應(yīng)聘者非言語信息對面試官評分的影響：解釋、測量和控制

張 偉 徐建平

(北京師范大學(xué)心理學(xué)院,應(yīng)用實(shí)驗(yàn)心理北京市重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室,北京 100875)

面試是一種廣泛使用的人事測評工具,組織未經(jīng)過面試就錄取一名員工是無法想象的(Huffcutt&Culbertson,2010)。應(yīng)聘者想要被組織錄用,就得接受多重選拔,而面試經(jīng)常是最后一道門檻,會(huì)直接決定應(yīng)聘者能否被錄取(Levashina,Hartwell,Morgeson,&Campion,2014)。

隨著科技發(fā)展,面試突破了傳統(tǒng)的面對面的形式,很多組織開始采用電話面試(Oliphant,Hansen,&Oliphant,2008)、網(wǎng)絡(luò)視頻面試(Chapman&Rowe,2002)等新的面試形式。不管面試形式如何變化,面試依然被認(rèn)為是一種親身體驗(yàn)的互動(dòng)過程,是一個(gè)人或多個(gè)人對另外一個(gè)人進(jìn)行口頭提問,通過評價(jià)回答內(nèi)容,確定個(gè)體是否具有任職資格,從而做出雇傭決定(Levashina et al.,2014)。其最典型的特征表現(xiàn)為在面試過程中,面試官與應(yīng)聘者之間是一種人際互動(dòng),在這個(gè)互動(dòng)過程中,面試官對應(yīng)聘者做出評價(jià),這個(gè)評價(jià)結(jié)果則會(huì)直接影響最終對應(yīng)聘者的雇傭決策。

大量對面試展開的研究(Culbertson,Huffcutt,&Goebl,2013;Huffcutt&Culbertson,2016;Huffcutt,Culbertson,&Weyhrauch,2013;Posthuma,Morgeson,&Campion,2002;Schmitt,1976;Wright,1969),都得到了一個(gè)十分一致的觀點(diǎn),即結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試具有更高的信度和效度(Levashina et al.,2014)。在人事選拔實(shí)踐中,結(jié)構(gòu)化面試也成為最主要的一種面試方式。結(jié)構(gòu)化面試包括內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、程序結(jié)構(gòu)化和評價(jià)結(jié)構(gòu)化三個(gè)方面(Williamson,Campion,Malos,Roehling,&Campion,1997)。

使用結(jié)構(gòu)化面試的目的是規(guī)避其他一些無關(guān)信息的影響,根據(jù)應(yīng)聘者的回答信息對應(yīng)聘者做出評價(jià)。理論上這種評價(jià)只應(yīng)該基于應(yīng)聘者的回答內(nèi)容(Dipboye,1997,2005),但是由于面試涉及面試官和應(yīng)聘者之間復(fù)雜的互動(dòng)關(guān)系,面試結(jié)構(gòu)化程度、面試官的組成、面試官的培訓(xùn)及效標(biāo)類型等都會(huì)導(dǎo)致面試官的評分產(chǎn)生偏差,尤其是應(yīng)聘者非言語信息對面試官準(zhǔn)確評分的影響巨大,可能比應(yīng)聘者本身言語的回答作用還大(Barrick,Shaffer,&DeGrassi,2009)。Nature雜志在 2015年11月推出的Beauty特刊中,刊載了10篇文獻(xiàn),進(jìn)一步指明外表吸引力在人類社會(huì)交流互動(dòng)中的重要影響(Brody,2015),在結(jié)構(gòu)化面試中也不例外。如何減少非言語信息帶來的評分偏差,提高面試官評分的客觀性、公正性、準(zhǔn)確性,成為面試研究和實(shí)踐領(lǐng)域中需要克服的一道重要難題(Baron,1983;Dipboye&Colella,2005;Huffcut,2011;Johnson&Roach-Higgins,1987)。

1 對應(yīng)聘者非言語信息影響面試官評分的理論解釋

應(yīng)聘者的非言語信息主要有外表吸引力和非言語行為兩類(Knapp&Hall,2006)。外表吸引力主要是應(yīng)聘者的靜態(tài)信息,如外表、體形和衣飾等。非言語行為主要包括的是動(dòng)態(tài)信息,如眼神、面部表情和肢體動(dòng)作等。

