淺議防止國有企業(yè)人才流失、有效激勵人才的對策

摘 "要：本文分析總結了國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀和激勵中存在的誤區(qū)，提出了控制人才流失、有效激勵人才的對策。

關鍵詞：國有企業(yè);人才流失;有效激勵;

文章編號：1674-3520（2015）-11-00-01

前言

隨著知識經(jīng)濟時代經(jīng)濟全球化、信息化的到來，尤其是中國加入WTO后，中國國有企業(yè)全面參與世界競爭，應對激烈的挑戰(zhàn)。而競爭的焦點也隨著企業(yè)戰(zhàn)略性資源的轉移而轉移，即從資金、產(chǎn)品等物化資源的競爭轉為智力資源———人才的競爭。

國有企業(yè)，特別是知識密集型行業(yè)中的國有企業(yè)，在這場人才競爭戰(zhàn)中普遍處于劣勢地位，人才流失和部分激勵不當已成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重大問題。人才為什么會流失？如何避免人才流失？這是擺在國有企業(yè)管理者面前的重大課題。

一、國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因

（一）企業(yè)為了提高整體素質(zhì)，招收了大量的高學歷人才，人才儲備過剩;

（二）由于制度限制，特別是人力資源配置不合理，因人設崗、人才閑置和浪費嚴重，許多人才無法獲得充分發(fā)揮自己能力的空間，專業(yè)不對口、懷才不遇、大材小用現(xiàn)象普遍存在;

（三）企業(yè)只重視向中高層管理人員待遇傾斜，忽視基層員工待遇。與同行業(yè)其他企業(yè)相比，員工收入水平過低、福利待遇較差;

（四）企業(yè)內(nèi)部未形成員工流動機制，許多員工長期從事同一工作，沒有挑戰(zhàn)性，組織缺乏活力。

二、激勵中存在的誤區(qū)

（一）企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。存在盲目激勵的現(xiàn)象。

（二）激勵措施的無差別化。許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反！同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。

（三）激勵就是獎勵 。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。

（四）激勵過程中缺乏溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性。

三、減少人才流失、有效激勵人才的對策

（一）為員工提供滿意的工作崗位。主要從以下幾點考慮： 1、為員工提供一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協(xié)調(diào)等。2、員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。只有與員工的個人能力相匹配的工作。才會激起員工的工作興趣。員工才會有積極性。 3、工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。要有意識為員工創(chuàng)造機會，接觸不同的工作內(nèi)容，以極大地提高員工的積極性。4、為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，是一長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。 5、給予員工培訓的機會。。如今已經(jīng)到了知識經(jīng)濟的時代，科學技術突飛猛進，新技術、新思想層出不窮。所以，對培訓的需要已經(jīng)越來越強烈。針對員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實際的培訓體系就很重要。

（二）靠待遇留人。員工的待遇包含兩個部分：物質(zhì)待遇和精神待遇。物質(zhì)待遇主要指薪酬待遇，如崗位工資、浮動工資、福利等;精神待遇是指工作的成就感、責任感、受重視程度、個人影響力和富有價值的貢獻等。

（三）靠事業(yè)留人。一個企業(yè)是否有發(fā)展前景，是否有魅力，是決定人才能否實現(xiàn)自我價值的前提條件。尤其是對于國有大型企業(yè)，面臨人才流失的嚴峻形勢時，應當考慮到企業(yè)是否自身吸引力不夠，是否能提供人才發(fā)展和自我實現(xiàn)的空間。因此，國有企業(yè)必須形成人力資源開發(fā)的良好機制：1、崗位選人與能力定位的原則。2、引入和強化競爭機制，實行競爭上崗、考核晉升。3、優(yōu)化人才結構觀點，要求在人員配置上遵循合理結構原則，不僅要考慮個人素質(zhì)，更要考慮群體素質(zhì)。4、定期進行工作輪換。工作輪換可以防止員工技能過時，刺激員工的職業(yè)發(fā)展。

（四）靠感情留人。情感管理在現(xiàn)代快節(jié)奏、高壓力的職業(yè)環(huán)境中越來越重要，貼近員工的內(nèi)心生活是指管理者要真正地了解員工心中所想，為他們排憂解難，從而從內(nèi)心深處激發(fā)員工的積極性。可以從下述兩個方面入手：1、創(chuàng)造一種溝通無限的工作氛圍。在企業(yè)里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道。2、要尊重和認同員工?，F(xiàn)代企業(yè)中員工的素質(zhì)普遍都比較高，因此要求被尊重和認同成為他們工作是否快樂的最基本要素。3、讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)，更好地為未來拼搏。企業(yè)不僅要向員工傳達利好的消息，也要及時地向員工說明當前存在的問題、困難和挫折，只有以坦誠的方式公開真相，才能取得員工的理解和信任，也才會出現(xiàn)員工和企業(yè)同舟共濟的局面。同時，企業(yè)要擯棄“論資排輩”的陳舊管理，建立績效考核機制。

（五）人性化的管理手段 。人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。

企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下兩方面入手。1、營造有歸屬感的企業(yè)文化。2、注意管理中的細節(jié)。從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的留人、用人的激勵方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進行。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果?，F(xiàn)實的操作中存在的問題有很多，并且會隨著經(jīng)濟的發(fā)展滋生出新的問題。本文只把一般性問題論述。中國國有企業(yè)要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，結合自己的實際創(chuàng)出適合自身的激勵體制才是必由之路。

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