn)生矛盾。有些學(xué)校認(rèn)為教師流動性大，開展職業(yè)生涯管理是費(fèi)力不討好，大都是停留于組織教師業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面。

二、人-組織匹配理論對教師職業(yè)生涯管理的指導(dǎo)意義

1.人-組織匹配理論

匹配度的研究來源于心理學(xué)，組織行為學(xué)家把個人與組織的契合度這一觀念引入管理學(xué)，于是產(chǎn)生了個人-組織匹配理論。匹配理論的核心內(nèi)容主要包括四個方面：一是價值觀匹配，即主要測量個體與組織本質(zhì)特點(diǎn)的相似性；二是目標(biāo)匹配，即評估個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的相似性來研究個人與組織的匹配程度；三是個體需求或偏好與組織系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)等工作環(huán)境特征之間的匹配；四是個體人格特點(diǎn)與組織氣氛之間的匹配。個人與組織匹配理論的本質(zhì)是實(shí)現(xiàn)個人與組織的匹配，并最終使得每位個體和整個組織的功效得到最大限度的發(fā)揮。人-組織匹配理論中最具影響力的是Schneider（1987）提出的吸引-選擇-磨合模型（Attraction-Selection -Attrition模型即ASA模型）。這個模型認(rèn)為人在組織中不是偶然隨機(jī)分布，組織中的員工都是被組織吸引、選擇和留用的人。他們會評估組織的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和文化等因素與自己的態(tài)度價值觀等是否符合。模型認(rèn)為人們總是傾向于選擇在組織發(fā)展目標(biāo)上與個人特點(diǎn)相適合的組織，以有利于自身的職業(yè)發(fā)展。

2.人-組織匹配理論對教師職業(yè)生涯管理的指導(dǎo)意義

從學(xué)校的角度，教師職業(yè)生涯管理是學(xué)校根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略需求組織開展的旨在開發(fā)教師潛力、幫助和促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展的管理活動。這與人-組織匹配理論研究的目的相一致，人-組織匹配理論關(guān)注什么導(dǎo)致人與組織的相互匹配，以及人與組織匹配對個體和組織會產(chǎn)生什么影響，人-組織匹配理論為教師職業(yè)生涯管理指明了方向。

三、基于人-組織匹配的教師職業(yè)生涯管理的策略

1.明確學(xué)校各時期的發(fā)展目標(biāo)以及相配套的教師人才規(guī)劃，把它作為教師職業(yè)生涯管理的立足點(diǎn)

學(xué)校各項(xiàng)管理工作都是為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，對教師的職業(yè)生涯管理也一樣。學(xué)校在開展教師職業(yè)生涯管理時必須要明確本校的發(fā)展目標(biāo)以及相配套的教師人才規(guī)劃，要通過各種渠道向教師宣傳，得到教師認(rèn)同，形成大家的共識，這既增強(qiáng)教師對學(xué)校的信心，也有利于教師在制定職業(yè)生涯規(guī)劃的時候把個人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)人-組織匹配理論中的“目標(biāo)匹配”，形成教師和學(xué)校的目標(biāo)發(fā)展共同體，為教師職業(yè)生涯發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

2.以“價值觀匹配”為重點(diǎn)，把好教師招聘選拔關(guān)，把它作為教師職業(yè)生涯管理的出發(fā)點(diǎn)

研究顯示，個人與組織價值觀匹配對員工有著積極的作用，對員工的工作績效、職業(yè)生涯成功、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等工作態(tài)度與組織行為具有較好的正向預(yù)測力，并且能夠降低員工的離職意向、工作倦怠、工作壓力。因此，提升個人與組織價值觀匹配的水平，有助于組織實(shí)現(xiàn)擁有并保持高度忠誠的人力資源隊(duì)伍。教師招聘選拔工作的質(zhì)量決定了教師職業(yè)生涯管理工作的難易程度。據(jù)了解，許多民辦技校對新教師的要求是大學(xué)本科畢業(yè)以上，從事相關(guān)專業(yè)工作1年以上。不少學(xué)校對教師招聘只是關(guān)注求職者的專業(yè)知識和能力方面，忽略了求職者在職業(yè)價值觀等方面是否符合學(xué)校要求。學(xué)校應(yīng)該在新教師的招聘選拔中，不但要考察其是否專業(yè)知識和技能，還應(yīng)該從學(xué)校文化和教師價值觀是否一致、學(xué)校期望與教師目標(biāo)是否一致兩個角度考察，以保證教師與學(xué)校在價值觀方面的匹配。學(xué)校招聘人員要通過多種方法考察、分析應(yīng)聘者在職業(yè)態(tài)度、職業(yè)需求、職業(yè)性格、職業(yè)價值觀等方面是否符合本校要求。結(jié)構(gòu)化面試是評估一個求職者和一個組織的價值觀是否匹配的有效方式之一，也可以采用人格測驗(yàn)、強(qiáng)迫選擇量表以及q-分類技術(shù)等客觀手段來評估求職者與組織價值觀的匹配情況，減少面試人員的主觀影響。學(xué)校在教師招募過程中，除了給求職者提供工作的信息之外，還要給求職者提供有關(guān)學(xué)校價值觀、組織文化、組織氛圍等方面的信息，為求職者進(jìn)行工作決策提供充分的信息。