解釋應(yīng)聘者非言語信息對面試官評分影響的理論有兩類。一類是從面試官評分角度出發(fā),代表性的理論有社會(huì)互動(dòng)理論(Social interaction theory)(Funder,2006)和擬劇論(Dramaturgical theory)(Goffman,1959),它們認(rèn)為面試官需要根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行評分。另一類是從應(yīng)聘者表現(xiàn)角度來解釋面試官評分,代表性理論有社會(huì)影響理論(Social influence theory)(Cialdini&Trost,1998;Levy,Collins,&Nail,1998)和相互依賴?yán)碚?Interdependence theory)(Rusbult&van Lange,2003),它們認(rèn)為應(yīng)聘者為了獲得面試官的良好評價(jià),會(huì)努力調(diào)整自己的言語或非言語表現(xiàn)。

有研究認(rèn)為,在面試過程中,應(yīng)聘者和面試官會(huì)有大量的信息交流,面試官之間也會(huì)互相交換信息,因此面試過程可以看作是一種社會(huì)互動(dòng)(Funder,2006)。應(yīng)聘者與面試官的互動(dòng)過程中,隨著面試進(jìn)程的推進(jìn),表現(xiàn)出越來越符合面試情境要求的有效行為(徐建平,周瀚,李文雅,陳孚,張偉,2014),面試官會(huì)根據(jù)互動(dòng)過程中應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行評分。

擬劇論的觀點(diǎn)是基于“個(gè)體的行為如同戲劇”的隱喻(Goffman,1959),認(rèn)為個(gè)體的行為就如同戲劇表演,個(gè)體將努力做出和維持符合社會(huì)定義且他人給予承認(rèn)的行為,觀眾對演員的評價(jià)依賴于社會(huì)規(guī)范、腳本和演員的行為(Grove&Fisk,1997)。當(dāng)人們進(jìn)入了一個(gè)給定的社會(huì)互動(dòng)過程,就會(huì)依據(jù)腳本指導(dǎo)自身的扮演行為,應(yīng)聘者如同演員,其面試行為就像表演一樣。

應(yīng)聘者在結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中,通常都會(huì)采用自我呈現(xiàn)策略(Self-presentation tactics)試圖提升自己在面試官眼中的形象,推銷自己以提高獲得錄用的機(jī)會(huì)(Barrick et al.,2009)。社會(huì)影響理論認(rèn)為,幾乎所有人的人際關(guān)系交往中都包含某種形式的社會(huì)影響,人們在交往過程中渴望影響他人,與此同時(shí)也被他人影響(Cialdini&Trost,1998;Levy et al.,1998),這種循環(huán)模式會(huì)導(dǎo)致個(gè)體在他人面前會(huì)表現(xiàn)出自己認(rèn)為被期待的行為(Goffman,2006)。在結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中,面試官接收到應(yīng)聘者的信息非常多,需要對它們進(jìn)行加工處理,最后根據(jù)這些信息對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)(Hazer&Jacobson,2003)。面試官的評分不僅會(huì)受到有意識(shí)的加工的影響,也會(huì)受到無意識(shí)加工的干擾,面試官對應(yīng)聘者非言語信息的加工更多是在無意識(shí)層面,而無意識(shí)層面的加工對面試評分的影響程度之大可能超乎面試官想象(Goffman,2006;Levy et al.,1998)。

相互依賴?yán)碚撏怀隽饲榫车闹匾?強(qiáng)調(diào)了情境會(huì)影響個(gè)體行為,個(gè)體會(huì)試圖管理自己在他人腦中的形象,以獲得積極認(rèn)同(Rusbult&van Lange,2003)。由于結(jié)構(gòu)化面試的時(shí)間通常都較短,而且應(yīng)聘者和面試官一般也都是陌生人,因此面試過程中應(yīng)聘者呈現(xiàn)的信息是不充分的,面試官接收到的信息多少取決于應(yīng)聘者“呈現(xiàn)”的多少,面試情境在某種程度上激發(fā)了應(yīng)聘者管理和控制自己的形象(Barrick et al.,2009)

