淺談企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

陳勇軍

摘 要：人力資源開發(fā)與管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用。因此，如何構(gòu)建科學(xué)高效的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系已成為當(dāng)今企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下取得競爭優(yōu)勢的重要保障，也是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵所在。

關(guān)鍵詞：人力資源；人本管理；激勵機制

中圖分類號：G712 文獻標(biāo)識碼：B 文章編號：1002-7661（2016）01-020-02

隨著科學(xué)技術(shù)的訊速發(fā)展，全球經(jīng)濟一體化進程的加快，企業(yè)之間的競爭已從原來對生產(chǎn)要素的競爭逐步演變成了對人才資源的爭奪，客觀上對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理也提出了新的要求。現(xiàn)代企業(yè)管理必須從根本上解決企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題，并以此作為根本任務(wù)，以人為中心，實行人本管理是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的新趨勢，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向。

一、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

人力資源是所有生產(chǎn)活動中最活躍、最為關(guān)鍵性的因素，是企業(yè)的第一資源。人力資源開發(fā)與管理的目的在于最大限度的挖掘人的潛能，使得“人盡其才，才盡其用”?？v觀我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作實踐，不難看出，大多企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理工作中仍然存在許多問題，并始終阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展，主要表現(xiàn)在以下四個方面：

1、缺乏正確的人力資源管理觀念。人力資源管理是建立一種科學(xué)、合理、有效的管理機制以最大限度的獲取人才，培養(yǎng)人才，發(fā)揮人才的潛質(zhì)。當(dāng)前，許多企業(yè)對人力資源管理觀念的理解仍然停滯在諸如員工招聘、培訓(xùn)、考核、人事以及檔案等傳統(tǒng)的人事管理層面，為完成工作任務(wù)而采取被動適應(yīng)型的管理，以人事日常管理為中心，人事管理平淡，缺乏創(chuàng)新。

2、人力資源配置不合理，人才流失嚴(yán)重。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源配置合不合理，已成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的一個重要因素和現(xiàn)代企業(yè)競爭的有力杠桿?？陀^分析當(dāng)前人力資源配置中存在的客觀問題，企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關(guān)系，導(dǎo)致高素質(zhì)人才過少，以及中高層管理人才流失嚴(yán)重，最終影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

3、缺乏系統(tǒng)、有效、完善的人才激勵機制和考核制度。激勵理論主要是解決如何調(diào)動人的積極性和避免不滿意的問題。激勵不足或激勵機制單一都會降低員工的積極性和增加員工的不滿意程度。考核制度不健全、不完善，沒有形成系統(tǒng)、客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工的積極性、創(chuàng)造性都得不到最大限度的發(fā)揮，從而制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

4、重管理、輕開發(fā)，人力資源開發(fā)缺乏科學(xué)性。人力資源開發(fā)是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)和技能的主要途徑，人力資源開發(fā)可以提升企業(yè)的管理水平，增強企業(yè)活力，增加員工對企業(yè)的認同感，提高人力資源的有效利用率和企業(yè)的經(jīng)濟效益。從人力資源開發(fā)和利用方面看，雖然我國勞動力數(shù)量眾多，但由于企業(yè)人力資源開發(fā)缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致高素質(zhì)人才較少，人力資源整體素質(zhì)偏低。不少企業(yè)盲目地強調(diào)管理，忽視了員工的個人發(fā)展需求，缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機制，沒有形成科學(xué)合理的教育培訓(xùn)評價體系，最終導(dǎo)致員工的素質(zhì)和能力不但沒有提高，反而制約了企業(yè)發(fā)展對人力資源的有效需求。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在問題的原因分析

現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理程度偏低，人力資源配置不合理等問題嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。

1、從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境看，由于許多企業(yè)的管理者缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理論和人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能錯位，權(quán)責(zé)不明，職責(zé)交叉；人力資源配置不合理，造成人力資源的大量閑置，高技能人才流失嚴(yán)重；缺乏有效的人才激勵機制和績效管理體系，企業(yè)內(nèi)部管理混亂；同時未能營造良好的企業(yè)文化氛圍，員工的歸宿感和榮譽感日趨淡化，企業(yè)凝聚力不高，人力資源有效利用率低下等弊病的出現(xiàn)。

