多層次、多維度國(guó)企激勵(lì)體系構(gòu)建

唐忠泰

摘要：在國(guó)企改革的大潮流背景之下，國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)制度的建設(shè)方面需要較多的思考和重建。本文基于內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論，通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，構(gòu)建了的多層次、多維度激勵(lì)體系，并且分別針對(duì)中層管理人員、基層管理人員和普通員工提出了有針對(duì)性的激勵(lì)措施。

關(guān)鍵詞：人力資源激勵(lì)體系國(guó)有企業(yè)

一、引言

國(guó)企是國(guó)家穩(wěn)定之支柱，是民生立命之根本，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展之保障。但從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走出來(lái)在現(xiàn)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國(guó)企面臨諸多的問(wèn)題與困難，給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)巨大挑戰(zhàn)。20世紀(jì)初，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家從不同的角度研究了怎樣激勵(lì)人的問(wèn)題，通過(guò)對(duì)人的共性分析，調(diào)動(dòng)生產(chǎn)者積極性的需要，以克服泰勒科學(xué)主義管理在激勵(lì)方面存在的嚴(yán)重不足。根據(jù)目前國(guó)內(nèi)外的激勵(lì)結(jié)構(gòu)及其發(fā)展的趨勢(shì)，結(jié)合國(guó)企自身存在的問(wèn)題，在激勵(lì)方面進(jìn)行繼進(jìn)性探索，構(gòu)建比簡(jiǎn)單與統(tǒng)一化的傳統(tǒng)激勵(lì)模式更能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的多層次、多維度激勵(lì)體系，以期能夠在國(guó)企中發(fā)揮更有效的激勵(lì)效用。

二、理論基礎(chǔ)

自20世紀(jì)初以來(lái)，激勵(lì)理論經(jīng)歷了由單一金錢刺激到滿足多種需要、由激勵(lì)條件泛化到激勵(lì)因素明晰、由激勵(lì)基礎(chǔ)研究到激勵(lì)過(guò)程探索的歷史演變過(guò)程。這些激勵(lì)模式可歸類為三個(gè)類別：內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和信息型激勵(lì)理論。

1.內(nèi)容型激勵(lì)理論的研究重點(diǎn)是激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因

首先是馬斯洛由低到高的“需要層次理論”：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要。其次是赫茨伯格的“雙因素理論”：激勵(lì)因素（預(yù)防作用）和保健因素（提升績(jī)效）。三是ERG理論：人在某階段的需要并不是孤立的，而是可以同時(shí)有一個(gè)以上。四是麥克利蘭的“成就需要激勵(lì)理論”：權(quán)力、交往和成就需要，更側(cè)重于對(duì)高層次管理中被管理者的研究。

2.過(guò)程型激勵(lì)理論研究重點(diǎn)是人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程

一是弗魯姆的期望理論：激勵(lì)力（M）=某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力（效價(jià)V）×期望概率（期望值E）。二是亞當(dāng)斯的公平理論（社會(huì)比較理論）：每個(gè)人都有追求公平的傾向，且公平與否是被激勵(lì)者從自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)進(jìn)和他人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)分別進(jìn)行比較得出的。

3.綜合型激勵(lì)理論的研究重點(diǎn)是形成激勵(lì)→努力→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)

美國(guó)行為科學(xué)家勞勒和波特認(rèn)為員工在作出成績(jī)后得到兩類報(bào)酬：一是外在報(bào)酬，包括工資、地位、提升、安全感等；另一種是內(nèi)在報(bào)酬，如感到對(duì)社會(huì)作出了貢獻(xiàn)，對(duì)自我存在意義及能力的肯定等。管理者必須將努力—業(yè)績(jī)—報(bào)酬—滿足這個(gè)連鎖過(guò)程貫徹到員工的激勵(lì)過(guò)程中去，形成促進(jìn)他們積極行為的良性循環(huán)，如圖1所示。

三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題

根據(jù)對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源診斷結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在人力資源管理中存在著諸多問(wèn)題，尤其是在激勵(lì)方面，主要問(wèn)題如下：

1.激勵(lì)手段單一且缺乏針對(duì)性

隨著生活質(zhì)量的提高，越來(lái)越多的人開始追求事業(yè)上的成就感，而企業(yè)往往對(duì)員工采用單一激勵(lì)手段，比如企業(yè)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新科研人員和工人都采用獎(jiǎng)金或表?yè)P(yáng)來(lái)激勵(lì)，往往導(dǎo)致技術(shù)創(chuàng)新人員得不到實(shí)質(zhì)性激勵(lì)，創(chuàng)新積極性受挫。