應(yīng)聘者最為重要的兩類信息就是應(yīng)聘者口頭回答的言語信息以及展示出來的非言語信息。言語信息更多可以從社會(huì)互動(dòng)角度解釋,因?yàn)槊嬖嚬俸蛻?yīng)聘者之間的互動(dòng)更多都是通過言語交流,當(dāng)然也會(huì)存在少量的非言語行為的交流,而外表吸引力方面的互動(dòng)則較少。譬如,面試官不自覺的通過笑容、眼神、點(diǎn)頭對應(yīng)聘者回答表現(xiàn)出肯定,雖然嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化面試要求考官不應(yīng)有這樣的行為,但實(shí)際面試中面試官的這些行為時(shí)有表現(xiàn)。對于應(yīng)聘者表現(xiàn)出來的非言語信息,則更多可以用擬劇論、社會(huì)影響理論和相互依賴?yán)碚搧斫忉?。由于這類非言語信息更多是應(yīng)聘者自身的“獨(dú)白”,在結(jié)構(gòu)化面試情況下面試官并不會(huì)有意主動(dòng)和應(yīng)聘者表現(xiàn)出來的非言語信息進(jìn)行互動(dòng),面試官更多的是充當(dāng)一個(gè)觀眾,扮演觀察者和聆聽者的角色,觀看應(yīng)聘者的非言語信息“表演”,按照招聘職位要求和標(biāo)準(zhǔn)考察應(yīng)聘者的言語和非言語方面的表現(xiàn),判斷其是否恰如其分地出演。

雖然可以從社會(huì)互動(dòng)理論、擬劇論、社會(huì)影響理論和相互依賴?yán)碚摻嵌瓤创龖?yīng)聘者非言語信息對面試官評分的影響。但是這些理論的解釋都有一定局限,難以解釋應(yīng)聘者的非言語信息到底是通過何種心理機(jī)制來影響面試官的評分。它們更多的是描述了結(jié)構(gòu)化面試的互動(dòng)過程,卻無法解釋這個(gè)互動(dòng)過程中面試官心理發(fā)生的變化。以往的很多研究都是在探討應(yīng)聘者非言語信息和面試官評分之間的相關(guān)關(guān)系,對二者之間是否存在中介變量和調(diào)節(jié)變量的探討較少。因而,有必要從結(jié)構(gòu)化面試的整個(gè)過程出發(fā),基于已有的理論基礎(chǔ),構(gòu)建新的理論以解釋應(yīng)聘者非言語信息對面試官評分的心理過程的影響。

2 外表吸引力對面試官評分的影響

研究表明,外表吸引力高的個(gè)體在社會(huì)交往過程中,會(huì)被更加積極的對待(Anderson,Adams,&Plaut,2008;Langlois et al.,2000)。在結(jié)構(gòu)化面試中,應(yīng)聘者外表吸引力同樣會(huì)起到非常重要的作用(Jawahar&Mattsson,2005)。很多研究都探索了應(yīng)聘者外表吸引力對面試官評分的影響,Borman(1982)及其后的研究都發(fā)現(xiàn)它們之間有中等相關(guān)(r=0.25,Gifford,Ng,&Wilkinson,1985)。有研究考察了臉上有鮮紅斑痣的個(gè)體在與團(tuán)隊(duì)伙伴互動(dòng)中的表現(xiàn),發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)伙伴面對臉上有鮮紅斑痣的個(gè)體會(huì)體驗(yàn)到更多的焦慮情緒,并且心血管活動(dòng)會(huì)增加(Blascovich,Mendes,Hunter,Lickel,&Kowai-Bell,2001)。一項(xiàng)利用眼動(dòng)技術(shù)的研究進(jìn)一步探討了人事選拔領(lǐng)域中應(yīng)聘者外表吸引力的作用,結(jié)果發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者臉上的鮮紅斑痣或疤痕會(huì)顯著降低面試官的評分(Madera&Hebl,2012)。

雖然很多研究都發(fā)現(xiàn)了應(yīng)聘者外表吸引力和面試官評分之間存在較為顯著的相關(guān),但是影響的機(jī)制并不清楚。有研究者認(rèn)為外表吸引力可能會(huì)提高面試官對其職務(wù)任職資格和組織匹配的感知,外表吸引力也有可能提高面試官對人際相關(guān)特質(zhì)的評分,而對知識(shí)和技術(shù)勝任力方面評分影響不大(Huffcutt,2011),面試官面對不同吸引力的應(yīng)聘者可能具有不同的神經(jīng)反應(yīng)模式(Chatterjee,Thomas,Smith,&Aguirre,2009)。這些猜想有待后續(xù)研究加以證實(shí)。