2、從企業(yè)外部環(huán)境看，人力資源開發(fā)與管理體制改革落后于市場經(jīng)濟體制改革，存在著與市場經(jīng)濟運行不相適應(yīng)的地方。在市場經(jīng)濟的條件下，人力資源開發(fā)與管理也呈現(xiàn)出全球性、戰(zhàn)略性、服務(wù)性、指導(dǎo)性的特點，它必然會受到政治、經(jīng)濟、社會、技術(shù)、文化等諸多難以控制的外部環(huán)境的制約和影響。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理必須要以企業(yè)內(nèi)部環(huán)境特別是人力資現(xiàn)狀為出發(fā)點，加強企業(yè)外部環(huán)境的預(yù)測，綜合分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，作好企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

三、提高企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平的建議

1、樹立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理理念。要及時更新觀念，樹立與市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理理念，加強企業(yè)人力資源戰(zhàn)略投資，實施柔性戰(zhàn)略，全面提升人力資源綜合素質(zhì)，造就一批一崗多能的高技能人才隊伍。通過鼓勵創(chuàng)新，提高員工適應(yīng)市場的能力，以應(yīng)對復(fù)雜、多變的外部環(huán)境。加強人才隊伍管理體制建設(shè)，實現(xiàn)從狹隘的人才觀到多樣性、多層面的全面人才觀的轉(zhuǎn)變，為企業(yè)獲得長期、穩(wěn)定發(fā)展提供人才保障。注重人力資源的開發(fā)，把人力資源開發(fā)問題提升到關(guān)系企業(yè)生死存亡的高度來認識，推行危機管理，增強員工憂患意識，激發(fā)企業(yè)員工的緊迫感和使命感。

2、創(chuàng)新人力資源開發(fā)，加強人力資源規(guī)劃。人力資源開發(fā)具有雙重性，它既是一個經(jīng)濟過程，也是一個社會過程。它不僅要培養(yǎng)社會所需要的知識、技能人才，還要培養(yǎng)與現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的思想觀念。通過深化改革，形成科學(xué)合理的選人、用人、育人、留人機制，引入競爭、強化考核，提高企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的社會化程度。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動中起著橋梁和紐帶的作用，它有利于調(diào)動員工的積極性，提高員工的創(chuàng)造力，增強企業(yè)活力，提高企業(yè)凝聚力，保證企業(yè)各項管理活動的有序開展。通過加強企業(yè)人力資源規(guī)劃，以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的客觀要求，保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

3、確立以人為中心的“人本管理”理念。以人為本的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理符合市場經(jīng)濟對人力資源管理的客觀要求，實施以人為中心的人本管理，能從根本上調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，有助于形成融洽穩(wěn)定的勞資關(guān)系，提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)要把人力資源看成是促進企業(yè)發(fā)展的第一資源，認識到人力資源是能夠創(chuàng)造更多價值的資源，要加大對人力資源的有效投入，不能簡單地把它看成是一種成本，要把重點放在開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上。完善各項激勵機制，重視物質(zhì)激勵和精神激勵對員工的激勵作用，促進員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認同感。

4、建立科學(xué)有效的創(chuàng)新激勵機制和績效考核制度。激勵理論認為，一個人的工作績效，取決于他的工作能力和所受的激勵，即：工作績效=f（能力*激勵）。當(dāng)前，不少企業(yè)在重視員工工作能力提升的同時，卻忽視了對員工的有效激勵，沒有真正將員工的工作能力與激勵措施結(jié)合起來，致使員工的工作積極性、創(chuàng)造性不能得到最大限度的發(fā)揮，制約了企業(yè)的發(fā)展。要把激勵的重點由外部激勵轉(zhuǎn)向滿足員工的成就感、尊重感的內(nèi)部激勵，才能真正調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的滿意度。績效考核是衡量員工的工作表現(xiàn)的一種重視方式，是績效工資發(fā)放的重要依據(jù)，是物質(zhì)激勵的一個重要組成部分，是調(diào)動員工工作積極性，避免內(nèi)部不公平的必要措施。因此，建立一種科學(xué)有效的創(chuàng)新激勵機制是吸引、激勵和留住優(yōu)秀員工的重要舉措，建立有效合理的績效考核制度，是實現(xiàn)內(nèi)部公平的基礎(chǔ)，是解決內(nèi)部不公平的重要手段，也必將達到吸引人才，穩(wěn)定骨干的作用。

總之，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。運用科學(xué)的管理理念，確立以人為本的管理思想，充分調(diào)動人的主觀能動性，使人盡其才，才盡其用，企業(yè)才可以以不變應(yīng)萬變，在市場經(jīng)濟競爭的浪潮中乘風(fēng)破浪，勇往直前，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。

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