2.績(jī)效考核缺乏激勵(lì)

很多國(guó)企中的績(jī)效考核都存在一定問(wèn)題，績(jī)效考核未與個(gè)人收入和晉升緊緊聯(lián)系起來(lái)，沒(méi)有科學(xué)、全面的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，兌現(xiàn)力度不夠大；諸多考核流于形式，沒(méi)有對(duì)各職能部門負(fù)責(zé)人制訂貼切的績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法、相應(yīng)流程和評(píng)價(jià)機(jī)制，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的嚴(yán)肅性、有效性和激勵(lì)性。

3.培訓(xùn)激勵(lì)效果不明顯

在培訓(xùn)管理上，重視程度不足；在培訓(xùn)設(shè)計(jì)上，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)思路、目標(biāo)和方案；在培訓(xùn)計(jì)劃上，沒(méi)有針對(duì)不同需求特點(diǎn)制定相應(yīng)培訓(xùn)方案；在培訓(xùn)方式上，鮮少運(yùn)用拓展培訓(xùn)等創(chuàng)新的培訓(xùn)方式；在培訓(xùn)內(nèi)容上，很少針對(duì)崗位需要的知識(shí)和能力?？傊嘤?xùn)難以起到助力職業(yè)生涯發(fā)展、體現(xiàn)差別、提升績(jī)效的作用。

4.企業(yè)文化激勵(lì)動(dòng)力不足

雖然領(lǐng)導(dǎo)越來(lái)越重視企業(yè)文化的影響，但在建設(shè)上沒(méi)有形成與企業(yè)情況相適應(yīng)的核心理念，更沒(méi)有圍繞企業(yè)所倡導(dǎo)的各種經(jīng)營(yíng)管理理念推行相應(yīng)的管理制度、文化活動(dòng)，所開展的各項(xiàng)文化活動(dòng)沒(méi)有形成合力，倡導(dǎo)的企業(yè)精神不清晰明確，企業(yè)文化流于淺層次的活動(dòng)層面，企業(yè)文化對(duì)管理人員的影響和激勵(lì)作用不明顯。

四、國(guó)有企業(yè)激勵(lì)體系構(gòu)建的思路

物質(zhì)激勵(lì)是產(chǎn)生激勵(lì)效果的基礎(chǔ)，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，非物質(zhì)激勵(lì)的重要作用也逐漸為人們所認(rèn)識(shí)，成為企業(yè)激勵(lì)體系中不可缺少的部分。通過(guò)有針對(duì)、有側(cè)重、成體系地運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)、文化激勵(lì)、信息激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、工作激勵(lì)等非物質(zhì)方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，可使其積極性、創(chuàng)造性、歸屬感等得到不斷增加，工作業(yè)績(jī)和效率得到明顯提高，進(jìn)而企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到相應(yīng)的提升。

對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，為每一個(gè)員工都建立一套特色的激勵(lì)體系是不現(xiàn)實(shí)的，而通過(guò)分類，把有共同需求的人劃分為同一個(gè)群體，針對(duì)不同群體實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)體系，則可以有效地提高激勵(lì)的效果。一個(gè)簡(jiǎn)單、有效的方式就是按照崗位的高低，把企業(yè)成員劃分層次，從多維度進(jìn)行考慮，建立多層次、多維度的激勵(lì)體系。具體細(xì)分如圖2所示。

五、國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)體系構(gòu)建

1.中層管理人員激勵(lì)體系構(gòu)建

對(duì)于中層管理人員而言，其激勵(lì)重點(diǎn)應(yīng)集中在精神激勵(lì)和信息激勵(lì)等非物質(zhì)激勵(lì)之上，必須針對(duì)需求特點(diǎn)有的放矢，有層次、有側(cè)重、成系統(tǒng)，才能最大限度的發(fā)揮作用。

（1）成就需要激勵(lì)。中層管理人員已經(jīng)比較關(guān)注自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，希望通過(guò)工作中自身創(chuàng)造的業(yè)績(jī)和成就展示和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，贏得上級(jí)的認(rèn)可和肯定，獲得同事的和尊重和贊賞。因此，應(yīng)緊緊抓住中層管理人員事業(yè)心和成就需要強(qiáng)這一特點(diǎn)，使管理人員由“干工作”向“干事業(yè)”轉(zhuǎn)變，滿足其成就需要。同時(shí)更應(yīng)強(qiáng)調(diào)聲譽(yù)等精神激勵(lì)，聲譽(yù)帶來(lái)的滿足感是激勵(lì)企業(yè)管理人員不可忽視的力量。