3 非言語行為對面試官評分的影響

非言語行為和外表吸引力的屬性不同(Huffcutt,2011),前者更多是在人際交往過程中的表現(xiàn),后者更多是個(gè)體固有的生理特性。因此,非言語行為的影響力可能會(huì)比外表吸引力的作用更大。有研究者將非言語行為劃分為說明解釋(Illustrators)、情感表達(dá)(Emotional expressions)和身體觸碰(Manipulators)三類(Ekman&Friesen 1969;Ekman,2003;Meadors&Murray,2014)。說明解釋是指個(gè)體表現(xiàn)出來的服務(wù)于言語表達(dá)的動(dòng)作和手勢,如點(diǎn)頭、搖頭和張開手等;情感表達(dá)是指個(gè)體出現(xiàn)的典型面部表情,如微笑;身體觸碰主要指個(gè)體臉部或身體部位觸碰其它身體部位,如手托下巴、摸耳朵和整理頭發(fā)等。

在面試中,應(yīng)聘者在口頭回答問題時(shí)一般都會(huì)伴隨相應(yīng)的非言語行為,這使得非言語行為在面試過程中十分重要(DeGroot&Motowidlo,1999),是很有價(jià)值的信息源。在一個(gè)使用結(jié)構(gòu)化面試招聘研究助理的研究中,研究者發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者不同類的非言語行為對面試評分影響不同,面試官評分與非言語行為之間有中等相關(guān)(Gifford et al.,1985)。非言語行為在行為結(jié)構(gòu)化面試和情景結(jié)構(gòu)化面試這兩種類型的面試中有不同影響,在情景結(jié)構(gòu)化面試中,應(yīng)聘者的非言語行為對面試官評分的影響更大(Lievens,Peeters,&Schollaert,2008)。表1列舉了近些年關(guān)于應(yīng)聘者外表吸引力與非言語行為和面試官評分的研究成果,可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者非言語信息對面試官評分的影響很大。

表1 非言語信息和面試評分的相關(guān)

應(yīng)聘者的非言語信息是如何影響面試官評分的呢？以往研究得出的結(jié)論不盡相同。元分析發(fā)現(xiàn),外表吸引力和非言語行為與面試官的評價(jià)都有顯著正相關(guān)(Barrick et al.,2009)。但是,另一些研究結(jié)論與此不同。Rasmussen(1984)發(fā)現(xiàn),由于在面試中其它信息的廣泛使用,會(huì)使非言語信息的影響大大減弱,應(yīng)聘者非言語信息對面試最終評價(jià)影響不顯著。一項(xiàng)關(guān)于工作面試的研究也發(fā)現(xiàn),應(yīng)聘者非言語信息對面試官評價(jià)變異的解釋不顯著(Tsai et al.,2012)。Tsai等(2012)認(rèn)為, 出現(xiàn)以上不同研究結(jié)論的原因是研究設(shè)計(jì)不同：Barrick等(2009)在檢驗(yàn)非言語行為效應(yīng)時(shí)并沒有控制其它變量,如應(yīng)聘者使用的言語信息。研究指出,面試中面試官在使用非言語信息評定應(yīng)聘者的人格特質(zhì)時(shí),同時(shí)也會(huì)根據(jù)言語回答去評估應(yīng)聘者與工作相關(guān)的能力(Conway&Peneno,1999;Taylor&Small,2002)。有研究者認(rèn)為,非言語行為的使用有時(shí)只是為了重復(fù)或者是強(qiáng)調(diào)言語信息(Knapp,Cody,&Reardon,1987),Tsai等(2012)研究證實(shí),應(yīng)聘者非言語行為和言語內(nèi)容評價(jià)成正相關(guān),一旦排除應(yīng)聘者言語內(nèi)容的干擾,非言語行為在面試中最主要的功能可能是促進(jìn)言語的流暢性。綜合看,應(yīng)該謹(jǐn)慎對待非言語信息在面試中的作用。非言語信息的確對面試官的評分產(chǎn)生了影響,但是這種影響的機(jī)制和具體過程還需研究者不斷改進(jìn)完善面試研究,以獲得更能揭示其本質(zhì)的結(jié)論。此外,由于以往實(shí)證研究的理論基礎(chǔ)都比較模糊,出發(fā)點(diǎn)也各不相同,研究結(jié)果難以在理論層面進(jìn)行分析解釋。因此,有必要基于現(xiàn)有研究,構(gòu)建新的理論來解釋應(yīng)聘者非言語信息的作用。