3.建立專業(yè)的教師職業(yè)生涯管理機(jī)構(gòu)，為教師提供專業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)人-組織匹配中的“個體人格特點(diǎn)與組織氣氛之間的匹配”

教師職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)專業(yè)化的工作，學(xué)校應(yīng)該設(shè)置專業(yè)的管理結(jié)構(gòu)。一些具有前瞻性的民辦技校設(shè)置了“教師職業(yè)發(fā)展中心”。教師職業(yè)生涯管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該為教師提供職業(yè)生涯咨詢；個體人格特點(diǎn)測評、職業(yè)能力測評；指導(dǎo)教師客觀地認(rèn)識自我、認(rèn)識職業(yè)環(huán)境、確立職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展路徑，形成并實(shí)施符合個人和學(xué)校實(shí)際的職業(yè)生涯規(guī)劃；針對教師不同職業(yè)生涯階段需要的培訓(xùn)活動；定期評估教師的個人與組織匹配水平，根據(jù)實(shí)際情況及時采取相應(yīng)的措施，避免教師的流失，降低離職率。

4.建立教師職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng)，實(shí)施高效、動態(tài)的管理

這個信息管理系統(tǒng)要有幾個方面的功能：一是公布學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)相配套的教師戰(zhàn)略規(guī)劃；二是公布學(xué)校內(nèi)部的所有崗位信息；三是明確教師職業(yè)發(fā)展路徑：如專業(yè)職稱發(fā)展路徑（助理講師-講師-高級講師）、專業(yè)技能發(fā)展路徑（中級工-高級工-技師-高級技師）、專業(yè)建設(shè)發(fā)展路徑（課程教師-課程骨干教師-課程負(fù)責(zé)人-專業(yè)負(fù)責(zé)人）、行政發(fā)展路徑（教師-教研室主任-系主任-職能部門長-校級領(lǐng)導(dǎo)者）等；四是實(shí)時公布內(nèi)部招聘信息，讓教師參與競聘，滿足教師個體發(fā)展的需求；五是為員工提供職業(yè)生涯管理手冊、自我測評工具、與職稱提升和技能提升所需的信息、培訓(xùn)和指導(dǎo)；六是建立教師職業(yè)發(fā)展檔案，包括教師個人的基本信息、工作愿望、職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀、工作狀況和培養(yǎng)前途等。教師可以根據(jù)自己在不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的信息變化，實(shí)時更新個人職業(yè)發(fā)展檔案信息，便于人事部門及時把握信息教師人才的變化，合理用人。

5.完善教師職業(yè)生涯管理相配套的培訓(xùn)、評價和薪酬管理，促進(jìn)個人-組織匹配中的“個體需求或偏好與組織系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)等工作環(huán)境特征之間的匹配”

研究表明，組織有計(jì)劃地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，能推動個體關(guān)于組織環(huán)境的各方面學(xué)習(xí)，包括工作熟練、工作關(guān)系、政策、組織特定語言、組織歷史，以及組織目標(biāo)和價值觀，從而更有效地實(shí)現(xiàn)個人和組織之間的匹配。教師職業(yè)生涯管理的培訓(xùn)要針對處于職業(yè)發(fā)展不同時期的教師，安排不同的培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)的有效性。內(nèi)容包括教師專業(yè)知識和技能、學(xué)校發(fā)展愿景、價值觀和發(fā)展戰(zhàn)略等。

績效考核的結(jié)果是員工職業(yè)發(fā)展如晉升、崗位輪換和培訓(xùn)的依據(jù)，也是個人制定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)、修正職業(yè)生涯發(fā)展中可能出現(xiàn)的偏差、修改或調(diào)整生涯計(jì)劃的重要依據(jù)。學(xué)校既要對教師任務(wù)績效的考核、也要對教師周邊績效的考核。周邊績效包括工作主動性、工作熱情、工作合作性、制度執(zhí)行性、組織目標(biāo)履行性等。要建立績效的動態(tài)管理，建立連續(xù)的分析和反饋制度。

職業(yè)生涯管理的薪酬管理，要求對教師的獎酬、福利系統(tǒng)和制度具有更多的靈活性。教師在職業(yè)生涯發(fā)展的不同時期，有不同的價值觀和需要，學(xué)校要要創(chuàng)造出更多的選擇機(jī)會，讓教師自己來選擇，滿足其個性化的需求。

綜上所述，民辦技校教師隊(duì)伍建設(shè)是學(xué)校發(fā)展的瓶頸問題，基于個人與組織匹配的教師職業(yè)生涯管理是教師隊(duì)伍建設(shè)的一個創(chuàng)新路徑，它從深層次找到了教師個人發(fā)展和學(xué)校發(fā)展的連接點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)校的“雙贏”。

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