H研究所用工體制改革的探索研究

任曉艷 張啟戎 呂欣 秦德新

摘要：國家事業(yè)單位人事管理制度，是國家對事業(yè)單位的基本規(guī)范和要求，是國防研究所的基本用工管理制度，具有較高的統(tǒng)一性、原則性，政策性強等特征。近年來，由于事業(yè)發(fā)展的需要，H研究所在用工體制上進行了探索，力求在深化體制機制改革方面取得一些突破。

關鍵詞：事業(yè)單位 研究所 用工體制 改革

一、研究所用工管理存在的主要問題

長期以來，H研究所的用工制度與國家其他事業(yè)單位一樣，用工管理狀況具有共性。雖然按照國家對事業(yè)單位用人制度改革要求進行了多次調(diào)整和改進，并取得了一定的改革成效，但在體制、制度和執(zhí)行層面還存在較多問題，事業(yè)體制的一些深層次問題仍懸而未決。事業(yè)體制自身固有的弊端逐步突顯：用工制度缺乏靈活性，人力資源配置和使用脫離市場需求，過于看重的身份和資歷因素，缺乏有效置信的評價激勵機制等等。其原因是復雜的，主要有以下幾方面：

1.事業(yè)單位價值鏈的特殊性造成薪酬制度缺乏激勵作用

事業(yè)單位為社會創(chuàng)造的是社會效益而非經(jīng)濟效益，不以盈利為直接目的，決定了工作成果與價值不直接表現(xiàn)或不主要表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。由于干部職工的貢獻業(yè)績難以準確的衡量其價值大小，無法按照現(xiàn)有的社會市場規(guī)律確定其經(jīng)濟價值，更不能參照企業(yè)來計算經(jīng)濟效益和經(jīng)濟效率。事業(yè)人員工資難免與行政級別、職稱、資歷等身份因素聯(lián)系密切，對個人的市場價值和崗位責任、風險、難度等關注不夠，存在薪酬理念的價值導向不清晰問題。

2.身份管理痕跡依舊明顯

現(xiàn)行的用工制度，雖然經(jīng)過不斷改革，仍沒較好擺脫傳統(tǒng)事業(yè)單位人事制度的弊端，平均主義、大鍋飯、論資排輩依然嚴重。與長期的身份性管理的慣性意識相關，國家的職稱評聘，薪酬、退休等制度，都存在重身份輕崗位，重資歷輕業(yè)績的痕跡。干得好不如出身好，干得多不如年頭多，混日子熬年頭被視為正常。

3.崗位管理流于形式

盡管國家在90年代初就開始推行崗位管理，2007年實行了崗位設置管理制度。H研究所自2011年啟動了崗位設置及首聘工作，2014年完成崗位續(xù)聘工作。然而，由于工作分析難度大、情況復雜、工作成本高、缺乏經(jīng)驗和工具等原因，此項工作大多無法做實，崗位設置基礎不牢，崗位管理缺乏必要的依據(jù)，能上能下的機制還沒形成。

4.編制管理過于剛性

編制管理是國家對事業(yè)單位用工管理及經(jīng)費的控制重要手段，是事業(yè)單位的重要特征之一。由于事業(yè)編制確定和調(diào)整控制嚴格，決策層次高，程序復雜，導致管理過于剛性，缺乏必要的靈活性、適應性、及時性，不能滿足事業(yè)單位事業(yè)快速發(fā)展的需要，甚至制約發(fā)展。

5.退出機制不健全

事業(yè)單位長期形成的單位用人模式，導致人員流動和退出困難，人力資源配置不合理，浪費現(xiàn)象嚴重，增加了單位經(jīng)濟壓力，制約了研究所的發(fā)展，也造成人員素質(zhì)的退化。盡管國家推進用人制度改革以來，事業(yè)單位實行崗位聘用制，相應社保體制逐步完善，變單位人為社會人，雖為人員退出打通了制度障礙，但由于事業(yè)單位的特殊性和配套改革滯后，單位缺乏清理冗員的內(nèi)在動力，也沒有辭退冗員的文化氛圍。在實踐中人員退出仍不能成為常態(tài)，單位很少主動解除或終止與員工聘用關系，形成事實上的鐵飯碗。

二、研究所用工體制改革的探索與應對

觀念決定思路，思路決定出路。在新的形勢下，H研究所的發(fā)展面臨難得的歷史機遇和嚴峻的調(diào)整，要迎接挑戰(zhàn)，實現(xiàn)科學發(fā)展，就必須以改革增強活力，以創(chuàng)新注入動力，進一步完善體制機制，構(gòu)建適應研究所科學發(fā)展的用工管理制度。

1.引入新的用工模式——合同制用工管理

為減少直接在現(xiàn)有體制內(nèi)進行改革的阻力和困難，H研究所嘗試在事業(yè)體制外建立了一套新的以市場為導向的用工管理模式——合同制用工管理模式，用這樣一種突破現(xiàn)有事業(yè)體制條條框框的新制度，以期讓新的管理模式推動事業(yè)編制職工觀念轉(zhuǎn)變，促動和影響現(xiàn)有事業(yè)體制內(nèi)的管理改革，