4 測量應(yīng)聘者非言語信息的途徑方式

測量應(yīng)聘者非言語信息的方式,除了傳統(tǒng)的自陳式問卷,現(xiàn)在也出現(xiàn)了一些新興的基于互聯(lián)網(wǎng)的計(jì)算機(jī)測量方式。前一種測量方式使用范圍較廣,后一種測量方式發(fā)展快速。

4.1 傳統(tǒng)自陳式問卷測量

對于應(yīng)聘者外表吸引力的測量,目前并沒有特定的測量問卷,多數(shù)研究者都是根據(jù)研究目的,自編或改編前人問卷。有研究從臉部、身材、服飾和總體吸引力四個(gè)方面測量應(yīng)聘者的外表吸引力(Riggio,Widaman,Tucker,&Salinas,1991;Tsai et al.,2012)。也有研究者采用3道題的自編問卷測量應(yīng)聘者的外表吸引力(Madera&Hebl,2012),甚至有研究者用一道題評價(jià)應(yīng)聘者的外表吸引力(Burnett&Motowidlo,1998)。具體題目見表2中的問卷 1～4。

不同的研究對非言語行為的測量采用的問卷也有所差異。有研究者直接通過測量應(yīng)聘者表現(xiàn)出的非言語行為時(shí)間長短(Burnett&Motowidlo,1998),Tsai等(2012)在前人研究(Forbes&Jackson,1980)基礎(chǔ)上,篩選了6道題測量應(yīng)聘者的非言語行為。有研究者則從應(yīng)聘者熱情、迷人、自信和尷尬四個(gè)方面對非言語行為進(jìn)行測量(Cuddy et al.,2015)。相關(guān)測量題目見表2中的問卷5～7。

當(dāng)前對應(yīng)聘者外表吸引力和非言語行為的測量,不同研究使用的工具存在較大差異,工具背后的理論框架并不明確,這可能也是導(dǎo)致非言語信息影響面試官評分的研究結(jié)果存在差異的原因。因此,需進(jìn)一步研究確定應(yīng)聘者外表吸引力和非言語行為的測量維度,開發(fā)具有跨文化適用性的測量工具。

4.2 基于計(jì)算機(jī)識(shí)別非言語信息

隨著互聯(lián)網(wǎng)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷發(fā)展,很多研究者開始探索借用新的技術(shù)手段來測量應(yīng)聘者的非言語信息。例如,有研究者采用VR-CoDES系統(tǒng)(Veronacodingdefinitionsofemotional sequnces)對個(gè)體的語調(diào)、面部表情和眼神交流等非言語行為進(jìn)行操作化定義和測量,這種方式可以保證數(shù)據(jù)結(jié)果的客觀性(Del Piccolo et al.,2011)。近期的一項(xiàng)研究則基于計(jì)算機(jī)技術(shù)開發(fā)了非言語行為識(shí)別系統(tǒng),讓計(jì)算機(jī)在虛擬環(huán)境中學(xué)習(xí)個(gè)體的非言語特征,實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)自動(dòng)識(shí)別個(gè)體的非言語行為(Dharmawansa,Fukumura,Marasinghe,&Mauwanthi,2015)。首先,研究者用高清攝像機(jī)捕捉個(gè)體真實(shí)的非言語行為,分析行為特征,識(shí)別組成成分,定義行為類型。之后,讓虛擬電子人物學(xué)習(xí)定義的行為類型,形成學(xué)習(xí)行為集。最后,捕捉個(gè)體真實(shí)非言語行為后,與學(xué)習(xí)集當(dāng)中的非言語行為進(jìn)行匹配,計(jì)算機(jī)就可以自動(dòng)識(shí)別出個(gè)體的非言語行為類型。

使用計(jì)算機(jī)識(shí)別系統(tǒng)測量應(yīng)聘者的非言語信息,一方面可以使評分更加客觀,避免在自陳式問卷中存在的主觀因素影響。另一方面,使用計(jì)算機(jī)識(shí)別應(yīng)聘者的非言語行為,可以減少或取代面試官對應(yīng)聘者非言語信息進(jìn)行評分,只需要面試官對應(yīng)聘者回答的文本信息進(jìn)行評分,以減輕面試官的工作負(fù)荷(Madera&Hebl,2012),提高面試官對應(yīng)聘者回答內(nèi)容評分的可靠性。