（2）企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化的影響是持久而深遠(yuǎn)的，它通過(guò)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀、核心理念、制度等，對(duì)中層管理人員的行為起到潛移默化的導(dǎo)向作用，用非行政的、非正式的力量引導(dǎo)他們將自身的發(fā)展、利益與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，按照企業(yè)所倡導(dǎo)的方向調(diào)整自己的思想和行為，更好地發(fā)揮作用。

（3）信息激勵(lì)體系。權(quán)力需要是指影響和控制他人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力，中層管理人員在權(quán)力需要上有更明顯的傾向性，他們希望通過(guò)職務(wù)性權(quán)力賦予特權(quán)獲得與組織的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的目標(biāo)，從體驗(yàn)行使權(quán)力的過(guò)程中得到一種滿足。企業(yè)中層人員期望獲取更多的企業(yè)信息，因此給予其組織權(quán)力激勵(lì)，能夠產(chǎn)生較大的激勵(lì)效應(yīng)。

2.基層管理人員激勵(lì)體系構(gòu)建

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，造就高素質(zhì)的基層管理者隊(duì)伍，應(yīng)當(dāng)采取精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式進(jìn)行，二者是激勵(lì)機(jī)制中的對(duì)立統(tǒng)一體。

（1）施行目標(biāo)激勵(lì)。設(shè)定適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)，能有效地激發(fā)基層管理人員的責(zé)任感、使命感，將企業(yè)的目標(biāo)細(xì)化、內(nèi)化為個(gè)人的工作目標(biāo)，激發(fā)他們的工作積極性和熱情。在合理設(shè)置工作目標(biāo)時(shí)把握好共同商定、長(zhǎng)短結(jié)合、適度挑戰(zhàn)、定期考核的原則，才能吸引和引領(lǐng)基層管理人員共同朝著企業(yè)制訂的奮斗目標(biāo)邁進(jìn)，產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

（2）精神激勵(lì)體系。關(guān)注員工晉升，可以增加基層管理人員事業(yè)上的成就感，并滿足其“發(fā)展需要”和“權(quán)利需要”，在一定程度上替代或弱化貨幣激勵(lì)作用。提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助改進(jìn)其與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為，提高工作能力、水平和績(jī)效，提升工作的自主性與自覺(jué)性。

（3）信息激勵(lì)體系。信息披露、決策參與以及充分的授權(quán)和信任會(huì)使基層管理人員得到充分行使崗位職權(quán)的權(quán)力滿足，讓他們從自己的信譽(yù)和身份等因素出發(fā)，樹立強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感和自律意識(shí)，自覺(jué)抑制自利的機(jī)會(huì)主義行為，努力使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。

3.普通員工激勵(lì)體系構(gòu)建

（1）物質(zhì)激勵(lì)體系。注重薪酬和福利激勵(lì)，建立一個(gè)公平公正且合理的薪酬體系和彈性的福利制度，員工可以根據(jù)個(gè)人的績(jī)效水平來(lái)選擇自己需要的福利，可以滿足不同員工的不同需求，能夠激發(fā)員工的認(rèn)同感，起到良好的激勵(lì)作用。同時(shí)將職位晉升與考核緊密結(jié)合，使之成為有效的員工競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)體系。

（2）精神激勵(lì)體系。幫助員工個(gè)人成長(zhǎng)，可通過(guò)以下幾方面實(shí)現(xiàn)：幫助員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，為員工提供多元化的成長(zhǎng)路徑，為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，充分授權(quán)增大員工工作自由度，改善工作環(huán)境激勵(lì)，創(chuàng)造良好的、寬松的工作環(huán)境激勵(lì)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、營(yíng)造良好的人際關(guān)系。

（3）信息激勵(lì)體系。建立民主決策機(jī)制，拓寬民意反映渠道，是決策層級(jí)進(jìn)行科學(xué)決策的重要前提。對(duì)企業(yè)內(nèi)發(fā)生的重大事項(xiàng)要進(jìn)行公示，這是對(duì)涉及公眾利益的決策的知情權(quán)，是公民參與民主決策的前提和基礎(chǔ)，有利于提高決策的透明度和基層員工的參與度。

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