在合同制用工管理模式下培養(yǎng)的合同制員工，不僅是為現(xiàn)有事業(yè)編制隊伍篩選優(yōu)質(zhì)資源，而是在保持相對公平的“老人老辦法、新人新辦法”的原則下，穩(wěn)妥的借用合同制這個名詞探索建立一種推進事業(yè)用人體制改革的途徑，藉此實現(xiàn)事業(yè)編制用人制度改革的目的。把我們認為現(xiàn)事業(yè)管理體制中需要改且不好在現(xiàn)有體制內(nèi)改的那一部分，通過采用合同制管理的方式進行改進，使用人制度更加適應研究所事業(yè)的發(fā)展。

2.基本制度建設

在上級部門改革發(fā)展精神指引和大力支持下，H研究所在合同制管理模式上大膽嘗試突破，特別是在勞動關系、收入分配、獎懲退出等方面，探索比現(xiàn)有體制更有靈活性、更符合市場規(guī)律要求的合同制用工，以期起到及時和有效激勵的良好作用。

（1）建立合同制薪酬制度。創(chuàng)新現(xiàn)有分配機制，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的合同制薪酬制度，增強和發(fā)揮薪酬分配的激勵作用，建立重業(yè)績、重貢獻、重創(chuàng)新的分配機制。第一，重新設計事業(yè)體制內(nèi)現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，減少固定收入占整體平均薪酬比例，增大考核發(fā)放收入部分所占比重。第二，歸并事業(yè)體制內(nèi)名目眾多、類別繁重的工資發(fā)放項目。薪酬發(fā)放由人力資源處集中統(tǒng)籌、統(tǒng)一管理，避免由過去各機關部門分散管理而削弱薪酬的激勵作用。第三，建立工資動態(tài)調(diào)整機制。承擔重要工作任務、對所發(fā)展做出特殊貢獻、業(yè)績顯著或有特別表現(xiàn)的合同制員工的薪酬中崗位工資等級可自動跨級上調(diào)，反之向下調(diào)整。第四，特殊人才采用協(xié)議工資。針對目前崗位需求緊急且人才市場短缺的特殊人員，按照人才市場價格，采取平等協(xié)商的方式確定勞動報酬，確保優(yōu)秀人才引得進、留得住。

（2）建立合同制考核評價制度。建立客觀公正的考核評價制度是合同制用人管理的關鍵和難點，考核評價的根本目的是改善績效。第一，“量體裁衣”選取合理的考核指標。結(jié)合不同的崗位和任務特點，針對不同類別的合同制職工明確考核目標和內(nèi)容，做到考核有的放矢，防止一把尺子量人的粗放式考核方式。第二，強化日常工作記載，建立合同制職工考核評價提供客觀依據(jù)，避免考核時人為片面的主觀判斷。第三，選取合適的考核工具，定性與定量考核相結(jié)合，確?？己私Y(jié)果真實全面。第四，采取多樣化的考核形式，入職考核、試用期滿考核、月度考核、季度考核、年度考核相結(jié)合，建立合同制考核評價長效管理機制。

（3）建立合同制退出機制。流水不腐，人員適度流動是所活力的源泉。為更好適應所發(fā)展需要，保持職工合理結(jié)構(gòu)，引入優(yōu)勝劣汰競爭機制，營造“能進能出的”用人氛圍，在加強內(nèi)部流動的同時，建立退出機制是必要的。

3.與現(xiàn)行用工制度的關系

兩種用工模式的主體都是事業(yè)法人，是事業(yè)用工制度的組成部分，工作崗位及責任高度融合。合同制用工制度有別于現(xiàn)行用工制度的主要內(nèi)容有：適用新進所人員，其薪酬和激勵制度設計相對簡單規(guī)范，收入相對接近市場水平，建立了與社會接軌的保障機制。

三、預期成效

通過采用合同制用工管理，改變現(xiàn)行的用人管理方式，建立符合市場規(guī)律的人力資源管理制度，對新進所職工，可以在一定程度上解決現(xiàn)行體用工制度存在的問題。同時，形成“鯰魚效應”，影響和觸動現(xiàn)行制度內(nèi)職工轉(zhuǎn)變觀念，激勵職工奮發(fā)上進，更好發(fā)揮工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性，增強所的活力。兩種管理制度的交叉運行，出現(xiàn)體制碰撞在所難免，從而對現(xiàn)行制度產(chǎn)生影響和沖擊，推動現(xiàn)行制度改革，探索一條適合院所發(fā)展的研究所用工制度改革之路。

參考文獻：

[1]吳知論.對我國事業(yè)單位管理體制改革的探討

[2]吳江，岳穎.事業(yè)單位人事制度改革若干問題思考