表2 應(yīng)聘者非言語信息測量問卷

5 評價(jià)與展望

對應(yīng)聘者非言語信息影響面試官評分的研究國外成果比較豐富(Barrick et al.,2012;Barrick,Swider,&Stewart,2010;Bente,Leuschner,Issa,&Blascovich,2010;Buckley,Jackson,Bolino,Veres,&Field,2007;Widner&Chicoine,2011),但國內(nèi)的實(shí)證研究較少。近些年國內(nèi)逐漸有學(xué)者對結(jié)構(gòu)化面試中作假問題(劉茜,徐建平,許諾,2013;駱方,劉紅云,張?jiān)?2010;駱方,張厚粲,2007;徐建平,陳基越,張偉,李文雅,盛毓,2015)、標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別問題(許諾,徐建平,劉茜,2012)以及面試的結(jié)構(gòu)化程度等問題(田效勛,車宏生,2009)展開了研究。但國內(nèi)外鮮有研究者利用新興的技術(shù)探討非言語信息影響結(jié)構(gòu)化面試評分問題,對理論層面的研究也較少。結(jié)合以往研究成果和當(dāng)前研究與實(shí)踐需要,對應(yīng)聘者非言語信息影響面試官評分的研究,可以沿以下幾個(gè)方面展開：

第一,如何控制或者測量應(yīng)聘者非言語信息的影響。對于絕大多數(shù)崗位的結(jié)構(gòu)化面試招聘,其考評維度主要是針對應(yīng)聘者的言語信息進(jìn)行評分,應(yīng)聘者的非言語信息并不是考評維度,但由于這類信息會(huì)影響考官對言語信息的評判,因此在實(shí)際面試操作中需要采取一些手段對其進(jìn)行控制。根據(jù)結(jié)構(gòu)化面試的階段,可以從面試前、面試中和面試后三個(gè)階段分別采取相應(yīng)措施控制非言語信息,減少面試官評分誤差。面試前的控制手段包括：要求應(yīng)聘者穿著正裝,這樣能夠保證所有應(yīng)聘者服飾吸引力對面試官評分的影響是相同的;對面試官進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn),強(qiáng)調(diào)評分時(shí)應(yīng)該依據(jù)崗位設(shè)定的評分標(biāo)準(zhǔn),而不是基于個(gè)人的理想化標(biāo)準(zhǔn),這樣可以有效降低面試官的非理性認(rèn)知加工帶來的評分偏差(Fischer&Greitemeyer,2010;Kunda,1990;Munro&Stansbury,2009;Sinclair&Kunda,2000),等等。面試中控制手段包括：要求應(yīng)聘者合理運(yùn)用非言語行為,保持穩(wěn)定坐姿,這樣能夠減少由于應(yīng)聘者坐姿變化不同而導(dǎo)致的面試評分差異(Cuddy et al.,2015);嚴(yán)格控制和要求面試官的非言語信息,以減少面試官非言語行為對應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)造成影響(Keenan,1976),等等。面試后控制手段包括：在面試官總體評分中,去除非言語信息分?jǐn)?shù)導(dǎo)致的變異。采用這種方法有一個(gè)前提,那就是要求面試官對應(yīng)聘者非言語信息評分。為了避免面試官更加關(guān)注應(yīng)聘者的非言語信息,致使面試官的工作負(fù)荷增加(Madera&Hebl,2012),評分誤差增大這一現(xiàn)象,一方面可以對應(yīng)聘者的服飾做出統(tǒng)一要求,另一方面利用計(jì)算機(jī)識(shí)別系統(tǒng)自動(dòng)對應(yīng)聘者臉部吸引力、身材吸引力以及非言語信息進(jìn)行評分,這樣就能夠恒定應(yīng)聘者非言語信息對面試官評分產(chǎn)生的變異,或?qū)ζ湟鸬淖儺愖龀龈涌陀^的評估。

當(dāng)然,并不否認(rèn)非言語信息,比如一些體態(tài)語言,也能夠傳遞出某種有效的信息。在一些特殊崗位的招聘中,這種非言語信息有時(shí)還有著重要作用,如空乘服務(wù)人員、賓館和餐廳的服務(wù)員、演員、模特的招聘等。這時(shí),應(yīng)聘者的非言語信息會(huì)被列為崗位素質(zhì)進(jìn)行考評,因此在這類崗位的實(shí)際面試操作中,勿需控制應(yīng)聘者的外表吸引力和非言語行為,應(yīng)該讓應(yīng)聘者“本色”出演,面試官有時(shí)還會(huì)對應(yīng)聘者的非言語信息提出更高的評分要求,以評估應(yīng)聘者在面試過程中非言語信息方面的表現(xiàn)。可見,對應(yīng)聘者非言語信息是采取控制手段還是測量手段要根據(jù)崗位的不同有所區(qū)分。

第二,探討非言語信息影響評分的機(jī)制。在結(jié)構(gòu)化面試過程中,面試官會(huì)經(jīng)歷一系列的認(rèn)知加工過程,在這當(dāng)中非言語信息到底扮演了何種角色目前尚不清晰。國外有研究已經(jīng)開始了對非言語信息作用機(jī)制的探討,發(fā)現(xiàn)面試官的視覺注意和工作記憶在非言語信息影響面試官評分中會(huì)起中介作用(Madera&Hebl,2012)。與此同時(shí),情緒和動(dòng)機(jī)等因素都會(huì)影響面試官的認(rèn)知加工過程(Iyer&Leach,2009),而這些因素或多或少都會(huì)受到應(yīng)聘者非言語信息的干擾。因此未來研究可以從信息加工視角,探討應(yīng)聘者非言語信息影響面試官評分的機(jī)制,建構(gòu)相應(yīng)理論深入解釋整個(gè)認(rèn)知加工過程。

第三,使用新技術(shù)考察結(jié)構(gòu)化面試中非言語信息的作用。譬如,基于眼動(dòng)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)視頻面試、虛擬現(xiàn)實(shí)等新技術(shù)進(jìn)行探討,從一個(gè)新的視角建構(gòu)新理論來解釋非言語信息的影響。國內(nèi)外已經(jīng)開始有研究者使用眼動(dòng)技術(shù)來探討應(yīng)聘者在人格測驗(yàn)中的作假行為(徐建平等,2015;van Hooft&Born,2012),也逐漸有研究者開始使用眼動(dòng)技術(shù)探討應(yīng)聘者外表吸引力如何影響面試官評分(Madera&Hebl,2012)。但研究成果依然比較稀缺,未來可以進(jìn)一步借用眼動(dòng)技術(shù)探討應(yīng)聘者非言語行為的作用。與此同時(shí),隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展,網(wǎng)絡(luò)視頻面試已經(jīng)開始普及(Huffcutt&Culbertson,2010),相比傳統(tǒng)的“面對面”的面試,網(wǎng)絡(luò)視頻面試中應(yīng)聘者和面試官雙方的認(rèn)知加工過程可能會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化(Behrend et al.,2012)?；诂F(xiàn)代技術(shù)的面試使得面試官和應(yīng)聘者之間的距離感發(fā)生了改變,也使雙方的互動(dòng)感知大大降低。已有解釋應(yīng)聘者非言語信息影響面試官評分的理論,更多是從人際互動(dòng)過程出發(fā)來看待應(yīng)聘者非言語信息的作用。相比傳統(tǒng)面試,在網(wǎng)絡(luò)視頻面試中,應(yīng)聘者和面試官之間的互動(dòng)已經(jīng)全然不同,對這個(gè)過程現(xiàn)有理論已難以有效解釋。因而,有必要探討非言語信息在網(wǎng)絡(luò)視頻面試中的獨(dú)特作用,突破現(xiàn)有理論框架,構(gòu)建新理論來解釋應(yīng)聘者非言語信息在網(wǎng)絡(luò)視頻面試中對面試官評分的影響。作為另一種基于現(xiàn)代技術(shù)的面試形式,在虛擬現(xiàn)實(shí)面試中,面試官已經(jīng)不再是真實(shí)個(gè)體,而是利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)生成的虛擬面試官。此時(shí),面試官的現(xiàn)場缺席會(huì)對應(yīng)聘者的互動(dòng)感知造成巨大影響,其程度遠(yuǎn)大于網(wǎng)絡(luò)視頻面試帶來的影響。在虛擬現(xiàn)實(shí)面試中,“虛擬面試官”并不會(huì)對應(yīng)聘者的非言語信息進(jìn)行互動(dòng),除了按照設(shè)計(jì)程序有序提問之外,與應(yīng)聘者言語上的其他互動(dòng)十分有限,互動(dòng)感的缺失會(huì)給應(yīng)聘者心理帶來較大影響。有研究發(fā)現(xiàn)在虛擬現(xiàn)實(shí)面試當(dāng)中,應(yīng)聘者對該技術(shù)的心理感受差異對他們的表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生影響(Villani,Repetto,Cipresso,&Riva,2012),在虛擬現(xiàn)實(shí)面試中,應(yīng)聘者的焦慮水平會(huì)顯著提高(Kwon,Powell,&Chalmers,2013)。此外,如果用已有解釋應(yīng)聘者非言語信息影響面試官評分的理論,來解釋虛擬現(xiàn)實(shí)面試中的相關(guān)問題,其適用性存在較大問題。在這種形式的面試中,應(yīng)聘者的非言語信息“表現(xiàn)”無太大作用,此時(shí),面試官對應(yīng)聘者的評價(jià)更多的是基于其回答的內(nèi)容。應(yīng)聘者既無法通過非言語信息去有意或無意干擾面試官的評分,也無法通過非言語信息美飾自己的形象。因此,在解釋虛擬現(xiàn)實(shí)面試時(shí),社會(huì)互動(dòng)理論、擬劇論、社會(huì)影響理論和相互依賴?yán)碚摱急憩F(xiàn)出明顯不足。未來研究,可進(jìn)一步探索非言語信息在虛擬現(xiàn)實(shí)面試中的影響是否仍然存在,以及如何從一個(gè)新的視角出發(fā),構(gòu)建并提出一種新的理論,來解釋虛擬現(xiàn)實(shí)面試情境中應(yīng)聘者非言語信息的作用。

第四,基于機(jī)器學(xué)習(xí)和大數(shù)據(jù)的測量。隨著技術(shù)的飛躍發(fā)展,計(jì)算機(jī)取代面試官已經(jīng)逐漸變得可能?？梢酝ㄟ^電腦給應(yīng)聘者呈現(xiàn)問題,讓應(yīng)聘者口述,實(shí)時(shí)記錄和處理應(yīng)聘者的音頻和圖像信息。然后通過機(jī)器學(xué)習(xí)和大數(shù)據(jù)分析,由計(jì)算機(jī)自動(dòng)分析處理應(yīng)聘者的回答信息,對回答作出評價(jià)。有研究通過對個(gè)體上網(wǎng)瀏覽網(wǎng)站類型及社交網(wǎng)站上填寫的基本資料進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析,得到了個(gè)體上網(wǎng)行為和大五人格之間的關(guān)系(Kosinski,Bachrach,Kohli,Stillwell,&Graepel,2014),還可以基于個(gè)人在社交網(wǎng)站上的“點(diǎn)贊”行為,讓機(jī)器進(jìn)行學(xué)習(xí),建立相應(yīng)的模型預(yù)測個(gè)體的大五人格,其預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確程度超過朋友和親人的判斷(Kosinski,Stillwell,&Graepel,2013),還有研究者利用電腦標(biāo)準(zhǔn)化評價(jià)中心技術(shù)評估應(yīng)聘者的管理能力(Lievens,van Keer,&Volckaert,2010)。這些研究都表明通過機(jī)器學(xué)習(xí)和大數(shù)據(jù)分析,計(jì)算機(jī)可以對個(gè)體的人格和能力進(jìn)行評價(jià)。可見,未來也可以研究能否通過機(jī)器學(xué)習(xí)和大數(shù)據(jù)分析對結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)聘者的言語回答內(nèi)容和非言語信息作出評價(jià),以提高結(jié)構(gòu)化面試的客觀性和面試效率。

在結(jié)構(gòu)化面試中,面試官需要快速的作出評分決策,依賴的信息十分有限,應(yīng)聘者的非言語信息直接快速地對面試官造成影響(Willis&Todorov,2006),這也導(dǎo)致面試官的評分偏差問題不可避免。非言語信息對面試官的評分影響十分巨大,但是對于這種影響產(chǎn)生原因的探究和解釋很少(Barrick et al.,2009)。因此,基于前人研究,進(jìn)一步探索應(yīng)聘者非言語信息影響面試官評分的機(jī)制,構(gòu)建新的理論,解釋應(yīng)聘者非言語信息在基于新技術(shù)面試形式中的影響過程,將為結(jié)構(gòu)化面試研究開辟出一個(gè)新的方向。

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